Cour d'appel, 08 juin 2023. 22/03443

ARRET N° [O] C/ S.N.C. LIDL copie exécutoire le 8/06/2023 à Me GERBAUD Me CORRE CPW/IL/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 08 JUIN 2023 ************************************************************* N° RG 22/03443 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQFW JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 28 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 21/00036) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [Y] [O] née le 02 Octobre 1979 à [Localité 6] (Maroc) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représentée, concluant et plaidant par Me Xavier GERBAUD, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE S.N.C. LIDL [Adresse 2] [Localité 7] représentée, concluant et plaidant par Me Michèle CORRE de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Murièle DEFAINS-LACOMBE, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 11 avril 2023 ont été entendus : - Mme PACHTER-WALD en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 08 juin 2023 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 08 juin 2023, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2011, Mme [O] a été embauchée par la SNC Lidl en qualité d'employée administrative, qualification ouvrier, niveau 1 B au sein de la direction régionale de [Localité 5]. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société comptait, au moment de la rupture, plus de 10 salariés. Du 3 décembre 2012 au 6 mai 2014, la salariée a été en arrêt de travail de droit commun pour dépression. Le 1er juillet 2013, la Caisse d'assurance maladie a notifié son refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie «état Anxio-dépressif» sollicitée par Mme [O]. Par avenant du 17 juillet 2015 à effet du 1er août suivant, la salariée s'est vu attribuer les fonctions de préparatrice de commandes, avec pour objectif d'occuper par la suite un poste de responsable d'équipe logistique. Elle a été placée en arrêt pour accident de travail du 4 août au 5 octobre 2015 du fait d'un lumbago faisant suite au port de charges lourdes ayant impacté son dos. Le 14 mars 2016, Mme [O] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 août 2016 du fait d'une rechute liée à son accident du travail du 4 août 2015. Un congé de maternité du 31 août 2016 au 28 février 2017 a immédiatement suivi cet arrêt de travail, qui a lui-même été suivi d'un nouvel épisode d'arrêt de travail pour rechute du fait de l'accident du travail du 4 août 2015, à compter du 1er mars 2017 et jusqu'au 8 février 2018. La salariée a alors bénéficié, du 9 février au 5 août 2018, d'un nouveau congé de maternité, avant d'être une nouvelle fois placée en arrêt de travail du fait d'une nouvelle rechute liée à l'accident du travail de 2015, pour la période du 5 août au 31 décembre 2018. A l'issue d'une visite de préreprise du 10 décembre 2018 puis d'une unique visite de reprise du7 janvier 2019, elle a été déclarée inapte à son poste de préparatrice de commandes par le médecin du travail qui a indiqué que «les capacités restantes de la salariée doivent orienter la recherche du reclassement sur un emploi respectant les contre-indications suivantes : pas de port de charges supérieures à 5 kg, sans sollicitations répétées du tronc en flexion et en rotation, sans station debout ou marche prolongée, doit alterner des périodes assises et debout.» L'avis des délégués du personnel sur le reclassement de la salariée a été sollicité le 27 février 2019. Par courrier du 4 mars 2019, la société a proposé à la salariée plusieurs postes administratifs, et par courrier en réponse du 10 mars suivant, celle-ci a indiqué souhaiter se positionner sur le poste d'employée qualité client au centre des services opérationnels de [Localité 7] tout en ajoutant souhaiter des propositions pour des postes plus proches de son domicile. Par courrier du 11 avril 2019, la société a cependant informé Mme [O] que le poste n'était plus disponible à réception de son courrier de réponse, et qu'elle relançait en conséquence une recherche. L'avis des délégués du personnel sur le reclassement de la salariée a été de nouveau sollicité le 27 mai 2019. Par courrier du 11 juin 2019, la société a proposé à la salariée plusieurs postes administratifs, et par courrier en réponse du 22 juin suivant, celle-ci a indiqué souhaiter se positionner sur le poste d'employée administratif au service développement commercial au sein de la direction régionale d'[Localité 4], avant de se raviser au motif d'une trop grande distance avec son domicile. Par lettre datée du 10 juillet 2019, l'employeur a informé la salariée de l'impossibilité de la reclasser au sein de la société, l'a convoquée par courrier du 11 juillet 2019 à un entretien fixé au 19 juillet suivant en vue d'un reclassement et lui a notifié son licenciement le 24 juillet 2019 pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement. Mme [O] a saisi le 19 février 2021 le conseil de prud'hommes de Creil afin de demander : -l'indemnisation d'un préjudice relatif à la violation par l'employeur des dispositions légales relatives au reclassement du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, - l'indemnisation d'un préjudice résultant de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, - l'indemnisation d'un préjudice résultant de faits de harcèlement moral, - l'indemnisation d'un préjudice du fait de l'absence de visite médicale d'embauche. Par jugement du 28 juin 2022, la juridiction prud'homale a : déclaré toutes les demandes de la salariée irrecevables comme étant prescrites, débouté la salariée de ses demandes au titre des frais irrépétibles, d'intérêts et de capitalisation des intérêts, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, condamné la salariée aux dépens. Par déclaration du 7 juillet 2022, Mme [O] a interjeté appel de cette décision. Le 29 avril 2022, elle s'est vu attribuer à titre temporaire à compter du 9 mars 2022 une pension d'invalidé par la Caisse d'assurance maladie de l'Oise. Dans ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 février 2023, la salariée demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - la déclarer recevable en ses demandes, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 33 984 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives au reclassement du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, 11 328 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, 22 656 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel, - condamner la société à lui verser les intérêts de droit, lesquels seront capitalisés et aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 19 décembre 2022, la société Lidl demande à la cour : - de confirmer le jugement déféré, - subsidiairement de débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes infondées, - à titre infiniment subsidiaire, de ramener les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et du défaut de visite médicale à l'embauche à de justes proportions, et la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions, qui ne saurait excéder 6 mois de salaire conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, - en tout état de cause, de débouter la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 avril 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : Sur la visite médicale d'embauche Mme [O] fait valoir en substance qu'elle n'a pas effectué la visite médicale d'embauche lorsqu'elle a été engagée par la société Lidl le 1er mai 2011; que compte tenu des accidents ensuite survenus, il apparaît que ses conditions de travail étaient potentiellement dangereuses et dans ce contexte, il incombait à la société d'organiser cette visite médicale préalablement à toute affectation sur un poste de préparation de commande, de manière à vérifier son aptitude physique ; que cette carence est «d'autant plus fautive au regard des conséquences dramatiques de cet accident pour la salariée. Le caractère préjudiciable de cette absence de visite médicale d'embauche est donc, malheureusement amplement démontré.» L'employeur réplique que la demande de la salariée qui avait connaissance du fait générateur du préjudice qu'elle allègue dès l'embauche, est largement prescrite. Sur ce, L'article 2224 du code civil prévoit que le délai de prescription de droit commun des actions réelles et immobilières est de 5 ans, et peut concerner les actions qui ne relèvent d'aucun texte spécial. En application de l'article L.1471-1, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, la prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ce délai instauré par la loi du 14 juin 2013 s'applique aux prescriptions en cours au 16 juin 2013, date de publication de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 au journal officiel, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Ainsi, lorsque la prescription quinquennale en application de l'article 2224 du code civil a commencé à courir avant cette date de promulgation, le nouveau délai s'applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans. Ce texte est applicable aux actions en exécution du contrat de travail et notamment aux actions en réparation d'un préjudice matériel ou moral lié à une exécution déloyale du contrat de travail ou à un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, il s'agit d'une action relative à l'exécution du contrat de travail, et il convient de constater que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 19 août 2021 alors qu'à la lecture de l'article 7 de son contrat de travail signé le 1er décembre 2011 par Mme [O], sa validité était conditionnée à l'issue favorable de la visite d'embauche, l'article 2 du contrat stipulant une période d'essai expirant le 31 janvier 2012. La salariée avait donc connaissance du fait lui permettant d'exercer son droit, à savoir l'absence de visite médicale d'embauche tout au moins à l'expiration du délai de la période d'essai rendant son embauche définitive. En application des dispositions transitoires sus-énoncées, il apparaît ainsi qu'elle avait jusqu'au 31 janvier 2017 pour saisir la juridiction prud'homale et que sa demande indemnitaire est donc prescrite. Le jugement déféré sera confirmé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [O] fait valoir en substance que la société a manqué à son obligation de sécurité, et que son manquement a perduré jusqu'au 13 mars 2016, date à laquelle elle a été à nouveau et pour la dernière fois en arrêt de travail ; que son action engagée en février 2021 n'est donc pas prescrite ; qu'au fond : «Au vu des éléments ci-dessus rappelés, il est incontestable que la société Lidl a délibérément refusé de prendre toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Partant, la violation de son obligation de sécurité de résultat par la société Lidl est établie. En conséquence, Mme [O] est bien fondée à solliciter le paiement de dommages et intérêts par la société Lidl à hauteur de 11 328 euros représentant environ six mois de salaire, en réparation de son préjudice résultant de la violation de son obligation de sécurité de résultat par la société Lidl». L'employeur réplique en substance que la demande portant sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, qui porte sur l'exécution du contrat de travail, est prescrite puisque Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes le 22 février 2021 en n'invoquant aucun fait postérieur au 6 octobre 2015, sans aucunement démontrer en quoi la prétendue violation de l'obligation de sécurité par la société aurait perduré jusqu'au 13 mars 2016, se basant exclusivement sur un courrier qu'elle a elle-même rédigé postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale pour relater a posteriori sa version des faits ; que subsidiairement, les demandes ne sont pas fondées. Sur ce, En application de l'article L.1471-1, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, la prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ce texte est applicable depuis 2013 aux actions en exécution du contrat de travail et notamment aux actions en réparation d'un préjudice matériel ou moral lié à une exécution déloyale du contrat de travail ou à un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, il s'agit d'une action relative à l'exécution du contrat de travail, et il convient de constater que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 19 août 2021 alors que le dernier élément qu'elle invoque concernant le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat est son arrêt de travail daté du 13 mars 2016. Il apparaît ainsi que la salariée avait jusqu'au 13 mars 2018 pour saisir la juridiction prud'homale et que ses demandes indemnitaires sont donc prescrites. Le jugement déféré sera confirmé. Sur le harcèlement moral Mme [O] fait valoir essentiellement que sa demande au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite puisque le dernier fait incriminé consiste en son arrêt de travail débuté en mars 2016 et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes en février 2021 alors que la prescription prévue par l'article 2224 du code civil fixant le délai de prescription à 5 ans était applicable ; qu'au fond, elle a subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral à compter de 2011, qui ont perduré jusqu'à son arrêt de travail de mars 2016. La société réplique en substance que l'action de Mme [O] est prescrite puisqu'elle connaissait les faits qu'elle entend dénoncer dès le mois d'avril 2013, date à laquelle elle a dénoncé une série de faits à la Caisse d'assurance maladie, et que même en ce qui concerne les faits qu'elle estime constitutifs d'un harcèlement moral qui aurait perduré et serait la cause de son accident du travail du 4 août 2015, elle les connaissait au plus tard à cette date ; que pour tenter de contourner la prescription, la salariée entend soutenir que les prétendus agissements de l'employeur auraient en réalité perduré encore postérieurement à son accident du travail et jusqu'au 13 mars 2016, sans pour autant être capable d'étayer ses affirmations, alors qu'elle n'invoque aucun fait constitutif de harcèlement moral entre le 6 octobre 2015, date de son retour d'arrêt de travail, et le nouvel arrêt de mars 2016, se contentant d'affirmer qu'elle se serait «aperçue qu'elle n'était pas attendue» ; que subsidiairement, la demande n'est pas fondée. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. L'article 2224 du code civil prévoit le délai de prescription de droit commun des actions réelles et immobilières 5 ans, et peut concerner les actions qui ne relèvent d'aucun texte spécial. En application de l'article L.1471-1, alinéa 3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, le délai de prescription de deux ans applicable aux actions en exécution du contrat de travail n'est pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L.1134-5. L'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit donc par cinq ans à compter de la révélation du harcèlement, cette révélation étant constituée par la connaissance de tous les éléments permettant au salarié de s'estimer victime de harcèlement moral. En l'espèce, il convient de constater que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 19 février 2021 (date d'expédition de sa requête). Or, Mme [O] évoque des agissements de l'employeur à compter de 2011, et soutient qu'elle ne s'était pas sentie attendue à son retour d'arrêt de travail du 6 mai 2014, et qu'elle n'était affectée à aucun poste spécifique, occupant alors des postes de remplacement à la réception, puis au service approvisionnement et enfin comme assistante de direction mais sans le statut y afférent, devant accepter de gérer des tâches administratives tout en faisant des remplacements réguliers comme préparatrice de commande avant d'être finalement reclassée à un poste de préparatrice de commande sans recevoir la moindre formation, ayant ensuite été victime de deux accidents du travail en lien avec le harcèlement subi dont le dernier le 13 mars 2016. La salariée soutenant avoir ainsi été victime d'agissements de harcèlement moral jusqu'en mars 2016, il en résulte que son action en indemnisation du harcèlement moral n'est pas prescrite, et il appartient dès lors à la cour d'analyser l'ensemble des faits invoqués par Mme [O] permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Le jugement déféré sera infirmé. En l'espèce, Mme [O] expose qu'elle s'est heurtée au comportement de sa responsable, Mme [W], qui lui demandait toujours plus de travail tout en ne cessant de la critiquer et de la dénigrer, en montant les autres collaborateurs contre elle qui lui faisaient ainsi également subir des brimades et des humiliations, ce qu'elle a précisé dans son courrier adressé le 9 avril 2013 à la Caisse d'assurance maladie ; que peu à peu elle s'est sentie devenir l'esclave de sa supérieure hiérarchique et qu'elle a été placée en arrêt de travail pour dépression le 17 décembre 2012 ; que la médecine du travail a réagi en contactant le directeur régional qui a promis qu'elle serait reclassée à son retour, mais que pour autant aucune enquête n'a été ouverte et aucune sanction n'a été prise contre sa supérieure hiérarchique qui est toujours en poste et a même été promue. Or, alors même que les faits dénoncés sont très imprécis (Mme [O] ne donne notamment pas le moindre détail quant aux critiques, humiliations et dénigrements qu'elle dit avoir subis), la salariée n'étaye pas ses affirmations. Elle ne verse aux débats que son arrêt de travail du 17 décembre 2012 mentionnant certes un épisode «Anxio-dépressif : pb relationnel au travail» mais sans que le médecin ait lui-même été témoin d'un quelconque fait dans le cadre de la relation de travail, et alors que la reconnaissance du caractère professionnel de cette maladie a été refusée par la Caisse d'assurance maladie. Elle produit aussi le courrier qu'elle a elle-même rédigé. Ces éléments, qui ne font ainsi que reprendre ses propres déclarations, ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits dénoncés. S'agissant d'une exigence de travailler toujours plus, Mme [O] ne produit pas d' élément justifiant que sa supérieure hiérarchique lui aurait formellement demandé de travailler plus, ou aurait même implicitement formulé une telle demande. Elle ne produit pas non plus le moindre commencement de preuve d'une augmentation de sa charge de travail, ou de ses missions, et fonde en réalité son allégation sur un unique échange de courriels au mois de février 2015 entre le directeur régional, la responsable administratif et l'adjointe responsable de paie s'interrogeant sur la raison des heures supplémentaires réclamées par la salariée sur la base d'un système déclaratif, et dont il ressort qu'elle avait déclaré ponctuellement avoir effectué 71 heures supplémentaires sur 5 semaines en janvier 2015. Au regard du caractère ponctuel de cet événement en janvier 2015, l'employeur démontrant par la production de la saisie de ses temps de travail par Mme [O] à compter de mars 2015 que la situation ne s'était pas reproduite et contredisant ainsi utilement les affirmations adverses, il ne saurait être retenu qu'il est matériellement établi qu'il était demandé à Mme [O] «toujours plus de travail». Mme [O] expose également que juste avant son retour d'arrêt de travail qui a pris fin le 6 mai 2014, elle a rencontré le directeur régional, M. [U], condamné le 27 juin 2012 à 6 mois de prison avec sursis pour discrimination à l'embauche devant par ailleurs indemniser lourdement treize parties civiles dont elle ne faisait cependant pas partie, et que malgré cela il a été promu en 2016 au poste de directeur national des ventes avant d'être licencié en 2018 semble-t-il pour d'autres faits de harcèlement. Cette condamnation qui est sans aucun rapport avec des faits la concernant personnellement, n'est pas un élément pertinent, étant ajouté qu'au demeurant elle ne communique pour étayer ses allégations qu'un article de presse et se contente de supputations quant au motif du licenciement de ce salarié. Mme [O] ajoute que le harcèlement procède des agissements de l'employeur subis dans le cadre de ce rendez-vous et jusqu'à son dernier arrêt de travail du 13 mars 2016, dès lors qu'au moment de la rencontre, le directeur lui a proposé de partir dans un cadre transactionnel, ce qu'elle a refusé, et qu'il lui a alors proposé de la reclasser au service entrepôt en lui promettant à terme un poste d'agent de maîtrise, ce qu'elle a accepté, alors qu'en pratique elle ne s'est pas sentie attendue et n'a été affectée à aucun poste spécifique, occupant alors des postes de remplacement à la réception, puis au service approvisionnement et enfin comme assistante de direction mais sans le statut y afférent, devant accepter de gérer des tâches administratives tout en faisant des remplacements réguliers comme préparatrice de commande avant d'être finalement reclassée à un poste de préparatrice de commande sans recevoir la moindre formation, ayant ensuite été victime de deux accidents du travail dont le dernier à compter du 13 mars 2016. Toutefois, s'il est établi que, par avenant du 17 juillet 2015 à effet du 1er août suivant, elle s'est vu attribuer les fonctions de préparatrice de commandes avec pour objectif d'occuper par la suite un poste de responsable d'équipe logistique, ce qu'elle reconnaît avoir accepté, et si la salariée produit ses arrêts de travail des 4 août 2015 et 13 mars 2016 du fait de problèmes au dos résultant d'un accident du travail, ses autres allégations ne sont là encore pas étayées dès lors qu'elle se fonde uniquement sur ses propres courriers et un document intitulé attestation sur l'honneur de Mme [V] [X], qui n'est cependant accompagné d'aucune pièce justifiant de l'identité de l'auteur du document et qui ne présente pas les garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient. Elle ne communique pas non plus d'éléments appuyant de façon opérante ses allégations d'un déclassement qu'elle invoque en réalité au moyen d'une simple plaquette de présentation émanant d'un organisme de coaching datant d'avril 2011 et donc antérieure à son embauche. Hormis l'existence d'une nouvelle affectation à compter d'août 2015 dont elle ne conteste pas qu'elle était acceptée et des arrêts de travail dans le cadre d'un accident de travail, Mme [O] n'établit donc pas la matérialité de faits quelconques. Mme [O] invoque enfin implicitement l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et de son licenciement, sans toutefois que ce grief soit étayé par un quelconque élément, étant souligné qu'elle n'a pas contesté la légitimité du licenciement. Les déclarations de la salariée dans son nouveau courrier à la Caisse d'assurance maladie de l'Oise du 7 juin 2021 ne permettent pas davantage d'établir la matérialité d'agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail. Enfin, si Mme [O] justifie s'être vue attribuer à titre temporaire à compter du 9 mars 2022 une pension d'invalidé par la Caisse d'assurance maladie de l'Oise, elle affirme sans aucun élément à l'appui que cette reconnaissance est liée à sa dépression sévère résultant du burn out provoqué par les agissements de la société, alors que le document n'en fait pas mention. Les seuls éléments matériellement établis au vu des développements qui précèdent, auxquels il y a lieu d'ajouter la déclaration d'inaptitude, l'attestation de suivi psychiatrique du 24 novembre 2020 au titre d'une affectation de longue durée jusqu'au 1er juin 2025, les pièces versées aux débats concernant sa fausse couche au mois d'août 2015 et le courrier du docteur [F], rhumatologue témoignant de l'altération de l'état de santé du fait d'une dépression qu'il ne lie pas aux conditions de travail et d'une fibromyalgie, même pris ensemble, ne sont pas suffisants, en l'absence d'autre élément, pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué. Mme [O] sera donc déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral. Sur l'indemnisation d'un manquement à l'obligation de reclassement Mme [O] fait valoir que sa demande d'indemnisation du manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement n'est pas prescrite dès lors qu'elle ne porte pas à proprement parler sur la contestation de la rupture de son contrat de travail mais sur l'indemnisation de la violation par l'employeur de son obligation de recherche, en application de l'article L.1226-10 du code du travail, qui n'enferme pas les actions fondées sur ce chef de demande dans un délai de 12 mois ; qu'au fond, la société Lidl n'a pas sérieusement cherché à la reclasser, alors notamment qu'elle ne lui a proposé aucun poste de reclassement à proximité de son domicile ; qu'en application de l'article L.1226-15 du code du travail, elle est fondée à réclamer une indemnité d'au moins 12 mois de salaire. La société Lidl réplique que la demande d'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant prescrite, Mme [O] entend opportunément soutenir qu'en réalité sa demande ne porterait pas à proprement parler sur la contestation de la rupture de son contrat de travail mais sur une demande indemnitaire résultant d'une violation par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement afin d'échapper à la prescription d'une demande d'indemnisation d'un licenciement infondé ; que l'action de la salariée est prescrite puisqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes en février 2021 et donc postérieurement au 24 juillet 2020. Sur ce, En vertu de l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi adapté à ses capacités. En application de l'article L.1226-15 du code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12 du code du travail, et en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail. En application de l'article L.1471-1, alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance précitée du 22 septembre 2017, le délai applicable à la contestation d'un licenciement est d'un an à compter de la notification de la rupture. Ce délai est applicable aux actions exercées par le salarié licencié portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif. En l'espèce, Mme [O], qui a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 24 juillet 2019 et avait donc jusqu'au 24 juillet 2020 pour contester la rupture, n'a saisi le conseil de prud'hommes qu'en février 2021. Alors qu'elle n'a pas entendu contester dans les délais l'un ou l'autre motif du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dont elle ne conteste d'ailleurs pas le bien fondé, l'appelante réclame en appel l'indemnisation d'un préjudice résultant de la perte de son emploi sur un autre fondement, dans le seul but de contourner les règles de prescription. En tout état de cause, l'action de Mme [O] qui entend ainsi invoquer en opportunité, en l'isolant, la violation de l'obligation de recherche de reclassement de nature à priver d'effet le licenciement, découle directement de la rupture de son contrat de travail, et devait donc être exercée avant le 24 juillet 2020. Elle est en conséquence et dans tous les cas prescrite. La décision déférée sera confirmée. Surabondamment, Mme [O] n'a pas entendu évoquer dans les délais de la prescription une violation des dispositions susvisées de nature à priver d'effet le licenciement dont elle ne conteste pas le bien fondé, ce dont il se déduit nécessairement que la société n'a pas éludé les dispositions de l'article L.1226-15 du code du travail. L'obligation de recherche de reclassement de l'employeur étant réputée satisfaite, sa demande indemnitaire est donc en toute hypothèse mal fondée. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [O], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. L'équité et la situation économique des parties commandent de débouter la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le harcèlement moral ; L'infirme de ce seul chef ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Dit que la demande indemnitaire formée au titre d'un harcèlement moral est recevable comme n'étant pas prescrite ; Déboute Mme [O] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ; Rejette les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [O] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.