Cour de cassation, 14 décembre 2016. 15-19.682

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 décembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 11144 F Pourvoi n° D 15-19.682 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Umanis investissement, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 15 avril 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à Mme [W] [B], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 novembre 2016, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Umanis investissement, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [B] ; Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Umanis investissement aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Umanis investissement à payer la somme de 3 000 euros à Mme [B] ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Umanis investissement. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société UMANIS INVESTISSEMENT à verser à Madame [B] la somme de 70.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif et la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « aux termes du contrat de travail, Mme [W] [B] avait pour « mission principale d'atteindre les objectifs qui lui (étaient)fixés, la réalisation de ses objectifs étant la raison d'être de son recrutement » ; Par ailleurs, il résulte de l'entretien annuel d'évaluation effectué le 22 mars 2011que Mme [B] décrivait ses fonctions comme comprenant notamment les responsabilités suivantes : management de l'ensemble des départements de l'unité qu'elle dirigeait, déploiement de la stratégie commerciale définie conjointement avec la direction du groupe, responsabilité de la réalisation de l'objectif de marge brute mensuelle, semestrielle et annuelle ainsi que du revenu net annuel, responsabilité de la validation des éléments de paye et de gestion, de la conduite et du suivi des entretiens de carrière de tous les collaborateurs, suivi du plan de recrutement et validation des embauches. Les motifs d'insuffisance professionnelle exposés dans la lettre de licenciement sont les suivants : - mauvais résultats en 2010 en deçà des objectifs fixés et résultats tout aussi mauvais avec près de 20 % de décroissance en termes d'effectifs à la fin du premier semestre 2011 - négligence dans la gestion des dossiers sensibles et défaut d'information à la direction sur l'avancement de ces projets. - manquements importants dans la gestion de l'équipe commerciale tant lors de la signature des avenants 2011 que s'agissant du projet d'embaucher un « business développeur » qui n'a pas évolué. - incapacité à gérer et anticiper les actions nécessaires au bon pilotage de l'activité. - manque d'anticipation et de vision, particulièrement confirmé lors de la fabrication du budget 2011€. - manque de proximité et de disponibilité auprès des équipes. L'insuffisance professionnelle traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante les fonctions qui lui ont été confiées. Elle peut justifier un licenciement à condition toutefois que l'appréciation de l'employeur, juge des aptitudes professionnelles des salariés, soit objective. La société Umanis Investissement fait valoir que pour l'année 2010, la salariée s'était engagée sur un objectif annuel de résultat net avant impôt de 284 862 €, étant entendu que les commissions seraient versées à compter de 80 % d'atteinte de l'objectif, soit un résultat net avant impôt de 227.890 € ; qu'aux termes de l'année 2010 le résultat net avant impôt s'est finalement avéré négatif avec une perte de 256.720,77 euros ; que le directeur général dans le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation effectué en mars 2011 indiquait que les pertes étaient liées en majorité à la mauvaise gestion des ressources et des projets au forfait en biométrie, que le pilotage de l'activité avait été défaillant et résumait : « mauvaise année sur le plan des résultats et de l'animation de l'équipe... Difficultés de communication avec les managers de l'équipe et les commerciaux qui doivent impérativement s'améliorer pour redresser la situation sur 2011 ». L'employeur fait remarquer que Mme [B] avait accepté l'objectif en signant l'avenant à son contrat de travail et n'avait jamais signalé au cours de l'année 2010 le moindre problème ; qu'elle n'a pas contesté non plus les constats du directeur général à l'occasion de son entretien d'évaluation ; que cependant pour l'encourager, la société a décidé de lui accorder le paiement de son salaire variable à hauteur de 70 % de l'atteinte de ses objectifs ce qui correspondait aux avances déjà perçues. 11 observe que les mauvais résultats du département dirigé par Mme [B] ont perduré au cours de l'année 2011, la salariée n'assurant pas le suivi des dossiers sensibles, comme le démontrent le rappel que le directeur général a dû lui faire pour obtenir des informations sur l'avancement du projet « Cognizant » auquel aucune suite n' avait été donnée et le constat d'échec effectué par le même en juin 2011du suivi de plusieurs dossiers, dont un contrat Pfizer perdu en totalité. Pour encore établir l'insuffisance professionnelle reprochée à l'appelante, la société Umanis Investissement produit aux débats l'attestation de M. [R], ingénieur, qui devait l'aider pour la partie « forfait » de son activité et qui déclare avoir relevé chez la salariée une absence complète de compréhension des enjeux et du suivi financier budgétaire d'un projet au forfait ce qui entraînait une perte totale de confiance de la part des chefs de projet, directeurs de projet et une démotivation générale des équipes conduisant à des démissions régulières, ainsi que celle de Mme [Y] [J], chargée de l'assister pour la partie comptable, qui affirme que Mme [B] avait de faibles compétences en gestion et n'avait pu sans son aide mettre en place la planification de l'occupation des consultants sur les contrats clients. L'employeur invoque également l'audit effectué en septembre 2011 au sein de l'unité confiée à la direction de Mme [B], qui a révélé une carence de pilotage avéré provoquant la dérive de nombreux projets. L'auteur de l'audit précise dans son attestation que le processus d'estimation des charges pour vendre les projets donnait des résultats totalement faux et aberrants et cite l'exemple des tâches de saisie par des opératrices qui avaient été estimées à 10 secondes par tâche alors que celles-ci mettaient réellement huit minutes ce qui entraînait un impact majeur sur la marge des projets concernés par des tâches de saisie. Il ajoute qu'il n'y avait aucune gestion de risque et processus d'alerte, que le pilotage du périmètre des projets était très insuffisant, aucun planning n'étant utilisé, aucun suivi du reste à faire n'étant établi, le tout entraînant une constatation très tardive des dérives avec de graves impacts financiers sur les projets concernés. L'employeur fait encore valoir que le 25 janvier 2011, il a constaté une situation de sur-effectif dans l'équipe de Mme [B] où il existait 140 jours « d'inter contrat » donc non facturables ce qui signifiait que certains salariés étaient rémunérés sans être affectés à des missions spécifiques. Il fait aussi référence à l'entretien annuel qui relève les difficultés rencontrées avec les équipes auprès de qui la salariée n'était pas assez présente et dont elle avait perdu la confiance. Une de ses collaboratrices atteste n'avoir eu entre août 2010 et août 2011 aucun soutien dans la gestion des projets au forfait qui lui étaient confiés. Il évoque encore l'attitude de Mme [B] qui refusait tout dialogue avec les membres de son équipe au sujet de la négociation des avenants fixant leurs objectifs et leur rémunération variable comme le confirme l'un des commerciaux, M. [F], qui se plaint dans son attestation des problèmes de communication rencontrés avec l'appelante notamment dans la définition de ses objectifs annuels pour l'année 2011. Il verse au débat un message adressé par le directeur général à la salariée le 14 juin 2011 aux termes duquel celui-ci constate qu'elle n'a pas mis en oeuvre sa recommandation de passer deux demi-journées par semaine avec les commerciaux afin de mettre l'accent sur la prospection. Enfin, l'employeur rappelle que l'objectif annuel de résultat net avant impôt avait été fixé pour 2011 à un résultat positif de 268.246 € et que pour autant, les chiffres du premier semestre 2011 ont été très mauvais, en baisse de 27,65 % par rapport à l'année précédente ; que Mme [B] avait atteint moins de 23 % de son objectif à la fin juin 2011 et à peine plus de 10 % de son objectif annuel. Pour contester les motifs de son licenciement, Mme [B] soutient à tort que la société Umanis France et la société Umanis Investissement sont des entités différentes et que son nouvel employeur dans l'entretien d'évaluation de mars 2011 était mal fondé à porter un jugement sur le travail accompli au cours de l'année 2010 en tant que salariée d'Umanis France. En effet, elle verse elle-même à son dossier des éléments établissant qu'elle est restée dans la même unité malgré le changement d'employeur, les conditions de son contrat de travail demeurant inchangées et elle a admis à l'audience que la composition de l'équipe rattachée à son département n'avait pas été modifiée. Il se déduit de ces éléments que l'employeur connaissait parfaitement la manière dont elle avait assumé ses responsabilités depuis son embauche et était donc légitime à conduire l'entretien d'évaluation de mars 2011. Elle fait encore valoir que la lettre de licenciement est imprécise alors que celle-ci se réfère manifestement à des motifs d'insuffisance professionnelle matériellement vérifiables qui peuvent être précisés et discutés devant le juge du fond. Elle soutient que dès mars 2011, elle a obtenu des résultats positifs et qu'en tout état de cause les mauvais résultats ne peuvent à eux seuls justifier un licenciement, qu'en outre, les objectifs signés fins mars 2011 n'étaient pas réalistes et raisonnables surtout dans le secteur de la biostatistique, sinistré à cette époque par l'affaire « médiator » ; elle souligne qu'elle a dû travailler avec une équipe dégarnie dans la mesure où l'ambiance dans la société conduisait les salariés à quitter l'entreprise. Elle fait valoir que le véritable motif de son licenciement est économique, son poste ayant été supprimé et confié après son départ à M. [O] [Z], directeur du département Energie, devenu également directeur de celui de la recherche clinique. Elle conteste le reproche d'insuffisance professionnelle et verse à son dossier les remerciements que lui ont adressés des collaborateurs de son équipe pour les avoir soutenus en différentes circonstances et les témoignages reçus à son départ des regrets de voir cesser une collaboration appréciée. Elle justifie avoir répondu en janvier 2011 à l'interrogation du directeur général sur le nombre important de commerciaux en situation d'inter contrat et de ses démarches commerciales en mars, mai et juin 2011. Les échanges de courriels entre Mme [J] et Mme [B] notamment à propos du budget 2011versés au dossier de cette dernière établissent l'existence de relations de travail efficaces et contrastent avec le jugement défavorable et catégorique de Mme [J] sur les compétences de l'appelante. Par ailleurs, l'impartialité des jugements sévères de M. [R] et du salarié, auteur de l'audit interne, apparaît discutable au regard des autres pièces produites qui ne mettent pas en évidence l'inaptitude de la salariée à exercer ses fonctions. S'agissant des résultats, Mme [B] fait remarquer que le 25 novembre 2010, le directeur général, reconnaissant que l'exercice 2010 s'était inscrit dans un contexte économique défavorable, écrivait : « l'année dont nous sortons est compliquée, je ne vais donc pas mettre de pression excessive sur l'objectif de croissance » et qu'elle a perçu sur cette année 70 % de sa rémunération variable en soulignant que l'employeur ne justifie nullement que ce versement était fait pour l'encourager et non pour la récompenser de sa performance. Elle relève encore avec pertinence que les objectifs fixés fin mars 2011 ont été revus à la baisse ; que le 19 avril 2011,1e directeur général lui indiquait que les résultats du mois de mars étaient encourageants. Elle justifie que malgré le contexte économique difficile, elle a enregistré 8 ouvertures de nouveaux comptes au premier semestre 2011. Elle précise qu' elle n'avait pas connaissance de l' impact sur les résultats de 2010 du calcul des charges mutualisées dont son département devait supporter le coût ; que dans le cadre du budget prévisionnel 2011, elle a réclamé la communication des coûts réels imputables au département qu'elle dirigeait par courrier du 28 janvier 2011 sans obtenir de réponse. Comme elle y était autorisée, la société Umanis Investissement a produit en délibéré un tableau de répartition des charges mutualisées du groupe Umanis France pour l'exercice 2011 ainsi qu' un plan des locaux occupés par le département de Mme [B] permettant de justifier du taux d'occupation retenu pour cette unité. Mme [B] fait observer que dans un courriel du 13 mai 2011, Mme [J], contrôleur de gestion, lui écrivait à propos du premier étage que le département dont l'appelante avait la charge n'occupait plus que partiellement, que « les charges mutualisées n'ont pas été mises à jour de la nouvelle répartition des m2. Je le ferai dans le courant du mois et te renverrai alors une nouvelle version de résultat d'avril corrigé » ; qu'elle n'a jamais obtenu cette nouvelle version et que le tableau produit par l'employeur n'a pas pris en compte ces nouveaux éléments ; qu'en conséquence son département a dû supporter des charges qui ne lui étaient pas imputables et qu'en lui affectant un coefficient de charges erroné, l'employeur a « impacté » ses résultats en la pénalisant. La cour considère qu' en choisissant pour calculer la rémunération variable un critère lié à des objectifs de résultat net et en se réservant la faculté d'imputer sur le chiffre d'affaires des charges sur lesquelles la salariée n'avait pas prise, la société Umanis Investissement a mis en place un système rendant impossible le contrôle par l'intéressée de l'atteinte de ses objectifs. De plus, la société Umanis Investissement n'était pas en droit pour motiver le licenciement de se référer aux résultats du seul premier semestre 2011 alors que l'avenant 30 mars 2011 fixait pour l'année 2011 l'objectif annuel de résultat net avant impôt à 268.246 €. Il ne peut être reproché à la salariée une insuffisance de résultats en juin 2011quand il restait à celle-ci six mois pour atteindre son objectif. Les autres insuffisances relevées ne sont pas établies par des éléments objectifs et vérifiables, les échanges de correspondance et les attestations produits de part et d'autres ne caractérisant aucun des manquements reprochés à Mme [B] comme participant d'une insuffisance professionnelle mais justifiant seulement de l'activité du département perçue par chacun en fonction de ses responsabilités et de son positionnement hiérarchique. Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-5 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L. 1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et, en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [B], de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, une somme de 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif » ; 1. ALORS QUE les juges doivent apprécier les carences professionnelles reprochées au salarié en tenant compte de ses fonctions et du niveau de responsabilité que lui confère sa qualification professionnelle ; qu'en l'espèce, il est constant que Madame [B] était chargée, en qualité de Directrice de Recherche Clinique, d'assurer la direction d'une Business Unit comprenant environ 80 salariés et qu'elle devait, dans ce cadre, piloter l'activité de ce département, en anticipant ses évolutions et l'affectation des salariés ; qu'il lui était notamment reproché d'avoir laissé se dégrader le nombre de salariés en situation d'intercontrat, c'est-à-dire sans activité, sans avoir pris aucune mesure corrective, ni en avoir averti la direction de l'entreprise ; que le Directeur Général avait découvert, en janvier 2011, l'existence d'un nombre anormalement élevé de salariés en situation d'inter-contrat dans le département de Madame [B], sans que cette dernière, qui avait été alertée dès novembre 2010 par les membres de son équipe de la baisse d'activité attendue à partir de janvier 2011, n'ait pris aucune mesure pour y faire face, ni alerté la direction de l'entreprise ; que seule l'intervention du Directeur Général avait alors permis de diminuer le nombre de salariés en intercontrat ; qu'en se bornant à relever, pour écarter ce grief, que Madame [B] justifie avoir répondu en janvier 2011 à l'interrogation du Directeur Général sur le nombre important de salariés en situation d'inter-contrat, sans rechercher s'il n'entrait pas précisément dans ses missions de gérer l'activité de la Business Unit pour éviter une telle situation et si elle avait pris les mesures adéquates pour régler cette situation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail ; 2. ALORS QUE les juges doivent apprécier les carences professionnelles reprochées au salarié en tenant compte de ses fonctions et du niveau de responsabilité que lui confère sa qualification professionnelle ; qu'en l'espèce, il était reproché à Madame [B], dans la lettre de licenciement, d'avoir négligé certains dossiers sensibles, que le Directeur Général lui avait pourtant demandé de gérer personnellement, et de ne pas avoir informe régulièrement la direction de l'avancée de ces projets ; qu'il était précisé, dans les conclusions d'appel de l'employeur (p. 15 et 16), qu'un projet « Cognizant » était resté en suspens, sans que Madame [B] en ait informé le Directeur Général, malgré les relances de ce dernier, et qu'elle n'avait pas pris rendez-vous avec un autre client, pour gérer un contrat important, qui avait en définitive été perdu par la société ; qu'en se bornant à relever, pour écarter ce grief, que Madame [B] justifiait de « démarches commerciales en mars, mai et juin 2011 », sans constater que ces démarches correspondaient aux dossiers importants qu'elle devait suivre personnellement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail ; 3. ALORS QUE les juges doivent apprécier les carences professionnelles reprochées au salarié en tenant compte de ses fonctions et du niveau de responsabilité que lui confère sa qualification professionnelle ; qu'en l'espèce, il était reproché à Madame [B], qui était chargée de manager les équipes de son département, comprenant environ 80 salariés, un manque de disponibilité et de proximité avec ses équipes, ce dont témoignaient précisément plusieurs salariés ; qu'en se bornant à relever, pour écarter ce grief, que Madame [B] avait reçu quelques remerciements de politesse de membres de son équipe en retour du message électronique qu'elle leur avait adressé pour annoncer son départ, la cour d'appel n'a pas fait ressortir que les compétences managériales de Madame [B] étaient à la hauteur de ses fonctions de Directeur d'une Business Unit et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail ; 4. ALORS QUE les juges ont l'obligation d'examiner tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'il était également indiqué, dans la lettre de licenciement, que Madame [B] n'avait pas su gérer l'équipe commerciale de la Business Unit ; que cette carence était illustrée par les difficultés que le Directeur Général avait dû régler après que Madame [B] a adressé aux commerciaux des projets d'avenant pour définir leurs objectifs et leur rémunération variable de l'année 2011, sans leur fournir aucune explication et en refusant de répondre à leurs observations ; que cette carence était également illustrée par le refus de Madame [B] de partager les bureaux de l'équipe commerciale deux demi-journées par semaine et par le fait qu'elle n'avait pas, entre janvier et juin 2011, mis en oeuvre le projet de recrutement d'un Business Développeur qu'elle avait elle-même proposé pour dynamiser l'équipe commerciale ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief de la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; 5. ALORS QUE les juges doivent apprécier les carences professionnelles reprochées au salarié en tenant compte de ses fonctions et du niveau de responsabilité que lui confère sa qualification professionnelle ; qu'en l'espèce, Madame [B] avait en charge le pilotage de l'activité de la Business Unit, ce qui impliquait notamment de savoir construire un budget, d'avoir une vision globale de l'activité des différents secteurs et de piloter les projets avec des processus cohérents ; qu'il lui était reproché d'avoir fait preuve de carences dans ces différents domaines, comme en attestaient les deux salariés que le Directeur Général avait chargés d'assister Madame [B] dans l'établissement du budget de l'année 2011 et dans la gestion des projets « au forfait » ; qu'en outre, un audit du département réalisé en septembre 2011, après le départ de Madame [B], avait mis en évidence que de nombreux projets étaient en dérive, en raison d'une carence de pilotage (absence de gestion des risques, absence de renégociation des contrats avec les clients en cas de modification du périmètre du projet, absence de planning projet, pas de suivi du « reste à faire » et de la « production consommée ») ; qu'en se bornant à relever, pour écarter ces griefs, qu'un échange de mails entre Madame [B] et la salariée chargée de l'assister dans l'établissement du budget établissent l'existence de « relations de travail efficace » et que l'impartialité des salariés attestant des carences de Madame [B] serait discutable au regard « des autres pièces produites », sans aucunement constater que Madame [B] maîtrisait effectivement la construction d'un budget et savait piloter l'activité de son département, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 235-1 du Code du travail ; 6. ALORS QUE l'insuffisance de résultats liée aux carences du salarié dans l'exécution de ses missions constitue une cause de licenciement ; qu'en l'espèce, le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de l'année 2010 faisait le constat, noncontesté à l'époque par la salariée, que « les résultats en 2010 sont très mauvais puisque d'un résultat net positif la structure a généré des pertes importantes. Ces pertes sont liées en majorité à la mauvaise gestion des ressources et des projets au forfait en biométrie ; le pilotage de l'activité a été défaillant (…) » ; qu'en se bornant à relever que Madame [B] invoquait un « contexte économique défavorable » et que le Directeur Général de l'entreprise avait indiqué, en novembre 2010, que « l'année dont nous sortons est compliquée, je ne vais donc pas mettre de pression excessive sur l'objectif de croissance » et que l'employeur ne justifiait pas que la salariée avait perçu 70 % de sa rémunération variable, non pour l'encourager malgré ses mauvais résultats, mais pour récompenser sa performance, la cour d'appel n'a pas fait ressortir que les mauvais résultats de l'année 2010 n'étaient pas imputables aux carences de Madame [B] dans l'exécution de ses missions et a, en conséquence, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; 7. ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, la société UMANIS INVESTISSEMENT soulignait qu'au cours des premiers mois de l'année 2011, le chiffre d'affaires de la Business Unit était en net repli par rapport à l'année 2010 et que si cette baisse était moins importante en mars, elle s'était à nouveau aggravée en avril et mai, à tel point que le chiffre d'affaires enregistré représentait, à la fin du premier semestre 2011, moins de 75 % du chiffre d'affaires enregistré à la fin du premier semestre 2010 ; qu'il était produit un tableau faisant apparaître que les résultats de la Business Unit en termes de nombre de salariés productifs, de jours de travail facturés et de jours de travail non facturés étaient très inférieurs aux objectifs fixés ; qu'en retenant que la société UMANIS INVESTISSEMENT ne pouvait reprocher à Madame [B] de ne pas avoir ses objectifs de résultat net, dès lors qu'étaient pris en compte, dans le calcul de ce résultat, des charges non imputables à la Business Unit, sans rechercher si, indépendamment de ce résultat net, le chiffre d'affaires, le nombre de jours facturés et le nombre de « salariés productifs » n'étaient pas très en deçà des objectifs fixés, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; 8. ALORS, ENFIN, QUE l'employeur qui constate que les résultats du salarié se dégradent de mois en mois n'est pas tenu d'attendre la fin de l'année, avant de constater qu'il ne parviendra pas à atteindre ses objectifs annuels et de prononcer son licenciement ; que la société UMANIS INVESTISSEMENT avait clairement fait apparaître que les résultats de Madame [B], au cours de l'année 2010, étaient nettement insuffisants et que, bien qu'elle ait été appelée à redresser la situation en disposant d'un soutien exceptionnel de la direction, Madame [B] n'avait pas su relever le niveau d'activité, ce qui s'était traduit par une nouvelle baisse du chiffre d'affaires au cours des premiers mois de l'année 2011 14 par rapport à l'année précédente et un résultat net s'aggravant mois après mois ; qu'en refusant cependant de tenir compte de la dégradation des résultats de la Business Unit au cours du premier semestre 2011, qui faisait suite à des résultats très insuffisants au cours de l'année 2010, au motif que la salariée disposait encore de six mois pour atteindre l'objectif fixé, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du Code du travail.