Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/03731

C1 N° RG 21/03731 N° Portalis DBVM-V-B7F-LAOG N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL COBA AVOCATS la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 05 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00133) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de vienne en date du 26 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 24 août 2021 APPELANT : Monsieur [Y] [W] né le 24 Mai 1981 à [Localité 5] de nationalité Algérienne [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Hélène COLOMBET de la SELARL COBA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/011104 du 14/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE), INTIMEE : S.A.S. CARS [G], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, SIRET N° : 342 589 892 00013 [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Olivier LACROIX de la SELARL C.E.F.I.D.E.S., avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par Me Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 09 octobre 2023, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, chargée du rapport, et , Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Sophie CAPITAINE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 05 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : M. [Y] [W] a été embauché par la société par actions simplifiées (SAS) Cars [G], spécialisée dans le domaine du transport routier de voyageurs, à compter du 6 décembre 2019, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de conducteur de voitures particulières, ouvrier d'entretien et entretien des cars et infrastructures intérieures et extérieures. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de deux mois, avec un terme initialement fixé au 05 février 2020. Dans le cadre de cette embauche, M. [W] a bénéficié d'une formation au permis de conduire D, autorisant à conduire un véhicule affecté au transport de personnes comportant plus de 9 places assises, financée par son employeur. M. [W] a validé une partie de la formation pour l'obtention du permis de conduire D. Dans l'attente du passage de l'examen de ce permis de conduire, M. [W] a été affecté à d'autres tâches, et notamment à l'entretien des véhicules ou des locaux les 13 et 14 janvier 2020. Le 15 janvier 2020, M. [W] a été placé en arrêt de travail. Le 21 février 2020, la SAS Cars [G] a informé M. [W] par courrier recommandé de la rupture de la période d'essai. Par courrier du 30 mars 2020, M. [W] a contesté cette rupture. C'est dans ces conditions que M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, en date du 08 juillet 2020, aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 26 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne a : - Rappelé que la demande d'indemnité compensatrice de congés payés a été abandonnée à la barre le jour de l'audience, - Dit que M. [W] est mal fondé en ses demandes, - Débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l'article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de neuf mois de salaire, - Fixé à la somme de 1528,83 euros la rémunération mensuelle brute perçue par M. [W], - Condamné M. [W] à verser à la SAS Cars [G] les sommes de : - 224,14 euros à titre de frais de mutuelles négatifs, - 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés. M. [W] en a interjeté appel principal et la SAS Cars [G] en a interjeté appel incident. Par conclusions notifiées par voie électronique le 03 mai 2022, M. [W] demande à la cour d'appel de : « Sur l'appel principal : Juger l'appel recevable, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vienne le 26 juillet 2021 en ce qu'il a jugé : - Rappelle que la demande d'indemnité compensatrice de congés payés a été abandonnée à la barre le jour de l'audience - Dit que M. [W] est mal fondé en ses demandes - Déboute M. [W] de l'intégralité de ses demandes - Rappelle que l'exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l'article L 1454-28 du code du travail, et ce dans la limite de neuf mois de salaire - Condamne M. [W] à verser à la société Cars [G] les sommes de :   - 224,14 euros à titre de frais de mutuelle négatifs - 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Et statuant à nouveau, : - Condamner la société Cars [G] à payer à M. [W] la somme de 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail. - Juger que la rupture contrat de travail de M. [W] pour un motif tiré de l'état de santé du salarié est nulle car discriminatoire, - En conséquence, condamner la SAS société Cars [G] à verser à M. [W] la somme de 9 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à la rupture nulle (6 mois de salaire), - Débouter la SAS Cars [G] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 222,14 euros au titre du solde de tout compte, - Débouter la SAS Cars [G] de l'intégralité de ses autres demandes, - Condamner la SAS Cars [G] à verser auprès de Maître Hélène Colombet la somme de 3 000,00 euros à titre d'indemnité qualifiée de frais et honoraires, celle-ci pouvant directement les recouvrer, ou, à tout le moins, 1 326,00 euros. - Condamner la SAS Cars [G] à verser à M. [W] la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Ordonner que les sommes produiront intérêt légal que les intérêts produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil. - Condamner la SAS Cars [G] en tous les dépens avec bénéfice des dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile au profit de Me Sandra MARQUES avocat sur son affirmation de droit. Sur l'appel incident - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a débouté la SAS Cars [G] de sa demande de condamnation au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive, - En conséquence, débouter la SAS Cars [G] de sa demande de condamnation de M. [W] au paiement de la somme de 1000 euros à titre de de dommages et intérêts pour procédure abusive, - Débouter la SAS Cars [G] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux frais et dépens, - Débouter la SAS Cars [G] de l'intégralité de ses autres demandes.» Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 02 novembre 2022, la SAS Cars [G] demande à la cour d'appel de : « Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Vienne du 26 juillet 2021 en ce qu'il a : - Dit que la SAS Cars [G] n'avait pas manqué à ses obligations, notamment en matière de sécurité ou de prévention des risques. - Dit la rupture de la période d'essai valable et justifiée, - Retenu l'absence de toute discrimination à l'égard de M. [W], - Débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, Sur le manquement prétendu à l'obligation de sécurité et à l'obligation de formation/information : - Dire que la SAS Cars [G] n'a pas manqué à ses obligations ; - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, Subsidiairement : - Dire que M. [W] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice - Débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts A titre infiniment subsidiaire, - Réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre, Sur la discrimination liée à l'état de santé de M. [W] et les conséquences sur la rupture de sa période d'essai : - Dire qu'il n'existe pas de preuve d'une quelconque discrimination liée à l'état de santé de M. [W], - Dire que M. [W] ne rapporte pas la preuve du caractère abusif de la rupture de sa période d'essai ; - Débouter M. [W] de sa demande de voir sa rupture d'essai qualifiée comme nulle ; - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; Subsidiairement, - Dire qu'est justifiée la rupture de période d'essai de M. [W], - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, - Dire que M. [W] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice, - Débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts, A titre infiniment subsidiaire, - Réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre, Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés : - Dire injustifiée la demande de M. [W] - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes ; Sur les autres demandes : - Débouter M. [W] de toutes ses demandes plus amples ou contraires (article 37 de la loi du 10 juillet 1991 / article 700). - Débouter plus spécifiquement M. [W] de sa demande de transmission sous astreinte de ses documents de rupture, qui lui ont été régulièrement communiqués. Sur les demandes reconventionnelles de la SAS Cars [G] : - Confirmer le jugement déféré du Conseil de Prud'hommes de Vienne du 26 juillet 2021 et en conséquence : - Condamner M. [W] au paiement de la somme de 222,14 € au bénéfice de la SAS Cars [G] ce compte tenu du caractère négatif de son solde de tout compte, Sur l'appel incident relatif aux dommages et intérêts pour procédure abusive à l'encontre de M. [W] : - Réformer le jugement déféré du Conseil de Prud'hommes de Vienne du 26 juillet 2021 et statuant à nouveau, - Dire abusive l'action menée par M. [W] - Condamner M. [W] au paiement de la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive Sur les frais et dépens : - Condamner M. [W] au paiement de la somme de 4.500,00 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Condamner M. [W] aux frais et dépens de l'instance. » Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. La clôture a été fixée au 12 septembre 2023. SUR QUOI : Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail : L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 du code du travail, 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. ('.) A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. Au cas d'espèce M. [W] soutient qu'après avoir validé la première étape du permis D, la SAS Cars [G] l'a affecté à la réalisation de tâches d'entretien, mobilisant des efforts physiques importants toute la journée, sans jamais prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Aucune formation ou information à la sécurité ne lui a été en outre dispensée. Il affirme ainsi que son état de santé s'est dégradé en raison de la difficulté de ces tâches quotidiennes. D'une première part, la SAS Cars [G] démontre que les missions confiées à M. [W] étaient conformes à ses attributions. En effet, M. [W] a été embauché le 06 décembre 2019 en qualité de conducteur de voitures particulières/ouvrier d'entretien/entretien des cars et des infrastructures intérieur et extérieur, son contrat précisant les attributions suivantes : « - Entretien des infrastructures internes/externes - Entretien des espaces verts - Nettoyage de véhicules - Entretien des locaux - conduites de voitures particulières et de véhicules de transports en commun - assurer éventuellement tout autre travail lié à l'activité de l'entreprise, - Veiller au respect des procédures internes - Rendre compte de ses actions hebdomadairement à son supérieur hiérarchique et à la direction » Or, la SAS Cars [G] produit les plannings du salarié, sur lesquels M. [W] ne formule aucune contestation, et dont il ressort que : - du 06 décembre 2019, date de son embauche, au 13 janvier 2020, M. [W] se trouvait soit en formation, soit en reconnaissance de parcours, soit en repos, soit en absence pour motif personnel, soit en arrêt maladie (10 au 12 janvier 2020), - il a été affecté à des tâches d'entretien les 13 et 14 janvier 2020 avant de se trouver à nouveau en arrêt maladie le 15 janvier 2020, M. [A], responsable de centre, atteste que « En attendant de passer son permis D et l'obtenir, pendant sa période de formation, M. [W], comme l'ensemble des conducteurs dans son cas, était affecté à l'entretien des cars, de l'entrepôt, et à la reconnaissance de circuits pour des navettes nécessitant que le permis B. (') Le 13 janvier c'était sa première journée d'activité au sein de dépôt puisque son embauche début décembre 2019, ce salarié était en formation. Après certaines explications de bases liées au nettoyage des cars je lui ai donc demandé d'effectuer le nettoyage des hangars ainsi que de plusieurs cars (') Il résulte donc de ces éléments que sur toute la période, le salarié a été affecté à des tâches d'entretien deux journées. D'une deuxième part, la cour relève que M. [W] soutient qu'il a été confronté à un manque de produits et de matériel sans expliciter davantage de lien avec un manquement de l'employeur aux mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, ni invoquer de risques auxquels il aurait été plus particulièrement exposé. La cour observe en outre, que l'employeur produit l'attestation de M.[A], qui précise « Après certaines explications de bases liées au nettoyage des cars je lui ai donc demandé d'effectuer le nettoyage des hangars ainsi que de plusieurs cars (') Je lui ai ensuite donné un véhicule à nettoyer en lui disant que si il lui manquait quelque chose pour le nettoyage qu'il fallait qu'il se rapproche des deux mécaniciens car tout est stocké dans l'atelier. », sans qu'aucun élément objectif versé aux débats ne permette de contredire les déclarations de ce responsable. D'une troisième part, la cour constate que le salarié affirme à tort qu'aucune information ni formation sur la sécurité ne lui a été dispensée. En effet, la SAS Cars [G] démontre que M. [W] a : - Suivi une formation au permis D de 4 jours de 35 h, du 09 au 13 décembre 2019 (absent le 12 décembre pour motif personnel) - Suivi une formation au permis D de 5 jours de 35 h, du 16 au 20 décembre 2020 - Suivi une formation d'intégration en entreprise de 5 jours, du 06 au 10 janvier 2020, (absent le 10 pour maladie) laquelle comportait une partie liée à la sécurité avec le véhicule (équipement de sécurité, formation à l'adaptation du nouveau poste) et une partie intitulée « information à la sécurité permettant de maîtriser son environnement de travail, » Ainsi, alors que le salarié est entré dans l'entreprise le 06 décembre 2019, il a bénéficié de trois semaines de formation entre cette date et le 13 janvier 2020, dont une semaine complète en lien avec l'intégration du salarié dans l'entreprise. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur l'absence de mise en 'uvre d'actions de prévention, d'information et de formation de nature à prévenir les risques d'atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. La cour relève enfin que le salarié n'allègue pas avoir été tenu de réaliser des missions consistant à porter des charges lourdes pendant ces temps de formation. D'une quatrième part, les pièces produites n'établissent pas de lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. En effet, le salarié soutient que les tâches d'entretien confiées sont à l'origine de la dégradation de son état de santé, alors même que l'employeur justifie qu'il se trouvait déjà en arrêt maladie du 10 au 12 janvier 2020, soit avant d'être affecté à des tâches d'entretien. M. [W], s'est trouvé ensuite de nouveau en arrêt de travail le 15 janvier 2020, prolongé de manière continue. Or M. [W] ne justifie ni du motif de l'arrêt de travail intervenu le 10 janvier 2020, ni des suivants. Il produit uniquement un certificat médical de son médecin traitant établi le 30 avril 2020, soit plus de deux mois après le premier arrêt de travail, lequel indique que « A ce jour, il présente une lombo sciatalgie invalidante responsable d'une boiterie et d'une limitation de son périmètre de marche et de sa capacité à conduire. Il présenté également une pathologie hemmoiroidaire évoluée nécessitant une prise en charge médicale déjà planifiée. ». Ainsi, ces seuls éléments ne démontrent pas que l'état de santé du salarié constaté le 30 avril 2020 est en lien avec l'arrêt de travail intervenu le 10 janvier 2020, ni avec les suivants, ni a fortiori avec ses conditions de travail au sein de la SAS Cars [G]. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques n'est établi. M. [W] sera donc débouté de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris. La cour d'appel observe enfin que M. [W], qui formule au dispositif de ses conclusions une demande « pour violation de l'obligation de sécurité ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail », s'abstient d'expliciter quels moyens de faits il rattache à cette demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de loyauté. En tout état de cause, les moyens de fait précédemment exposés n'étant pas retenus, cette prétention fondée sur une exécution déloyale du contrat est rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur la discrimination et ses conséquences sur la rupture de la période d'essai : Moyens des parties : M. [W] soutient présenter des éléments de faits laissant supposer que la rupture de sa période d'essai est une mesure discriminatoire liée à son état de santé. La SAS Cars [G] conteste toute discrimination, aux motifs que : - Le salarié n'a plus justifié de son absence à compter du 08 février 2020, transmettant ses justificatifs le 25 février 2020, soit postérieurement à la rupture, en dépit des relances de l'employeur, - Aucun lien n'est établi entre l'état de santé du salarié et la rupture de la période d'essai, - M. [W] ne démontre pas le caractère abusif de la rupture, - La période d'essai de M. [W] ne s'est pas avérée satisfaisante. Sur ce, Selon l'article L1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1°) Pour les ouvriers et les employés, de deux mois, Merci de supprimer les liens hypertexte Selon l'article L. 1221-25 du même code, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. En application de ces dispositions, la durée de la période d'essai ne peut inclure des périodes de suspension du contrat de travail. La période d'essai est donc prolongée d'une durée équivalente à celle des absences. Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Selon l'article L 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. Au cas d'espèce, M. [W] soutient que la rupture de sa période d'essai est une mesure discriminatoire prise en raison de son état de santé. Il avance, comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, le fait que la rupture est intervenue soudainement, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail depuis plus de cinq semaines, à l'issue de la 4ème prolongation de son arrêt de travail, et alors que ses compétences professionnelles ou la qualité de son travail n'ont jamais été remises en cause pendant l'exécution de son travail. Il est établi que le contrat de travail à durée indéterminée de M. [W] prévoyait une période d'essai de deux mois courant du 06 décembre 2019 au 05 février 2020 inclus. Cette période a été suspendue à plusieurs reprises par : - des jours d'absence (5 jours) - des jours d'arrêt maladie (10 au 12 janvier 2020). - un arrêt maladie du 15 janvier 2020, dont M. [W] justifie qu'il a été prolongé de manière continue le 22 janvier 2020, le 31 janvier 2020, le 07 février 2020, le 14 février 2020, le 24 février 2020 et le 09 mars 2020. M. [W] établit ainsi que la décision de rompre la période d'essai alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, laisse supposer l'existence d'une discrimination dont il fait grief à son employeur, à raison de son état de santé. En réponse, l'employeur présente les éléments de justification suivants : D'une première part, la SAS Cars [G] établit que le salarié ne l'a pas informée de sa situation à partir du 08 février 2020, de sorte qu'elle ignorait si le salarié se trouvait ou non en arrêt maladie à la date de la rupture de la période d'essai le 21 février 2020. En effet, la SAS Cars [G] rappelle qu'aux termes de son contrat de travail : « En cas d'impossibilité pour le salarié de se présenter à sa prise de travail, il doit impérativement en informer immédiatement le service de permanence par tout moyen à sa convenance. » Or, M. [K], gestionnaire de paie, indique que « J'ai constaté que M. [W] ne nous avait pas adressé de prolongation d'arrêts maladie après celui qui prenait fin le 8/02/2020. J'ai tenté de le contacter une première fois, puis une deuxième, dans les deux cas par téléphone, mais sans succès. Il ne m'a pas rappelé. J'ai donc informé vers le 20/02/2020 ma direction des ressources humaines que ces documents de prolongation de maladie étaient manquants. J'avais également contacté auparavant notre agence de [Localité 6]. Il m'avait été confirmé qu'ils n'avaient pas reçu d'arrêt. De ce fait, notre service DRH lui a fait un courrier de relance le 21/02/2020 pour lui indiquer qu'il serait considéré en absence injustifiée non rémunérée s'il ne fournissait pas de document de prolongation. Monsieur [W] nous a finalement adressé avec beaucoup de retard, le 25/02/20, une prolongation en date du 09/02 ainsi que deux autres en dates respectives des 14 et 24/02 (') les documents ont été mis au dépôt par l'intermédiaire d'un autre conducteur ». Mme [D], employée, confirme ces éléments, attestant que « Je confirme qu'un de nos conducteurs Monsieur [C] est venu m'apporter à mon bureau de [Localité 6] les arrêts de travail de Monsieur [W] le 25/02/2020 vers midi, selon la demande qui lui a été faite par Monsieur [W]. Je les ai transmis aussitôt le jour même à notre directeur des ressources humaines (Monsieur [G] [X]. Copie jointe du mail) ». Le mail de Mme [D], adressé le 25 février à 12h33 à M.[G], directeur des ressources humaines mentionne ainsi « Vous trouverez ci-joint, les arrêts de travail de M. [W], qui m'ont été remis en mains propres à l'instant, par le conducteur Mr[C]. Celui-ci a été mis à contribution par M. [W] qui lui a demandé de nous les remettre. » Enfin, la SAS Cars [G] produit les deux courriers adressés en recommandé au salarié le 21 février 2020, le premier lui signifiant la rupture de sa période d'essai. Dans le second, dont la SAS Cars [G] justifie qu'il a été présenté au domicile du salarié le 22 février 2020, elle indique que suite au courrier du même jour lui signifiant la fin de sa période d'essai, elle lui se trouve toujours sans nouvelles de sa part depuis le 08 février de sorte qu'il est considéré en absence non rémunérée, et ce jusqu'à son retour dans l'entreprise ou à réception d'un justificatif d'absence. Dès lors, la SAS la Cars [G] démontre qu'à la date de la rupture de la période d'essai, le 21 février 2020, elle n'était pas informée de la prolongation d'arrêt maladie du salarié, ignorant même sa situation depuis le 08 février 2020, en dépit de ses relances, et le considérant ainsi en absence non rémunérée depuis cette date. La SAS Cars [G] rappelle en outre qu'en application de l'article L 1231-1 du code du travail, les parties sont libres de mettre fin à la période d'essai sans motif ni formalité et qu'elle n'était pas satisfaite de M. [W]. Elle produit pour en justifier l'attestation de M.[A], ayant suivi le travail de M. [W] le 13 janvier 2020, qui indique : « (') au cours de la matinée, j'ai été voir si tout se passait bien. Le hangar avait été en partie nettoyée mais je n'ai pas vu Monsieur [W]. J'ai cherché dans le dépôt et je l'ai trouvé en salle de pause. (') Il m'a demandé s'il pouvait réviser son épreuve du permis au dépôt au lieu de faire du nettoyage. J'ai répondu négativement sa demande ('). J'ai pu voir à son visage fermé que ma réponse l'avait plutôt énervé. (') J'ai été contrôlé l'autocar qu'il avait nettoyé. J'ai constaté que le nettoyage avait été survolé, vitres nettoyées (traces), tableau de bord partiellement fait (poussières et tâches encore présentes à plus endroit). J'ai vu Monsieur [W] pour le reprendre sur ces quelques points qui sont importants (') encore une fois j'ai vu son visage que cela l'agaçait fortement et qu'il n'était pas du tout volontaire pour faire ce type de travail. J'ai fait part de ces problèmes rencontrés avec M. [W] à ma direction. ». Ainsi, contrairement à ce qu'affirme le salarié, l'employeur établit suffisamment, par cette attestation circonstanciée, que le salarié a fait l'objet d'observations sur la qualité de son travail. Dès lors, eu égard à l'ensemble de ces éléments, la cour constate que la SAS Cars [G] justifie que la décision de rupture de la période d'essai de M. [W] est intervenue pour des motifs étrangers à toute discrimination. Enfin la cour relève que le salarié ne développe aucun autre moyen de droit au soutien de sa demande de nullité de la rupture. Par suite, la demande de nullité de la rupture, tirée du moyen d'une discrimination à raison de l'état de santé, est rejetée, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur la demande reconventionnelle de la SAS Cars [G] au titre du solde de tout compte : Moyens des parties : La SAS Cars [G] affirme avoir fait l'avance des frais de mutuelle du salarié, y compris pour ses périodes non travaillées du fait de ses absences pour maladie ou absence injustifiée. Elle ajoute que le salarié a été régulièrement informé du changement de sa complémentaire santé. En réponse, M. [W] soutient que durant toute la période d'arrêt maladie, la SAS Cars [G] a continué de prélever sur sa rémunération les cotisations de la mutuelle d'entreprise, tant en ce qui concerne les cotisations sociales que patronales. Or, les frais de mutuelle et les garanties afférentes ne peuvent pas être maintenus en l'absence de maintien de rémunération, de sorte que la SAS Cars [G] n'est pas recevable à lui demander de payer sa part. Il ajoute qu'il n'avait en outre pas connaissance de son assureur et des conditions de prise en charge, et que les retenues effectuées par la SAS Cars [G] ne sauraient être imputées à la seule garantie complémentaire. Sur ce, Selon l'article L 911-1 du code de la sécurité sociale, à moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit, en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. Selon l'article L 932-6 du même code, l'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription. L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution, trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur. Cette information est fournie dès qu'un évènement engendre une variation significative des provisions techniques. La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent. En application de ces dispositions, l'employeur est tenu de fournir une notice d'information à destination des salariés bénéficiant de la complémentaire santé mise en place. Cette notice est rédigée par l'assureur et doit être diffusée par l'employeur. Elle comprend les détails des frais couverts, les garanties ainsi que leurs modalités d'application et les formalités que le salarié doit accomplir. En l'espèce, la SAS Cars a informé le salarié le 06 décembre 2019, lors de la signature du contrat de travail et de ses annexes, que l'assureur complémentaire santé était la mutuelle Area, tel que précisé dans la « note d'information relative au régime de prévoyance et maladie-chirurgie mis en place par l'employeur (décision unilatérale) », en annexe 2 du contrat de travail. Or la mutuelle Adrea a été remplacée par la prévoyance santé Baloo le 1er janvier 2020. Si l'employeur justifie en avoir informé les instances représentatives du personnel lors de la réunion du comité social et économique le 04 décembre 2019, il n'en justifie pas concernant les salariés. En effet, l'employeur produit uniquement une note de service GR 2019-19 établie le 12 décembre 2019, dont il ne démontre pas qu'elle a effectivement été diffusée, et qui, en tout état de cause, n'est pas accompagnée de la notice d'information relative aux garanties couvertes par la protection sociale complémentaire. Ainsi, la SAS Cars [G] n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, du respect de l'obligation d'informer individuellement les salariés du changement de complémentaire santé, ni de son contenu, de sorte que ce changement n'est pas opposable au salarié. La SAS Cars [G] ne saurait par conséquent réclamer au salarié le montant des cotisations liées à cette garantie complémentaire, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande, par infirmation du jugement entrepris. Sur la demande au titre du caractère abusif de la procédure : La SAS Cars [G] soutient que la procédure engagée à son encontre est totalement injustifiée, et souligne que M. [W] a attendu dix mois pour lui restituer des biens confiés dans le cadre de ses fonctions, en dépit de multiples rappels. Elle ne rapporte cependant pas la preuve de ce que M. [W] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice et d'exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. Chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Débouté M. [W] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de loyauté, - Débouté M. [W] de ses demandes au titre d'une nullité de la rupture à raison d'une discrimination, - Condamné M. [W] à verser à la SAS Cars [G] les sommes de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DEBOUTE la SAS Cars [G] de demande reconventionnelle en remboursement d'un trop versé ; LAISSE à chacune des parties les dépens exposés par elles en cause d'appel, DIT n'y avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,