Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01543

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/01543 - N° Portalis DBVH-V-B7G-INSA CRL/JLB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 29 mars 2022 RG :20/386 [R] C/ S.A. ORPEA Grosse délivrée le 26 septembre 2024 à : - Me BROS - Me TALLENDIER COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 29 Mars 2022, N°20/386 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 19 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 Mai 2024 puis prorogée au 25 juin 2024 puis prorogée au 26 septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [S] [R] né le 27 Décembre 1970 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A. ORPEA [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcée publiquement et signée par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [S] [R] a été embauchée par la SA Orpea suivant contrat à durée indéterminée du 11 août 2014, en qualité de technicien de maintenance affecté au sein de l'établissement de [Localité 6] '[7]', et soumis à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Le 30 avril 2018, la SA Orpea notifiait un avertissement à M. [S] [R]. M. [S] [R] était convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 08 novembre 2018, puis licencié pour faute grave par lettre du 15 novembre 2018. Contestant son licenciement et soutenant avoir été victime de harcèlement moral, par requête du 04 juin 2020, M. [S] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de solliciter l'annulation de son avertissement et la requalification de son licenciement en licenciement nul, ou en tout état de cause abusif, avec toutes les conséquences financières et indemnitaires qui y sont attachées. Par jugement avant dire droit en date du 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: - ordonné une mission de conseillers rapporteurs au sein de l'Établissement '[7]' avec audition de témoins, - dit que cette mission se déroulera le lundi 17 mai 2021 à partir de 9 heures, dans les locaux de l'Établissement '[7]', - désigné Mme [I] [N] et M. [U] [B], en qualité de conseillers rapporteurs, pour effectuer cette mission, - dit que la société Orpea devra transmettre au greffe du conseil avant le 23 avril 2021, les noms, prénoms et adresses de tous les salariés entendus par l'inspection du travail, afin que ceux-ci puissent être convoqués pour être entendus en qualité de témoins, par les conseillers rapporteurs lors de leur mission, le 17 mai 2021, - dit que la société Orpea, partie défenderesse, devra communiquer au conseil, * l'intégralité de l'enquête du 4 septembre 2018, menée par l'inspecteur du travail sur la [7], * le rapport complet du cabinet Stimulus, * toutes autres pièces qu'ils estiment nécessaires à l'éclairage du conseil, - dit que les conseillers rapporteurs rendront leur rapport au plus tard le 17 juin 2021, et que celui-ci sera communiqué aux parties et à leur conseil par les soins du greffe, - renvoyé l'affaire au fond à l'audience devant le bureau de jugement du 21 septembre 2021 à 14 heures, date à laquelle les parties sont invitées à comparaître ou à être représentées, et ce sans nouvelle convocation, la présente décision valant convocation, - réservé les dépens. Par jugement contradictoire du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - jugé que le licenciement pour faute grave est fondé, - débouté M. [S] [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Orpea de sa demande reconventionnelle, - mis les dépens à la charge du demandeur. Par lettre recommandée reçue à la cour le 28 avril 2022, M. [S] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 10 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 février 2024 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 mars 2024. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 juin 2023, M. [S] [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement de 1ère instance déféré en ce qu'il : * l'a débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement du 30.04.2018 ; * a jugé que le harcèlement moral à son endroit n'était pas prouvé et l'a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre ; * a jugé que son licenciement pour faute grave était bien fondé et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes afférentes à la rupture à savoir rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages-intérêts ; * l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens de l'instance à sa charge. Et statuant à nouveau Sur l'exécution - juger que l'avertissement du 30.04.2018 est abusif; - annuler par conséquent ledit avertissement ; - juger qu'il a subi une situation de harcèlement moral et, à tout le moins, des conditions de travail dégradées constitutives d'un manquement de la société Orpea à son obligation de sécurité; - condamner par conséquent la société Orpea à lui porter et payer les sommes suivantes: * 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié ; * 15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et conditions de travail dégradées constitutifs de manquements à l'obligation de sécurité. Sur la rupture A titre principal - juger que le licenciement est nul ; - condamner par conséquent la société Orpea à lui porter et payer les sommes suivantes: * 10 800 euros soit l'équivalent de 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; * 1052.94 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ; * 105.29 euros au titre des congés payés y afférents ; * 3600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 360 euros au titre des congés payés sur préavis ; * 1984.50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. A titre subsidiaire - juger que le licenciement est en tout état de cause abusif ; - condamner par conséquent la société Orpea à lui porter et payer les sommes suivantes: * 9 000 euros soit l'équivalent de 5 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; * 1052.94 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ; * 105.29 euros au titre des congés payés y afférents ; * 3600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 360 euros au titre des congés payés sur préavis ; * 1984.50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. En tout état de cause : - débouter la société Orpea de toutes ses demandes reconventionnelles ; - condamner la société Orpea au paiement des intérêts légaux sur l'ensemble des condamnations depuis la date de l'acte introductif d'instance et jusqu'à parfait paiement, outre capitalisation en application des dispositions de l'article 1154 du code civil ; - condamner la société Orpea à lui délivrer, sous astreinte de 100 euros par jour retard à compter de la notification de la décision à intervenir, l'ensemble des documents sociaux afférents aux condamnations ci-dessus ; - condamner la société Orpea au paiement de la somme de 2000 euros pour la procédure de 1ère instance ainsi que 2500 euros pour la procédure d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Au soutien de ses demandes, M. [S] [R] fait valoir que : - il a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [M], directrice de l'établissement de [Localité 6] '[7]', et ce en raison de sa candidature aux élections professionnelles des délégués du personnel, - il a fait l'objet d'un 'flicage' permanent matérialisé par l'instauration de rapports journaliers jusqu'alors jamais mis en place, de menaces et de tentatives d'intimidation, - Mme [M] a adopté des méthodes de management visant à diviser les salariés et à les monter les uns contre les autres dans le cadre d'une 'guerre des clans' autour des élections professionnelles, a accumulé les demandes journalières impromptues, en sus du plan d'action établi, dans le but de le surcharger, et a tenu des propos calomnieux à son encontre, - il s'est vu notifier une sanction disciplinaire injustifiée, - la lettre de licenciement de Mme [M] corrobore à elle-seule les agissements de harcèlement moral qu'il a dénoncés et subis durant l'exécution de son contrat de travail. Cet élément de preuve n'est pas illicite puisqu'il est indispensable à l'exercice du droit à la preuve, - il oeuvrait pour dénoncer et faire cesser le comportement harcelant de sa supérieure, finalement licenciée pour ces faits, laquelle a alors tout mis en oeuvre pour le lui faire payer sans que l'employeur n'intervienne, - son avertissement du 30 avril 2018 est injustifié et s'inscrit dans le droit-fil des agissements qu'il a subis, les griefs qui lui sont reprochés, si tant est qu'ils soient avérés, sont exclusivement imputables à Mme [M] qui multipliait à son endroit les demandes d'intervention en sus du plan d'actions établi dans le seul but de le mettre en difficulté afin de lui reprocher, in fine, de ne pas répondre à ses sollicitations, - son licenciement est nul car les griefs qui lui sont reprochés se rapportent à une période pour laquelle il bénéficiait d'un statut protecteur du fait de sa candidature aux élections professionnelles de telle sorte que son licenciement aurait dû faire l'objet d'une autorisation administrative, ce qui n'a pas été le cas, - l'employeur a eu une connaissance exacte des faits au plus tard le 09 juillet 2018 (période pendant laquelle il bénéficiait du statut protecteur) et il ne rapporte aucunement la preuve d'un quelconque comportement fautif postérieurement à la période de protection. - à titre subsidiaire, son licenciement est abusif puisque l'ensemble des éléments versés démontrent que les faits reprochés ne lui sont pas imputables, et de surcroît, sont la conséquence des conditions de travail dégradées imposées par l'ancienne directrice de l'établissement, Mme [M]. - la société Orpea ne produit pas le moindre élément permettant de démontrer la matérialité et l'imputabilité de la faute grave reprochée, - l'employeur ne saurait lui reprocher l'existence de difficultés relationnelles au sein de l'établissement de [Localité 6] alors même que cette situation est exclusivement imputable au management excessif et autoritaire de l'ancienne Directrice. En l'état de ses dernières écritures en date du 05 septembre 2022 la SA Orpea demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail , - juger que M. [R] n'a été victime d'aucun agissement de harcèlement moral - juger que l'avertissement de M. [R] était justifié Sur le licenciement pour faute grave, - juger fondé le licenciement pour faute grave, En conséquence, - débouter M. [R] de l'intégralité de ses demandes - le condamner à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, la SA Orpea fait valoir que : - sauf à ce que la preuve contraire soit apportée, la lettre de licenciement de Mme [M] produit aux débats par M. [R] a été obtenue de manière irrégulière et frauduleuse, de sorte qu'elle doit être écartée en application de l'article 9 du code de procédure civile, - Mme [M] a été licenciée 4 mois avant le licenciement de M. [R], et ce en raison de son comportement envers une salariée nominativement identifiée par l'inspection du travail, à savoir Mme [Z] et M. [R] ne saurait donc fallacieusement se poser en victime d'une situation qui ne le concerne pas, - M. [R] n'a fait l'objet d'aucun agissement de harcèlement moral dans la mesure où : le comportement de Mme [M] ne le visait pas personnellement mais touchait plusieurs collègues de travail ; les tensions constatées au sein de l'établissement ne résultaient pas uniquement du comportement de Mme [M] mais relevaient également des agissements de M. [R], qui a adopté, consécutivement aux élections professionnelles, un comportement inapproprié à l'égard de ses collègues de travail et de Mme [M], lesquels ont subi de véritables situations de souffrances au travail, - le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre, qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés en mandatant un cabinet expert et en licenciant Mme [M], que l'attitude de M. [R] envers ses collègues démontrait une situation conflictuelle et qu'en conséquence, le harcèlement moral n'était pas prouvé. - les motifs retenus à l'appui de l'avertissement de M. [R] sont parfaitement justifiés, et ce dernier échoue à apporter la preuve contraire, tout comme il ne justifie ni de la réalité ni de l'ampleur du préjudice dont il sollicite réparation, - à titre principal, le licenciement n'est pas nul car la période de protection avait pris fin à la date d'engagement de la procédure de licenciement, elle n'était donc pas tenue de solliciter l'autorisation administrative pour procéder au licenciement de M. [R] ; par ailleurs, elle n'a eu connaissance exacte des faits fautifs qu'après l'expiration de la période de protection, plus précisément, qu'à compter du jour où l'inspection du travail en a fait état, à savoir les 04 septembre et 29 octobre 2018 ; enfin le comportement fautif reproché à M. [R] a perduré après l'expiration de la période de protection, - la procédure de licenciement a été mise en oeuvre postérieurement à la période de protection du salarié, - à titre subsidiaire, le licenciement pour faute grave de M. [R] est pleinement justifié et fait suite au rapport de l'inspection du travail qui a relevé un certain nombre de comportements graves dont M. [R] était à l'origine et dont ses collègues se sont plaints : 'intimidation suite aux élections, surveillance constante, ambiance dégradée, remarques désobligeantes, propos dévalorisant, humiliations et menaces'. - la matérialité et la gravité des faits sont établis et justifient largement le licenciement qui a été prononcé. - M. [R] n'apporte aucun élément permettant de justifier d'un 'licenciement vexatoire'. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire, il sera observé que si la SA Orpea sollicite dans la partie discussion de ses conclusions que soit écartée la pièce n°16 du bordereau de communication de pièces de M. [S] [R], correspondant à la lettre de licenciement de Mme [M], elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses écritures et au surplus produit elle-même cette pièce laquelle porte le n°22 de son bordereau de communication de pièces. En conséquence, la cour n'a pas à statuer sur ce point. Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande d'annulation de l'avertissement du 30 avril 2018 Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Saisi d'une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l'obligation d'apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l'existence des faits invoqués par l'employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits. En l'espèce, l'avertissement du 30 avril 2018 est rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur, nous sommes amenés à constater plusieurs dysfonctionnements dans l'exécution de vos fonctions d'agent de maintenance au sein de notre établissement. En effet, à plusieurs reprises il a été constaté que vous n'effectuiez pas la totalité des tâches qui vous incombaient et qui vous étaient demandées par votre hiérarchie. En effet, les filtres de climatisation sont à nettoyer tous les mois. Or, vous ne respectez pas cette échéance. Il en est de même pour le DASRI qui n'a pas été fait pendant les vacances de la gouvernante le 29 mars, alors qu'il était indiqué dans la grille d'évaluation trimestrielle que cela restait sous votre responsabilité. Le 18 janvier 2018, il vous avait été demandé de procéder à la réparation des vestiaires. Or, il a été constaté qu'à ce jour, certains sont toujours cassés et les portes ne sont toujours pas installées. Au mois de février 2018, lors d'une réunion du staff, il vous avait été demandé de finaliser la peinture du restaurant au cours du mois de mars 2018. Cela vous a été redemandé à chaque staff depuis. Or, le 19 avril 2018, cela n'avait toujours pas été fait. Le 19 avril 2018, il vous avait été demandé de nettoyer les terrasses au Karsher et de commencer à mettre le carrelage dans les WC du rez-de-chaussée qui sont condamnés depuis plusieurs mois. Or, vous ne l'avez toujours pas fait. Il a également été constaté que vous mettez en cause les plans d'action qui vous sont assignés par votre Direction, notamment par un mail envoyé le 19 avril 2018. A l'inverse, il a été relevé à plusieurs occasions que vous preniez des initiatives dans l'exercice de vos fonctions, qui n'avaient pas été préalablement validées par votre Direction. En effet, lors du dernier staff du 27 avril 2018, vous vous êtes permis de critiquer le plan d'action demandé par votre Direction, en congés, devant les autres membres de la réunion. De même, le 13 avril 2018, vous avez indiqué à votre hiérarchie avoir signé l'Ordre de service des LEDs sans même en référer à votre directrice. Or, nous nous permettons de vous rappeler que la fiche métier que vous avez signée le 5 février 2016 précise que vous devez : ' prévoir, suivre et/ou effectuer les divers travaux d'aménagement de la résidence en accord avec la Direction exploitation et la Direction des travaux groupe peinture, papier peint, carrelage, lessivage, etc....' En ne respectant pas les plans d'action demandés par votre Direction ou en ne la concertant pas sur vos actions, vous manquez à vos obligations professionnelles et faites preuve d'insubordination, ce qui constitue un comportement contraire à ce que nous sommes en droit d'attendre des salariés de la résidence. Par conséquent, et au regard des divers faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente un avertissement. Nous attirons votre attention sur la nécessité de faire preuve à l'avenir de davantage de rigueur et de professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions. Nous comptons sur une prompte réaction de votre part afin que de tels faits ne se reproduisent plus. A défaut, nous serions contraints d'envisager une sanction plus lourde à votre encontre. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.' Pour justifier de la réalité des griefs ainsi formulés et du bien fondé de l'avertissement, la SA Orpea se réfère à la fiche de poste de M. [S] [R] rappelée dans l'avertissement et à la pièce 26 produite par le salarié qui correspond à des échanges de courriels entre M. [S] [R] et la directrice de la résidence, en date du 19 avril 2018 dans lequel elle lui liste les tâches à accomplir pendant son absence, et les réponses le 20 avril 2018 puis sous forme de bilan de la semaine en date du 27 avril 2018 dans lequel le salarié apporte des explications sur des tâches qui n'ont pas été accomplies ; ainsi qu'à un message de M. [S] [R] à la directrice en date du 20 avril 2018 ayant pour objet ' état du garage' dans lequel il dénonce le comportement de certains salariés qui rend difficile l'entretien du garage. De fait, ces seuls éléments ne permettent pas de caractériser les multiples reproches formulés à l'encontre de M. [S] [R] qui concernent la période de janvier à avril 2018. Par suite, faute pour l'employeur de justifier de la réalité des griefs ainsi formulés, l'avertissement du 30 avril 2018 sera annulé. Force est de constater que M. [S] [R] ne produit aucun élément au soutien de sa demande de 1.000 euros de dommages et intérêts fondée sur l'annulation de cet avertissement et il sera en conséquence débouté de cette demande. La décision déférée sera infirmée en ce sens. * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, M. [S] [R] invoque une cabale de Mme [M] à son encontre à partir du moment où elle a été informée de sa volonté de se présenter aux élections professionnelles, sous forme de ' flicage permanent', de demandes journalières impromptues, de menaces et de tentatives d'intimidation, outre un avertissement non justifié. Il verse aux débats les éléments suivants : - le rapport d'audit interne commandé par l'employeur, daté du 12 novembre 2018 qui mentionne en page 10 un taux d'absentéisme qui sans être ' inquiétant en soi ( au regard des benchmark sur cet indicateur dans votre secteur d'activités, et particulièrement en région PACA), mais nous notons quand même qu'il est en constante sur ces 3 dernières années', - trois documents dactylographiés, non datés, non signés, présentés comme étant trois courriers émanant de trois salariées de la structure, Mme [G], Mme [Y] et Mme [P], et dénonçant le comportement harcelant de la directrice, Mme [M], à leur égard, - un document dactylographié, non daté, non signé, présenté comme étant une plainte collective d'un groupe de salariés de la [7], dénonçant le comportement de la directrice et le climat délétère dans lequel ils travaillent, rendant compliquée l'exercice de leur mission de prise en charge globale des résidents dans de bonnes conditions et sollicitant la mise en oeuvre d'élections pour désigner des représentants du personnel, - un document dactylographié de 4 pages, daté du 22 février 2018, au nom de Mme [A] [Z], supportant une signature, dans lequel elle dénonce le comportement de Mme [M] à son égard et les différents incidents auxquels elle a été confrontée, depuis octobre 2017, ainsi qu'un courriel précisant que ce courrier a été transmis à l'inspection du travail et qu'elle a besoin de témoignages des autres salariés, - des captures d'écran correspondant à des échanges de SMS avec Mme [A] [Z] en arrêt de travail qui dénonce le comportement de Mme [M] et les réponses qu'il lui a apportées ou de messages par lesquels il lui demande de ses nouvelles, - des échanges de voeux avec quatre collègues de travail pour l'année 2018, - le procès-verbal des élections des délégués du personnel, en date du 20 mars 2018, au terme duquel est élu en qualité de titulaire Mme [K] [J] avec 17 voix contre Mme [L] [P] avec 13 voix, et en qualité de suppléant Mme [W] [X] contre M. [S] [R] avec le même partage de voix, - des captures d'écran correspondant à des échanges de SMS avec Mme [JF] en décembre 2017 et février 2018, à propos de sa candidature comme délégué du personnel, parmi lesquels celle-ci, le 2 mars 2018, en réponse à un message de M. [S] [R] ' [L] est épuisée' répond ' oui, j'ai les boules, j'ai l'impression que c'est ma faute j'aurais jamais dû annoncé que vous alliez vous présenter', ou en novembre 2017 parmi lesquels M. [S] [R] dénonce ' salut [C] pour te prévenir que madame [M] me surveille. Elle me demande des compte rendu journalier alors quelle ne la jamais fait jusqua présent', - la réponse au courriel de la directrice en date du 20 avril 2018, évoqué plus avant, dans lequel il indique 'vous faire un compte-rendu journalier me semble un peu exagéré', - un document dactylographié non daté non signé attribué à Mme [L] [P] dans lequel elle dénonce la dégradation des relations de travail avec un groupe de salariés qui s'est rapproché de la directrice et dont les autres salariés ont à 'subir les foudres', les tensions résultant des élections professionnelles à venir, ' [S] et moi sommes dénigrés en permanence' , 'Mme [M] veut des DP malléables, pas des DP qui disent des vérités qui ne sont pas bonnes à entendre', ' Mme [M] menace, intimide', - le rapport en date du 29 octobre 2018 de l'inspecteur du travail adressé au directeur des opérations médico-sociales de la SA Orpea suite aux dénonciations de harcèlement moral faites par Mme [Z] qui précise que 31 salariés ont été entendus, que 'les relations se sont dégradées sur une période récente ( depuis environ un an ) suite à une erreur professionnelle de Mme [Z] qui a entrainé un 'reproche démesuré' de la part de Mme [M]', ' peu de salariés ont été en mesure de témoigner de façon directe des agissements de Madame [M], cependant ceux qui ont assisté à des altercations entre celle-ci et Madame [Z] attestent d'une attitude excessive et autoritaire envers elle', ' l'enquête a révélé un climat de tension et de crainte vis-à-vis de Madame [M]. Son management a été jugé par beaucoup comme autoritaire et source de divisions entre les salariés, ce qui a fortement impacté l'ambiance générale de travail', lequel précise ensuite ' je souhaite vous alerter sur un autre problème relatif à l'ambiance de travail au sein de l'établissement. Incidemment, il est ressorti au cours de cette enquête une problématique qui requiert toute votre attention, la situation en germe pouvant à nouveau être la source d'un climat délétère. En effet, des difficultés relationnelles sérieuses son apparues entre la majorité des salariés auditionnés et deux autres salariés de l'établissement. Ce problème daterait des dernière élections professionnelles au cours desquelles la liste présentée par ces deux salariés a été défaite par une liste concurrente. Ainsi plusieurs témoignages mettent en cause ces deux agents, les accusant de se livrer aux agissements suivants : intimidation suite aux élections (...) Surveillance constante (...) Ambiance générale dégradée (...)', - l'avertissement du 30 avril 2018, - un document dactylographié présenté par M. [S] [R] comme étant le courrier par lequel il a dénoncé les agissements de Mme [M] à l'inspection du travail, - une déclaration de main courante par laquelle il dénonce le comportement de Mme [M] envers les salariés de la résidence et à son encontre, - la lettre de licenciement de Mme [M] pour faute grave dont la première partie est tronquée, qui mentionne de ' graves dysfonctionnement dans l'exercice de vos fonctions de directrice exploitation au sein de la [7], une 'attitude de dénigrement et médisance à l'encontre des personnes qui vous entourent et qui de surcroit sont placées sous votre autorité', 'un comportement particulièrement tendancieux à l'égard de certains salariés' en présentant des demandes de sanction disciplinaire alors que vous n'aviez jamais effectué de reproches à leur encontre', ' d'une manière générale il apparait clair que la réitération des comportements décrits ci-dessus ne peut que contribuer à la dégradation des relations professionnelles et peut d'apparenter à une forme de harcèlement moral', avant de rappeler qu'une enquête de l'inspection du travail est en cours et pourrait venir caractériser des faits de harcèlement moral, - un document dactylographié, daté du 10 septembre 2021, sans signature, établi au nom de M. [T] [D], accompagné d'une copie de son passeport, qui vante les qualités professionnelles de M. [S] [R] qu'il a connu alors qu'il était infirmier à la [7], et que comme lui de nombreux salariés n'ont pas compris pourquoi il avait fait partie du 'petit groupe de salariés mis à pied ou licenciés', avant de dénoncer le contexte institutionnel du groupe ORPEA dans sa globalité. - la copie d'un document manuscrit établi au nom de Mme [H] [V] supportant une signature différente de celle figurant sur la copie de la pièce d'identité jointe au document, dans lequel il est indiqué qu'étant stagiaire en juillet 2018 elle a 'signé dans un encadrement vierge sans véritable explication'. Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral. L'employeur rétorque que : - le licenciement de Mme [M] est intervenu en date du 25 juillet 2018 en raison de son comportement à l'encontre de Mme [Z], - le rapport de l'inspection du travail ne dénonce le comportement de Mme [M] qu'à l'égard de Mme [Z], et aucun autre nom de salarié n'est mentionné, - dans ce même rapport de l'inspection du travail c'est le comportement de M. [S] [R] et de Mme [P] qui est dénoncé, plusieurs salariés faisant état d'actes d'intimidation, et du fait qu'ils instaureraient une ambiance générale dégradée, - aucun des agissements dénoncés à l'encontre de Mme [M] ne le visait directement, lui-même reconnaissant dans ses écritures qu'il avait pu entretenir avec celle-ci des relations cordiales, - elle a été alertée de la dégradation du climat social en raison des élections professionnelles par le rapport de l'inspecteur du travail qui en impute la responsabilité aux candidats qui n'ont pas été élus, soit M. [S] [R] et Mme [P], - les seules demandes 'impromptues' de Mme [M] à son encontre dont il est justifié sont celles du 19 avril 2019, auxquelles il a répondu en listant ce qu'il ferait et ne ferait pas, en adoptant un ton inadapté ' pourquoi dois-je le faire '' ou ' je pense que l'on me prend pour le larbin de service', - sans nier les désaccords entre Mme [M] et certains salariés, il est établi tant par la mission des conseillers rapporteurs que par l'audit interne que les tensions ont perduré pendant plusieurs mois après son départ en raison du comportement de M. [S] [R] et de Mme [P], - M. [S] [R] qui prétend avoir saisi l'inspection du travail n'en justifie pas, aucun des documents émanant de l'inspection du travail ne vise au surplus une situation de harcèlement de Mme [M] envers lui, - les propos menaçants dont se prévaut M. [S] [R] ne sont attestés par aucun témoignage en revanche ceux qu'il a tenus envers Mme [M] sont confirmés par le témoignage de Mme [J] et par le courriel que Mme [M] a fait remonter à sa hiérarchie le 14 juin 2018 dans lequel elle indique avoir subi des menaces de celui-ci. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'en dehors de la situation de harcèlement moral qui concerne Mme [Z] et par rapport à laquelle l'employeur a pris une sanction disciplinaire en procédant au licenciement pour faute grave de Mme [M], les éléments dont se prévaut M. [S] [R] ne le concerne pas directement, et s'ils viennent caractériser une relation professionnelle conflictuelle dans le cadre d'élections professionnelles, ne permettent pas de caractériser des faits de harcèlement moral le concernant. Le seul fait d'avoir notifié à M. [S] [R] un avertissement qui a été annulé est insuffisant à caractériser des faits de harcèlement moral. Par suite, les éléments produits aux débats et les explications de l'employeur établissent que les agissements invoqués par M. [S] [R] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. La décision déférée qui a statué en ce sens et débouté M. [S] [R] de sa demande indemnitaire subséquente sera confirmée. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail M. [S] [R] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 15 novembre 2018 rédigé dans les termes suivants : 'Nous faisons suite à notre entretien en date du 8 novembre 2018, entretien pour lequel vous êtes venu accompagné de Madame [F] [ZA], déléguée du personnel, et au cours duquel, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles, nous étions amenés à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications à cet effet. Nous avons en effet le regret de constater de graves dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions d'agent de maintenance au sein de la [7] et déplorons les difficultés relationnelles et les situations de souffrance au travail dont il nous a été fait état. En effet, l'Inspection du Travail, dans un courrier en date du 4 septembre 2018, et suite à une visite qu'elle a réalisée du 10 au 12 juillet 2018, nous a fait mention d'un certain nombre de comportements graves dont vous êtes à l'origine et dont vos collègues se sont plaints. Elle fait mention de plusieurs témoignages de la part de certains salariés de la résidence dénonçant notamment les faits suivants, vous concernant : 'intimidation suite aux élections', 'surveillance constante', 'ambiance dégradée', 'remarques désobligeantes', 'propos dévalorisant', 'humiliations' et 'menaces'. Il a effectivement été signalé par ce courrier que vous 'pistiez' vos collègues pour savoir s'ils avaient voté en votre faveur lors des élections professionnelles et que vous formuliez 'des menaces de représailles' à leur rencontre. L'adoption d'une telle attitude peut être extrêmement néfaste pour l'ambiance générale de travail collectif. Un certain nombre de salariés a également fait part à l'Inspection du travail du fait qu'ils 'sentent une différence de climat' quand vous êtes sur le site ou que vous n'y êtes pas. Un tel comportement n'est pas acceptable de la part d'un salarié d'un établissement comme le nôtre. Votre attitude de dénigrement et médisance à l'encontre des personnes qui vous entourent dégradent nécessairement les relations professionnelles et donnent une image déplorable de l'entreprise. D'une manière générale, il apparaît clair que la réitération des comportements décrits ci-dessus ne peut contribuer à la dégradation des relations professionnelles et peut s'apparenter à une forme de harcèlement moral envers vos collègues. Concomitamment aux alertes émises par l'inspection du travail, la Direction Nationale a pris la décision de faire intervenir un cabinet extérieur afin que celui-ci réalise un diagnostic risques psychosociaux et cohésion sociale de la [7]. À l'occassion de cet audit, la totalité des salariés de l'établissement a été auditionnée sur leur qualité de vie au travail. Votre comportement inadapté au collectif de travail est ressorti à de très nombreuses reprises. Les salariés parlent 'd'insécurité' et de comportement 'intimidant' vous concernant. Vos différents comportements et agissements ont été identifiés comme étant graves et trop réguliers pour qu'une solution de conciliation puisse être envisagée sur l'établissement. Votre comportement témoigne de votre manquement à vos obligations professionnelles, mais, plus grave encore, du fait que vous ayez porté atteinte à la qualité des conditions de travail des salariés dont vous avez la responsabilité. Nous nous permettons de vous rappeler l'obligation de sécurité de résultat de l'employer en matière de sécurité et de santé des salariés, obligation dont le respect apparait aujourd'hui largement compromis au regard du nombre d'éléments accablants relatifs à votre comportement. Nous ne pouvons naturellement pas admettre de tels agissements de la part d'un membre de notre personnel, lesquels s'avèrent en totale contradiction avec l'image de l'entreprise et révèlent votre difficulté à exercer vos missions dans un établissement comme le nôtre. Lors de l'entretien, vous n'avez pas semblé prendre conscience de la gravité de vos actes. Vos explications ne nous ont donc pas permis de revoir notre appréciation des faits puisque vous avez nié les faits qui vous été reprochés ou n'avez pas vu en quoi ils pouvaient vous être reprochés. Eu égard à votre comportement qui ne nous laisse pas présager d'un changement positif et compte tenu de l'absence de conscience quant aux conséquences de vos actes, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. A ce titre vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement ni aucune indemnité de préavis. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de première présentation de cette lettre. La période non travaillée, du 29 octobre 2018 à ce jour au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée. Nous vous rappelons que vos heures acquises au titre du DIF jusqu'au 31 décembre 2014 et non utilisées au 1er janvier 2015, sont portée au crédit de votre compte personnel de formation, conformément aux dispositions de la Loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ainsi les heures de DIF acquises jusqu'au 31 décembre 2014 peuvent être mobilisées entre le 1er janvier 2015 et le 1er janvier 2021 dans les conditions applicables au CPF; Dans le cadre des dispositions de l'article 14 de l'ANI ( Accord National Interprofessionnel ) du 11 janvier 2008 et de l'ANI du 11 janvier 2013 et la loi qui en découle, vous avez la possibilité de voir vos garanties Prévoyance et Frais de santé maintenues pendant la durée maximale prévue par ces textes. Pour ce faire, vous devez ouvrir droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage. Votre couverture frais de santé est maintenue pendant une durée maximale de 12 mois ( selon la durée de votre contrat de travail et sous condition d'indemnisation par Pôle Emploi ) sans contrepartie de paiement de cotisation. Pour bénéficier de la portabilité en Prévoyance et Frais de santé vous devez: - adresser à l'organisme de prévoyance ( Génération ) et à la mutuelle ( Génération ) le justificatif initial attestant de votre prise en charge par l'assurance chômage ( Pôle emploi ) dans un délai maximum de 2 mois et renouveler cet envoi chaque mois durant la période de maintien de vos garanties. A défaut, le maintien des garanties cessera immédiatement. - informer l'organisme de prévoyance ( Génération ) et à la mutuelle ( Génération ) de toute reprise d'activité salariée ( joindre tout document justificatif précisant la date d'effet de la nouvelle embauche ) mettant fin au bénéfice des dispositions de l'ANI. Les documents liés à la rupture de votre contrat de travail vous seront adressés à votre domicile dans les meilleurs délais. Nous vous informons que pour la forme ce courrier vous est également adressé sous pli recommandé. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.' * sur la nullité du licenciement en raison du statut de salarié protégé Par application des dispositions de l'article L 2411-7 du code du travail, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. Il est de jurisprudence constante que c'est à la date de la convocation par l'employeur à l'entretien préalable en vue d'un licenciement qu'il convient de se placer pour déterminer si le salarié bénéficie ou non d'un statut protecteur subordonnant la validité de la rupture à l'autorisation administrative, peu important que le courrier prononçant le licenciement soit envoyé postérieurement à l'expiration de la période de protection. Dans le cas où la procédure de licenciement est engagée en cours de période de protection et que le licenciement est prononcé, après expiration de la période de protection, pour des faits commis à la fois pendant et après protection, la chambre sociale a précisé que l'autorisation était requise, peu important que le licenciement se fonde en partie sur des faits commis postérieurement à l'expiration de la période de protection (Soc., 23 octobre 2019, pourvoi n 18-16.057 ) Le licenciement, prononcé à l'expiration de la période légale de protection, ne peut légalement être motivé par les faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement. Le licenciement pourrait, en revanche, être motivé par des faits postérieurs à la période de protection s'ils constituent à eux-seuls une cause réelle et sérieuse. Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de son mandat prononcé en raison de faits commis pendant la période de protection et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. En revanche, l'employeur peut licencier, après expiration de la période de protection, le salarié anciennement protégé, soit à raison de manquements poursuivis après cette date identiques à ceux commis pendant la période de protection et qui n'ont pas été soumis à l'inspecteur du travail , soit parce l'employeur établit qu'il n'a eu connaissance des faits qu'après l'expiration de la période de protection. Il appartient dans cette hypothèse que juge de sans rechercher, d'une part si ce n'était pas postérieurement à l'expiration de la période de protection que l'employeur avait eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié commis durant cette période, et d'autre part si le comportement fautif reproché au salarié n'avait pas persisté après l'expiration de la période de protection. En l'espèce, M. [S] [R] soutient que son licenciement est entaché de nullité en l'absence de demande d'autorisation à l'inspecteur du travail alors que la lettre de licenciement ne vise que des faits qu'il conteste et qui auraient été commis pendant qu'il bénéficiait de cette protection. L'employeur s'oppose à cette analyse et fait valoir que d'une part il n'a eu une parfaite connaissance des faits reprochés à M. [S] [R] qu'à réception du rapport de l'inspecteur du travail qui le visait nominativement soit le rapport du 29 octobre 2018 et que le comportement fautif de celui-ci a perduré jusqu'à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement le 29 octobre 2018. Le délai de protection de 6 mois a débuté à la date d'envoi de la candidature à l'employeur, soit en l'espèce le 28 février 2018, et est arrivé à expiration le 28 août 2018. La procédure de licenciement a débuté par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable en date du 29 octobre 2018, soit au-delà de la période de protection. La lettre de licenciement vise un courriel de l'inspection du travail en date du 4 septembre 2018, ainsi qu'un rapport d'audit interne commandé concomitamment au rapport de l'inspecteur du travail, soit des informations dont l'employeur a eu connaissance postérieurement à la période de protection. Pour établir que la SA Orpea avait connaissance des faits visés au rapport de l'inspecteur du travail alors qu'il était sous statut protégé, M. [S] [R] se réfère : - au courrier de l'inspecteur du travail en date du 29 octobre 2018 qui fait référence à un précédent courrier daté du '14 février 2018 adressé à Mme [M], alors directrice de l'établissement. Je lui rappelais la nécessité d'établir un plan d'action visant à agir sur les facteurs de risques psycho-sociaux afin de réduire leur impact sur les individus (... ) cette démarche s'avère d'autant plus urgente que la situation actuelle fait apparaître un climat général délétère', lequel ne fait aucune mention d'un comportement fautif imputable à l'appelant, - à un courriel de Mme [M] en date du 23 mars 2018 transférant un message de Mme [E] maîtresse de maison à la direction régionale qui indique ' de plus après quelques discussions avec les AV, [S] leur aurait dit que [L] était au CHSCT et que c'était 'encore plus' que délégué du personnel et que maintenant ils allaient ' nous faire chier' ( excusez moi l'expression, j'emploie les mots que l'on m'a rapporté )', le message de transmission étant ' pour information sur le climat délétère et les menaces de l'ex-candidat qui continue ..', lequel ne fait que rapporter ce qui aurait été dit à une salariée sans que cela ne suffise à caractériser précisément un comportement fautif, le climat global entre les salariés étant décrit comme 'délétère', - un courriel de Me [M] en date du 14 juin 2018 adressé à la direction régionale dans lequel elle indique notamment ' voici une attestation tout à fait inattendue, M. [D] étant plutôt posé et professionnel. Il a ajouté à l'oral qu'il irait plainte contre Mme [P] et démissionner si la direction ne faisait rien. Je souhaiterais vos propositions. Depuis des mois on me demande de ne rien dire et de laisser faire, que cela passera. Les personnels les plus méritants sont fatigués, je suis fatiguée aussi de laisser des gens agir de telle façon où finalement s'installe un climat social délétère et inquiétant. Comme vous le savez j'ai aussi subi des menaces de mort ( vous avez reçu l'attestation par mail). Mr [R] dit qu'il fera tout pour que je sois 'virée' et me dénigre en permanence auprès des salariés', les seuls faits précis et imputables à M. [S] [R] étant ceux commis envers Mme [M], lesquels ne sont pas visés à la lettre de licenciement, la première partie du message concernant le comportement de Mme [P], - à une plainte de Mme [J] en date du 9 juillet 2018 que M. [S] [R] qualifie lui-même de 'très sujette à caution' et dont il se déduit qu'elle ne présente pas un caractère de sérieux suffisant pour permettre de considérer que l'employeur avait eu une exacte connaissance des faits pouvant être reprochés à celui-ci. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que ce n'est que postérieurement à l'expiration de la période de protection que la SA Orpea a eu une exacte connaissance des faits reprochés à M. [S] [R] commis durant la période de protection, et ce comportement fautif reproché au salarié a persisté après l'expiration de la période de protection ainsi que cela résulte du 'diagnostic pour la prévention des RPS et la qualité de vie au travail' en date du 12 novembre 2018 ( pages 23 à 25 ) et du rapport des conseillers rapporteurs en date du 16 juin 2021 qui ont notamment entendu Mme [O] qui a succédé à Mme [M] le 16 août 2018, laquelle indique avoir réceptionné les courriers de l'inspection du travail des 4 septembre et du 28 octobre 2018 et avoir procédé au licenciement de deux personnes en se basant sur les témoignages des salariés en pleurs dans son bureau qui dénonçaient le comportement de Mme [P] et M. [R]. Par suite, aucune nullité du licenciement n'est encourue. * sur l'existence d'une faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. Pour caractériser la faute grave reprochée à M. [S] [R] telle que détaillée dans la lettre de licenciement, la SA Orpea se réfère aux deux courriers de l'inspection du travail en date des 4 septembre et 28 octobre 2018 : - le premier indique en seconde partie : 'je souhaite vous alerter sur un autre problème relatif à l'ambiance de travail au sein de l'établissement. Incidemment, il est ressorti au cours de cette enquête une problématique qui requiert toute votre attention, la situation en germe pouvant à nouveau être la source d'un climat délétère. En effet, des difficultés relationnelles sérieuses son apparues entre la majorité des salariés auditionnés et deux autres salariés de l'établissement. Ce problème daterait des dernière élections professionnelles au cours desquelles la liste présentée par ces deux salariés a été défaite par une liste concurrente. Ainsi plusieurs témoignages mettent en cause ces deux agents, les accusant de se livrer aux agissements suivants : - Intimidation suite aux élections : 'pistage' des salariés pour savoir qui a voté en leur faveur ou non, menaces de représailles, stratégie de 'pousser les gens à la faute' afin de les faire partir, 'chasse aux sorcière', pressions ... - Surveillance constante : photographie du chariot des salariés, vérification de leur travail ayant pour effet que ' les salariés se sentent fliqués' - Ambiance générale dégradée : beaucoup de salariés ressentent une différence de travail en fonction de la présence ou non de ces deux salariés. (...) Ces deux salariés se livreraient en effet à des 'remarques désobligeantes' des 'propos dévalorisants' vis-à-vis des autres salariés, allant jusqu'à des 'humiliations' et des 'menaces'.', - le second vise nommément M. [S] [R] et Mme [P] [L] comme étant à l'origine des 'problèmes relatés par la majorité des salariés auditionnés' et interroge la SA Orpea sur les mesures mises en place après avoir rappelé l'obligation de sécurité à laquelle elle est tenu envers ses salariés. Pour contester ces éléments, M. [S] [R] concentre ses observations sur la mise en cause de Mme [M] dans le rapport de l'inspection du travail, mais omet de commenter la seconde partie de ce rapport qui le met en cause directement, et qui donnera lieu au second courrier par lequel l'employeur est invité à justifier des mesures mises en oeuvre pour faire cesser ces agissements. Il fait également valoir que le rapport d'audit interne ne le met pas en cause directement mais formule des critiques envers Mme [M] et une aide soignante, alors que le rapport met en cause ' certains salariés' et mentionne que la situation a perduré malgré le changement de direction. En conséquence, la réalité des griefs formulés à l'encontre de M. [S] [R] est établie et est d'une gravité telle s'agissant d'actes commis à l'encontre d'autres salariés allant jusqu'à des menaces et des actes d'intimidation qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis. Le jugement déféré qui a validé le licenciement pour faute grave de M. [S] [R] et l'a débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes sera par suite confirmé. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [R] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 30 avril 2018, et statuant à nouveau sur ce point, Annule l'avertissement notifié par la SA Orpea à M. [S] [R] le 30 avril 2018, Déboute M. [S] [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de cet avertissement, Juge n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [S] [R] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT