Cour d'appel, 25 septembre 2024. 21/09600

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09600 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEWB6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 20/03552 APPELANTE Madame [C]-[V] [H] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Nicolas DUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0493 INTIMEE Société [Z] [B] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me François-xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère Mme MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE La société [Z] [B] est spécialisée dans la commercialisation de tissus, moquettes, tapis, papiers peints et accessoires d'ameublement et de décoration haut de gamme. Elle emploie 250 salariés. Mme [C] [V] [H] a été engagée par la société [Z] [B] en qualité d'employée, assistante styliste, niveau IV échelon I, en contrat à durée déterminée de trois mois pour un salaire brut de 1.981,84 euros le 1er octobre 2001. Le contrat est renouvelé aux mêmes conditions le 1er janvier 2002. Le 1er avril 2002, Mme [H] est embauchée en contrat à durée indéterminée aux mêmes conditions. A compter du 1er février 2018, Mme [H] exerçait les fonctions de styliste tapis. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective du commerce de gros de tissus jusqu'au 1Er janvier 2020 puis celle de commerce de gros. Mme [H] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2019, arrêt prolongé à plusieurs reprises. Elle a été licenciée pour inaptitude le 11 février 2022. Par acte en date du 10 juin 2020, Mme [H] a assigné la SAS [Z] [B] devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir juger l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination salariale, résilier judiciairement son contrat de travail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 18 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a: - dit les demandes de Mme [H] infondées et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes; - débouté la SAS [Z] [B] de ses demandes reconventionnelles; - condamné Mme [C]-[V] [H] aux dépens. Par déclaration déposée par la voie électronique le 19 novembre 2021, Mme [H] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 11 juillet 2022, Mme [H] demande à la cour de: Vu les articles L 1234-1, L 1132-1 et L 1142-1 du Code du Travail, - infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Paris en date du 18 octobre 2021 en toutes ses dispositions sauf sur l'exclusion d'une condamnation au paiement d'un article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à : *juger de l'existence d'une discrimination salariale et statutaire ou d'une rupture d'égalité de traitement, fondée sur des éléments non objectifs à l'égard de Mme [H] et d'un refus d'attribution de la qualification de cadre depuis 2014; * juger que Mme [H] aurait dû bénéficier du statut cadre depuis le mois de décembre 2014 soit par application des critères de l'employeur, soit par application de la convention collective de gros - tissus, et soit par application de la convention collective de commerce de gros à compter du 1er janvier 2020; * juger la demande de rappel de salaire et de primes de cession totalement recevable En conséquence : *condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale; * condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 2.014,56 euros au titre de la différence de salaire avec M. [R] et celle de 30.000 euros pour la prime de cession; *juger l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [H]; *condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; * prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de la société [Z] [B]; En conséquence : *dire le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse; *condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] un préavis de trois mois + congés payés y afférents soit la somme de 9.888 € + congés payés y afférents; *condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 7.690,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement; * condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 150.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour 20 ans d'ancienneté; En tout état de cause, * enjoindre l'employeur à communiquer les fiches de paye de M. [R] sous astreinte de 500 euros par jour de retard; * condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 10.000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité; * condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 10.000 euros pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail; * condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; * prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir; Statuant à nouveau: : A titre principal, 1- Sur la classification Cadre de Mme [H] et la discrimination et/ou rupture d'égalité statutaire et salariale entre salariés non fondés sur des critères objectifs: - juger que Mme [H] doit bénéficier du statut cadre depuis le mois de décembre 2014 soit par application des critères de l'employeur, soit par application de la convention collective de gros- tissus, et soit par application de la convention collective de commerce de gros à compter du 1er janvier 2020 et lui accorder une telle classification et lui accorder le statut de cadre; - juger de l'existence d'une discrimination salariale et statutaire du fait de l'âge de Mme [H] ou d'une inégalité de traitement et de classification, fondée sur des éléments non objectifs à l'égard de Mme [H] et d'un refus d'attribution de la qualification de cadre notamment par rapport à M. [R]; - rejeter toutes les exceptions développées par [Z] [B] ; En conséquence : - déclarer recevable les demandes en paiement de Mme [H]; -condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale et statutaire et/ou inégalité de traitement entre salariés non fondés sur des éléments objectifs; -condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 2.014,56 euros au titre de la différence de salaire avec M. [R] et celle de 30.000 euros pour la prime de cession non accordée à Mme [H] par rapport à M. [R] ou subsidiairement la somme de 14.500 € depuis octobre 2019 au titre de cette prime de cession; 2- Sur le Harcèlement moral: - juger l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [H]; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; 3- Sur la rupture du contrat, résiliation du contrat de travail, nullité du licenciement ou licenciement sans cause réelle et sérieuse: 3-1 Demande de résiliation judiciaire à titre principal Vu les manquements de la société [Z] [B], Vu le harcèlement moral, Vu l'inégalité / ou discrimination de traitement et de classification, -prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de la société [Z] [B] au jour de l'arrêt à intervenir; En conséquence : - dire le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] un préavis de trois mois + congés payés y afférents soit la somme de 9.888 € + congés payés y afférents avec intérêts à taux légal depuis l'audience de conciliation; -condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 7.690,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts à taux légal depuisl'audience de conciliation; -condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 150.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour 20 ans d'ancienneté; 3-2 Subsidiairement sur la nullité du licenciement: - prononcer la nullité du licenciement, conséquence des faits reprochés à l'employeur par Mme [H]; En conséquence, - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] un préavis de trois mois + congés payés y afférents soit la somme de 9.888 euros avec intérêts à taux légal depuis l'audience de conciliation; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 7.690,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts à taux légal depuis l'audience de conciliation; -condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 150.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 3-3 Très subsidiairement sur le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse: - dire le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse; En conséquence, - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] un préavis de trois mois + congés payés y afférents soit la somme de 9.888 euros avec intérêts à taux légal depuis l'audience de conciliation; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 7.690,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts à taux légal depuis l'audience de conciliation; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 150.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 4- En tout état de cause, - enjoindre à l'employeur à communiquer les fiches de paye de M. [R] sous astreinte de 500 euros par jour de retard; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 10.000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 10.000 euros pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail; -ordonner la régularisation de tous ses documents administratifs conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard; - condamner la société [Z] [B] à payer à Mme [H] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner la société [Z] [B] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par la voie électronique le 24 mai 2024, la société [Z] [B] demande à la cour de: - infirmer le jugement en ce qu'il a implicitement rejeté la demande d'irrecevabilité présentée par la SAS [Z] [B]; Statuant à nouveau, - déclarer irrecevable la demande de 'rappel de salaire' présentée à hauteur de 30.000 euros pour ' rappel de prime de cession de droits ' au visa de l'article 70 du code de procédure civile, et confirmer le jugement pour le surplus; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions; - condamner Mme [H] à verser à la SAS [Z] [B] la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 juin 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'eéxcution du contrat de travail Sur la classification Il résulte des pièces produites que Mme [H] a été engagée après une période en contrat à durée déterminée à compter du 2 avril 2002 en qualité d'assistance styliste, catégorie employée, niveau 4, échelon 1. Elle était au 31 janvier 2020 agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 et percevait une rémunération fixe de 3296, 18 euros. Mme [H] demande à se voir reconnaître le statut cadre selon la convention collective applicable. Il sera rappelé qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Déterminer la classification dont relève un salarié suppose l'analyse de la réalité des fonctions par lui exercées au vu des élements qu'il produit et de ceux produits par l'employeur et leur comparaison avec la classification de la convention collective applicable. Selon la convention applicable aux parties à compter du 1er janvier 2020, la classification 'cadre' s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser. L'exercice de cette fonction requiert la mise en 'uvre de connaissances, compétences et savoir faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures'. Selon l'accord d'entreprise, le technicien hautement qualifié correspondant au niveau VI agent de maîtrise ' met en oeuvre les méthodes, procédures et moyens de haute technicité pouvant être à la fois techniques; logistiques, commerciaux et/ou administratifs en vue de l'objectif à atteindre. Cette responsabilité peut aller jusqu'à la coordination d'activités diversifiées et comporter une fonction d'encadrement et assurer la relation clientèle, du devis à la facturation, il rend compte de son activité et peut être responsable de service ou d'atelier. Les niveaux cadre relèvent selon cet accord des définitions suivantes: - niveau VII-cadre débutant diplômé de l'enseignement supérieur long, n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle. Leur séjour à ce niveau ne peut excéder 3 ans. Echelon 1 à 3; - niveau VIII -engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée dans son domaine d'activité. Gère sous contrôle correspondant à cette délégation soit une activité précise soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. Echelon 1 à 3. Par ailleurs, il est défini que ' dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre niveau 1 comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires .. (..). La fonction implique par délégation permanente de l'employeur, la responsabilité du travail et de la discipline des salariés d'une position hiérarchique moins élevée relevant du même domaine d'activité et /ou une activité fonctionnelle et opérationnelle mettant en oeuvre une autonomie et une formation spécialisée'. Mme [H] soutient en premier lieu qu'au vu de ses missions elle aurait du se voir proposer le poste qui a été confié à M. [R] et en tout état de cause obtenir le statut de cadre. Elle invoque à cet effet les fonctions qu'elle a exercées, l'expérience et ses diplômes et en déduit qu'elle devait bénéficier de la classification attribuée à M. [R], classification de cadre réclamée en vain à son employeur, ce d'autant qu'il ne peut lui être reproché le défaut d'avoir la responsabilité de salariés alors qu'elle était seule à gérer le service. Pour autant, le seul fait que Mme [H] bénéficiait d'une plus grande ancienneté et a pu former ou encadrer d'autres collaborateurs est insufisant à démontrer qu'elle remplit les conditions posées pour obtenir le statut cadre défini ci-avant. Au demeurant, dans son évaluation de 2019 , il sera mentionné qu'elle a ' très mal accepté la nouvelle organisation du département et la promotion de deux membres de l'équipe'. Si au regard de son ancienneté, elle dispose d'une bonne connaissance de l'entreprise et des techniques et travaille en autonomie, elle ne produit pas les éléments permettant de retenir qu'elle avait en charge la coordination d'activités différentes et complémentaires' ou ' la délégation permanente de l'employeur, la responsabilité du travail et de la discipline des salariés'. Il ressort des explications et des dispositions susvisées que le cadre est responsable d'un domaine d'action plus important que celui de Mme [H]. Il sera rappelé par ailleurs que s'agissant des compétences, l'examen des éléments produits fait apparaître que M. [R] auquel elle se compare et qui a été recruté à compter du 1er février 2018 en qualité de styliste tapis catégorie, agent de maîtrise, avant d'être promu comme responsable de la création statut cadre à compter du 1er juillet 2019 est titulaire d'un master 2 stratégie du design par exercice du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur. Ainsi, le cadre a en charge des dossiers plus stratégiques à l'entreprise qui engagent celle-ci et qui ne sont pas similaires à ceux gérés par Mme [H]. Par ailleurs, selon l'avenant à son contrat de travail, M. [R] a un périmètre plus important en tant que responsable de création qui dépasse celui de styliste. Après analyse des critères de responsabilité, de compétences et d'exigences particulières de l'emploi, il convient de considérer que les éléments soumis à l'appréciation de la cour suffisent à établir que Mme [H] ne démontre pas qu'elle assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle de cadre. Sa demande sera donc rejetée. Sur les demandes au titre de la discrimination salariale et statutaire du fait de l'âge ou l'inégalité de traitement Il appartient au salarié qui invoque une discrimination de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant une différence. Se distinguant de son objet et de son mode probatoire d'une inégalité de traitement fondée sur le principe ' à travail égal salaire égal', il convient d'examiner en premier lieu la discrimination salariale et statutaire invoquée par Mme [H] du fait de son âge. Mme [H] invoque une discrimination statutaire et se réfère aux mêmes éléments de fait que ceux évoqués à l'appui de la demande de classification de son emploi au statut cadre, faisant apparaître qu'elle ne bénéficie pas du statut cadre et du salaire correspondant. Elle démontre avoir plus d'expérience que M. [R], qui après à peine deux ans d'activité au niveau agent de maîtrise et alors qu'elle l'avait formé aux techniques reconnues au sein de l'entreprise, accèdait au statut cadre, alors que ce statut lui avait été refusé depuis plusieurs années malgré une ancienneté de 17 ans . Elle présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination statutaire en raison de son âge. Il apartient en conséquence à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. Nonobstant le ressentiment exprimé de façon légitime par la salariée face à la nomination de M. [R] qu'elle a de surcroît formé à un poste et à un statut qu'elle aurait souhaité obtenir compte-tenu d'une activité au service de la société et d'une expérience plus importante, l'employeur justifie sa décision par son souhait de réorganiser le département 'tapis'. Dans sa réponse au courrier de la salariée, il indiquait avoir décidé pour ce faire de recruter deux collaborateurs supplémentaires et désigné [W] [L] pour la partie administrative et coordination du suivi des projets et [O] [R] comme responsable de création. Il indique avoir estimé que Mme [H] n'était pas la personne adéquate pour diriger l'équipe concluant 'ce n'est pas une discrimination c'est une nouvelle organisation dont nous avions besoin pour développer le département tapis'. Cette organisation avait été annoncée par mail en date du 17 juillet 2019 par l'employeur à l'ensemble des salariés en ces termes : ' les objectifs de ce changement sont d'accompagner la croissance, de mieux servir nos clients, d'être mieux organisés et structurés..'. Il est également démontré que M. [R] a été promu au statut cadre et avait donc une autre rémunération. Il démontre ainsi l'existence d'éléments objectifs justifiant la différence de salaire entre Mme [H] et M. [R] à compter de la promotion de celui-ci au poste de responsable création et au statut cadre, sans qu'il soit besoin de faire droit à la demande de communication des bulletins de salaire de ce dernier à compter de juillet 2019. La demande formée au titre de la discrimination statutaire sera rejetée. Mme [H] , née en 1967, fait valoir qu'en janvier 2018, date de son embauche, M. [R] né en 1991 a perçu un salaire fixe s'élevant à 3307, 69 euros et supérieur à celui qu'elle percevait de 3231, 55 euros bruts. Elle produit un tableau reprenant l'évolution de son salaire à compter de 2001. Elle présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laisse présumer l'existence d'une discrimination statutaire en raison de son âge. Par ailleurs, pour que la comparaison soit pertinente 's'agissant de l'application du principe ' à travail égal salaire égal', il faut que le travail soit d'égale valeur, ce qui supposent que les travaux exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle; des capacités découlant de l'expérience acquise. Ainsi des tâches ou des responsabilités différentes peuvent justifier une différence de salaire puisqu'il n' y a pas par définition de situation identique. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Mme [H] invoque les mêmes faits que ceux évoqués à l'appui de la demande de classification de son emploi au statut de cadre et fait état d'une différence de salaire entre elle et M. [R] à la date de l'embauche de celui-ci avant sa promotion. En ce point, elle démontre que M. [R] a été recruté moyennant une rémunération de 3307, 69 euros bruts alors qu'elle percevait pour sa part à la même date et au même échelon un salaire de 3231, 55 euros bruts. Elle justifie également qu'il a perçu une prime de cession qui ne lui a pas été attribuée alors qu'elle a également créé des oeuvres pour son employeur. Elle justifie en conséquence d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et une discrimination salariale. L'employeur fait valoir que Mme [H] a perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel et supérieure à celle perçue par M. [R] à la date de son recrutement, les 17 années séparant son recrutement de celui de M. [R] expliquant également que celui-ci bénéficie d'un salaire à la date de son embauche 'supérieur'eu égard à l'évolution des salaires à celui que Mme [H] a perçu à la date de sa première embauche. S'il est établi par les bulletins de salaire que Mme [H] percevait en sus de sa rémunération une commission de 0, 30 % sur le chiffre d'affaires, M; [R] a perçu conformément aux termes de son contrat de travail des commissions sur le chiffre d'affaires à compter du 31 mars 2019. Il n'est pas contesté que ce dernier a perçu à la date de son embauche en qualité de styliste tapis, agent de maîtrise niveau 1, un salaire de base de 3307, 69 euros, soit un salaire de base supérieur à celui accordé à Mme [H] qui était en décembre 2018 de 3231, 55 euros, et par la suite une commission au même titre que la salariée. La société rapporte en premier lieu la preuve par des éléments également développés et analysés ci-avant que Mme [H] n'est pas placée dans une situation identique à celle d'un cadre et n'effectue pas, suite à la réorganisation décidée, d'un travail à valeur égale de celui de M. [R]. En effet, il résulte des développements précédents que ne démontrant pas avoir exercé les fonctions de responsable de création statut cadre, Mme [H] n'est pas fondée à comparer son salaire avec celui perçu par une personne occupant de telles fonctions relevant du statut cadre. Pour autant, l'employeur ne justifie pas la différence existante entre les salaires de base attribués aux deux salariés alors placés au même niveau et exerçant les mêmes fonctions et ce de la date d'embauche de M. [R] en janvier 2018 à la date de sa nomination en tant que responsable, statut cadre, alors qu'ils bénéficiaient de commissions dans des conditions identiques, le décalage de perception de cette commission s'expliquant pas la différence d'ancienneté entre les deux salariés en 2018 . Dès lors, en l'absence d'élément justifiant cette différence et en conséquence de la preuve que la décision de l'employeur est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination, il y a lieu de retenir qu'il existait une inégalité de salaire entre les deux salariés procédant d'une discrimination salariale en raison de l'âge. Au vu des éléments communiqués, l'employeur sera condamné à verser à Mme [H] au titre de cette discrimination salariale la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la différence avec M. [R] et au titre de la prime de cession non accordée par rapport à M. [R] ou subidiairement depuis octobre 2019 Au vu des éléments ci-avant exposés, la somme due au titre du rappel de salaire sera fixée à 1500 euros. Mme [H] présente une demande en paiement d'une prime de cession de 30. 000 euros. Elle considère que cette demande additionnelle tend aux mêmes fins que celle déjà soumise aux premiers juges à savoir un rappel de salaire découlant de la discrimination et /ou inégalité de traitement, étant rappelé que l'employeur n'a communiqué les pièces permettant la comparaison avec la situation d'un autre salarié qu'en mai 2021. La société [Z] [B] soulève l'irrecevabilité de cette demande au visa de l'article 70 du code de procédure civile. Elle conclut qu'à supposer que cette demande soit recevable nonobstant la suppression du principe d'unicité de l'instance, la demande serait pour partie prescrite dès lors qu'elle n'a été formalisée que dans les écritures du 20 juillet 2021 et ne pourrait concerner que la période postérieure au mois de juillet 2018. Elle rappelle toutefois que le contrat de Mme [H] a été suspendu à compter du mois de juillet 2019 et que M. [R] n'a commencé à percevoir cette prime qu'à compter du mois d'octobre 2019. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La demande de rappel au titre d'une 'prime de cession de droits créatifs' est la conséquence, au sens de l'article 566 du code de procédure civile, de la demande de rappel de salaire lié à une discrimination salariale ou une inégalité de traitement vis à vis de la situation d'un autre salarié soumise aux premiers juges, de sorte que le moyen sera rejeté. Par ailleurs par son rattachement à la discrimination, cette demande ne relève pas de la prescription applicable au rappel des salaires et n'est en conséquence pas prescrite. Il ressort cependant de l'avenant au contrat de travail conclu avec M. [R] en date du 22 janvier 2018 que celui-ci était nommé responsable de création, développement et qualité du département tapis, statut cadre, et se voyait attribuer en sus de sa rémunération une prime de 500 euros par mois en contrepartie de la 'cession de ses droits de propriété matérielle et intellectuelle de ses réalisations'. L'attribution de cette prime est en conséquence contractuelle lors de l'accès par M. [R] aux fonctions de responsable de création et est fondée sur les spécificités des fonctions de celui -ci. Il s'ensuit que la différence de traitement est justifiée. Mme [H] doit en conséquence être déboutée de cette demande. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les éléments médicaux éventuellement produits et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. Toutefois, il sera rappelé qu'il appartient au juge de vérifier la matérialité de chaque manquement évoqué au soutien de la demande de reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral. En l'espèce, Mme [H] soutient qu'elle a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur dès lors qu'elle a fait l'objet d'une discrimination salariale et statutaire, d'une exclusion et d'une mise à l'écart, d'une dévalorisation et d'une placardisation et a connu une dégradation de ses conditions matérielles de travail (privation de matériel; affectation des locaux exigus; différence de traitement par rapport aux autres de manière intentionnelle). Par la suite, elle évoque avoir fait l'objet d'un harcèlement moral en 2012 pour avoir pris la défense d'une collègue qui cessera avec la rupture du contrat de travail de celle -ci. Elle fait état d'une surcharge de travail en 2015, de son manque de moyens techniques, des mauvaises conditions de travail imposées et qui donneront lieu au recrutement provisoire d'une autre styliste. En premier lieu, il sera rappelé que la discrimination salariale et l'inégalité de traitement ont été reconnues. En second lieu, Mme [H] évoque une exclusion et une mise à l'écart qui peuvent être regroupées avec la dévalorisation et placardisation évoquées. Au soutien de ce grief, elle se refère essentiellement à ses propres courriers dénonçant suite à la réorganisation du service dont il a déjà été fait état les agissements reprochés. Elle fait valoir qu'alors qu'elle avait toute autonomie et dépendait directement des Messieurs [B], elle se voyait désormais placée sous l'autorité hiérarchique de M. [R] et ses attributions modifiées. Elle produit à cet égard les organigrammes de la société avant et après la réorganisation ainsi que des échanges établissant ses contacts avec les clients. Elle en conclut qu'alors qu'elle était responsable de création, développait le secteur et était en contact avec les clients, elle sera rétrogradée suite à cette réorganisation au rang de simple exécutante. Les changements liés à la réorganisation et l'impact sur la salariée sont confirmés par les termes même de l'enquête diligentée par l'employeur et réclamée plusieurs mois par la salariée mùeme et qui ont entraîné la modification de ses attributions, du nombre de projets et un changement d'espace de travail. La matérialité du grief est établi. Mme [H] invoque en troisième lieu la dégradation de ses conditions de travail, notamment un fauteuil troué, l'attribution d'un local exigü etc. Elle produit aux débats la photographie de l'espace de travail qui lui est imparti et d'un fauteuil présentant une 'usure' avancée ainsi que sa demande d'attribution d'un nouveau fauteuil. Or, il ressort des pièces versées que la réorganisation et le recrutement de deux stylistes ont entraîné un réménagement des postes de travail . Par ailleurs , l'employeur souligne à juste titre que la photographie d'un fauteuil usé ne revêt pas de valeur probante sur les conditions de travail évoquées par la salariée alors qu'un autre courrier fait apparaître qu'un fauteuil peut être commandé par le salarié dès qu'il en a besoin. Le grief n'est pas établi. A travers la communication des certificats médicaux et des éléments recueillis par le CHSCT, il est établi une dégradation de l'état de santé de la salariée, démontrant le lien entre l'état de santé et les conditions de travail. Ces faits de mise à l'écart induit par la réorganisation et la répartition des attributions dont la matérialité est établie, alors que Mme [H] avait de très bonnes évaluations et avait jusque là des projets importants et des responsabilités, laissent supposer, pris avec les faits de discrimination salariale et d'inégalité de traitement, l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En réponse, l'employeur indique que la salariée ne peut se référer à ses seuls courriers et fait valoir avoir pris en compte la requête de la salariée en saisissant le CHSCT qui, aux termes d'une enquête, a conclu en ces termes : 'Il ressort que: - Mme [V] [H], 19 ans d'ancienneté, a été placée fin 2018 devant une situation nouvelle dans l'organisation du département Tapis/Moquettes assortie de promotions internes à son bureau, dont elle n'a pas bénéficié; - [O] [R] et [C] [V] [H] ont travaillé une année de concert et en harmonie en tant que collègues. Les divergences et désaccords sont apparus quand [O] [R] a pris des responsabilités élargies suivies d'une promotion. Nous remarquons que pour [C] [V] [H] le choc est patent. Pour ce que nous avons observé et entendu; le mal être est présent chez [C] [V] [H]. Elle est affectée par un manque de reconnaissance de sa valeur professionnelle, par un manque de projets à traiter, à la date des auditions. Nous observons que [O] [R] est affecté humainement par cette situation. En conclusion, avec les éléments recueillis, nous ne pouvons présumer de la qualification de harcèlement moral par [O] [R] que met en avant sa collaboratrice [C] [V] [H]. Nous n'avons constaté aucun comportement à caractère répétitif de [O] [R] à l'encontre de [C]-[V] [H]. Mais nous avons constaté une faible charge de travail pour [C] [V] [H] menant à un sentiment de mise à l'écart par l'intéréssé'. L'enquête a exclu les propos désobligeants de M. [R] à l'égard de la salariée. Il s'évince cependant des pièces versées que ce projet de réorganisation a profondément modifié les rôles et responsabilités de Mme [H] , quand bien même elle aurait montré par son comportement en réaction à la nomination de M. [R] un refus de s'intéresser à certains projets ou s'associer à des réunions. L'impact de cette réorganisation sur la salariée mais aussi sur l'ambiance au sein du service et des relations professionnelles est confirmé par l'enquête. S'il réside dans le pouvoir de direction et de gestion de l'employeur la possibilité de mettre en oeuvre une réorganisation et accorder une promotion à tel salarié et non à l'autre, il lui appartient de justifier que les effets de cette réorganisation ne se traduisent pas par une mise à l'écart de salariés. En l'espèce, quand bien même Mme [H] a gardé son poste et sa rémunération et s'est montré hostile notamment en refusant de suivre des formations selon les échanges de mails, la société [B] n'établit pas que cette mise à l'écart cracatérise par uen dimunution de la charge de travail et des responsabilités par ailleurs mise en évidence par l'enquête est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, le harcèlement moral est établi. Au vu des pièces communiquées, la société sera condamnée à verser à Mme [H] la somme de 2000 euros. Sur les demandes de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de mauvaise foi du contrat de travail Mme [H] reproche à son employeur de ne pas avoir déclenché l'enquête rapidement après sa demande alors qu'elle l'avait alerté de la situation qui menaçait sa santé. Par ailleurs, elle fait valoir que cette enquête est un artifice et que son employeur n'a pas pris au sérieux sa souffrance et ses demandes. Elle réclame au titre du manquement à l'obligation de sécurité la somme de 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur, tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral. L'employeur est également tenu d'une obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Pour justifier du respect de son obligation de protection de la santé des salariés en matière de harcèlement moral, l'employeur doit établir qu'il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser des faits de harcèlement moral dont il a été informé et qu'il a mis en oeuvre antérieurement toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu en assurant la prévention des risques professionnels. Si l'employeur a la faculté de par son pouvoir de direction de mettre en oeuvre une réorganisation de son entreprise, il lui appartient toutefois dans le cadre de son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail de préparer et d'accompagner ses salariés impactés par cette nouvelle organisation et de leur garantir un niveau de fonction équivalent. En l'espèce, il ressort des pièces versées que Mme [H] a attiré l'attention de son employeur sur sa situation de mal être à plusieurs reprises. Si l'employeur lui a répondu ne pas avoir la même analyse de la situation, il a attendu plusieurs mois avant de saisir le CHSCT aux fins d'enquête. Au delà du ressenti de la salariée et de sa difficulté évidente à accepter la nomination de M. [R] en tant que responsable du service et en qualité de supérieur hiérarchique, cette réorganisation s'est accompagnée d'une diminution de ses responsabilités et qui n'est pas utilement combattue par l'employeur. Il s'évince à ce titre qu'en dépit des mouvements d'humeur de la salariée et de la dégradation de l'ambiance qui s'en est suivie, Mme [H] s'est vu confier moins de projets et se voyait confrontée à ce qui constitue en réalité une rétrogradation. Dans ce contexte, la société n'a pris aucune mesure afin d'accompagner la salariée dont elle connaissait les difficultés, ne serait ce que par ses courriers, sauf à se montrer en désaccord avec son analyse de la situation à en juger par sa réponse, mais également de préserver sa santé et sa sécurité. A cet égard, les pièces médicales produites corroborent l'état de souffrance de Mme [H]. Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société a manqué à ses obligations à l'égard de Mme [H]. Pour autant, Mme [H] sollicite des dommages et intérêts sans expliciter plus avant ses préjudices à ce titre. Par ailleurs, elle ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par l'allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral reposant sur les mêmes faits. Elle sera en conséquence déboutée de ses demandes. Sur la demande de résiliation du contrat de travail Mme [H] sollicite la résiliation de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement moral, de la discrimination salariale et statutaire de la rétrogradation, de la modification des conditions de travail et du refus de l'employeur de lui accorder le statut de cadre. Le harcèlement moral, la discrimination salariale et l'inégalité de traitement ayant été retenus, ils caractérisent des manquements graves justifiant la résiliation du contrat de travail à la date du licenciement prononcé pour inaptitude aux torts de l'employeur, lequel produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 11 février 2022. Dans la limite de ses demandes, il lui sera alloué les sommes suivantes: - 9888 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 988, 88 euros au titre des congés payés afférents; - 7690, 66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une réparation adéquate du préjudice lié à la perte de l'emploi, Mme [H] peut prétendre en raison de son ancienneté à une indemnisation comprise entre 3 mois et 15, 5 mois de salaire. Eu égard à son âge, à son ancienneté, à sa capacité de retrouver une activité profesionnelle et de l'absence de justificatif sur sa situation personnelle et professionnelle postérieure au licenciement, il lui sera alloué la somme de 40.000 euros. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [Z] [B] à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chomâge versées à Mme [H] dans la limite de six mois d'indemnité. Sur les intérêts Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Sur la remise des documents sociaux Il sera ordonné à la société [Z] [B] de remettre les documents sociaux sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur les dépens et frais irrépétibles Partie perdante, la société [Z] [B] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [H] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, DECLARE La demande au titre de la prime de cession recevable; CONFIRME Le jugement déféré en ce qu'il a: - débouté Mme [C] [V] [H] de sa demande de reclassification au statut cadre; - débouté Mme [C] [V] [H] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de mauvaise foi du contrat de travail; - débouté Mme [C] [V] [H] de sa demande de paiement d'une prime de cession; L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, PRONONCE la résiliation du contrat de travail de Mme [C] [V] [H] aux torts de l'employeur au 11 février 2022; DIT que ce licenciement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société [Z] [B] à payer à Mme [C] [V] [H] les sommes suivantes: 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale et inégalité de traitement; 1500 euros bruts à titre de rappel de salaire de janvier 2018 à février 2019; 9888 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 988, 88 eurosbruts au titre des congés payés afférents; 7690, 66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licencement sans cause réelle et sérieuse; 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. ORDONNE à la société [Z] [B] de remettre à Mme [C] [V] [H] les documents sociaux rectifiés conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile; DIT n'y avoir lieu à astreinte; ORDONNE le remboursement par la société [Z] [B] à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chomâge versées à Mme [C] [V] [H] dans la limite de six mois d'indemnités; CONDAMNE la société [Z] [B] aux dépens de première instance et d'appel; DEBOUTE les parties de toute autre demande. Le greffier La présidente de chambre