Cour d'appel, 24 novembre 2023. 22/01931

24/11/2023 ARRÊT N°2023/430 N° RG 22/01931 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZRM CB/AR Décision déférée du 22 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00157) Section commerce - TISSENDIE J. [W] [X] C/ S.A.R.L. VOLUBILIS II confirmation Grosse délivrée le 24 11 23 à Me Frédérique BELLINZONA Me Laurent DUCHARLET REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [W] [X] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.R.L. VOLUBILIS II prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F.CROISILLET CABROL, conseillère E.BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. CAVAN ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [W] [X] épouse [L] [J] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juin 2019 par la SARL Volubilis II, qui exploite un restaurant sous l'enseigne 'Bistro Régent', en qualité de serveuse. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société Volubilis II emploie moins de 11 salariés. Par lettre datée du 20 décembre 2019, Mme [X] invoquait une situation de harcèlement moral à son encontre. Le 11 janvier 2020, la société Volubilis II adressait trois avertissements à la salariée pour retards et absences injustifiées ainsi qu'une lettre portant sur un appel téléphonique. À compter du 16 décembre 2019, Mme [X] a bénéficié de plusieurs arrêts de travail, le dernier prolongé jusqu'au 27 février 2020. À l'issue de la visite de reprise du 28 février 2020, Mme [X] a été déclarée apte à reprendre son emploi au sein du restaurant. Selon lettre du 28 février 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 mars 2020. Elle a été licenciée pour faute selon lettre du 11 mars 2020. Le 28 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 22 février 2022, le conseil a : - constaté que le licenciement de Mme [W] [X] prononcé pour faute simple est fondé, - constaté qu'il n'existe aucun fait relevant du harcèlement moral, - constaté que des heures complémentaires sont dues. En conséquence : - débouté Mme [X] de sa demande fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail et de faits de harcèlement, - condamné la société Volubilis II prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [X] les somme suivantes : - 82,90 euros au titre de la régularisation des heures complémentaires, - 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Volubilis Il aux dépens de l'instance. Le 18 mai 2022, Mme [X] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 5 juillet 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [X] demande à la cour de : Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées : - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il déboute Mme [X] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et à l'indemnisation du préjudice moral résultant des conditions d'exécution du contrat, - dire juger que le licenciement de Mme [X] est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse et qu'elle a été victime de harcèlement, d'un management fautif et à tout le moins, de manquement à l'obligation de sécurité, - condamner la société Volubilis II au paiement au bénéfice de Mme [X] de : - 7 457,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse (6 mois), - 1 246,20 euros à titre d'indemnité de préavis et 124,62 euros à titre d'indemnité de congés payés, - 5 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement, ou à tout le moins du management fautif, et en toutes hypothèses du manquement à l'obligation de sécurité, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - statuer ce que de droit sur les dépens. Elle invoque un harcèlement moral et en déduit la nullité du licenciement. Subsidiairement, elle considère que le management délétère relevait d'un manquement à l'obligation de sécurité. Elle en déduit un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle discute les motifs énoncés à la lettre de licenciement. Dans ses dernières écritures en date du 4 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Volubilis II demande à la cour de : Rejetant toutes les conclusions adverses comme injustes et mal fondées : - recevoir la société Volubilis II en ses écritures, - l'y déclarer bien fondée, - déclarer irrecevable comme hors délai, l'appel du jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 22 février 2022. Dans l'hypothèse où l'appel serait jugé recevable : - confirmer dans son intégralité, le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 22 février 2022. En conséquence : - débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner Mme [X] à verser à la société Volubilis II, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens. Elle estime l'appel tardif. Elle conteste tout harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité. Elle soutient que les griefs énoncés à la lettre de licenciement sont justifiés. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel, Il résulte des dispositions combinées des articles R. 1461-1 du code du travail et 528 du code de procédure civile que le délai d'appel est d'un mois et court à compter de la notification régulière du jugement. Pour conclure à l'irrecevabilité de l'appel exercé le 18 mai 2022, l'intimée se prévaut d'une notification du 4 mars 2022 en visant la première page du jugement. Toutefois, si Mme [X] n'a pas spécialement conclu de ce chef, il subsiste que c'est non pas la mention de la diligence du greffe pour notifier le jugement qui fait courir le délai d'appel mais la notification effective. Or, il apparaît que la lettre recommandée de notification du jugement n'a pas été distribuée de manière effective alors que l'intimée ne se prévaut pas d'une signification par commissaire de justice. Il s'en déduit que le délai n'a pas couru et que l'appel demeurait recevable. Sur le litige dévolu à la cour, L'intimée n'ayant pas formé d'appel incident et concluant à la confirmation du jugement, les dispositions de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat sont désormais définitives. Sur le harcèlement moral, Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [X] invoque des propos répétés de ses deux supérieurs ayant entraîné une dégradation de son état de santé. Elle ajoute qu'elle avait alerté son employeur lequel est resté sans réaction. S'agissant des propos de ses supérieurs elle produit : - ses courriers adressés tant à l'employeur qu'au procureur de la République, lesquels ne font que relater ses assertions de sorte qu'ils ne sont pas de nature à établir des faits, - un certificat médical de son médecin traitant faisant mention d'un état d'anxiété majeure dans un contexte de souffrance au travail, sans autre précision et sans que le praticien ait pu constater la réalité de ses conditions de travail, - une attestation d'un client faisant état d'un service professionnel, ce qui n'est pas en débat dans le présent litige, - une attestation de sa mère relatant les dires et le ressenti de sa fille après un entretien téléphonique avec l'employeur mais n'ayant constaté aucun fait de manière directe, - une attestation de son père corroborée par une attestation de sa mère relative à un entretien téléphonique entre le premier et l'épouse de l'employeur mais ne relatant directement aucun fait de la relation de travail, - la réponse de l'employeur à son courrier de dénonciation faisant état d'une réception tardive de ce courrier et également d'un entretien avec la salariée portant sur ses conditions de travail. Si Mme [X] conteste que l'employeur ait été informé tardivement de la situation, elle ne justifie pas de la date de réception de son courrier et produit uniquement un relevé d'appels téléphoniques qui peut justifier de l'existence d'un entretien téléphonique mais non de son contenu, - un échange de sms avec un de ses collègues en date du 12 décembre 2019 où il indique je suis navré qu'on en arrive à hausser le ton comme ça. Si tu souhaites que l'on discute quelques instant au téléphone tu peux me tel et où Mme [X] explique avoir été maltraitée devant tout le monde et que Titem voulait la taper. Cet échange justifie de la réalité d'un incident le 12 décembre 2019 sans qu'on puisse en déterminer le contenu exact, l'échange produit étant au demeurant incomplet, mais où manifestement son supérieur avait haussé le ton. Ces éléments pris dans leur ensemble demeurent très insuffisants pour laisser supposer une situation de harcèlement moral. En effet, outre des courriers reprenant les seules assertions de la salariée et des éléments totalement indirects, il est établi un fait. Celui-ci peut être considéré comme matériellement vérifiable. Mais son contenu demeure à tout le moins peu caractérisé, la nature des propos n'étant pas établie, même si on doit admettre que le supérieur de la salariée a, à tout le moins, haussé le ton. Toutefois, outre qu'il a adressé ce qui relevait d'une forme d'excuses assortie d'une proposition de discussion, il s'agit d'un fait unique lequel ne peut laisser supposer une situation de harcèlement moral. Mme [X] ne décrit aucun autre fait qui serait matériellement vérifiable. Elle produit certes les avertissements qui lui ont été adressés, tous le même jour, mais sans en demander l'annulation et les propres pièces qu'elle verse aux débats démontrent que l'employeur l'a reçue après qu'elle a mentionné une situation de harcèlement moral. Il ne saurait donc y avoir lieu à nullité du licenciement. Il n'est pas davantage justifié d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité étant rappelé que l'employeur avait bien mis en place un entretien après la dénonciation de la salariée. Il faisait face à ce qui pouvait relever d'une mésentente entre collègues, laquelle est distincte d'une situation de harcèlement, et a proposé une mutation sur un autre établissement. Celle-ci a certes été refusée par la salariée ce qui était en soi légitime mais ne permet pas de caractériser un manquement à l'obligation de sécurité étant rappelé que Mme [X] avait été déclarée apte à son poste de travail lors de la visite de reprise. Il n'y a donc pas lieu à dommages et intérêts pour harcèlement ou manquement à l'obligation de sécurité. Sur le licenciement, Il a été notifié selon lettre du 11 mars 2020 dans les termes suivants :Par courrier du 28 février 2020, remis en mains propres contre décharge et adressé également en LRAR, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au vendredi 6 mars 2020 à 10 heures 30 au siège de notre société, [Adresse 2]. Nous vous avons dispensée d'activité, cette période vous étant toutefois rémunérée. Lors de cet entretien du 6 mars 2020, vous étiez assistée de M. [Z] [E], conseiller du salarié. De mon côté, j'étais assisté par M. [F] [H], votre responsable hiérarchique direct. Au cours de cet entretien les faits reprochés vous ont été exposés et vous avez pu apporter des explications. Au, regard des éléments en notre possession, des explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple. Pour rappel, vous avez été engagée par la société Volubilis II, suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er juin 2019 en qualité d'employée serveuse - niveau 1 - échelon 1. Lors de l'entretien du 6 mars 2020, les faits reprochés qui vous ont été exposés sont les suivants : 1/ Le 15 février 2020, à l'issue d'un arrêt de travail qui courait depuis le 12 décembre 2019, vous vous êtes présentée sur votre lieu de travail pour reprendre le travail. Votre responsable, M. [F] [H], vous a indiqué que compte tenu de la durée de votre arrêt de travail, une visite de reprise devait être organisée. Vous vous êtes énervée et vous avez tenu des propos injurieux à l'encontre de votre responsable et certains de vos collègues, n'hésitant pas à leur indiquer, je cite 'Vous n'avez pas de couilles'. Au cours de l'entretien, vous avez nié avoir tenu ces propos. Or, M. [H], présent au cours de l'entretien, a confirmé que ces insultes ont bien eu lieu le 15 février 2020, y compris alors que vous étiez en entretien téléphonique avec votre conseiller, M. [E], présent également au cours de l'entretien préalable. 2/ Par ailleurs, dans le cadre d'un courrier en date du 29 janvier 2020, que vous avez adressé à votre employeur, vous n'hésitez pas à employer les mots suivants : « Je vous réponds que c'est moi qui n'accepte plus votre comportement ! Seriez-vous le « Maître » ' L'esclavage sans rien dire ... c'est fini ! ». Ainsi, par ces propos, vous n'hésitez pas à traiter votre employeur d'esclavagiste. Au cours de l'entretien, nous vous avons interrogée sur ces propos employés dans votre courrier en vous demandant ce que cela signifiait pour vous. Vous avez répondu que ces propos n'étaient pas insultants. 3/ Enfin, nous avons reçu le 2 mars 2020 des appels de confrères concernant votre candidature dans d'autres établissements. Vous vous êtes en effet présentée avec votre curriculum vitae auprès de ces établissements afin de poser votre candidature en indiquant que vous n'étiez plus salariée de notre société. Au cours de l'entretien du 6 mars 2020, nous avons souhaité comprendre et vous entendre sur la présentation que vous faisiez de vous dans ces restaurants. Vous avez reconnu avoir déclaré à ces établissements concurrents que vous ne faisiez plus partie de notre société. Nous vous avons également demandé si vous dénigriez notre entreprise lorsque vous vous présentiez à la concurrence et vous n'avez pas contesté ce dernier point. Nous vous rappelons que vous êtes tenue, en votre qualité de salariée, à l'égard de votre employeur, à une attitude respectueuse. Les propos que vous avez employés, à la fois envers vos collègues le 15 février 2020, mais également au cours de votre courrier du 29 janvier 2020, sont grossiers, injurieux et irrespectueux. Par ailleurs, le fait de dénigrer notre société à la concurrence n'est pas acceptable. Nous estimons enfin qu'en vous présentant Libre de tout engagement vis-à-vis de notre société auprès de la concurrence, vous n'exécutez pas votre contrat de travail de bonne foi. Nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui relèvent d'un comportement fautif. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation. Ces faits interviennent alors que précédemment nous avions déjà dû vous adresser un courrier évoquant des faits de même nature. Pour l'ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple. Votre préavis d'une durée mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de présentation de cette lettre. Après ce délai, vous cesserez de faire partie de nos effectifs. A l'expiration de votre préavis, les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier, ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. Aux termes de la lettre, l'employeur reproche donc trois faits à la salariée : - des propos insultants adressés à son supérieur et à ses collègues le 15 février 2020, - des propos insultants adressés par courrier à son employeur, - une recherche d'emploi en se présentant libre de tout engagement et en dénigrant son employeur. Les propos insultants du 15 février 2020 sont établis. En effet, Mme [X] soutient que les attestations de M. [H] et de Mme [T] devraient être écartées des débats dans la mesure où il s'agissait des salariés à l'origine de son harcèlement. La cour n'a pas retenu de harcèlement moral mais uniquement un incident sans qu'on puisse véritablement déterminer les propos tenus alors que les attestations produites par l'employeur comprennent des sms en annexe d'où il résulte qu'à tout le moins les demandes de modification d'emploi du temps ou les contraintes de la salariée pouvaient être envisagées avec bienveillance par M. [H]. Dans de telles circonstances les attestations de M. [H] et de Mme [T] doivent certes être envisagées avec circonspection mais non pas écartées des débats. Or en particulier celle de M. [H] demeure très précise sur les propos tenus par la salariée et ce dans les termes repris à la lettre de licenciement. Ces propos sont corroborés par une troisième attestation émanant de Mme [D], dont il n'est pas soutenu qu'elle était partie prenante dans le conflit, et qui relate exactement les mêmes termes. Le premier grief est ainsi matériellement établi. Quant au deuxième grief, les termes figurent dans le courrier de contestation des avertissements. La formulation était certes maladroite mais demeurait sur le mode interrogatif alors que par ailleurs il s'agissait, en dehors de toute communication à des tiers, de contester des avertissements adressés le même jour pour des faits différents ce qui ne correspond pas à un exercice normal du pouvoir disciplinaire. Leur annulation n'est certes pas demandée mais les termes de la contestation de Mme [X] ne peuvent être considérés comme fautifs. S'agissant enfin du troisième grief, il ne peut certes être reproché à la salariée d'avoir recherché un emploi chez des tiers. Il n'est pas établi de manière certaine qu'elle se soit présentée comme libre de tout engagement puisque la seule attestation produite à ce titre démontre que sur interrogation elle précisait bien être salariée du Bistro Régent. En revanche, alors qu'elle était toujours dans un lien de subordination avec l'employeur Mme [X] se contente de contester tout dénigrement sans s'expliquer sur l'attestation qui lui est opposée émanant d'un restaurateur concurrent et faisant valoir que Mme [X] s'est présentée en dénigrant son employeur par des mots très durs. Le troisième grief est ainsi établi. Ainsi deux des trois griefs sont justifiés. Alors que la lettre de licenciement ne faisait aucune référence à la dénonciation préalable d'un harcèlement et qu'aucun élément ne permet de retenir qu'il aurait pu s'agir d'une mesure de rétorsion, leur réunion constituait bien un motif réel et sérieux de licenciement. Sans véritable explication, Mme [X] sollicite l'indemnité de préavis et les congés payés afférents. Toutefois, la lettre de licenciement rappelait que l'employeur dispensait la salariée de l'exécution de son préavis et rappelait que celui-ci serait payé. Le dernier bulletin de paie produit par la salariée fait mention d'une sortie des effectifs au 11 avril 2020 et donc comprenant le préavis. Les énonciations de ce document sont conformes au solde de tout compte que la salariée ne conteste pas étant observé qu'elle n'a pas répondu au moyen soulevé par son adversaire à ce titre. Il apparaît ainsi qu'elle a été remplie de ses droits de ce chef. C'est à juste titre que les demandes au titre de la rupture du contrat de travail ont été rejetées. Ainsi le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. Au regard de la situation respective des parties, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Mme [X], partie perdante, supportera les dépens. PAR CES MOTIFS Déclare l'appel recevable, Confirme le jugement du 22 février 2022 du conseil de prud'hommes de Montauban en toutes ses dispositions, Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [X] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.