Cour d'appel, 28 novembre 2024. 23/00976

AFFAIRE : N° RG 23/00976 N° Portalis DBVC-V-B7H-HGGT  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 16 Mars 2023 RG n° 22/00168 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024 APPELANT : S.A.S.U. CARPIQUET agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège La Résidence Médicis, 3, Chemin Rural de Saint Germain [Localité 1] Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Stéphanie HEULIN, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [K] [M] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Xavier ONRAED, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 19 septembre 2024 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 28 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Selon contrat à durée indéterminée à effet du 10 juin 2009, M. [K] [M] a été engagé en qualité de médecin coordonnateur par la société La Résidence Médicis, à temps partiel d'abord de 14.30 heures par semaine puis de 17 heures à la suite d'un avenant à effet du 1er septembre 2013. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juin 2021. Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le 27 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Caen , qui, statuant par jugement du 16 mars 2023, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui payer les sommes de 13.599 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 1.360 euros d'indemnité de congés payés afférents, de 14.757,08 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 6.728,02 euros à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied, de 672,80 euros d'indemnité de congés payés afférents, de 53.693 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1.300 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, a ordonné la publication de sa décision dans la presse régionale quotidien Ouest France aux frais avancés de la société sous contrôle d'huissier pendant une période de 15 jours calendaires, et a ordonné l'affichage de sa décision sur la porte d'entrée principale de l'établissement situé [Adresse 2] pendant une période de 15 jours calendaires, débouté la société de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration au greffe du 24 avril 2023, la société La Résidence Médicis a formé appel de cette décision. Par conclusions remises au greffe le 28 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société La Résidence Médicis demande à la cour de : - infirmer le jugement ; - statuant de nouveau : A titre principal : - prononcer la nullité du jugement ; A titre subsidiaire : - débouter M. [M] de ses demandes - condamner M. [M] au remboursement de l'intégralité des sommes perçues au titre de l'exécution du jugement ; - condamner M. [M] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; En tout état de cause : - débouter Monsieur [K] [M] de l'ensemble de ses demandes. Par conclusions remises au greffe le 4 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - condamner la société à lui payer à une somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; MOTIFS I- Sur la nullité du jugement Au visa des articles 455 et 458 du code de procédure civile, l'employeur critique le jugement en ce qu'il ne reprend pas l'ensemble des moyens de la société, en ce qu'il n'y répond pas et en ce qu'il contient de fausses affirmations. Le jugement reprend l'exposé des prétentions de l'employeur et sous la rubrique « moyens des parties » vise les conclusions de chacune des parties, précise leur date et qu'elles ont été soutenues à l'audience, un tel visa étant conforme à l'article 455 du code de procédure civile. Dans sa partie motivation, les premiers juges ont procédé à l'analyse des griefs de la lettre (sauf effectivement du dernier), et s'ils ont estimé que les griefs étaient à la fois prescrits et mal fondés, les critiques de l'employeur portent en réalité sur une mauvaise appréciation des régles juridiques et à une mauvaise analyse des pièces produites, ce qui ne peut conduire à une nullité du jugement mais à son éventuelle réformation. Enfin, s'il est vrai que les premiers juges, dans le cadre du rappel des faits, ont pu manquer de neutralité notamment dans l'origine du conflit entre le salarié et l'infirmière coordinatrice, ou procéder à des analyses de pièces qui n'avaient pas leur place dans cette rubrique (ainsi l'analyse des entretiens d'évaluation même si contrairement à ce que soutient l'employeur, les premiers juges ont rappelé les observations contenues dans le dernier entretien d'évaluation), force est toutefois de constater qu'il n'en résulte nullement « une impartialité flagrante », étant encore une fois souligné que les premiers juges ont expliqué dans la partie motivation de leur décision pourquoi la faute grave n'était pas établie. Aucune cause de nullité du jugement n'est donc démontrée. II- Sur le licenciement La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul. Au préalable, il convient de relever que l'employeur a initialement convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 19 mai 2021 par lettre du 30 avril 2021, qu'il a reporté cet entretien au 26 mai 2021 par lettre du 5 mai 2021 en faisant état de nouveaux éléments portés à sa connaissance et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Il convient également, avant d'examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, de lister et analyser les pièces produites par l'employeur. Ces pièces sont les suivantes : - une fiche de déclaration d'un dysfonctionnement du 16 février 2021 de Mme [X] [A] (infirmière cadre) indiquant avoir croisé une aide soignante très inquiète qui cherchait le Docteur [M] pour une situation grave d'une résidente, nécessitant une intervention du SAMU et précisant que le Dr [M] ne répondait pas au téléphone. Mme [A] indique qu'une fois le SAMU partie, elle a appelé et cherché le Dr [M] sans succès et l'a retrouvé au salon en train de manger sans son téléphone. - une fiche de déclaration d'un dysfonctionnement du 30 avril 2021 d'une salariée de l'établissement ([U]) indiquant avoir évoqué avec le médecin coordonnateur la situation d'un résident compte tenu de la dégradation de son état de santé (perte de poids fièvre) et l'interrogeant sur des examens complémentaires, ce à quoi il lui a été répondu que ce résident avait été examiné à trois reprises qu'il avait dû faire une pneumopathie, qu'il était GIR1 et dément et qu'il n'y avait pas d'examen supplémentaire à faire, et lors de sa reprise de poste, le médecin lui a indiqué qu'elle devait éviter ce genre de discours aux transmissions. - une lettre du 15 mars 2021 du médecin du travail adressée à Mme [S] directrice de l'établissement lui faisant part que Mme [A] présente « toutes les caractéristiques d'une souffrance psychique au travail, précisant que Mme [A] aime son travail mais que « certaines relations de collaborations nécessaires dans le travail sont détériorées et engendrent de la souffrance », et l'invitant à évaluer la situation de travail de Mme [A] et à y apporter les corrections nécessaires. - une lettre du 24 mai 2021 de M. [L] [W] qui fait référence à des faits du 21 avril 2021, expliquant que [B] [C] a indiqué à M. [M] qu'il devait poser ses vacances par anticipation pour qu'elles soient validées et non du jour au lendemain et M. [M] a répondu « vous n'avez rien à me dire, je suis cadre, je n'ai pas à me justifier envers vous, vous n'êtes qu'assistante, et ce de manière arrogante et agressive. - une lettre de Mme [A] du 4 mai 2021 ayant pour objet « signalement de faits » adressée à Mme [S] dans laquelle elle indique faire l'objet depuis plus d'un an par le Docteur [M] de « remarques, insultes, demandes contradictoires, accusations infondées, humiliations et critiques ». Elle fait état que devant ses équipes il lui fait endosser la responsabilité de certaines décisions difficiles pourtant prises de façon collégiale ; Elle évoque également des propos suivants : « pathologique et hystérique » « je suis le medco, vous n'êtes qu'une IDEC, « elle manipule la direction », « il faut être de son côté » « elle n'écoute pas les équipes, il n'y a pas de communication possible avec elle » « les équipes sont en souffrance à cause de vous et trouvent que vous avez une attitude inadaptée », « avant votre arrivée il n'y avait pas de souci » « je n'ai jamais connu une IDEC comme vous ». Elle fait également état d'accusations infondées comme le vol d'ordonnances pour des tests PCR retrouvées le lendemain dans son bureau ou comme de rumeurs infondées sur la responsabilité du Dr [M] sur le décès d'une résidente. Elle indique enfin que des attestations mensongères ont été rédigées à la demande du Dr [M], et que l'une des rédactrices de ces attestations lui a avoué que le Dr [M] avait comme objectif de la dénoncer à l'ARS, et que le Dr [M] lui a dit qu'il conservait ces attestations au cas où elle ferait un écart. - une lettre de Mme [B] [C] assistante de direction en date du 4 mai 2021 adressée à Mme [S] ayant pour objet « signalement de faits pouvant relever du harcèlement » dans laquelle elle indique souhaiter dénoncer les propos accusations infondées et insultes répétées de la part de M. [M] médecin coordonnateur. Elle fait état de propos dévalorisants à plusieurs reprises, soit qu'elle n'était qu'une assistante de direction, qu'elle devait rester à sa place car lui était cadre, que M. [M] l'a accusée d'avoir été irrespectueuses envers Mme [I] psychologue remplaçante alors qu'il n'était pas présent au moment des faits, que le 26 avril 2021, il a eu à son égard un comportement dénigrant acerbe et insultant, ce en présence de Mme [S], en lui reprochant des faits d'agressivité envers les salariés, d'être à l'origine des conflits dans la résidence et l'a insultée de « vipère ». - une convocation le 5 juin 2021 à une réunion extraordinaire du CSE prévue pour le 11 juin (et devant se tenir en visio conférence) suivant avec pour ordre du jour « information relative à l'enquête portant sur la dénonciation de faits de harcèlement. - un entretien du 8 juin 2021 de Mme [B] [G] qui indique n'avoir été victime d'aucun propos ou attitude inadaptée de M . [M] à son égard mais qu'il lui était insupportable de voir des collègues se faire « malmener » par lui, en particulier Mme [A]. Elle explique qu'un soir où elle s'apprêtait à partir, M. [V] était présent, Mme [A] venait de recevoir au cours d'une communication téléphonique des insultes du Dr [M] la qualifiant d'hystérique et pathologique », que le Dr [M] est descendu pour s'en aller et « lorsqu'il a vu notre présence, il est venu s'apprêtant à reprendre ses propos tenus par téléphone ». Elle indique encore qu'à cette occasion, l'IDE ([Z]) qui était auprès de nous lui a expliqué les relations de travail rencontrés avec lui, il ne s'est pas remis en cause niant ces insinuations. Elle indique encore que le Dr [M] aimait se faire servir demandant aux équipes de lui apporter un plateau repas dans son bureau et qu'elle a plusieurs fois invité les soignants à cesser de le faire. Elle indique enfin avoir été témoin le 21 avril dernier de l'attitude déplacée du Dr [M] envers Mme [B] [C], précisant qu'à l'occasion d'un échange sur la pose des congés, Mme [C] lui a rappelé les modalités, et que le Dr [M] lui a dit d'un ton condescendant et rabaissant, devant des spectateurs » qu'elle n'avait pas à lui dire quoi faire, qu'elle n'était qu'assistante et que lui était cadre, et que Mme [C] est restée correcte et a mis un terme à l'échange. - un entretien écrit du 8 juin 2021 de M. [L] [V], chargé d'accueil et d'administration, qui indique n'avoir pas de difficultés avec M. [M], et qu'il a pu remarquer que M. [M] n'aimait pas être contredit, qu'il a une haute estime de lui. Il cite les exemples suivants : (1)le 21 avril 2021, M. [M] a rencontré Mme [C] dans l'établissement qui lui a dit que les congés qu'il a posés doivent être validés avant d'être pris, que M. [M] n'a pas supporté cette remarque, lui a dit « d'un ton inadapté et arrogant » qu'il était cadre qu'elle n'avait pas à lui dire ce qu'il devait faire, qu'elle n'était qu'assistante, qu'il lui a tenu les mêmes propos un peu plus tard dans le couloir et que Mme [C] est restée calme, (2) qu'en fin d'année 2020, il s'est emporté à l'accueil face à une famille qui souhaitait voir une résidente en tenant les propos suivants : je suis médecin vous n'avez rien à me dire je connais mon métier, (3) a tenu des propos similaires avec une petite fille d'une des résidentes (pas de date), (4) qu'il a entendu un échange entre le Dr [M] et une infirmière [Z] laquelle lui a fait part des difficultés rencontrées par les IDE, le Dr [M] a réfuté les propos sans se remettre en question, (5) et qu'il a entendu les propos que le Dr [M] a pu tenir à l'encontre de Mme [A] lors d'un échange téléphonique au cours duquel il l'a traitée de « pathologique et hystérique ». - un entretien écrit du 8 juin 2021 de Mme [B] [C] assistante de direction qui évoque le comportement de M. [M] lors des réunions de direction (CODIR) notamment au début de la pandémie, ce dernier marquant son désaccord avec l'IDEC ou la direction sur la gestion de la crise, réglant ses comptes avec la direction et prenant les participants à partie sans faire de proposition concrète pour régler les problèmes, et précise que les réunions se sont arrêtées mais que le dialogue est devenu difficile avec lui. Elle évoque également que M. [M] l'a accusée d'avoir agressé Mme [I] si bien que celle-ci n'a pas vu son contrat renouvelé et précise que M. [M] n'était pas présent lors de cet échange au cours duquel elle a demandé à Mme [I] de signer son contrat, celle-ci a refusé et l'a pris de haut indiquant qu'on lui faisait perdre son temps, et qu'elle a alors dit à Mme [I] quelques jours plus tard qu'elle n'avait pas apprécié son comportement. Elle fait enfin état des faits du 21 avril et du 26 avril 2021, expliquant que le 21 avril, elle est revenue dans l'établissent afin de se faire vacciner alors qu'elle était en repos, que M. [M] lui a demandé ce qu'elle faisait là, qu'elle s'est également étonné de sa présence alors qu'il avait posé des congés et lui a demandé si ces congés avaient été validés, que M. [M] n'a pas apprécié sa remarque, a haussé le ton en indiquant qu'il est cadre et qu'elle n'a pas à lui dire ce qu'il devait faire, qu'elle lui a rappelé les régles, lui disant que comme tout salarié il doit avoir une validation et montrer l'exemple, et qu'il verra cela au retour de Mme [S], quelques minutes plus tard, il est venue la rechercher et l'a entrainé dans le couloir, en lui disant qu'elle n'était qu'assistante qu'il est cadre et qu'il peut faire comme il l'entend. Concernant le 26 avril 2021, elle indique que M. [M] est venu voir la directrice pour ses congés précisant qu'elle-même n'a pas participé à l'échange, mais que M. [M] l'a interpellée, lui indiquant qu'il n'avait pas apprécié son intervention et l'a qualifié de vipère, lui indiquant qu'elle était agressive avec tout le monde et que les salariés n'en pouvaient plus. - un entretien écrit du 10 juin 2021 de Mme [S], directrice. Elle fait état de l'attitude de M. [M] lors des CODIR, qu'il mettait en défiance des décisions de la direction ou du groupe, ainsi il a refusé la réalisation d'une analyse des consommations d'examens de biologie estimant que c'était une immixtion dans le domaine médical, qu'elle avait fini pour ne plus le convier, elle fait également état, lors du deuxième confinement, d'une opposition de M. [M] à sa décision que Mme [A] aille prêter main forte sur un site du secteur en difficulté par le COVID, celui-ci l'a qualifiée de irresponsable et inconsciente sans écouter ses motivations. Elle indique enfin avoir été témoin le 26 avril 2021 des propos tenus par M. [M] à l'encontre de Mme [C] la traitant de vipère. Il a précisé avoir été agressé en premier par Mme [C] alors que celle-ci s'est montré respectueuse. Elle indique par ailleurs qu'à plusieurs reprises, elle a remarqué l'insistance de M. [M] pour qu'elle licencie Mme [A] mais sans lui donner des motivations objectives alors même qu'elle a pu constater que les équipes étaient ravies de leur cadre. - une attestation de Mme [Y], directrice de région qui indique avoir échangé à plusieurs reprises avec M. [M] sur les difficultés dans la relation de travail avec l'équipe infirmière et en particulier Mme [A], que M. [M] ne se remet pas en cause, dit que Mme [A] est pathologique cherche à lui nuire mais ne dont aucun argument objectif, et il nous a demandé à plusieurs reprises que nous licencions Mme [A]. - un entretien de suivi professionnel du 20 décembre 2011 mentionnant une maîtrise du poste et notant au titre des commentaires du responsable que « le personnel soignant ne se sent pas soutenu par le Dr [M] » et que « le Dr [M] a un problème de coordination dans ses activités », du 5 décembre 2013 l'évaluant à 3 dans une échelle de 1 à 4 (sait faire de façon autonome), un entretien d'évaluation du 27 janvier 2017 avec une appréciation 3, relevant un axe à améliorer concernant la gestion du temps, un entretien du 29 janvier 2020 avec une appréciation majoritaire de 4, en relevant plusieurs axes d'amélioration (mise en place d'une commission, remise des RAMA et négocier des conventions de partenariats) et également d'améliorer la ponctualité pour favoriser un bon travail en équipe. Il convient enfin de relever que l'employeur indique avoir diligenté postérieurement à l'entretien préalable une enquête à la réception de des courriers du 4 mai 2021 qui a conduit à des entretiens de quatre salariés (analysé ci-avant comme « entretien écrit » de Mme [C], de Mme [G], de M. [V] et de Mme [S]). Ces entretiens, conduit au vu de la signature par Mme [Y], directrice régionale, sont relatés sur des trames « support d'entretien-suivi de plainte » comportant 4 rubriques (dates et faits exacts dont vous avez été victimes, conséquences sur vos conditions de travail et votre état de santé, potentiels faits dont vous auriez été témoin et récurrence des faits reprochés ». Le document est signé à chaque fois par le salarié entendu et la directrice régionale. Le compte rendu de la réunion du CSE prévue le 11 juin 2021 n'est pas produit. Le salarié critique l'objectivité de cette enquête en ce qu'il n'a été ni entendu ni confronté aux salariées le mettant en cause que Mme [A] n'a pas été entendue, et estime que les lettres des 4 mai 2021 ont été rédigées à la demande de l'employeur. Cette dernière affirmation ne repose sur aucun élément. S'agissant des enquêtes diligentées par l'employeur suite à la dénonciation de faits de harcèlement, le code du travail ne fixe pas de cadre procédural. Or, la preuve en matière prud'hommal est libre et il appartient au juge, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, ce qui n'est pas soutenu en l'espèce, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. La lettre de licenciement reproche au salarié : - son comportement et ses propos à l'égard de l'infirmière cadre. La lettre lui reproche la mise en place d'une relation conflictuelle avec l'infirmière cadre dès son embauche en mars 2020, des propos et insinuations dévalorisants à son égard et le fait de lui faire endosser la responsabilité de ses décisions ou actions. La lettre vise le refus de participer aux réunions de travail, ou l'organisation de réunions le matin pour le jour de même empêchant l'infirmière cadre d'y participer, le fait que les ordonnances de prescription pour un dépistage massif à la Covid 19 que le salarié avait accepté de préparer en avril 2020 soient demeurées introuvables puis reposées par lui sur le bureau de l'infirmière cadre en laissant entendre qu'elle était à l'origine de leur disparition. Au titre des propos et comportements déplacés, la lettre vise le fait d'avoir au mois d'avril 2021 laissé sous entendre à l'infirmière cadre qu'elle était responsable de l'épidémie de métapneumovirus que traversait la résidence, le fait d'avoir dit à l'infirmière cadre que les équipes étaient en souffrance à cause d'elle, lui indiquant que le turn over n'avait jamais été aussi important et les infirmières étaient parties de son fait, le fait de lui avoir indiqué qu'elle imposait une dictature et qu'elle n'était pas bienveillante avec les équipes, le fait, à l'occasion d'une conversation téléphonique, de la qualifier de pathologique et hystérique, psychiatriquement instable », le fait d'avoir indiqué aux équipes qu'il fallait être de son côté, dans son camp, qu'aucune communication n'était possible avec l'infirmière cadre et que tout se passait mieux avant elle et enfin le fait d'avoir dit qu'il avait déjà fait partir d'autres collaborateurs et que ce serait le tour de l'infirmière cadre. Au titre de faire endosser la responsabilité de ses décisions ou actions à l'infirmière cadre, la lettre vise le fait, à propos d'un transfert d'une résidente vers une unité protégée que vous aviez préparé, d'avoir dit aux équipes que l'infirmière cadre n'avait pas évoqué de besoin de transfert, le fait de ne pas répondre à une demande de modification du traitement d'une patiente en fin de vie, puis d'avoir dit ensuite qu'il n'était pas au courant de la situation, le fait d'avoir fait peser sur l'infirmière cadre des erreurs sur les grilles AGGIR alors qu'il avait signé les documents, d'avoir, alors que les équipes se plaignaient en octobre et novembre 2020, de dossiers médicaux particulièrement lourds, laissaient entendre que l'infirmière cadre en était responsable alors que c'est vous-même qui validait les situations. La défiance dès mars 2020 envers Mme [A] infirmière cadre est mise en lien dans la lettre par le refus de M. [M] de participer de manière coopérative aux réunions de travail, ou de proposer ses réunions au dernier moment. Mme [A] n'en parle pas dans sa lettre du 4 mai 2021 de l'attitude de M. [M] sur ce point, l'attitude de ce dernier aux réunions est évoquée par Mme [C] et Mme [S], la première lui reprochant son désaccord avec l'IDHEC et la direction, sans expliquer comment se manifestait ce désaccord, et la seconde en ce qu'il mettait en défiance les décisions de la direction et du groupe, sans expliquer le lien avec Mme [A]. En outre, le salarié produit plusieurs attestations (Mme [P] aide soignante, Mme [T] infirmière et Mme [H] ergothérapeute) qui font état d'un comportement inadapté de Mme [A] à l'égard de M. [M], en remettant en cause ses décisions lors des réunions de transmission. L'employeur critique la force probante de ces attestations en ce que Mme [H] a fait l'objet d'un avertissement en 2016 pour une altercation avec une de ses collègues, pour des motifs personnels mais sur le lieu de travail, et en ce que Mme [T] soit une patiente du Dr [M]. Mais ces éléments sont insuffisants pour écarter de facto toute force probante à ces attestations. Aucun élément ne permet d'établir non plus que M. [M] organisait les réunions au dernier moment dans le but d'exclure Mme [A] et de refuser de travailler avec elle. Concernant les ordonnances de prescription pour le dépistage en avril 2020, Mme [A] évoque ces faits dans son courrier du 4 mai 2021 comme une accusation infondée de M. [M] d'avoir volé les ordonnances pour les tests PCR retrouvées le lendemain dans son bureau. Mais le fait que ces ordonnances n'aient pas été momentanément retrouvées est insuffisant pour établir que M. [M] ait accusé Mme [A] d'être à l'origine de cette disparition, aucun élément n'étant produit en ce sens. Concernant le fait pour M. [M] de faire endosser à Mme [A] des décisions prises par lui, Mme [A] évoque ce fait dans sa lettre du 4 mai 2021 en disant qu'il lui a fait devant ses équipes endosser la responsabilité de certaines décisions collégiales mais ne cite aucun exemple précis, et les exemples donnés dans la lettre de licenciement ne reposent sur aucun élément ou pièce. La fiche de déclaration d'un dysfonctionnement du 30 avril 2021 faite par une salariée dont la qualité n'est pas précisée démontrant une appréciation différente d'une situation médicale, et celle établie par Mme [A] relative à la difficulté de joindre M. [M] ce jour là sont sans lien avec les griefs listés à ce titre dans la lettre de licenciement. Concernant les propos et insinuations dévalorisants, Mme [A] dans sa lettre du 4 mai 2021 reprend le fait que ses équipes soient en souffrance à cause d'elle, qu'elle n'écoutait pas ses équipes, qu'il n'y avait pas de communication, qu'il n'avait pas de souci avant son arrivée et qu'il n'avait jamais connu une IDEC comme elle. Aucun autre élément ne vient conforter ces propos et si M. [M] admet dans ses conclusions avoir dit à Mme [A] que ces méthodes d'encadrement étaient à l'origine des souffrances de certains membres du personnel, il produit des attestations démontrant que le comportement professionnel de Mme [A] faisait l'objet de critiques, et au demeurant aucun élément ne précise les circonstances dans lesquelles ses propos ont été tenus. Elle reprend également dans sa lettre le fait que M. [M] l'ait traitée de « pathologique et hystérique ». Le témoignage du 8 juin 2021 de Mme [G] (RHVS) ne permet pas de vérifier qu'elle ait personnellement entendu ces propos tenus selon elle lors d'une communication téléphonique entre M. [M] et Mme [A]. M. [V] présent également ce jour là indique lui qu'il a pu entendre les propos que le Dr [M] a pu tenir à l'encontre de Mme [A] lors d'un échange téléphonique au cours duquel il l'a traitée de « pathologique et hystérique ». Cependant il n'explique pas le contexte dans lequel les propos ont pu être dits, et les propos tenus par chacun. - son comportement et ses propos à l'égard de l'assistante de direction ([Mme [B] [C]) La lettre reproche à M. [M] d'avoir accusé Mme [C] d'être agressive avec les équipes, de s'être mal adressée envers une autre salariée et être à l'origine du non renouvellement de son contrat, alors qu'il n'était pas présent lors de cet échange, également son attitude le 21 avril 2021 alors que Mme [C] lui demandait si ses congés avaient été acceptés par la direction et qu'il lui avait répondu en haussant le ton qu'elle n'avait pas à vous dire quoi faire, qu'il était cadre, celle-ci lui indiquant alors qu'il devait comme tout salarié avoir une validation des congés par la direction et qu'il en rediscuterait le lundi suivant en présence de la directrice et la lettre ajoutant que quelques minutes plus tard il était retourné voir Mme [C] en présence des familles et des résidents en la dénigrant, qu'elle n'était qu'une assistante, que vous étiez cadre et pouviez faire comme vous l'entendiez, et enfin son attitude le lundi 26 avril 2021, dans le bureau de la directrice, en interpellant Mme [C] après que la directrice vous ait rappelé les régles en matière de congés, en lui disant que vous n'aviez pas apprécié la façon dont elle vous avait parlé et de la traiter de vipère, que Mme [C] vous a indiqué ne plus souhaiter échanger avec vous et vous lui avez alors dit que de toute façon les salariés n'en pouvaient plus d'elle qu'elle était agressive envers tout le monde et l'avez à nouveau traiter de vipère. Concernant les accusations faites par M. [M] à propos du comportement de Mme [C], les témoignages de Mme [C] évoquent une accusation de M. [M] relatif à son comportement irrespectueux envers Mme [I] neuropsychologue, sans expliquer toutefois de quelle manière M. [M] l'aurait accusée, ce que n'explique pas non plus l'employeur dans ses conclusions. Au demeurant les circonstances du différend entre Mme [C] et Mme [I] quant au refus de signature du contrat de travail ne sont pas établies avec certitude, l'attestation de Mme [I] produite par le salarié évoquant une pression pour lui faire signer son contrat sans lui laisser le temps d'en prendre connaissance. Ce fait n'est pas établi. Concernant les faits du 21 avril 2021, les propos tenus par M. [M] à l'encontre de Mme [C] tels que mentionnés dans la lettre de licenciement résultent outre des déclarations de Mme [C], du témoignage de M. [V] (compte rendu d'entretien du 8 juin 2021) et de Mme [G] (compte rendu d'entretien du 8 juin 2021). Le salarié reconnaît ne pas avoir apprécié la remarque de Mme [C] ce jour là, sans doute avoir haussé le ton mais rappelle que c'est Mme [C] qui l'a interpellé sur ce point, alors même qu'elle était en congés puisqu'elle était venu dans l'établissement pour se faire vacciner, et surtout qu'elle n'est pas sa supérieur hiérarchique. Il est vrai que les circonstances pour lesquelles Mme [C] alors qu'elle était en congés a interrogé M. [M] sur les congés posés par ce dernier ne sont pas expliqués, et ni qu'elle était sa légitimité à l'interroger à ce titre. Concernant les faits du 26 avril 2021, outre les déclarations de Mme [C], Mme [S], directrice indique que M. [M] qui était dans son bureau a qualifié Mme [C] de « vipère ». Le salarié reconnaît avoir reproché à Mme [C] son comportement agressif (sans dire qu'il reconnaît le propos). Ces faits sont établis. - ses autres comportements déplacés La lettre reproche à M. [M] son comportement lors des comités de direction de la résidence en remettant en cause les décisions ou demandes de la direction. La lettre vise la demande des analyses des consommations d'examens de biologie refusée par M. [M], vise la réaction de M. [M] lorsque la directrice a décidé de détacher l'infirmière cadre dans un établissement en difficulté en pleine épidémie, la qualifiant d'irresponsable et d'inconsciente, et vise également le fait de solliciter à plusieurs reprises la directrice y compris pendant ses congés afin qu'elle licencie l'infirmière cadre et de solliciter également les directions régionales successives. Sur le premier reproche, il est produit le compte rendu d'entretien de la directrice qui évoque ce refus, sans toutefois le dater. Ce seul témoignage alors que Mme [S] a a participé à la procédure de licenciement (présente lors de l'entretien préalable) est insuffisant. Sur le second reproche, l'employeur produit aux débats une lettre que la directrice a adressé à M. [M] le 3 novembre 2020 répondant à un courriel de ce dernier par lequel il avait indiqué son désaccord au fait que Mme [A] ait prêté main forte à une autre résidence du groupe. Après avoir expliqué les motifs de sa décision, la directrice rappelait qu'elle ne pouvait tolérer les propos inappropriés de M. [M] à son égard puisqu'il l'avait traitée « d'irresponsable et d'inconsciente ». Comme le souligne justement le salarié, ce courrier fait référence au même grief que celui reproché aujourd'hui au salarié, et cette lettre explicative et de recadrage démontre que l'employeur n'a pas entendu considérer que ce comportement pouvait être fautif, au demeurant que ce fait était connu de l'employeur depuis plus de deux mois. Sur le dernier reproche, les déclarations de Mme [S] sont confirmées par l'attestation de Mme [Y] directrice régionale. Ces faits sont contestés par le salarié. Outre que Mme [Y] a conduit la procédure de licenciement et que Mme [S] a assisté à l'entretien préalable, leurs témoignages qui se bornent à dire que M. [M] se plaignait auprès d'elle de Mme [A], sans préciser ce qu'il disait précisément ou si ces propos ont pu avoir des conséquences ne suffisent pas à établir un caractère fautif. Ces faits ne sont pas établis. - manquements professionnels divers La lettre, après avoir expliqué qu'ils justifiaient la convocation initiale, vise l'absence de rapport d'activité médicale annuel (RAMA) pour 2021, rapport qui doit être rendu en avril, l'absence de Pathos à jour depuis mi 2019, l'évaluation tardive des GIRS, l'absence de tenue de réunions gériatriques et le manque de relais avec médecin traitants et intervenants libéraux. L'employeur vise les entretiens professionnels, notamment celui de 2011 qui fait état que le personnel soignant ne se sent pas soutenu. Toutefois outre que cet entretien date de plusieurs années, une telle remarque ne figure plus dans les entretiens postérieurs. En outre, le salarié produit des attestations de M. [E], [R], [A] [D] médecins indiquant avoir des patients à la résidence et que les relations avec le Dr [M] quant au suivi des patients étaient bonnes. Par ailleurs si le dernier entretien mentionne comme axe d'amélioration la remise du RAMA pour début avril au plus tard et la mise en place de la commission gériatrique, M. [M] n'est pas utilement contredit lorsqu'il indique qu'il n'a pas eu le temps nécessaire pour établir le document RAMA, qu'il n'a pu mettre en place les commissions faute de l'absence de ses confrères, ou qu'il ne pouvait établir le document PATHOS compte tenu de l'absence d'une neuropsychologue, ergothérapeute et absence de collaboration de l'infirmière cadre. Au demeurant l'employeur ne justifie pas avoir comme il le soutient avoir rappelé à maintes reprises ces obligations au salarié, si bien que ces manquements n'auraient aucun caractère fautif mais relèveraient seulement d'une insuffisance professionnelle. Ces faits ne sont donc pas établis. De ce qui vient d'être exposé, M. [M] a critiqué Mme [A] quant à ses méthodes d'encadrement et lui a indiqué qu'elle était « pathologique et hystérique », ces propos sont toutefois à replacer dans un contexte conflictuel dont il n'est nullement établi que l'origine est imputable à M. [M]. Il sera en outre observé que l'employeur prévenu d'un climat de travail difficile pour Mme [A] par le médecin du travail le 15 mars 2021 ne justifie pas avoir entrepris des investigations afin d'en déterminer les causes, indiquant lui-même que seuls les courriers du 4 mai 2021 ont été à l'origine de son enquête. Concernant les propos tenus par M. [M] à Mme [C] les 21 et 26 avril 2021, ces propos certes inadaptés ont été tenus dans des circonstances imprécises quant à la légitimité de l'intervention de Mme [C]. Dès lors, ils sont insuffisants, eu égard en outre à l'importante ancienneté du salarié, à justifier une faute grave ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les droits du salarié fixés par les premiers juges au titre du rappel de salaire durant la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, non contestés dans leur quantum, seront confirmés; En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 12 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut mensuel de 4468.93€  (soit au maximum de 49 158.23€); En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 49 000 €. Les premiers juges ont alloué une indemnité qui est supérieure au montant maximal prévu par l'article L1235-3, sans s'expliquer sur le salaire brut pris en compte, alors que le salarié mentionne dans ses conclusions un salaire de 4468.93€, le jugement ne peut qu'être infirmé sur le quantum. Pour fonder la publication de sa décision sur la porte d'entrée de l'établissement et dans la presse régionale, les premiers juges rappellent que le salarié doit encore intervenir au sein de la maison de retraite en qualité de médecin traitant de certains résidents et qu'il est nécessaire que la décision de justice soit portée à la connaissance de tous. Devant la cour, le salarié invoque un préjudice personnel et professionnel indéniable, et fonde sa demande aux fins de rétablir son honneur et sa respectabilité professionnelle. Mais il ne démontre pas concrètement une atteinte à sa réputation professionnelle en lien avec le licenciement prononcé. Ainsi, il ne justifie pas des répercussions de son licenciement sur le fonctionnement de son activité médicale libérale, ni une perte de confiance des résidents dont il était le médecin traitant. De même il n'établit pas qu'une publicité ait été donnée à la décision de le licencier. Dès lors, il n'y a pas lieu d'ordonner la publication de la décision au sein de l'établissement ou dans la presse régionale. Le jugement sera infirmé sur ce point. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société La Résidence Médicis qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 2000 € à M. [M]. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Déboute la société La Résidence Médicis de sa demande de nullité du jugement ; Confirme le jugement rendu le 16 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu'il a ordonné la publication du jugement au sein de l'établissement et dans la presse régionale et sauf en ce qu'il a assorti d'une astreinte la remise des documents; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne la société La Résidence Médicis à payer à M. [M] la somme de 49 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [M] de sa demande de publication de la décision par affichage sur la porte d'entrée de l'établissement et par insertion dans le journal Ouest France ; Ordonne à la société La Résidence Médicis de remettre à M. [M] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société La Résidence Médicis à payer à M. [M] la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société La Résidence Médicis aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE