Cour d'appel, 29 août 2024. 22/01613

MHD/PR ARRET N° 433 N° RG 22/01613 N° Portalis DBV5-V-B7G-GSLC [I] C/ S.A.S. [8] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 29 AOÛT 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 juin 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de La Rochelle APPELANTE : Madame [A] [I] Née le 15 avril 1979 à [Localité 7] (92) [Adresse 1] [Localité 2] Ayant pour avocat Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S. [8] N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3] [Adresse 4] [Localité 5] Ayant pour avocat Me Marie-Alice JOURDE substituée par Me Alice DELAMMARE de l'AARPI JASPER AVOCATS, avocats au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s'y étant pas opposé, l'affaire a été débattue le 29 mai 2024, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 4 septembre 2024. Les parties ont été avisées que le délibéré était avancé au 29 août 2024. - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2011, Madame [A] [D] [I] a été embauchée le 22 avril 2011 par la société [8] en qualité de déléguée pharmaceutique sur les secteurs géographiques comprenant les départements 16, 17, 37, 79 et 86 aux fins notamment de présenter et de vendre les produits de la société, d'informer les pharmacies sur les qualités de l'ensemble des produits, de recueillir les commandes et les transmettre aux laboratoires. Un véhicule de fonction a été mis à sa disposition. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de responsable développement des ventes avec pour missions d'instaurer et consolider une relation de proximité et de confiance avec les pharmacies et les parapharmacies du secteur concerné permettant de favoriser et développer les ventes. Le 11 novembre 2020, elle a fait l'objet d'une suspension de son permis de conduire pour quatre mois. Le13 novembre 2020, elle en a informé son employeur. Le 16 novembre 2020, un entretien a été organisé entre la salariée et son employeur afin de discuter des solutions envisagées pour pallier à la suspension du permis de conduire, à savoir le télétravail, la location d'un véhicule sans permis, la location d'un chauffeur et le reclassement en interne de Madame [I]. Par courrier du 18 novembre 2020 adressé à la salariée, l'employeur a : - retracé le contenu de leur entretien du 16 novembre 2020, - rappelé qu'elle lui avait donné son accord pour une suspension du contrat de travail durant la période de suspension de son permis de conduire, - relevé qu'elle ne lui avait jamais retourné signé l'avenant à son contrat de travail formalisant la situation de suspension du contrat de travail, - conclu que le contrat de travail était suspendu jusqu'à ce que la suspension du permis de conduire soit levée. A compter du même jour, la salariée a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 1er décembre 2020, elle a indiqué à son employeur : - qu'elle n'avait jamais accepté ou signé un avenant à son contrat de travail prononçant la suspension du contrat pendant la suspension de son permis de conduire, - qu'elle pouvait exercer ses fonctions en télétravail. Elle a créé une pétition sur le site 'mesopinions.com' afin d'obtenir le soutien des clients et autres personnes pour favoriser la reprise de ses activités en télétravail. Après mise en demeure de son employeur, elle a mis un terme à cette pétition. Le 27 avril 2021, elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable à son licenciement auquel elle avait été convoquée son employeur par lettre recommandé avec accusé de réception du 15 avril 2021. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 19 mai 2021, son employeur lui a notifié son licenciement en raison de 'la désorganisation que subit l'entreprise du fait de son absence prolongée...' qui le contraint à procéder à son remplacement définitif. Par requête en date du 30 juillet 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle aux fins de voir déclarer son licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et entendre condamner son employeur à lui verser les indemnités subséquentes, à savoir 60.000 € pour indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 14 juin 2022, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : - dit que le licenciement pour motif réel et sérieux a 'pour conséquence le débouté de Madame [I] pour la totalité de ses demandes' (sic) ; - condamné Madame [I] à payer à la société [8] une somme de 300 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Madame [I] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration électronique en date du 27 juin 2022, Madame [I] a interjeté appel de cette décision. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 mai 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions en date du 23 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Madame [I] demande à la cour de : - juger que son licenciement est nul à titre principal ou sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire, - fixer la rémunération mensuelle à 3.598,66 € bruts, - infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, - condamner les [8] aux sommes suivantes : ° 60.000 € pour indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ° 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, ° 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement en vertu de l'article 515 du code de procédure civile, - laisser les dépens à la charge de la société défenderesse. Par conclusions en date du 22 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société [8] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, - débouter Madame [A] [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Madame [A] [I] au versement de la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. SUR QUOI, I - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur la désorganisation de l'entreprise liée à l'absence de la salariée : L'absence prolongée du salarié, ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, no 08-44.241 ; Cass. soc., 29 juin 2011, no 10-11.052). En pareille hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois : - la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées, - la nécessité de son remplacement définitif. Pour nécessaire qu'elle soit (Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-46.847), la désorganisation n'est pas suffisante. Il faut qu'elle soit constatée au niveau de l'entreprise et non pas du service ou de l'agence. La Cour de cassation admet cependant la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation d'un service présentant un caractère essentiel dans l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, no 14-11.929 ; Cass. soc., 26 juin 2018, no 15-28.868). Si la perturbation de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire. Le remplacement doit être définitif et effectif dans un « délai raisonnable » après le licenciement. Lorsque l'employeur, pour licencier un salarié absent pour maladie, invoque la nécessité d'un remplacement définitif, le départ du salarié malade doit être compensé par le recrutement d'un autre, sous contrat de travail à durée déterminée, et la durée du travail de ce dernier contrat doit être équivalente à celle du collaborateur remplacé. La règle s'impose également lorsque l'employeur réaménage les postes en effectuant un remplacement « en cascade » (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179). *** En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 19 mai 2021, notifiée à Madame [I] est ainsi rédigée : ' Au terme de notre réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise. L'absence à laquelle nous faisons ici référence est celle qui a débuté le 18 novembre 2020 et qui est depuis ininterrompue. Celle-ci génère des perturbations notables, non seulement au sein de la Direction Régionale Sud-Ouest à laquelle vous êtes affectée, mais aussi plus largement au sein de l'entreprise. Or, il nous est impossible pour les motifs ci-après mentionnés, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'entreprise. Tout d'abord, les renouvellements successifs de courtes durées de votre absence rendent matériellement impossible votre remplacement temporaire faute de visibilité suffisante quant à la date prévisionnelle de votre retour sur le poste et la durée corrélative du remplacement temporaire. Au-delà, ce remplacement temporaire est rendu impossible par la nature commerciale de vos fonctions. En effet, tout Responsable du Développement des Ventes nouvellement embauché net formé durant plusieurs semaines à la connaissance des produits, de son secteur géographique et aux méthodes de négociation. Par ailleurs, ce poste implique par définition de l'occuper de manière suffisamment pérenne afin de pouvoir instaurer et consolider une relation de proximité et de confiance avec les clients, nécessaires notamment au développement des ventes sell-in/sell-out. Pour autant, votre poste de Responsable du Développement des Ventes ne peut en aucun cas rester vacant, sauf à prendre le risque de voir les clients de votre portefeuille rompre nos relations commerciales établies au profit de la concurrence. Dans ces conditions, votre responsable, Monsieur [R] [G] [X], a été contraint de réorganiser l'activité de la Direction Régionale Sud-Ouest afin de pallier votre absence prolongée. Pour cela, il doit, d'une part, mobiliser certains des autres Responsables du Développement des Ventes de votre équipe dont notamment, [E] [C]-[K], [Y] [U] ou encore [B] [G], pour lesquelles la reprise de vos missions impactent le fonctionnement de leur propre périmètre. En plus de cette redistribution de vos tâches au sein de la région sud-ouest, Monsieur [W] [P] [J], commercial sédentaire, est contraint de compenser votre absence en assurant au mieux le réassort des clients de votre secteur. Or, cette redistribution des missions qui vous incombent a eu pour conséquence d'augmenter significativement la charge de travail pesant sur vos collègues qui sont contraints d'effectuer de nombreuses visites chez vos clients en complément de leurs propres clients avec les kilomètres supplémentaires que ces déplacements impliquent. Or, nous vous rappelons que le nombre de clients affectés au sein du portefeuille de chaque Responsable du Développement des Ventes est défini de manière à garantir une charge de travail équilibrée et raisonnable. Vous conviendrez aisément que si cette organisation peut se concevoir de manière ponctuelle et exceptionnelle, elle ne peut se concevoir de manière pérenne, sauf à faire peser un risque sur le bien-être et la santé de vos collègues de travail. Par ailleurs, votre absence prolongée impacte directement l'activité et les objectifs de vos collègues qui sont fréquemment contraints de délaisser leur propre périmètre le temps d'assurer le remplacement sur votre secteur. En ne pouvant pas se consacrer pleinement à leur propre secteur notamment en ce qui concerne la partie prospection commerciale, cela affecte mécaniquement les résultats commerciaux. Cela se traduit notamment par un nombre d'ouvertures de comptes bien en deçà des objectifs fixés en début d'année. Au-delà de l'activité de vos collègues, votre absence prolongée désorganise de manière significative votre propre périmètre. On relève en particulier une absence totale d'ouverture de compte depuis le mois de novembre 2020, bien loin de l'objectif annuel de 15 nouvelles ouvertures de compte par an fixé à chaque Responsable du Développement des Ventes. Nous vous rappelons pourtant que l'activité commerciale de l'entreprise repose en particulier sur la faculté des Responsables du Développement des Ventes à développer leur portefeuille clients. Pire, cette absence prolongée commence à avoir des répercussions sur le marché [8] au sein de votre secteur géographique. En effet, comme le démontrent les données GERS (indicateurs de suivi du sell-out) du mois d'avril 2021, on relève sur votre secteur une décroissance de 2,3% du marché Uriage. Ce pourcentage d'involution du marché Uriage est d'autant plus préoccupant qu'il s'inscrit pourtant dans un contexte de marché très favorable (+ 9,1% sur votre secteur et + 21,2% au niveau de la région sud-ouest). Il est donc impératif pour l'entreprise de procéder à votre remplacement définitif afin de prévenir une éventuelle aggravation de ce décrochage au cours des prochains mois. En conséquence, au vu de ce qui précède, la désorganisation que subit l'entreprise du fait de votre absence prolongée et tel que nous sommes contraints de vous licencier afin de procéder à votre remplacement définitif'. *** Madame [I] prétend en substance : - que l'employeur ne démontre pas que son absence a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, - qu'en effet, il se borne à verser un courriel de Monsieur [R] [G] [X] du 6 avril 2021, directeur régional, dans lequel celui - ci explique avoir été contraint de réorganiser l'activité notamment de redistribuer les tâches au sein de l'équipe et des autres responsables du développement des ventes dont notamment, [E] [C]-[K], [Y] [U] ou encore [B] [G], pour lesquelles la reprise de ses missions ont impacté le fonctionnement de leur propre périmètre, - que le contenu de ce courriel n'est corroboré par aucun témoignage des salariés concernés attestant d'une surcharge du travail, d'une perturbation de leur périmètre ni même un courriel d'alerte de ces derniers. - que la société est parvenue à redistribuer la charge de travail de telle sorte que le licenciement pour la remplacer n'était pas justifié, - que son absence n'a pas eu d'impact sur le marché [8] au sein de son secteur géographique, - que son remplacement était tout à fait possible pendant sa période d'arrêt comme cela avait été le cas entre novembre 2013 et janvier 2016, - que la suspension de son contrat de travail sans son accord a fragilisé sa santé l'obligeant à être en arrêt maladie à compter du 18 novembre 2020, - que la réorganisation de son poste n'était pas la priorité pour l'entreprise puisqu'elle a elle-même refusé la mise en place de télétravail pendant la période de suspension. En réponse, la société objecte pour l'essentiel : - que les conditions nécessaires au prononcé du licenciement de la salariée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise sont réunies, à savoir : ° les absences répétées de Madame [I] de novembre 2020 à août 2021, ° les perturbations qui en ont résultées entraînant la répartition de sa charge de travail sur différentes personnes et le remplacement de Madame [I] par d'autres salariés de l'entreprise qui ont vu leur charge de travail augmenter, ° le remplacement de Madame [I] par Madame [N] [L], ' engagée en contrat en durée indéterminée en tant que responsable de développement des ventes au sein de la région Sud-Ouest le 1er juillet 2021 (Pièce 19) et qui occupait auparavant, en contrat de travail à durée déterminée de remplacement, le poste de responsable de développement des ventes en contrat de travail à durée déterminée sur la région [Localité 6] Nord ' qui elle - même a été remplacée sur son poste à la région Nord par Madame [V] [M] ' auparavant en contrat de travail à durée déterminée ' engagée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2021 au sein de la réunion [Localité 6] Nord. *** Cela étant, il convient de relever que si l'absence prolongée et ininterrompue de Madame [I] du 18 novembre 2020 au 20 août 2021 ne peut pas être contestée, il n'en demeure pas moins : - que l'employeur n'établit pas de façon pertinente la surcharge de travail auxquels étaient exposés les collègues de travail de Madame [I] qui la remplaçaient dans la mesure où même si la preuve en droit du travail est libre et si de ce fait le courriel du 6 avril 2021 adressé par Monsieur [G] [X], directeur régional, qui explique qu'il a été contraint de réorganiser l'activité et de redistribuer les tâches au sein de l'équipe et des autres responsables du développement des ventes est admissible, cette pièce n'est étayée par aucun autre élément permettant de confirmer les affirmations de son rédacteur ; le tableau récapitulatif du nombre des kilomètres supplémentaires parcourus par les responsables des ventes pendant l'arrêt maladie litigieux versé par l'employeur étant totalement insuffisant pour ce faire, - que contrairement à ce que soutient l'employeur dans ses dernières écritures - page 8 - qui affirme que Madame [L] était initialement en contrat de travail à durée déterminée et a été embauchée en contrat à durée indéterminée pour remplacer Madame [I], Madame [L] était déjà en contrat de travail à durée indéterminée avant de remplacer Madame [I], comme l'établit l'avenant au contrat de travail que la société verse elle-même qui indique que Madame [L] était en contrat de travail à durée indéterminée depuis le 3 juin 2013, - que contrairement à ce que soutient l'employeur ' qui affirme qu'en avril 2021, les résultats d'Uriage sur le marché décroissaient alors que de façon générale le marché progressait ' , au même moment, en avril 2021, le directeur régional a envoyé un mel de félicitations aux équipes de la région du Sud - Ouest ( secteur de Madame [I]) pour leurs bons résultats, démontrant par là que les salariés avaient réussi à pallier l'absence de l'appelante pendant son arrêt maladie. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments, que la désorganisation de la société en raison de l'absence prolongée de Madame [I] n'est pas établie par l'employeur. B - Sur la discrimination liée à l'état de santé : Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable ' ..., aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de .... son état de santé.... Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** En l'espèce, Madame [I] soutient que son licenciement repose sur une discrimination liée à son état de santé. Elle veut en voir la preuve : - dans la publication par la société d'une offre d'emploi sur son poste avant même l'entretien préalable, - dans son licenciement prononcé en raison de la désorganisation de la société générée par son absence alors que la société était prête à organiser son absence pendant la suspension temporaire de son permis de conduire, - dans la dégradation de son état de santé qui a entraîné un suivi médical et des prescriptions médicamenteuses. A l'appui de ses allégations, elle produit : - son dossier médical retraçant le suivi médical dont elle a fait l'objet, les diverses ordonnances prescrivant des anxiolitiques et antidépresseurs, - les pièces de son dossier de licenciement. Cependant, elle ne verse pas l'offre d'emploi que la société aurait publiée sur son poste avant même l'entretien préalable qui aurait établi que l'employeur avait déjà pris la décision de la licencier. L'existence objective de ce fait n'est donc pas établie. Par ailleurs, même si la désorganisation de l'entreprise liée à son absence prolongée en raison de ses arrêts maladie n'existe pas, l'existence de cet élément ne peut pas constituer à lui seul un fait laissant présumer une discrimination liée à son état de santé. En conséquence, il convient de la débouter de sa demande de reconnaissance d'une discrimination liée à son état de santé. C - En conclusion : Il est acquis que le licenciement pour désorganisation de l'entreprise du fait d'une absence prolongée dont les conditions sont pas réunies n'est pas nul mais seulement privé de cause réelle et sérieuse. *** Il en résulte donc - au cas particulier - qu' en l'absence de toute désorganisation démontrée de l'entreprise du fait de l'absence prolongée de Madame [I] - le licenciement de cette dernière doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. II - SUR LES CONSÉQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur les dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, dont il n'est pas contesté qu'elle était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux (3 mois) et maximaux (10 mois). L'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT prévoyant qu'en cas de licenciement injustifié, le juge doit pouvoir ordonner le versement d'une indemnité adéquate au salarié est d'application directe. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. L'article 24 de la Charte sociale européenne est libellé ainsi : ' Article 24 : Droit à la protection en cas de licenciement Partie I : « Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ». Partie II : « En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.' Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En conséquence, même si le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l'Europe a dans sa décision publiée le 26 septembre 2022 n°160/2018 et dans celle publiée le 22 novembre 2022 n°175/2019 considéré que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l'article 24.b de la Charte n'était pas garantie et qu'il y avait violation de l'article 24.b de la Charte aux motifs que : - les plafonds prévus par l'article L.1235-3 du Code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur ; - le juge ne dispose que d'une marge de manoeuvre étroite dans l'examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés ; - le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l'affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé ; - les autres voies de droit sont limitées à certains cas ; le moyen tiré de l'inconventionnalité du barème légal à l'article 24 de la Charte européenne précitée est sans emport sur la solution du litige. *** En conséquence, contrairement à ce que sollicite la salariée, la cour applique à son cas particulier les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. *** La cour condamne donc l'employeur à payer à Madame [I] ' en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail et en tenant compte : - des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée - 3598,66€ bruts - , de son âge au moment du licenciement - 42 ans -, de son ancienneté - 10 ans - , de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, ' la somme de 21 591,96 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant toutefois précisé que cette somme sera exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782). Il convient donc d'infirmer le jugement de ce chef. B - Sur le préjudice moral : Madame [I] sollicite une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral qu'elle a subi. Cependant, elle ne caractérise pas ce préjudice. Il convient en conséquence de la débouter de sa demande formée de ce chef. III - SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITES CHÔMAGE, L'EXÉCUTION PROVISOIRE, LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES : En application de l'article L1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, d'ordonner le remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à cinq mois d'indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée. *** Seules les décisions de première instance peuvent être assorties de l'exécution provisoire. En conséquence, Madame [I] doit être déboutée de sa demande d'exécution provisoire. *** Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par l'employeur. *** Le jugement attaqué qui a condamné Madame [I] à payer une somme de 300€ à son employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile doit être infirmé et la société doit être déboutée de sa demande formée de ce chef. En revanche, il n'est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [I] une somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement prononcé le 14 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle sauf en ce qu'il a débouté Madame [I] de ses demandes formées du chef de la discrimination liée à son état de santé et au titre de dommages intérêts pour préjudice moral, Confirmant de ces derniers chefs, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [I], Condamne la SAS [8] à payer à Madame [I] la somme de 21 591,96 € B à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [8] aux dépens de première instance, Déboute la SAS [8] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, Condamne la SAS [8] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'elle a versées à Madame [I] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, et ce à concurrence de cinq mois, Condamne la SAS [8] aux dépens d'appel, Condamne la SAS [8] à payer à Madame [I] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la la SAS [8], Déboute Madame [I] de sa demande d'exécution provisoire. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,