Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/03390

C 9 N° RG 21/03390 N° Portalis DBVM-V-B7F-K7V3 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Sylvain LATARGEZ Me Eugénia MAURICI AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 22 JUIN 2023 Appel d'une décision (N° RG 18/00850) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 25 juin 2021 suivant déclaration d'appel du 21 juillet 2021 APPELANTE : Madame [H] [I] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Sylvain LATARGEZ, avocat au barreau de GRENOBLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/009914 du 21/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE) INTIMEE : S.A.S. HVMS Prise en la personne de son président, en sa qualité de représentant légal [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Eugénia MAURICI, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 10 mai 2023, M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 22 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 22 juin 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [H] [I], née le 17 janvier 1985, a été embauchée le 5 octobre 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) HVMS suivant contrat de travail à durée déterminée à temps plein, en qualité de vendeuse, coefficient 155 de la convention collective nationale des entreprises de boulangerie-pâtisserie. Par courrier en date du 25 janvier 2019, la SAS HVMS a proposé à Mme [H] [I] de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [H] [I] a accepté par courrier du 31 janvier 2019 dans lequel elle a également fait part à la SAS HVMS de la dégradation de ses conditions de travail en lien avec les relations entretenues avec ses collègues. Mme [H] [I] a été victime d'un accident du travail en date du 21 mars 2019. Mme [H] [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 10 juin 2019. Par courrier en date du 13 juin 2019, Mme [H] [I] a reproché à la SAS HVMS des conditions de travail délétères. Par courrier du même jour, Mme [H] [I] a été convoquée par la SAS HVMS à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 28 juin 2019, la SAS HVMS a notifié à Mme [H] [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en invoquant une insubordination persistante accompagnée d'une attitude dénigrante et injurieuse. Mme [H] [I] a été dispensée d'exécuter son préavis. Mme [H] [I] a contesté son licenciement et demandé des précisions sur les motifs de ce dernier par courrier du 10 juillet 2019. La SAS HVMS a répondu par courrier du 5 août 2019. Par requête en date du 11 octobre 2019, Mme [H] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement intervenu selon elle dans un contexte de harcèlement moral à son égard et d'obtenir le paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité par la SAS HVMS. La SAS HVMS s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit et jugé qu'il n'y a pas eu harcèlement moral envers Mme [H] [I], - débouté Mme [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, - dit et jugé que le licenciement de Mme [H] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que la SAS HVMS a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à Mme [H] [I], sauf en ce qu'elle n'a pas alloué d'indemnité d'entretien, - constaté qu'il n'y a pas lieu d'indemniser Mme [H] [I] sur ce manquement, - constaté qu'il n'y a pas eu violation de l'obligation de sécurité par l'employeur, - débouté Mme [H] [I] de l'ensemble de ses demandes afférentes. - débouté la SAS HVMS de sa demande reconventionnelle. - condamné Mme [H] [I] aux entiers dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 01 juillet 2021 pour Mme [I] et le 29 juin 2021 pour la société HVMS. Par déclaration en date du 21 juillet 2021, Mme [H] [I] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2021, Mme [H] [I] sollicite de la cour de': Vu les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, Vu les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble ' section industrie du 25 juin 2021 (RG 19/00850) en ce qu'il : - Dit et jugé qu'il n'y a pas eu harcèlement moral envers Mme [H] [I] - Débouté Mme [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul - Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse - Dit et jugé que la SAS HVMS a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à Mme [H] [I], sauf en ce qu'elle n'a pas alloué d'indemnité d'entretien - Constaté qu'il n'y a pas lieu d'indemniser Mme [H] [I] sur ce manquement - Constaté qu'il n'y a pas eu violation de l'obligation de sécurité par l'employeur - Débouté Mme [H] [I] de l'ensemble de ses demandes afférentes - Condamné Mme [H] [I] aux entiers dépens Statuer de nouveau, A titre principal, Juger que Mme [H] [I] a été victime d'agissements répétés constitutifs d'une situation de harcèlement moral Juger que le licenciement de Mme [H] [I] repose intégralement sur le fait qu'elle a dénoncé les agissements de harcèlement moral, sur son état de santé et sur les revendications en matière de droit du travail qu'elle a formé Juger que le licenciement notifié à Mme [H] [I] doit s'analyser en un licenciement nul Condamner la SAS HVMS à verser à Mme [H] [I] la somme de 15 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul A titre subsidiaire, Juger que les manquements reprochés à Mme [H] [I] ne sont pas justifiés Juger que son licenciement de Mme [H] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamner la SAS HVMS à verser à Mme [H] [I] la somme de 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause, Juger que la SAS HVMS n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail Juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité Condamner la SAS HVMS à verser à Mme [H] [I] les sommes suivantes : - 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Ordonner la capitalisation des intérêts Condamner la SAS HVMS à verser à Mme [H] [I] la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la SAS HVMS aux dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2023, la SAS HVMS sollicite de la cour de': Vu l'ensemble des éléments de fait, de droit et de jurisprudence ci-dessus exposés ainsi que les pièces versées au dossier, - Dire et juger l'appel de Mme [H] [I] contre le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 25 juin 2021 recevable mais non-fondé ; Par conséquent : - Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [H] [I] de l'intégralité de ses demandes ; - Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la SAS HVMS de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner en conséquence Mme [H] [I] à verser à la SAS HVMS la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour l'ensemble de la procédure. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 10 mai 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur l'obligation de prévention et de sécurité': L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L1152-4 du code du travail dispose que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, alors que la salariée a alerté l'employeur à deux reprises par courriers des 31 janvier 2019 et par lettres des 13 et 14 juin 2019, la seconde par l'intermédiaire de son conseil, en évoquant dans un premier temps des difficultés avec des collègues et ensuite des faits qualifiés de harcèlement moral, l'employeur ne justifie avoir pris aucune mesure utile, et notamment pas d'avoir mis en 'uvre les mesures énoncées dans le DUERP de l'année 2019 qu'il verse aux débats au titre du risque relatif à la charge mentale et ce alors qu'il est jugé par ailleurs que Mme [I] a été victime de faits de harcèlement moral. En particulier, le fait que Mme [I] ait indiqué, dans sa correspondance du 31 janvier 2019, que la relation professionnelle se passait désormais plutôt bien ne dispensait pas l'employeur d'enquêter sur lesdits faits pour prévenir leur réitération, la salariée faisant certes état d'un entretien fin décembre 2018 dans le bureau de l'employeur mais aussi du fait que celui-ci l'avait écourté avant la fin de ses explications. Par ailleurs, le fait que les courriers des 13 et 14 juin 2019 aient été adressés de manière concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire par l'employeur ayant conduit au licenciement de la salariée n'est aucunement exonératoire dans le cas d'espèce puisqu'il est jugé par le présent arrêt que les faits de harcèlement moral sont avérés. Il convient, en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de considérer que la société HVMS a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et d'allouer à Mme [I] la somme de 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts s'agissant d'un préjudice moral, le surplus de la demande étant rejeté. Sur l'exécution loyale du contrat de travail': D'une première part, l'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté loyalement. D'une seconde part, l'article L 3121-3 du code du travail énonce que': Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. D'une troisième part, vu le principe fondamental de la liberté d'entreprendre ensemble les articles 1194 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, s'il résulte de ces deux derniers textes que l'employeur doit assurer l'entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié, il lui appartient de définir dans l'exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien. Seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent, dès lors qu'ils résultent d'une sujétion particulière, être supportés par ce dernier. D'une quatrième part, l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 juin 2012, attaché à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie, prévoit dans un paragraphe Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle un article 8 ainsi rédigé': 'Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le (la) salarié(e). Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail, tout en veillant à sauvegarder la bonne marche de l'entreprise. Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise. Fixation d'un délai de prévenance de 7 jours minimum en cas de modification d'horaires de salariés à temps plein ou temps partiel sauf situation d'urgence. Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de concilier vie professionnelle et vie familiale'. D'une cinquième part, selon l'article L 2311-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. La Cour de cassation a jugé (Soc., 17 mai 2011, pourvoi n° 10-12.852, Bull. 2011, V, n° 108 (cassation partielle) ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14.392, V, n° 1466 (cassation partielle)), qu'il résulte de l'application combinée de l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 27 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, 1382 du code civil et de l'article 8, § 1, de la directive n° 2002/14/CE du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En l'espèce, premièrement, l'employeur admet lui-même n'avoir pas de procès-verbal de carence pour couvrir la période du 06 décembre 2017 à novembre 2019 au titre de l'absence de représentants dans l'entreprise. Il développe un moyen inopérant tenant au fait que Mme [I] n'a pas demandé l'organisation d'élections alors qu'il appartenait à l'employeur d'accomplir les diligences nécessaires, ce manquement de l'employeur créant un préjudice à la salariée. Deuxièmement, l'employeur ne justifie pas respecter l'article 8 de l'accord de branche étendu sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes attaché à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie l'obligeant à communiquer les plannings au moins 7 jours avant, ne démontrant pas la réalité des urgences alléguées lui permettant de s'exonérer de ce délai, étant observé que la transmission des plannings avec retard est manifestement une pratique quasi systématique au vu de la pièce n°15 de l'employeur. (par exemple': semaine 2 de 2019 du 8 au 14 janvier': planning daté du 03 janvier 2019'; semaine 3 de 2019 du 14 au 20 janvier 2019': planning daté du 11 janvier 2019, semaine 4 de 2019 du 21 au 27 janvier 2019': planning daté du 17 janvier 2019, semaine 8 de 2019 du 18 au 24 janvier 2019': planning daté du 18 janvier 2019' etc'jusqu'à au planning de la semaine 14 du 10 au 16 juin 2019 daté du 05 juin 2019). Le manquement est retenu et apparaît préjudiciable à la salariée dès lors qu'il porte atteinte à sa vie privée et familiale et ce d'autant qu'il lui est reproché dans le cadre du licenciement disciplinaire des retards à la prise de poste. Troisièmement, la société admet n'avoir mis en place une indemnisation au titre de l'entretien des tenues de travail qu'à compter du 01 janvier 2020, soit postérieurement à la fin du contrat de travail de la salariée, alors que celui-ci vise le port obligatoire d'une tenue de travail. Le manquement est dès lors caractérisé. Quatrièmement, l'employeur admet lui-même que la salariée devait passer par le vestiaire pour mettre des chaussures de sécurité et un tablier de sorte qu'il se devait de prévoir une contrepartie financière, même modeste au regard du temps limité pour la salariée afin de revêtir ces éléments obligatoires de sa tenue sur son lieu de travail. Cinquièmement, Mme [I] a produit un courrier de l'employeur en date du 29 mai 2019 selon lequel il accepte à sa demande de lui faire bénéficier de la mutuelle entreprise obligatoire. L'employeur ne justifie pas s'être conformé à ses obligations légales, la circonstance qu'il ait procédé au licenciement de la salariée par courrier du 28 juin 2019 étant indifférente et ce d'autant, que Mme [I] n'a quitté les effectifs de l'entreprise qu'à l'issue du préavis dont elle a été dispensée d'exécution. Au vu des manquements multiples de l'employeur mais tenant compte de la brièveté de la relation de travail, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société HVMS à payer à Mme [I] la somme de 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef. Sur le harcèlement moral et le licenciement': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Par ailleurs, l'article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2 En l'espèce, Mme [I] n'établit pas suffisamment la matérialité des éléments de faits suivants': Le fait que Mmes [C] et [X], autres salariées de l'entreprise, aient pu, d'après des échanges de SMS, s'engager à faire une attestation à remettre à Mme [I] ne préjuge en rien du contenu ignoré de leur témoignage annoncé. En définitive, il n'est versé aux débats aucune attestation de Mme [X], qui a quitté l'entreprise depuis et Mme [C] a certes témoigné mais l'attestation est produite par l'employeur et son contenu ne révèle aucun agissement de harcèlement moral mais fait au contraire état de manquements allégués de la salariée à ses obligations professionnelles. Aucune pièce n'est visée par la salariée dans ses conclusions s'agissant des pressions alléguées qu'elle dit avoir subies de l'employeur à la suite de son accident du travail du 21 mars 2023, dont elle indique elle-même qu'il a été déclaré le 23 mars 2019, soit dans le délai de 48 heures prévu par la loi. Il n'y a pas davantage d'éléments visés au titre de la proposition d'une rupture conventionnelle, qui en soi ne saurait, sauf pressions de l'employeur, constituer un agissement relevant un harcèlement moral. Concernant le contexte social dégradé et les pressions exercées par l'employeur, Mme [I] vise les pièces adverses n°11, 13, 14 et 18 correspondant à la lettre de démission de Mme [S] en date du 23 avril 2019, à celle de Mme [J] du 17 juin 2019 et la lettre du 17 janvier 2019 de rupture de la période d'essai de Mme [K] à l'initiative de l'employeur, en concluant qu'il y avait dans l'entreprise un turn-over important. Pour autant, aucun élément ne permet d'en déduire que les salariés démissionnaires, quoiqu'attestant dans le cadre de la présente instance, ont pu prendre leur décision à raison d'un climat social dégradé dans l'entreprise, puisque si certains témoins se plaignent de leurs conditions de travail, ils ne font aucunement état de la rupture de leur contrat de travail. Enfin, sans préjudice de l'exécution déloyale alléguée du contrat de travail à raison du défaut d'organisation d'élections professionnelles, Mme [I] n'apporte aucun élément objectivant qu'elle ait pu demander et se voir refuser la désignation de représentants du personnel. En revanche, Mme [I] objective les éléments de fait suivants': - par courrier en date du 31 janvier 2019, tout en indiquant vouloir continuer à travailler dans l'entreprise, elle a rappelé au gérant qu'elle lui avait fait part d'agissements de la part de membres de son personnel dégradant ses conditions de travail, évoquant les prénoms de [V] et [O], reprochant à cette dernière des accusations mensongères. Elle précise avoir eu un entretien avec son employeur fin décembre 2018 à ce sujet, celui-ci ayant, selon ses dires, quitté le bureau avant la fin de ses explications. Elle termine sa correspondance en affirmant que des personnes de l'entreprise lui ont fait part qu'il ne voulait pas poursuivre la relation de travail. La salariée ne révèle certes pas la nature précise des agissements des deux salariées et ajoute que depuis la relation professionnelle se passe plutôt bien. Toutefois, cette lettre à l'employeur d'alerte de Mme [I] sur ses conditions de travail est à mettre en lien avec l'attestation que Mme [N] [S], une autre employée, a établi le 03 juin 2019, soit avant même l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de Mme [I]. Dans cette dernière, le témoin a déclaré': «'La chef de service [V] [U] me disait de ne pas discuter avec [H] en disant elle va te guider dans le mauvais chemin. Lorsque [H] était en arrêt elle l'a traitée gratuitement de «'connasse'». La femme du directeur [P] me menacer de nos rapports amicaux, qui si j'étais complice avec [H] cela aurait de répercutions sur mes conditions de travail. Le patron inciter le pâtissier a dénigré [H]. Celui-ci venait me dire «'Qu'as-tu à parler avec cette bouffonne'». (') Ils dénigraient [H] ont voulu la pousser à bout sans aucune raisons et tout cela gratuitement, parce que [H] voulais faire valoir ses droits.'(')». Les agissements prêtés notamment à Mme [V] [U] sont dès lors suffisamment explicités par ce témoignage - Si Mme [J], une autre salariée, évoque dans son attestation du 14 juin 2019, pour l'essentiel, sa propre situation, elle a toutefois attesté du fait qu'il lui avait été demandé systématiquement de ne pas parler avec ses collègues de travail ([I] [H], [X] [Z]) - dans une attestation du 30 mai 2019, là encore antérieure à la procédure de licenciement initiée à l'encontre de Mme [I], Mme [K], une autre salariée a relaté les faits suivants': «'En effet, durant ma période de travail au sein de cette entreprise, j'ai pu constater le harcèlement moral que Mme [I] [H] subit': lors d'un retour d'un arrêt maladie, j'ai reçu pour ordre de ne pas adresser la parole à [H]. Je fus même convoquer par ma responsable qui devait «'me faire passer le message'» comme quoi je faisais du bon travail mais que je devais arrêter de parler à [H] afin de (je cite) 'ne pas devenir comme elle', c'est-à-dire une vendeuse polyvalente et efficace. (') Ma collègue [H] était souvent isolée (par notre employeur) pour travailler. Nous n'avions pas le droit de se trouver côte à côte malgré la charge de travail. A l'heure actuelle, il m'arrive d'aller de temps en temps boire un expresso en tant que cliente et [H] n'a pas le droit d'avoir sa pause à l'heure habituelle à cause de ma présence. Pendant que [H] ne cessait de courir dans tous les sens, les autres la regardaient et parlaient entre elles alors que [H] n'avait pas le droit de parler. Toutes les tâches poubelles, nettoyage WC etc lui été ordonner comme à un esclave.'» - Mme [I] établit qu'alors qu'une procédure de licenciement disciplinaire a été initiée à son encontre par courrier du 13 juin 2018 avec mise à pied conservatoire et qu'elle était en arrêt maladie depuis le 10 juin 2018 (arrêt daté du 11 juin mais spécification du10 juin sur bulletin de salaire), elle figurait bien sur le planning de l'entreprise, l'employeur produisant un planning de la semaine du 10 au 16 juin 2018, avec une mise à jour du 05 juin 2019, mettant en évidence que Mme [I] était programmée du 10 au 13 et en repos pour le reste de la semaine, des mentions manuscrites ayant manifestement été ajoutées par la suite à une date non connue mais nécessairement postérieurement à l'arrêt maladie de la salariée qui est signalé. Il y a dès lors une concomitance entre l'arrêt maladie et l'engagement de la procédure de licenciement. - Mme [I] a écrit à son employeur un courrier daté du 13 juin 2019 et son avocate une seconde correspondance du 14 juin aux termes desquels il est reproché à l'employeur': - des remarques dénigrantes suite au refus opposé à la salariée d'attacher sa trottinette au mobilier du bureau et à l'interdiction qui lui a été faite d'utiliser le parking réservé à la clientèle pour garer son véhicule - une réflexion sur un retard à sa prise de poste alors qu'elle s'apprêtait à mettre tablier et chaussures de sécurité - la remise en cause injustifiée de la connaissance de ses droits - l'absence de prise en compte du temps d'habillage et de déshabillage - le défaut de dédommagement des frais de nettoyage de la tenue de travail - l'affectation à de tâches ingrates à son retour d'arrêt maladie (poubelles, nettoyage toilettes) - des convocations fréquentes et injustifiées dans le bureau de la direction - la remise tardive de plannings - il est versé aux débats un courrier adressé par le Dr [G] le 17 juin 2016 au médecin du travail aux termes duquel la première demande au second de recevoir Mme [I] qui « suite conflit employeur, elle présente un état anxieux important avec ruminations, incapacité à se concentrer, troubles dépressifs, pleurs fréquents, troubles du sommeil, sentiment d'injustice'», une convocation ayant été adressée par le service de santé au travail à Mme [I] pour le 18 juin 2019. L'ensemble de ces éléments de fait, pris dans leur globalité, permet de présumer l'existence de harcèlement moral en ce qu'il est mis en avant des conditions de travail dégradées caractérisées par une mise à l'écart de Mme [I] et une sanction disciplinaire sous forme d'un licenciement notifié le 28 juin 2019, la procédure ayant été engagée juste après le début d'un arrêt maladie par la salariée, avec une mise à pied à titre conservatoire'; ce qui est susceptible de caractériser un harcèlement discriminatoire à raison de l'état de santé. L'employeur apporte les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement, au vu des attestations de Mmes [C] et [U], s'agissant de l'interdiction faite à Mme [I] d'attacher sa trottinette au mobilier de bureau et de se garer sur le parking réservé à la clientèle, dès lors que cela rentre incontestablement dans son pouvoir de direction, et ce d'autant qu'il est justifié qu'il était mis à la disposition du personnel un parking fermé et qu'il n'est invoqué aucune obligation légale imposant à l'employeur de réserver un espace à l'intérieur pour permettre à la salariée d'entreposer sa trottinette. En revanche, l'employeur produit certes un certain nombre d'attestations de salariés au soutien du licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution du préavis notifié par courrier du 28 juin 2019, notamment l'attestation de Mme [C] évoquant un dénigrement de l'entreprise par Mme [I] auprès des clients ainsi que du dirigeant et le refus de respecter l'interdiction d'utiliser le parking réservé à la clientèle, celle de Mme [A], chef d'équipe, témoignant également de critiques de l'entreprise par la salariée devant les clients sur ses conditions de travail ainsi que de retards de Mme [I], celle de M. [L], vendeuse, confirmant le dénigrement auprès de la clientèle ainsi que celle de Mme [U] témoignant de retards de 5 à 10 minutes de Mme [I], de propos insultants à l'égard du gérant qualifié de 'guignol', de 'clown' et de 'dictateur', de l'utilisation non autorisée par cette dernière du parking réservé à la clientèle et du refus de porter un chapeau de paille dans le cadre d'une opération mettant en avant la qualité au prétexte qu'elle n'était pas un 'guignol', l'attestation de Mme [P] [Y], du 23 juin 2019, qui n'est pas seulement comptable dans l'entreprise mais encore la conjointe du dirigeant, liens dont elle ne fait aucunement état dans cette première attestation, détaillant divers manquements de la salariée (dénigrement de la clientèle devant les clients, refus de se garer sur le parking réservé au personnel, retards à la prise de poste de 5 à 10 minutes) devant être prise avec précaution eu égard à l'étroitesse de ses liens avec l'employeur. Toutefois, dans le même temps, les retards ne sauraient être jugés fautifs dès lors qu'il est jugé par ailleurs que l'employeur, qui admet la nécessité de mettre dans l'entreprise le tablier et les chaussures de travail n'a prévu aucune contrepartie et qu'au demeurant et surtout, il n'est versé aux débats aucun justificatif d'un procédé fiable d'enregistrement du temps de travail par l'employeur qui aurait permis à la cour d'apprécier l'importance et l'ampleur desdits retards. En outre, il est jugé également que l'employeur ne démontre pas respecter l'article 8 de l'accord de branche étendu sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes attaché à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie l'obligeant à communiquer les plannings au moins 7 jours avant, ne justifiant pas des urgences prétendues lui permettant de s'exonérer de ce délai, étant observé que la transmission des plannings avec retard est manifestement une pratique quasi systématique au vu de la pièce n°15 de l'employeur. (par exemple': semaine 2 de 2019 du 8 au 14 janvier': planning daté du 03 janvier 2019'; semaine 3 de 2019 du 14 au 20 janvier 2019': planning daté du 11 janvier 2019, semaine 4 de 2019 du 21 au 27 janvier 2019': planning daté du 17 janvier 2019, semaine 8 de 2019 du 18 au 24 janvier 2019': planning daté du 18 janvier 2019' etc'jusqu'à au planning de la semaine 14 du 10 au 16 juin 2019 daté du 05 juin 2019). Par ailleurs, les justifications fournies s'agissant de l'absence alléguée de mise à l'écart de la salariée apparaissent largement insuffisantes. Alors que Mme [I] produit plusieurs attestations concordantes selon lesquelles il était demandé aux salariés de ne pas parler avec elle, Mme [Y], conjointe du dirigeant, dans une seconde attestation du 21 mars 2021 ne revient aucunement sur le terme insultant que lui prête Mme [S] à l'égard de Mme [I] mais se limite à indiquer que ses propos, sans préciser lesquels, sont déformés et hors contexte. Surtout, alors que Mme [I] figure sur le planning de la semaine 24 de l'année 2019 du 10 au 16 juin 2019, édité le 05 juin 2019, que la salariée était en arrêt maladie depuis le 10 juin 2019, le justificatif de l'arrêt ayant d'après Mme [Y] été remis le mercredi 12 par la salariée directement sur son lieu de travail, qu'elle a adressé un courrier à son employeur daté du 13 juin 2019 sans que la date effective d'envoi ne soit pour autant connue et qu'elle avait manifestement commencé à réunir des attestations destinées à être produites en justice à l'encontre de son employeur (attestations de Mmes [S] du 3 juin 2019, de Mme [K] du 30 mai 2019, demande de lettre le 05 juin 2019 à Mme [X] par SMS) la société HVMS n'explique pas et encore moins ne justifie concrètement et objectivement ce qui l'a déterminée à engager par un courrier daté du 13 juin 2019 adressé à Mme [I] une procédure de licenciement disciplinaire et à lui confirmer par écrit sa mise à pied à titre conservatoire notifiée oralement le jour-même à 12 heures, étant observé que les échanges de SMS de la salariée avec Mme [X] permettent de dater la mise à pied orale du 14 juin 2019, date à laquelle la salariée s'est déplacée dans l'entreprise pour remettre son arrêt de prolongation d'arrêt maladie du même jour. La lettre de licenciement évoque, en effet, des faits du mois de mai 2019, de fin mai début juin, sans dates précises puis du 17 mai 2019, du 6 juin 2019, du 13 et du 17 juin 2019. Les faits de mai 2019 et fin mai début juin ne peuvent aucunement expliquer l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire avec mise à pied conservatoire à compter du 13 juin 2019 puisque la salariée a été programmée sur le planning daté du 05 juin pour la semaine 24, et pas davantage les faits du 17 juin puisqu'ils sont postérieurs. Ne restent, en définitive, que les faits du 6 juin 2019 et ceux du 13 juin 2019, qui pourraient expliquer la raison pour laquelle l'employeur a décidé, pendant l'arrêt maladie de la salariée qui venait d'être prolongé jusqu'au 07 juillet 2019, information dont il avait eu connaissance le 12 juin, d'engager une procédure de licenciement disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire. Concernant les faits du 06 juin 2019 ayant consisté, pour la salariée, à s'être exclamée devant la clientèle que son employeur voulait la pousser à l'abandon de poste, ils ne ressortent en définitive que de l'attestation du 23 juin 2019 de Mme [Y], conjointe du dirigeant, de sorte que les déclarations de ce témoin, sujettes à caution au regard de la proximité avec une partie, non signalée sur l'attestation au demeurant, ne sont pas jugées, à elles seules, probantes. S'agissant des faits du 13 juin 2019 ayant consisté à inciter Mme [C] à reproduire les mêmes choses qu'elle (prendre son temps et ne pas se presser) ressortant de l'attestation de cette dernière, la chronologie exacte des faits et surtout leur connaissance par l'employeur ne sont pas suffisamment justifiées. Tout d'abord, la société HVMS fait clairement le lien, dans ses conclusions en page n°30, entre ce grief et la convocation à l'entretien préalable à un licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, la faute reprochée selon l'employeur n'étant alors pas antérieure mais subséquente au déclenchement de la procédure disciplinaire, quoiqu'il a été vu précédemment que la salariée n'a été informée oralement de la mise à pied disciplinaire que le 14. Les SMS échangés entre Mme [I] et Mme [C] ne sont produits que jusqu'au 12 juin 2019 et ne permettent dès lors pas de corroborer les déclarations du témoin. Surtout, l'employeur n'allègue et encore moins n'établit qu'il a eu connaissance de ce fait avant la remise de l'attestation par Mme [C] le 24 juin 2018, soit postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire. En conséquence, dès lors que l'employeur ne justifie de l'existence d'aucun fait précis et objectivable commis entre le 5 juin et le 13 juin 2018 par Mme [I] ou dont il a eu connaissance durant cette période l'ayant conduit à décider non pas seulement de l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire mais encore de la mettre à pied à titre disciplinaire nonobstant le fait qu'il avait normalement planifié la salariée le 05 juin 2018 pour la semaine débutant le 10 juin, il est considéré qu'il ne parvient pas à établir que sa décision d'engager une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de la salariée pendant un arrêt maladie qui venait d'être prolongé était étrangère à cette circonstance. Il s'ensuit qu'il y a lieu de retenir des faits de harcèlement moral résultant d'une discrimination prohibée mais également d'une mise à l'écart injustifiée de la salariée et de prononcer par infirmation du jugement entrepris la nullité du licenciement notifié le 28 juin 2019, qui procède desdits agissements à tout le moins s'agissant du harcèlement moral discriminatoire. Enfin, au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail, eu égard au fait que Mme [I] avait au moment de son licenciement une ancienneté de moins d'un an et un salaire de 1573 euros, qu'elle justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi du 30 août 2019 au 30 juin 2020 et d'être bénéficiaire du RSA à compter du 01 juillet 2020, avec deux enfants à charge, il y a lieu de condamner la société HVMS à lui payer la somme de 10000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société HVMS à payer à Mme [I] une indemnité de procédure à hauteur de 2000 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société HVMS, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions Statuant à nouveau, DIT que Mme [I] a été victime de harcèlement moral DIT que la société HVMS n'a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité DIT que la société HVMS n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail DÉCLARE nul le licenciement notifié par courrier du 28 juin 2019 par la société HVMS à Mme [I] En conséquence, CONDAMNE la société HVMS à payer à Mme [I] les sommes suivantes': - deux mille euros nets (2000 euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - deux mille euros nets (2000 euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité - dix mille euros bruts (10000 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces sommes courent à compter du prononcé du présent arrêt DÉBOUTE Mme [I] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société HVMS à payer à Mme [I] une indemnité de procédure de 2000 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société HVMS aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président