Cour d'appel, 12 avril 2016. 14/04378

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRÊT DU 12 Avril 2016 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 14/04378 (RG 14/4973) Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Avril 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - section encadrement RG n° 12/03800 APPELANTE Madame [F] [B] (appelant RG 14/4378 Intimé RG 14/4973) [Adresse 1] [Adresse 2] née le [Date naissance 1] 1980 à [Localité 1] ([Localité 1]) comparante en personne, assistée de Me Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355 substitué par Me Sophie KERIHUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355 INTIMEE SA M.A.J. (Intimé14/4378 appelant RG 14/4973) [Adresse 3] [Adresse 4] En présence de Mme [X] [M], Directrice juridique, représentée par Me Christophe FROUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J045 (Cabinet FIDERE), COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 01 Mars 2016, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Bruno BLANC,Président Mme Soleine HUNTER FALCK, Conseillère Mme Roselyne GAUTIER, Conseillère qui en ont délibéré Greffier : Madame Chantal HUTEAU, lors des débats ARRET : - Contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. - signé par Monsieur Bruno BLANC, Président et par Madame Marine POLLET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire La société MAJ exerce son activité dans le domaine de la blanchisserie, de la location et de l'entretien du linge. La société MAJ applique la convention collective nationale de la blanchisserie, teinturerie, et nettoyage. Madame [F] [B] a été engagée en CDI à temps complet en qualité de Chef de centre de [Localité 2] à compter du 22 septembre 2008. Elle a été mutée au sein du Centre de [Localité 3] le 1 er avril 2010. Le contrat de travail prévoit un salaire fixe et une prime sur objectif. Une annexe au contrat définit les conditions de mise à disposition d'un véhicule de service. Le 17 octobre 2011, Madame [F] [B] s'est vue délivrer un arrêt de travail prolongé jusqu'au 2 novembre 2011. Elle était en congé maternité du 3 novembre 2011 au 24 février 2012, puis en congés payés jusqu'au 10 mars 2012. Elle réintégrait ses fonctions de Chef de centre le 12 mars 2012 sous la Direction de Monsieur [V]. Le 4 avril 2012, elle était reçue par le Directeur de centre pour son entretien annuel d'évaluation. Le 7 juin 2012, la salariée écrivait au Directeur régional pour dénoncer des agissements de harcèlement moral et de discrimination de la part du Directeur de centre. Le 29 octobre, la salariée saisissait le Conseil des Prud'hommes. Par courrier en date du 12 novembre 2012, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Le 3 décembre 2012 la société lui notifiait son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous rappelons ci-dessous les motifs de ce licenciement qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable, à savoir une dénonciation de mauvaise foi de prétendus faits de harcèlement moral et de discrimination, afin de nous imposer la rupture de votre contrat de travail selon vos conditions financières ; Depuis avril 2010, vous occupez les fonctions de Chef de Centre sur l'établissement de Saint Thibault sous la responsabilité hiérarchique directe du Directeur du Centre, M. [V], vous assurez la gestion d'un Centre de service dont vous devez consolider et développer le chiffre d'affaires et la rentabilité. A ce titre, vous devez encadrer et gérer le personnel de ce Centre, par exemple en mettant en place des outils d'animation et de pilotage. Vous devez veiller à la bonne organisation du Centre, notamment en pilotant son activité, ou encore en mettant en 'uvre des outils de suivi. Vous devez définir les axes de développement commercial du Centre et êtes responsable de la qualité du service fourni aux clients. Vous devez enfin former vos collaborateurs et évaluer leurs besoins déformation. Le 8 juin 2012, vous m'avez adressé un courrier par lequel vous vous plaigniez du comportement de M. [V] à votre égard, le qualifiant de harcèlement et de discrimination du fait de votre congé maternité, et me demandant expressément de faire cesser cette situation. Je vous ai alors immédiatement reçue en entretien le 15 juin 2012. Lorsque que j'ai souhaité aborder avec vous les faits cités dans votre courrier du 8 juin 2012, vous avez refusé de me répondre, indiquant que vous n'aviez pas à vous justifier. De même, lorsque je vous ai demandé de m'exposer des éléments autres que ceux mentionnés dans votre courrier, permettant d'étayer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination commis à votre encontre, vous avez refusé de me répondre. je vous ai alors proposé d'organiser un nouvel entretien, auquel se joindrait M. [V], ce que vous avez refusé, indiquant simplement qu'il était hors de question que vous continuiez à travailler avec M. [V] je vous ai ensuite proposé de vous affecter sur un autre centre de la région parisienne, ce que vous avez également refusé. Devant votre mutisme et votre absence de volonté d'échanger sur des faits que vous qualifiez d'harcèlement et de discrimination, je vous ai demandé si vous aviez des suggestions permettant de résoudre cette difficulté. Vous m'avez alors répondu qu'il était possible de rompre votre contrat de travail et qu'il pourrait être possible de convenir d'une rupture conventionnelle. Ainsi, lors de cet entretien, alors que vous aviez l'occasion et qu'il vous était demandé d'exposer les difficultés que vous prétendiez rencontrer avec votre supérieur hiérarchique, vous avez refusé d'apporter des éclaircissements. Votre attitude de blocage empêchait toute possibilité d'enquête ou de restauration de bonnes relations professionnelles entre M. [V] et vous, s'il devait être constaté qu'elles étaient dégradées. A la suite de cet entretien, le 19 juin 2012, je vous ai adressé un courrier par lequel, notamment, je renouvelais mon accord pour une éventuelle mobilité sur un autre centre de la région parisienne, et vous proposais d'organiser une réunion avec M. [V], ainsi qu'avec un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines ou un représentant du personnel. Par ce courrier, je vous expliquais également que votre accusation de discrimination au sein de l'entreprise était infondée et que le fait que les salariées aient des enfants n'avait jamais été un problème, ce que vous n'ignoriez pas, comme le montre l'échange téléphonique que vous avez eu le 27 juin 2012 avec Madame [W], Responsable des Ressources Humaines de votre région. Le 27 juin 2012, vous avez en effet expliqué à Madame [W] que vous mettiez en place une stratégie dans le but d'imposer à notre société un départ selon vos conditions financières. Vous avez indiqué que c'était dans ce but, afin de ne pas discréditer votre stratégie, que vous décliniez toute proposition de déjeuner avec M. [V]. Vous lui avez également expliqué que, pour arriver à vos fins, vous étiez prête à communiquer des informations confidentielles concernant par exemple des éléments de rémunération dans l'entreprise, voire à vous faire désigner représentant du personnel dans le seul but de pouvoir « monnayer une protection ». Nous avons alors compris que vos accusations de harcèlement et de discrimination n'avaient pas d'autres objectifs que de valoriser votre départ et que vous n'aviez aucunement la volonté de trouver une solution à vos éventuelles difficultés relationnelles entre M. [V] et vous, mais que vous seriez prête à tout pour parvenir à vos fins. Apprenant la teneur de cet échange téléphonique, je vous ai à nouveau écrit le 3 juillet 2012 pour vous alerter sur le fait qu'une telle attitude déloyale n'était pas conforme avec ce que nous pouvons légitimement attendre d'un cadre, responsable d'un Centre de profit avec une trentaine de collaborateurs. Je concluais en vous rappelant que je restais à votre disposition pour évoquer avec vous votre situation à votre retour de congés payés. En réponse, vous m'avez adressé un courrier en date du 11 juillet 2012 par lequel vous énumériez une série d'événements en les qualifiant de harcèlement moral et de discrimination, ce toujours pour parvenir à vos fins, c'est-à-dire imposer à notre société un départ selon vos conditions financières, alors même que vous aviez parfaitement conscience du caractère infondé de vos accusations. Afin de faire toute la lumière sur les faits que vous rapportiez, nous avons convoqué la commission paritaire de « Prévention et traitement du harcèlement moral », ce dont vous avez été informée. Cette commission s'est réunie pour enquêter sur l'existence du harcèlement moral et de la discrimination que vous aviez dénoncés et a notamment procédé à votre audition, ainsi qu'à celle de M. [V]. Pendant votre audition, il est apparu que les faits évoqués par vous pour justifier votre plainte pour harcèlement ou discrimination étaient infondés. Ainsi par exemple : - Vous vous plaigniez du fait qu'en avril 2012, vous aviez retrouvé votre bureau vidé des dossiers commerciaux et des dossiers des cadres: Lors de votre audition, il est apparu qu'en réalité seul un petit nombre de dossiers avait été récupéré par M. [V] pendant votre congé maternité, soit pour gérer des relations clients, soit pour effectuer les entretiens individuels de certains cadres. - Vous vous plaigniez également du fait que M. [V] ait attribué une prime à l'un de vos collaborateurs sans vous en avoir tenu informée. Les travaux de la commission ont démontré que vous aviez demandé à M. [V] de verser une prime à ce collaborateur, que le collaborateur concerné vous avait informée qu'il allait rencontrer M. [V] pour évoquer l'attribution de sa prime, et que ce collaborateur vous avait ensuite informée de cette attribution sans laisser le temps à M. [V] de vous transmettre lui-même cette information. -Vous estimez avoir été décrédibilisée auprès de vos équipes du fait que M. [V] ait refusé de licencier ou de mettre fin au préavis d'un chauffeur démissionnaire qui mettait de la mauvaise volonté pour effectuer son travail L'audition a montré que M. [V] n'avait aucunement adopté cette position pour vous décrédibiliser, mais simplement pour éviter à des cadres d'avoir à effectuer la tournée de livraison en remplacement de ce chauffeur. - Il est à noter que pendant votre audition, vous avez confirmé avoir reproché à M. [V] d'avoir embauché une femme au poste de Chef Service Logistique, ce qui est pour le moins surprenant compte tenu de la procédure que vous avez initiée. Le 29 octobre 2012, sans même attendre l'avis de la commission, vous avez saisi le Conseil de prud'hommes de diverses demandes, dont 50 000 € de dommages et intérêts pour discrimination. Ce courrier fait suite aux précédentes menaces que vous nous aviez adressées par courrier d'avocat. Le 31 octobre 2012, suite à votre audition par la commission et consciente que celle-ci n'allait pas reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement, vous avez écrit au Directeur des Ressources Humaines du Groupe, M. [Y], pour tenter de décrédibiliser les travaux de la commission, composée pour partie de représentants du personnel, et ainsi tenter de disqualifier ses conclusions. Le 6 novembre 2012, conformément au règlement qui la régit, la commission a ensuite souhaité tenter de vous concilier avec M. [V]. Une nouvelle fois, vous avez refusé une rencontre avec M. [V]. En ne vous présentant pas à cette réunion et en ne prévenant pas la commission de votre absence, vous avez persisté dans votre attitude de blocage et de refus de vouloir redonner un cours normal aux relations professionnelles entre M. [V] et vous. A l'issue de cette réunion, la commission a rendu un avis selon lequel elle a considéré qu'il n'existait pas de harcèlement moral commis à votre encontre par M. [V]. Elle a en revanche constaté que votre relation de travail était rendue difficile par un problème de communication, dans lequel il nous semble que vous avez une grande part de responsabilité. A la lecture de l'ensemble de ces faits, il apparaît que vous avez instrumentalisé des accusations de harcèlement moral et de discrimination que vous savez infondés, dans le but de déstabiliser M. [V] avec lequel vous ne souhaitiez plus travailler, ainsi que dans le but de quitter notre entreprise selon vos conditions financières. Par ailleurs, votre attitude a considérablement nui au bon fonctionnement de l'entreprise. Le 1 er juin 2012, Monsieur [V] vous a reçue pour faire le point avec vous sur les axes de progrès définis lors de votre entretien annuel. Il vous a alors expliqué qu'il déplorait que vous n'ayez pris aucune mesure sur ces différents sujets et qu'il n'avait malheureusement constaté aucune amélioration. Vous avez refusé de dialoguer avec votre supérieur hiérarchique, rendant stérile cet entretien, et avez adopté un comportement empêchant le développement d'une bonne collaboration. C'est à la suite de cet entretien, le 8 juin 2012, que vous avez commencé à évoquer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination, visiblement en rétorsion. A compter de cette date, vous ne vous êtes plus préoccupée de vos dossiers et n'avez plus exercé correctement vos fonctions de Chef de centre. Ainsi par exemple : - Depuis 4 mois, le nombre de factures restant impayées a considérablement augmenté, passant de 89 K€ au mois de juillet 2012 à 119 K€ au mois d'octobre 2012. -Les clients ne sont plus correctement suivis, comme le démontre la perte du client CE Air France Opérations Aériennes, sans que vous n'ayez pris aucune disposition pour le conserver, alors que vous étiez informée de son insatisfaction. Votre proposition d'effectuer des investissements important sur le dossier H2D alors que cette société est en redressement judiciaire est tout aussi illustrative. - Le magasin n 'est plus surveillé depuis avril 2012, et il s'avère que le responsable du magasin est livré à lui-même, ce qui le contraint à effectuer un nombre d'heures supplémentaires excessif sans pouvoir réaliser la totalité de ses missions. Alors que nous sommes en sous-effectif sur certains postes (Magasiniers et Agents de service), vous n'avez pris aucune mesure efficace pour remédier à cette situation. - Vous n'assurez pas non plus un suivi satisfaisant des cadres placés sous votre responsabilité (absence de présence occasionnelle à l'ouverture du centre, tenue des réunions par vos collaborateurs, forte diminution de votre participation aux tournées en double et de celle de vos collaborateurs). De même, vous n'assurez pas une intégration correcte des nouveaux collaborateurs. Un de vos collaborateurs cadres a indiqué qu'il démissionnait notamment à cause du défaut d'accompagnement lors de la prise de ses nouvelles fonctions sur le Centre. Il résulte de l'ensemble de ces faits une profonde dégradation de la performance Distribution Commerciale du Centre de service dontvous avez la responsabilité, cette performance atteignant par ailleurs un niveau très en deçà de celle des autres centres. Ainsi : - Fin octobre 2012, le taux de couverture était de 78 %, contre 88 % fin octobre 2011 (celui de la région IDF passant quant à lui de 91 % en 2011 à 96% en 2012), - Fin octobre 2012, le chiffre d'affaires mensuel moyen par Agent de service était de 25 €, contre 42€ fin octobre 2011 (l'objectif étant fixé à 65€), - A cette même période, le taux d'Agent de service n'ayant signé aucun contrat commercial sur un mois était de 58 %, contre 49 % fin octobre 2011, - Le chiffre d'affaires moyen mensuel développé par les Chefs service clients était de 301 € à la fin du mois d'octobre 2012, contre 457 € fin octobre 2011, - Le nombre moyen mensuel de tournées en double effectuées par le Chef service clients était de un fin octobre 2012, contre 2,13 fin octobre 2011, étant précisé qu'il est recommandé qu'un Chef service clients effectue chaque mois 2 tournées en double. - Le nombre moyen mensuel de visites clients effectuées par le Chef service clients était de 23 fin octobre 2012, contre 28 fin octobre 2011. Votre attitude a par ailleurs nui à l'image de M. [V], qui n'a jamais été suspect d'un quelconque comportement harcelant ou discriminatoire. Vos accusations infondées ont suscité de nombreuses interrogations des autres collaborateurs de l'entreprise et engendré un climat dégradé. L'ensemble de ces faits ne nous permet pas d'envisager de poursuivre notre collaboration. Par ailleurs, nous vous informons que nous vous libérons de votre obligation de non-concurrence figurant dans votre contrat. Nous vous indiquons, enfin, que vous pouvez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), sous réserve d'en formuler la demande en une seule fois avant le 6 mars 2013. Vous bénéficiez en effet au titre du DIF d'un volume de 52 heures, représentant la somme de 475,80 euros, vous permettant de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou déformation. Nous vous précisons que votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés dès le 5 décembre 2012. Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées ». A la date du licenciement, le salaire brut de Madame [F] [B] était de 4.040 € et la SA M.A.J regroupait 31 établissements distincts et compte 5.673 salariés, dont 115 travaillent au sein de l'établissement de [Localité 3] . Un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes y a été conclu le 15 décembre 2011. Dans le dernier état de la procédure devant Conseil de Prud'hommes , les demandes de Madame [F] [B] étaient les suivantes : - Dire et juger que Mme [B] a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son sexe, de sa maternité, et situation de famille ; - Dire et juger le harcèlement moral caractérisé ; - A titre subsidiaire : dire que l'employeur a violé son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et sécurité ; A titre principal : - Réparation du préjudice économique lié à la discrimination 133 327,36 € Net; - A titre subsidiaire : - Ordonner à la Société de communiquer : - Communication de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux Chefs de Centre de 2008 à 2012 , - Communication de la liste de l'intégralité des Chefs de Centre de la société avec mention de leur sexe, âge, diplôme, rémunération brute (annuelle de base et rémunération variable) pour les années 2011 et 2012 ; - Communication de la liste de l'intégralité des Directeurs de Centre de la société avec mention de leur sexe, âge, diplôme, rémunération brute (annuelle de base et rémunération variable) pour les années 2011 et 2012 ; - Astreinte par jour de retard dans les 8 jours suivant notification de la décision 150,00 €; En tout état de cause : - Préjudice moral lié à la discrimination 50 000,00 € Net ; - Préjudice lié au harcèlement moral 50 000,00 € Net ; - A titre subsidiaire : réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de résultat 50 000,00 € Net ; - Dommages et intérêts pour violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes et dispositions conventionnelles 10 000,00 € Net ; - Fixer la moyenne de salaire des 3 derniers mois à 4.040 € ; - Capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) ; - Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile ) ; - Article 700 du Code de Procédure Civile 4 500,00 € ; - Dépens et frais d'exécution et remboursement timbre fiscal . La cour statue sur l'appel régulièrement interjeté par Madame [F] [B] du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 09 avril 2014 qui a : - Fixé le salaire moyen mensuel brut à 4 040 € ; - Dit le licenciement de Mme [F] [B] nul ; - Condamné la SAS M.A.J à verser à Mme [F] [B] les sommes suivantes: * 4 040 € au titre des dommages et intérêts pour violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes ; * 1 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; avec intérêt au taux légal à compter du Prononcé du jugement ; - Débouté du surplus des demandes ; - Condamné la SAS M.A.J aux entiers dépens, frais d'exécution et remboursement du timbre fiscal. Vu les conclusions en date du 01 mars 2016, au soutien de ses observations orales, par lesquelles Madame [F] [B] demande à la cour de : A titre principal : - Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a : o Ecarté la discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille dont a fait l'objet Madame [B], o Rejeté la caractérisai on du harcèlement moral à l'encontre de Madame [B], o Refusé de constater la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur à l'égard de Madame [B], o Minoré les demandes de Madame [B] eu égard à l'indemnisation de la violation des accords relatifs â l'égalité professionnelle entre les femmes et leshommes en vigueur au sein de l'entreprise, En conséquence : - Constater que Madame [B] a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille, - Juger que le harcèlement moral à rencontre de la salariée est caractérisé et subsidiairement que l'employeur a violé son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité visée à l'article L 4121-1 du code du travail, - Condamner la SA M.A.J. à verser à Madame [B] les sommes suivantes : o 53.327,36 € nets en réparation du préjudice économique lié à la discrimination, o 50.000 € nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie, o 50.000 € nets en réparation du préjudice lié au harcèlement moral et à titre subsidiaire, 50.000 € nets en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de résultat de l'article L 4121 -1 du code du travail, o 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de l'entreprise et des dispositions conventionnelles, - Ordonner subsidiairement, aux fins de calcul des dommages et intérêts, à la SA M.A.J. de communiquer les éléments suivants : o la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux Chefs de Centre de 2008 à 2012, o la liste de l'intégralité des Chefs de Centre de la société avec mention de leur sexe, âge, diplôme, rémunération brute (annuelle de base et rémunération variable) pour les années 2011 et 2012, o la liste de l'intégralité des Directeurs de Centre de la société avec mention de leur sexe, âge, diplôme, rémunération brute (annuelle de base et rémunération variable) pour les années 2011 et 2012, Sous astreinte de 150 € par jour de retard dans les 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir, - Déclarer nul le licenciement de Madame [B] sur le fondement des articles 1132- A titre subsidiaire : - Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a retenu la nullité du licenciement sur le fondement des articles 1132-3 et -4 du Code du travail, En tout état de cause : - Condamner la société M.A.J. à verser à Madame [B] les sommes suivantes : o 80.000 € nets à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice tiré du licenciement nul, o 12.120 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, auxquels il convient d'adjoindre les congés payés sur préavis, soit 1.212 € brut, o 1.616 € brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, - Condamner la SA M.A.J. à verser à Madame [B] la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et confirmer la décision déférée en ce qu'elle attribue 1.500 € au titre de ce même article, - Condamner la SA M.A.J. aux entiers dépens. 4 et 1152-3 du Code du travail, Vu les conclusions en date du 01 mars 2016, au soutien de ses observations orales, par lesquelles la SA M.A.J demande à la cour de : - Constater que Madame [B] a toujours fait l'objet d'un traitement identique à celui des autres Chefs de centre ; - Constater que Madame [B] n'a pas fait l'objet d'une discrimination ni d'un harcèlement ; -Constater que les dénonciations de Madame [B] ont été faites de mauvaise foi afin d'imposer à l'employeur une rupture du contrat de travail -Constater que la salariée ne justifie pas de l'énormité du préjudice qu'elle invoque; En conséquence, A titre principal, -Confirmer le jugement de l ère instance en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée au titre de la discrimination et du harcèlement moral ; - Infirmer le jugement de l èr e instance en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [B] nul ; - Infirmer le jugement de l ère instance en ce qu'il a condamné l'entreprise au versement d'une somme de 4.040 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes ; - Infirmer le jugement de l ère instance en ce qu'il a condamné l'entreprise au versement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamné la Société aux dépens; - Débouter Madame [B] de l'intégralité de ses demandes ; A titre subsidiaire, - Constater que la salariée ne justifie pas de l'énormité des préjudices qu'elle allègue ; - Ramener à de plus juste proportions ses demandes indemnitaires . MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la discrimination : Considérant qu'en cause d'appel Madame [F] [B] soutient avoir été victime d'une discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille ; Considérant que l'article L. 1132-1 du Code du travail dispose que : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Que l''article L. 1142-1 du Code du travail précise quant à lui que : « Nul ne peut: [...] 3°/ Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ou de mutation ». Que selon les articles L. 1134-1 et L. 1144-1 du Code du travail : «Lorsque survient un litige relatif à l'application [de ces] dispositions [...] le salarié présente des éléments défaits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; Considérant que la SA M.A.J établit que Madame [F] [B] , durant l'exécution du contrat de travail a bénéficié de trois augmentations : 1,48 % en 2010, 3,58% en 2011 et 1% en 2012 ; Que la société intimée rapporte la preuve que , en quatre ans, cette rémunération n'a cessé d'augmenter pour devenir la 7 ème rémunération la plus élevée des Chefs de centre en 2012 ; Que s'agissant de l'augmentation de 2012, alléguée comme discriminatoire, la société intimée établit que celle ci a été décidée par le Directeur Régional Monsieur [A] [A], le Directeur de Centre n'ayant pas suffisamment travaillé avec la salariée pour pouvoir se prononcer ; Qu'il est également justifié de ce que la salariée n'est pas la seule à avoir obtenu une augmentation inférieure ou égale à 1% en 2012. M. Z. (n° matricule FR60772) n'a eu que 0,49 % en 2012 et il avait été augmenté de 1,57 % en 2011 ce qui est très inférieur à ce qui a été accordé à Mme [B] (n° matricule FR51061] ces mêmes années (1% en 2012 et 3,48% en 2011] ; Qu'en conséquence, la Cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a jugé que la SA M.A.J présentait des éléments de comparaison avec d'autres salariés ayant reçu des augmentations inférieures ou dans les mêmes proportions que la salariée et que Madame [F] [B] a a bénéficié d'augmentations de salaire dans les mêmes proportions que les autres salariés et dans des conditions conformes aux accords collectifs applicables; Considérant, s'agissant de la prime sur objectifs 2012, que cette prime de performance individuelle est prévue par le contrat de travail; que Son calcul est effectué sur la base de critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables qui avaient été portés préalablement à la connaissance de la salariée ; Que le montant de la prime est fixé sur 4 critères avec un système de pallier ouvrant droit à une fraction plus ou moins importante de la prime selon que l'objectif est partiellement ou totalement atteint; Qu'aucune discrimination n'est établie sur ce point; Que s'agissant de l'entretien annuel 2012, ce document fait état d'éléments objectifs et pertinents que la salariée ne remet pas en cause par des éléments probants; Que s'agissant de la classification de Madame [F] [B] , cette dernière payées au dessus des minima conventionnels a eu un parcours similaire à celui de ses collègues masculins également recrutés au coefficient 300; Que n'ayant pas exercé les fonctions de Directeur de Centre, Madame [F] [B] ne peut prétendre à la qualification et la rémunération d'un Directeur de Centre ; Que sur ce dernier point, la SA M.A.J établit, au moyen, notamment d'un tableau comparatif, qu'il n'existe pas de contexte génral de discrimination général des femmes dans l'entreprise et les attestations produites par la SA M.A.J réfutent toute prise en compte négative de la maternité ; Que le jugement sera donc infirmé et Madame [F] [B] déboutée de l'ensemble de ses demandes liées à une prétendue discrimination ; Sur le harcèlement moral : Qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Considérant que Madame [F] [B] n'a travaillé qu'une semaine avec son nouveau supérieur hiérarchique Monsieur [V], dont elle dénonce les agissements, avant d'être en arrêt de travail ; Qu'aucun comportement ou propos de nature harcelante est établi; Qu'en l'espèce, l'employeur, informé du harcèlement allégué a missionné la commission paritaire interne de l'entreprise laquelle a conclu ' « au regard des pièces dont elle dispose, des auditions auxquelles elle a procédé, la Commission dit à l'unanimité qu'il n'y a pas lieu de qualifier les agissements de Monsieur [V] vis-à-vis de Mme [B] de harcèlement moral ou de discriminatoire. La commission constate un problème manifeste de communication entre les parties dû au fait notamment d'observations faites par Monsieur [V] sur le travail de Madame [B] observations qui sont mal vécues par celle-ci. La commission ne relève pas de lien avec le congé maternité de Madame [B].'; Que les propos imputés au Directeur de centre ne sont corroborés par aucune attestation, aucun témoignage, aucun écrit, aucun commencement de preuve et ne se retrouvent que dans les courriers que Madame [F] [B] a rédigés et adressés à sa direction ; Que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [F] [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral ; Sur le licenciement : Considérant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié , qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail , d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; Que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de Madame [F] [B] même pendant la durée du préavis ; Que constitue une faute grave le fait de dénoncer des faits de harcèlement moral, non établi de mauvaise foi c'est-à-dire alors que le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; Qu'en l'espèce, la SA M.A.J établit la chronologie des faits suivantes corroborée, notamment pas l'attestation de Madame [W] , responsable des ressources humaines; Que c'est après avoir eu son entretien annuel d'évaluation le 4 avril 2012 et après que le Directeur de Centre lui ait réitéré plusieurs critiques le 1 er juin 2012 que la salariée a commencé à évoquer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement; Que le 8 juin 2012, Madame [F] [B] a alors adressé un courrier au Directeur Régional, Monsieur [A], dans lequel elle se plaignait du comportement de M.[V], et lui demandait expressément d'intervenir; Que le Directeur régional a immédiatement reçu Madame [F] [B] en entretien le 15 juin 2012 et Il lui a demandé de préciser ses griefs et d'apporter des éléments précis lui permettant de réaliser une enquête; Que la salariée n'a pas voulu répondre expliquant qu'elle n'avait pas à se justifier; Qu'après avoir refusé un entretien de clarification entre les protagonistes, Madame [F] [B] a refusé également une affectation sur un autre centre de la région parisienne et a qu'elle voulait une rupture conventionnelle ; Qu'à la suite de cet entretien, le 19 juin 2012, le Directeur régional a adressé à Madame [F] [B] un courrier par lequel il lui renouvelait son accord pour une éventuelle mobilité sur un autre centre de la région parisienne et lui proposait d'organiser une réunion avec M. [V], ainsi qu'avec un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines ou un représentant du personnel afin de trouver une solution; Que ce refus trouve son explication au travers du témoignage de Madame [W] laquelle indique : ' J'ai eu [F] [B] au téléphone le 27 juin 2012. Nous avons discuté sur plusieurs sujets concernant le centre de St Thibault A la fin de notre conversation, elle m'a parlé de courriers qu'elle envoyait à [A] [A] pour notamment se plaindre de [Y] [V]. Elle m'a expliqué que ces courriers relevaient d'une stratégie qu'elle mettait en place parce qu'elle voulait imposer son départ de l'entreprise selon ses conditions financières. Elle a continué en m'expliquant qu'elle refusait de déjeuner avec [Y] [V] pour ne pas discrédité sa stratégie. Elle m'a expliqué que s'il fallait pour imposer son départ elle communiquerait aux autres salariés des informations confidentielles, notamment sur des éléments de rémunération'. Que l'entreprise a saisi la commission paritaire de « Prévention et traitement du harcèlement moral » laquelle a conclu à l'absence de harcèlement moral ( et de discrimination ) ; Qu'en conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement nul et, la faute grave étant établie, Madame [F] [B] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement ; Sur les autres demandes : Considérant qu'il n'apparaît pas inéquitable que chaque partie conserve la charge de ses frais irrépétibles; PAR CES MOTIFS : Déclare recevable l'appel interjeté par Madame [F] [B] ; Constate que la fixation du salaire moyen mensuel brut à la somme de 4040 euros n'est pas contestée par les parties ; Confirme le jugement déféré en qu'il a débouté Madame [F] [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral ; Infirme le jugement déféré pour le surplus; Statuant à nouveau : Déboute Madame [F] [B] de l'ensemble de ses demandes ; Condamne Madame [F] [B] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT