Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05299

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05299 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PECQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 JUILLET 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 20/00347 APPELANTE : Madame [N] [V] née le 06 Septembre 1978 à [Localité 7] (54) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS INTIMEE : S.A.R.L. ALDI MARCHE [Localité 6] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, sis [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle BAYSSET de la SCP INTER-BARREAUX D'AVOCATS MARGUERIT - BAYSSET - RUFFIE, substituée sur l'audience par Me Nathalie ESTIVAL avocats au barreau de TOULOUSE Ordonnance de clôture du 27 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Madame [N] [V] a été engagée à compter du 5 octobre 2015 par la société Aldi Marché [Localité 6] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable de magasin, statut cadre, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3109,56 euros pour 215 jours travaillés par an. Après une période de formation, Madame [V] a été affectée à compter du 1er juin 2016 au magasin de [Localité 4] en qualité de manager de magasin, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3140,66 euros pour une durée annuelle de travail ne pouvant excéder 1920 heures effectives. À compter du 1er juin 2018, la salariée était affectée en qualité de manager de magasin au magasin Aldi marché de [Localité 5]. La salariée a été placée en arrêt de travail du 21 juin 2019 au 25 août 2019. Par lettre réception recommandée avec demande d'avis de réception du 30 septembre 2019 la SARL Aldi Marché [Localité 6] a notifié à Madame [N] [V] une mise à pied conservatoire et elle l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 9 octobre 2019. La salariée a été placée en arrêt de travail du 3 octobre 2019 au 4 décembre 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 octobre 2019, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers par requête du 23 octobre 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer avec exécution provisoire, intérêts au taux légal et anatocisme les sommes suivantes : o 80,65 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, outre 8,07 euros au titre des congés payés afférents, o 7784,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, outre 778,43 euros au titre des congés payés afférents, o 13 077,97 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, outre 1307,80 euros au titre des congés payés afférents, o 14 886,85 euros à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, o 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions relatives aux durées maximales de travail, o 23 059,16 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, o 3090,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 309,04 euros au titre des congés payés afférents, o 11 529,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1152,96 euros au titre des congés payés afférents, o 4141,04 euros à titre d'indemnité de licenciement, o 19 215,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, o 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes des mêmes écritures, la salariée réclamait également la condamnation de l'employeur à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, ses documents sociaux de fin de contrat et un bulletin de paie récapitulatif, rectifiés conformément au jugement à intervenir, outre condamnation de l'employeur sur le fondement de l'article L 1235-4 du code du travail. Par jugement du 26 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Béziers a débouté Madame [N] [V] de l'intégralité de ses demandes et il a dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [N] [V] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 25 août 2021. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 20 mai 2022, Madame [N] [V] conclut à l'infirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 26 juillet 2021 et, abandonnant la demande de dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos, elle sollicite la condamnation de la société Aldi Marché Toulouse à lui payer avec intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et anatocisme les sommes suivantes : o 80,65 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, outre 8,07 euros au titre des congés payés afférents, o 7784,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, outre 778,43 euros au titre des congés payés afférents, o 13 077,97 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, outre 1307,80 euros au titre des congés payés afférents, o 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions relatives aux durées maximales de travail, o 29 576,78 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, o 3090,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 309,04 euros au titre des congés payés afférents, o 14 788,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1478,84 euros au titre des congés payés afférents, o 5311,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, o 24 647,32 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, o 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande également la condamnation de l'employeur à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, ses documents sociaux de fin de contrat et un bulletin de paie récapitulatif, rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir. Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 7 février 2022, la société Aldi Marché [Localité 6] conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 mai 2024. SUR QUOI >Sur les demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires -S'agissant de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 En application de l'article L 3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36. L'article L 3121-36 du code du travail dispose ensuite : A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En l'espèce la salariée a conclu une convention individuelle de forfait en heures de 1920 heures par an. Le contrat stipule ainsi : " le volume hebdomadaire de travail sera en moyenne de 42 heures effectives et la durée annuelle de travail ne pourra excéder 1920 heures effectives. Il est expressément convenu que la période annuelle encadrant le présent forfait débutera le 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l'année suivante ". Au soutien de sa demande la salariée fait valoir qu'entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017, l'employeur reste lui devoir la somme de 80,65 euros bruts dans la mesure où pour les 66,89 heures réalisées au-delà du forfait, 19,89 heures majorées par l'employeur au taux de +25% auraient dû l'être au taux de +50%. L'employeur fait valoir que le contrat a été rompu le 28 octobre 2019 et soutient que la prescription de la demande est acquise pour les sommes éventuellement dues antérieurement au 28 octobre 2016 et qu'à la lecture du bulletin de salaire de juin 2017 on constate que les heures supplémentaires lui ont été payées à un taux majoré. Il n'est pas discuté que la prescription en matière de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies par un salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année est encadrée par l'article L.3245-1 du Code du travail et si selon cet article, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer cette action, le texte de ce même article prévoit également que lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Or, la saisine du conseil de prud'hommes est intervenue le 23 octobre 2020, soit dans les trois années de la rupture. Ensuite, et alors que, s'agissant de la période litigieuse, la connaissance par le salarié des heures accomplies au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait annuel en heures ne pouvait intervenir avant le terme de la période encadrant le forfait, et tandis que l'employeur ne procédait au paiement des heures accomplies en sus de la durée prévue à la convention annuelle de forfait qu'à l'issue du mois de juin 2017, c'est seulement à réception de ce bulletin de salaire, que la salariée pouvait connaître le montant de sa créance éventuelle, si bien que tandis que la rupture du contrat de travail n'est intervenue que le 28 octobre 2019, soit dans les trois années précédant la rupture du contrat, la demande n'est pas prescrite. Or, à la lecture du bulletin de salaire du mois de juin 2017, il ressort que les 30,33 heures supplémentaires accomplies chaque mois dans le cadre de la convention individuelle de forfait ont été payées au taux de 20, 276 euros correspondant à une majoration de 25 % du salaire horaire et que les 66,89 heures accomplies en sus des 1920 heures comprises dans le forfait annuel ont été payées au même taux de 20, 276 euros tandis que l'employeur ne justifie de l'existence d'aucun accord applicable à la situation de la salariée conclu en application de l'article L3121-33 du code du travail l'autorisant à une limitation du taux de majoration des heures supplémentaires en-deçà des dispositions prévues à l'article 3121-36 du même code. En effet, si les dispositions conventionnelles envisagent cette possibilité sous réserve d'un accord d'entreprise ou d'établissement, et si l'employeur verse aux débats un accord sur les modalités d'aménagement du temps de travail prévoyant une possibilité de rémunération par des repos compensateurs de 50% des heures supplémentaires accomplies par les managers soumis à un forfait annuel en heures dans la limite du forfait, il ne justifie par aucun élément que la salariée ait opté pour ce dispositif facultatif au choix du salarié pour les années concernées, alors par ailleurs que l'accord stipule que les heures de travail effectuées au-delà des 1920 heures effectives par an constituent des heures supplémentaires dès lors que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et par voie de conséquence de la contrepartie obligatoire en repos, qu'enfin les bulletins de salaire de madame [V] et aucun élément produit aux débats ne portent mention d'un éventuel décompte de repos compensateurs de remplacement qui auraient, le cas échéant, pu être octroyés à la salariée. C'est pourquoi, dans la mesure où l'accomplissement de 42 heures hebdomadaires intervenant dans le cadre du forfait annuel n'est pas utilement discuté, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue par la convention de forfait et au-delà de la 43e heure hebdomadaire, devaient en application de l'article 3121-36, être majorées de +50 %, si bien que la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par Madame [V] pour les 19,89 heures ainsi accomplies sur l'année est fondée pour le montant de 80,65 euros, outre 8,06 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera par conséquent infirmé à cet égard. > Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Ensuite, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La salariée sollicite à cet égard la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 7784,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, outre 778,43 euros au titre des congés payés afférents, une somme de 13 077,97 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, outre 1307,80 euros au titre des congés payés afférents. Au soutien de sa prétention, elle fait valoir que sur la base du document d'enregistrement du temps de travail produit par son adversaire sur décision du bureau de conciliation, elle a effectué 2264,99 heures de travail, soit 344,99 heures supplémentaires au-delà des 1920 heures convenues dans la convention individuelle de forfait en heures sur l'année, mais que la société n'en a réglé que 25,96 majorées de 25 % en juillet 2018, si bien qu'elle reste lui devoir 21,04 heures supplémentaires majorées de 25 % et 297,99 heures majorées de 50 %. Elle ajoute que sur la base du même document d'enregistrement du temps de travail, elle a réalisé 2483,16 heures de travail sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, soit 563,16 heures au-delà des 1920 heures convenues dans la convention individuelle de forfait en heures sur l'année, mais que la société n'en a réglé que 40,91 majorées de 25 % en juillet 2019, si bien qu'elle reste lui devoir 6,09 heures supplémentaires majorées de 25 % et 516,16 heures majorées de 50 %. L'employeur se limite à faire valoir qu'il a versé aux débats le document d'enregistrement du temps de travail sollicité pour la période du 1er juin 2017 au 31 octobre 2017, sans que la salariée dont le surplus des documents de décompte a été unilatéralement établi par elle, ne démontre que les heures prétendument effectuées aient pu correspondre à une demande expresse de sa part alors même qu'elle ne l'a jamais mis en demeure de remédier à cette situation. Or, tandis que le décompte versé aux débats pour la seule période du 1er juin 2017 au 31 octobre 2017 justifie au moins partiellement l'analyse de la salariée, et que les éléments produits par celle-ci pour la période ultérieure jusqu'au 31 mai 2018 ainsi que pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, répertorient sur chacune des deux années les durées mensuelles de travail prétendument accomplies, Madame [V] présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies au cours de chacune de ces deux années afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, celui-ci ne produit aucun élément de décompte du temps de travail autre que celui demandé par le premier juge pour la seule période du 1er juin 2017 au 31 octobre 2017 alors que cette charge lui incombe, que la convention collective prévoit que pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures : " Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ", qu'enfin le contrat de travail stipule expressément : " un système d'enregistrement de la durée du travail (électronique ou manuel) permettra de suivre la durée quotidienne du travail, un relevé hebdomadaire sera ensuite établi par le/la manager de magasin et contrôlé par le supérieur hiérarchique du/de la salarié(e) ". Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour dispose par conséquent d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 4624,35 euros le montant du rappel de salaire revenant à madame [V] pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, outre 462,43 euros au titre des congés payés afférents, et à 5423,85 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, outre 542,38 euros au titre des congés payés afférents. > Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Ni le seul défaut de production d'éléments de contrôle de la durée de travail pour la période postérieure au 31 octobre 2017, ni la mention erronée sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement accompli pour un montant total de 10 048,20 euros sur 24 mois et sur la base d'un dispositif de quantification préalable qui s'est révélé par trop approximatif ne suffisent à eux seuls à caractériser l'intention de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. > Sur la demande de de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions relatives aux durées maximales de travail Dans son article 5.6, la convention collective prévoit que pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l'année, " la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement. La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés ". En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle travaillait plus de 48 heures par semaine. L'employeur conteste la prétention de Madame [V] au motif qu'elle ne rapporte pas la preuve des heures qu'elle prétend avoir réalisées au-delà des 48 heures hebdomadaires, qu'en outre en sa qualité de manager de magasin elle était chargée de respecter et de faire respecter les durées maximales de travail. Or, la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail n'incombe pas au salarié quand bien même aurait-il des responsabilités en matière de gestion sociale, et ce alors même qu'il ressort des documents d'enregistrement du temps de travail produits par l'employeur pour la seule période du 1er juin 2017 au 31 octobre 2017 que madame [V] dépassait régulièrement un temps de travail hebdomadaire de 48 heures, et notamment au cours des semaines du 19 juin 2017 au 24 juin 2017 pour une durée de 49,75 heures, du 17 juillet au 22 juillet 2017 pour une durée de 49,75 heures, du 25 septembre 2017 au 30 septembre 2017 pour une durée de 48,25 heures. De plus, et alors que l'accord d'entreprise stipule en son article 6.2 que pour les salariés employés selon une convention de forfait en heures " l'organisation du travail et la charge de travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l'amplitude maximale de travail et les durées maximales de travail sont effectivement respectées ", que ce même article prévoit encore que lorsque les durées maximales de travail ne sont pas respectées, " le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié' au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et action à apporter ", l'employeur, alerté par les documents de contrôle du temps de travail, ne justifie de l'organisation d'aucun entretien au cours de la relation contractuelle. Partant, les manquements constatés au respect des durées maximales de travail hebdomadaire à l'origine d'un préjudice pour la salariée conduisent la cour à faire droit à la demande de dommages-intérêts formés par celle-ci à concurrence d'un montant de 2000 euros. >Sur le licenciement pour faute grave En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Lorsque la faute grave est invoquée au soutien d'un licenciement, la charge de la preuve en incombe à l'employeur. La lettre de licenciement est ainsi libellée : " Madame, Pour les motifs qui vous ont été exposés lors dc notre entretien du 09/10/19, et pour lesquels vous n'avez pu fournir d'explications satisfaisantes, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement. Ces motifs se rapportent à : Non-respect d'affichage des plannings dans les délais légaux Lors de l'échange avec plusieurs de vos collaborateurs, il nous a été rapporté que vous ne respectiez pas les délais légaux d'affichage des plannings, Vous transmettriez ces derniers à des heures inappropriées par SMS et MMS à vos collaborateurs. En effet, et pour exemple, réception sur leur téléphone portable : . le vendredi 07/06/19 par MMS à 0h42 pour la semaine suivante soit du 10 au 16/06/19 . le vendredi 21/06/19 à 1h32 par MMS . le jeudi l4/04/19 par SMS à 0h40 pour la semaine du 22 au 28/04/19 . le jeudi 25/04/19 par SMS à 2h32 pour la semaine du 29/04 au 05/05/19. Or, comme le stipule clairement la convention collective, dans l'article 6.8.5 "affichages horaires" : "sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 2 semaines à l'avance les horaires de travail ". Absence de déclaration des heures travaillées Ces mêmes salariés nous ont également déclaré ne pas noter, à votre demande, toutes leurs heures de travail prestées sur le document d'enregistrement du temps de travail. Ainsi, une salariée a déclaré avoir travaillé à plusieurs reprises jusqu'à 20h30, 21h, 21h30 tout en ayant noté sur le document d'enregistrement du temps de travail avoir fini son travail à 20 h sous prétexte que vous n'aviez pas fini vos commandes. Un autre salarié a déclaré que vous lui auriez demandé plusieurs fois de rester au magasin bien qu'il avait dépassé les 44 h hebdomadaires. Vous lui avez alors clairement fait comprendre qu'il ne devait pas noter ses heures et qu'il pouvait les répartir la semaine d'après. De ce fait, toutes ces heures supplémentaires n'ont pas été payées aux salariés. Nous ne pouvons tolérer et cautionner une telle initiative et vous rappelons les principes de notre société, à savoir que chaque heure prestée par nos collaborateurs doit être déclarée et rémunérée. Nous avons aussi constaté un dépassement fréquent dc la durée maximale d'une journée de travail. En effet, nous avons relevé différentes anomalies sur le document d'enregistrement du temps de travail : - vous avez effectué le 02/09/19: 11h75, le 04/09/19 :12h11, le 05/09/19 : 11h75 et le 06/09/19 11h50 -Mme [Z] a réalisé le 03/09/19 : 13h, le 05/09/19 : 12h et le 06/09/19 : 13h -M. [T] a presté le 04/09/19: 13h50 et le 07/09/19: 12h50. Comme le stipule la convention collective, un salarié ne peut excéder 10h50 de travail journalier. Là encore nous ne pouvons tolérer et cautionner une telle initiative. Attitude irrespectueuse et discourtoise envers vos collaborateurs Vous avez eu des remarques déplacées devant les clients envers vos collaborateurs. Le 06/09/19, vous avez "crié" sur Mme [X], alors que des clients passaient devant la porte de la réserve ouverte en étant à la limite du non-respect (selon ses propres termes). Cette dernière vous aurait donc demandé d'arrêter de crier ainsi sinon elle allait rentrer chez elle. Ce à quoi, vous auriez répondu : " Rentrez chez vous, ça nous fera des vacances". Mme [X] est retournée en caisse en pleurs jusqu'à sa pause repas de 13h. Face à une telle réponse, vos collaborateurs nous ont informé que depuis votre retour de congé maternité, l'équipe est à "cran" et subit une mauvaise gestion des plannings, du travail, des pauses et de l'entretien du magasin. Selon un témoignage : "Quand vous êtes de mauvaise humeur ou stressée, vous avez un comportement très importun, y compris en surface de vente et devant les clients. De nombreux clients se sont plaints de votre attitude froide et vous ne leur dîtes même pas bonjour". D'après un autre témoignage, ne supportant plus vos remarques incessantes, un employé vous aurait tenu tête en affirmant en avoir assez de "morfler pour tout le monde". Ce à quoi, vous auriez répondu à plusieurs reprises par la négative puis vous auriez dit "de toutes façons, quand il y avait [W] (Assistante du magasin de [Localité 5]), elle prenait". Vos collaborateurs nous ont informé, vous êtes devenue agressive envers eux et que dans le magasin, règne un climat social de peur que vous avez mis en place. Là encore, nous ne pouvons tolérer et cautionner un tel comportement. Selon l'article 2 du règlement intérieur : "Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte ou tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables ". Manque de formation et de suivi des équipes Etant en contrat de professionnalisation au sein de votre magasin depuis un an, Mme [Z] est dans une situation très délicate par rapport à sa formation. En effet, jusqu'alors, elle n'a fait l'objet d'aucun suivi régulier de votre part sur sa formation. En un an, elle ne maîtrise que le passage en caisse. Vous l'avez laissée à ce poste pendant près d'un an sous prétexte qu'elle ne tape pas assez rapidement en caisse. Or, ayant été embauchée en tant qu'Assistante Magasin, elle devrait, avec une formation régulière, être en mesure de maitriser toutes les fonctions de ce métier comme le passage des commandes, le contrôle des réceptions, le pointage et le rangement des factures, la gestion du coffre' Ce qui est loin d'être le cas à l'heure actuelle. Les faits qui vous sont reprochés rendant impossible la poursuite de votre activité au sein de notre société, nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin immédiatement à votre contrat dc travail sans préavis ni indemnité. Vous cessez à la date de la présente de faire partie du personnel de l'entreprise.' " > Au soutien des griefs, l'employeur fait valoir qu'en sa qualité de manager de magasin la salariée était chargée de la gestion du personnel ainsi que le précise sa fiche de poste et que la délégation de pouvoirs signée de la salariée le 20 janvier 2016 lui donnait compétence en matière de droit du travail afin de " veiller au respect de la législation et des consignes en vigueur en matière : -d'enregistrement de la durée du travail du personnel en magasin, -de durée de repos quotidien et hebdomadaire du personnel de magasin, -de tenue correcte des documents d'enregistrement du temps de travail et des registres obligatoires ainsi que de l'affichage réglementaire ", qu'en outre cette même délégation de pouvoir lui donnait compétence en matière d'hygiène et de sécurité. La société Aldi Marché [Localité 6] fait encore valoir que le règlement intérieur de la société dont la salariée avait pris connaissance aux termes de son contrat de travail du 7 mai 2016 prévoyait également que les horaires de travail étaient établis par la direction " conformément à la réglementation en vigueur " et que la convention collective prévoit également le délai de deux semaines pour l'affichage des plannings. Elle ajoute que le règlement intérieur du 20 septembre 2019 se réfère également à ce délai. La société Aldi Marché [Localité 6] fait encore valoir que madame [V] a délibérément demandé à certains salariés de ne pas déclarer les heures travaillées, qu'elle n'a pas effectué la formation et le suivi nécessaire au développement des compétences d'une salariée en formation et qu'elle avait adopté une attitude irrespectueuse et non professionnelle envers ses collaborateurs à l'origine d'une souffrance au travail chez ces derniers. La société Aldi Marché [Localité 6] sollicite en outre l'irrecevabilité d'un supposé compte-rendu d'enregistrement téléphonique du 5 septembre 2019 avec son responsable de secteur dont elle critique par ailleurs le caractère probant. > Madame [V] qui conteste les griefs fait valoir que son licenciement avait en réalité pour origine son premier arrêt de travail, que la délégation de pouvoirs dont l'employeur faisait état n'était en tout état de cause pas valable, que le grief tiré du prétendu non-respect des plannings dans les délais légaux était prescrit et au surplus non établi, que la convention collective n'avait pas été portée à la connaissance de la salariée et qu'aucune formation ne lui avait été dispensée pour lui permettre de maîtriser la réglementation applicable en droit du travail, qu'en outre l'article 6.8.5 de la convention collective n'existait pas, qu'enfin le règlement intérieur daté du 20 septembre 2019 n'était pas applicable et qu'au surplus il ne lui était pas opposable au regard de la date des faits reprochés. Elle ajoute que les SMS transmis par l'employeur sont illisibles et que les témoignages de salariés subordonnés de l'employeur sont sujets à caution si bien que les éléments qu'il produit notamment sur l'absence de déclaration des heures travaillées ou l'attitude irrespectueuse qui lui est reprochée n'ont pas de caractère probant, qu'enfin elle faisait un point régulier avec la salariée en formation. > S'il a été produit aux débats un arrêt de travail de Madame [V] pour la période du 21 juin 2019 au 25 août 2019 et si l'employeur engageait la procédure de licenciement le 30 septembre 2019, aucun élément versé aux débats ne permet cependant de laisser supposer que le véritable motif du licenciement pourrait être cet arrêt de travail. Ensuite, il ressort des attestations de salariés versées aux débats par l'employeur et régulièrement soumises à la contradiction des parties que la société Aldi Marché [Localité 6] n'avait eu connaissance des modifications de planning tardives reprochées que courant septembre 2019, si bien que la prescription du grief n'est pas acquise. Si l'employeur a produit aux débats une délégation de pouvoirs du 20 janvier 2016 et si le contrat de manager de magasin signé de la salariée en mai 2016 rappelait que cette délégation de pouvoir faisait partie intégrante de ce nouveau contrat, l'employeur ne produit aucun élément permettant de rapporter la preuve qu'il avait délégué de manière certaine et non ambiguë ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour assurer sa mission sur la seule base de la référence contenue dans le contrat de travail de responsable de magasin du 5 octobre 2015 à " une formation d'une durée évaluée à trois mois (qui) sera assurée au/à la salarié(e) afin de lui permettre d'acquérir l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exercice de ses fonctions " alors même que l'employeur ne justifie d'aucun élément relatif aux éventuelles compétences de base de la salariée et à la formation dispensée, la période de formation stipulée se confondant au trois quart avec la durée de la période d'essai, étant observé au surplus que ce contrat se réfère également à une délégation de pouvoirs, alors qu'il n'en est justifié d'aucune à cette date. Enfin alors que la salariée relevait seulement du niveau 7 lui donnant seulement compétence pour la " participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité ", seul le niveau 8 de la classification des emplois pouvait lui conférer la " responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ". C'est pourquoi les éléments ainsi analysés ne permettent pas de conclure à la validité de la délégation de pouvoirs en l'absence de preuve que la salariée ait été pourvue de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour assurer sa mission. Par ailleurs, aucun élément produit aux débats ne permet de démontrer que la convention collective (qui prévoit en son article 6.2.1 se rapportant à l'information relative aux horaires, que " Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines à l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues ") ait été mise à disposition de la salariée. Ensuite, si l'employeur produit un règlement intérieur du 10 août 2016, celui-ci ne contient pas de mention relative aux modifications de planning, et l'employeur ne justifie relativement à ce document ni de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, ni de leur date, ni de sa communication au salarié sur la seule base de la référence au règlement intérieur contenue dans le contrat de travail signé de la salariée le 7 mai 2016, soit avant la date supposée d'entrée en vigueur de ce règlement. Par ailleurs si l'employeur justifie d'une consultation des représentants du personnel le 20 septembre 2019 relativement au règlement intérieur signé de l'employeur et affiché à cette date, la preuve de sa communication à la direction du travail et de l'emploi et de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes n'est pas davantage rapportée, si bien qu'il ne peut être établi si au 21 septembre 2019 un délai d'un mois s'était écoulé depuis l'accomplissement de ces formalités, seule l'échéance du terme de ce délai d'un mois étant susceptible de rendre le règlement intérieur opposable à la salariée. Ensuite, si l'employeur sollicite le rejet des retranscriptions d'enregistrements téléphoniques réalisés à l'insu du responsable de secteur, cette demande sera rejetée dans la mesure où l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats dès lors que s'il porte atteinte à la vie personnelle d'un salarié, en l'occurrence monsieur [J], cette production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de madame [V] et l'atteinte qui ne vise qu'à créditer la thèse de la salariée selon laquelle l'employeur couvrait les dépassements de durée maximale de travail est strictement proportionnée au but poursuivi. Toutefois, ces retranscriptions effectuées par la partie qui s'en prévaut non corroborées par d'autres éléments matériels sont dépourvues de tout caractère probant. Enfin, alors que l'employeur justifie de l'envoi de SMS à des salariés à des heures comprises entre 0h40 et 2 heures 32 afin de modifier leur plannings, que ces éléments sont corroborés par les attestations concordantes de madame [S], de Monsieur [T] et de monsieur [H] faisant état des nuisances subies de ce fait, que la société Aldi Marché [Localité 6] rapporte par ailleurs la preuve d'une attitude irrespectueuse et de propos injurieux de madame [V] à l'égard de plusieurs salariés de l'entreprise dont notamment madame [X] envers laquelle madame [V] s'emportait le 6 septembre 2019, et madame [S] à laquelle elle répliquait de manière injurieuse comme ces salariées en attestent selon les termes contenus dans la lettre de licenciement, les manquements de madame [V] à ses obligations contractuelles empêchaient la poursuite du contrat de travail, quand bien même l'absence de déclaration des heures travaillées ou le manque de formation et de suivi des équipes ne lui serait pas directement imputable au vu de ce qui précède. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail. > Sur les demandes accessoires La remise des documents sociaux de fin de contrat et d'un bulletin de paie récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt, étant de droit, il convient de l'ordonner sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre. Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil. Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Aldi Marché [Localité 6] qui succombe partiellement supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 26 juillet 2021 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions relatives aux durées maximales de travail ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la SARL Aldi Marché [Localité 6] à payer à Madame [N] [V] les sommes suivantes : o 80,65 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, outre 8,06 euros bruts au titre des congés payés afférents, o 4624,35 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, outre 462,43 euros bruts au titre des congés payés afférents, o 5423,85 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, outre 542,38 euros bruts au titre des congés payés afférents, o 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions relatives aux durées maximales de travail, Ordonne la remise par la SARL Aldi Marché [Localité 6] à Madame [N] [V] des documents sociaux de fin de contrat et d'un bulletin de paie récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt ; Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; Ordonne la capitalisation des intérêts qui sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ; Condamne la SARL Aldi Marché [Localité 6] à payer à Madame [N] [V] une somme de 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL Aldi Marché [Localité 6] aux dépens ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT