Cour d'appel, 27 février 2026. 23/03104

MINUTE N° 26/151 Copie exécutoire aux avocats Copie à France Travail Grand Est le 3 mars 2026 La greffière RÉPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03104 N° Portalis DBVW-V-B7H-IEKA Décision déférée à la Cour : 21 Juillet 2023 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Colmar APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT : S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 1] à [Localité 1] Représentée par Me Audrey INFANTES, avocat au barreau de Strasbourg INTIMÉ et APPELANT SUR APPEL INCIDENT : Monsieur [U] [Z] [Adresse 2] à [Localité 2] Représenté par Me Valérie PRIEUR, avocat à la Cour COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et Mme Claire BONNIEUX, Conseillère chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller Mme Claire BONNIEUX, Conseillère qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE En présence de Mme Chiara GIANGRANDE, Greffière placée ARRÊT : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, - signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * EXPOSE DU LITIGE M. [U] [Z] a été embauché par la SASU [1] par contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2019 en qualité de chargé d'études à temps complet (39 heures) pour une rémunération brute de 2 630 euros avec application de la convention collective [2]. Par lettre du 20 septembre 2021, la société [E] [L] [3] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé au 1er octobre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 octobre 2021, la société [E] [L] [3] a notifié à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution du préavis. Par requête du 22 mai 2022 M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin de contester de son licenciement. Par jugement rendu le 21 juillet 2023 le conseil de prud'hommes de Colmar a statué comme suit : " Condamne la SASU [E] [L] [3], en la personne de son représentant légal, à délivrer à M. [U] [Z], dans les 30 jours à compter de la notification du présent jugement et sous astreinte de 50 € par jour de retard, l'intégralité de ses données personnelles ; Dit et juge que M. [U] [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ; Dit et juge que le licenciement de M. [U] [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse; Condamne la SASU [E] [L] [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [Z] les sommes suivantes : 24,03 € brut au titre des congés payés sur la majoration de 50% pour les heures de nuit au mois de juin 2021, 51,49 € brut au titre de la majoration de 50% pour les heures de nuit effectuées au mois de juillet 2021, 5,15 € brut au titre des congés payés sur la majoration de 50% sur les heures de nuit du mois de juillet, Ces sommes avec les intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2022, date de la réception par la société défenderesse de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation ; 8 600 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à la capitalisation des intérêts ; Ordonne le remboursement par la SASU [E] [L] [3] prise en la personne de son représentant légal, à Pôle emploi, des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [U] [Z] du jour de son licenciement au jour du présent jugement et ce, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Condamne la SASU [E] [S], prise en la personne de représentant légal, à délivrer à M. [Z], un bulletin de paie rectifié portant mention des rappels de salaire et indemnités dans les 15 jours suivant la notification du jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard passé ce délai ; Dit que le Conseil se réserve le droit de liquider les astreintes ordonnées : Déboute M. [U] [Z] du surplus de ses demandes ; Déboute la SASU [E] [L] [3], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne l'exécution provisoire du présent du jugement, conformément aux dispositions de l'article R.1454-28-2° et R.1454-28-3° du code du travail et de l'article 515 du Code de Procédure Civile ; Condamne la SASU [E] [D] [4], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l'instance ". La société [E] [L] [3] a régulièrement interjeté appel par voie électronique le 9 août 2023. M. [Z] a régulièrement interjeté appel par voie électronique le 21 aout 2023. Le 9 décembre 2024, les deux procédures ont été jointes par le magistrat chargé de la mise en état. Par dernières conclusions du 6 décembre 2024 transmises par voie électronique, la société [1], demande à la cour de : " Sur appel principal : Juger l'appel recevable et bien fondé ; Confirmer le jugement rendu en date du 21 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Colmar en ce qu'il a : Condamné la société [E] [L] [3] à communiquer à M. [U] [Z] l'intégralité de ses données personnelle à l'exception du compte-rendu de l'entretien individuel du 19 mars 2021 Jugé que M. [U] [Z] n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et l'a débouté de sa demande de 10 000 € à titre de dommages et intérêts ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 39 300 € net en tous cas a minima de 23 600 € Débouté M. [U] [Z] au titre de ses demandes en indemnisation du repos compensateur pour les heures de nuit effectuées en mai 2021, juin 2021 et juillet 2021 et des congés payés y afférents ; Débouté M. [U] [Z] de sa demande de 3 000 € de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur des durées maximales de travail et de repos quotidien Débouté M. [U] [Z] de sa demande de capitalisation des intérêts L'infirmer pour le surplus Et statuant à nouveau : Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [U] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Débouter M. [U] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 15 732 € net en tous cas a minima de 11 799 € net ; Débouter M. [U] [Z] de sa demande de majoration des heures de nuit qui est devenue sans objet suite à la régularisation de la situation en septembre 2022 par la SASU [1] ; Condamner M. [U] [Z] aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris les frais d'exécution de l'arrêt à intervenir, en sus à payer à la SASU [1] une indemnité de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et de 1 500 € au titre des frais irrépétibles à hauteur d'appel ; Sur appel incident : Juger l'appel incident mal fondé ; Débouter M. [U] [Z] de ses entiers fins, moyens et conclusions ". Par dernières conclusions du 8 septembre 2025 transmises par voie électronique M. [Z] demande à la cour de : " Sur l'appel principal de la SASU [E] [L] [3] : Déclarer l'appel mal fondé, En conséquence : Le rejeter, Confirmer le jugement entrepris sous réserve de l'appel incident, Sur l'appel incident de M. [U] [Z] : Déclarer l'appel recevable et bien fondé, Y faisant droit : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Enjoint à la SASU [E] [L] [3] de délivrer à M. [U] [Z] l'intégralité de ses données personnelles sous astreinte, - Condamné la SASU [E] [L] [3] à payer à M. [Z] les sommes de : 24,03 € brut à titre de congés payés sur la majoration de 50% pour heures de nuit effectuées au mois de juin 2021 51,49 € brut au titre de la majoration de 50% pour heures de nuit effectuées au mois de juillet 2021, outre 5,15 € brut à titre de congés payés sur cette somme Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2022, date de la réception par la société défenderesse de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile L'infirmer pour le surplus, Et, statuant à nouveau : Dire et juger que le salaire mensuel brut moyen de M. [U] [Z] est de 3 933 euros, Dire et juger que M. [U] [Z] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail par la SASU [E] [L] [3], Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat envers M. [Z], Prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence : Condamner la SASU [E] [L] [3] à payer à M. [Z] les sommes de : 10 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 39 300 € net et en tous cas un montant supérieur ou égal à 23 600 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 15 732 € net et en tous cas un montant supérieur ou égal à 11 799 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 3 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos quotidien, Et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, Y ajoutant : Condamne r la SASU [E] [S] à payer à M. [Z] la somme de 1 185,07 € brut au titre des congés payés acquis pendant la période de maladie doute à décembre 2021, avec intérêt au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir, En tout état de cause : Ordonner la capitalisation des intérêts, Enjoindre à la SASU [E] [D] [4] de délivrer à M. [U] [Z] un bulletin de paie portant mention des rappels de salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature conformément au dispositif de la décision à intervenir, Débouter la SASU [E] [D] [4] de l'intégralité de ses conclusions, fins et prétentions, ainsi que de tout éventuel appel incident, Condamner la SASU [E] [D] [4] à payer à M. [U] [Z] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens, y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier, et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement visés par le décret n° 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l'accès au droit et à la justice ". L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 novembre 2025. Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient, en application de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures. MOTIVATION La cour observe à titre liminaire que la société [1] a déposé au greffe de la chambre sociale des conclusions ''version papier'' intitulées "conclusions responsives et récapitulatives n°2 " le 19 novembre 2025, soit après l'ordonnance de clôture, de sorte que celles-ci sont inopérantes. La cour rappelle que les deux parties ont interjeté appel partiel, et que les dispositions du jugement déféré relatives à l'injonction à l'employeur de délivrer à M. [Z] l'intégralité de ses données personnelles sous astreinte, ainsi que l'octroi à M. [Z] de montants à hauteur de 24,03 euros brut au titre des congés payés sur la majoration de 50% pour les heures de nuit au mois de juin 2021,51,49 euros brut au titre de la majoration de 50% pour les heures de nuit effectuées au mois de juillet 2021, et 5,15 € brut au titre des congés payés sur la majoration de 50% sur les heures de nuit du mois de juillet, avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2022 sont d'ores et déjà confirmées. I. Sur le harcèlement moral M. [Z] soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral et réclame à ce titre une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, ainsi que des montants au tire de la nullité du licenciement. La cour observe que M. [Z] se prévaut également dans le dispositif de ses écritures du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et qu'il ne sollicite aucun montant autre que celui réclamé pour harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de l'existence d'un harcèlement moral pendant les mois qui ont précédé son licenciement jusqu'au moment de la procédure, M. [Z] allègue une surcharge de travail, une absence de formation, ainsi que des mauvaises relations avec Mme [C] et M. [E]. Sur la surcharge de travail M. [Z] indique que son employeur lui a attribué des dossiers supplémentaires suite au départ de M. [P], l'a propulsé dans l'équipe de direction sans son accord, lui a demandé de traiter des dossiers en urgence, avec une pression constante, ayant induit la réalisation d'heures supplémentaires. Le salarié produit notamment les éléments suivants : - un courriel du 14 janvier 2021 de M. [G], son responsable hiérarchique, qui lui attribue 7 dossiers de diagnostics de chaussées (pièce B2) dont 4 urgents pour un rendu attendu dans les 15 jours ; - un document manuscrit intitulé " liste des dossiers de M. [Z] en cours en février 2021 " qui comporte 18 mentions de marchés avec des montants associés à des noms de chantiers dont 2 rayées (pièce B6) ; - des " listings de dossiers non facturés " avec mention d'attribution des dossiers aux chargés de mission de la société établis par l'employeur entre janvier et juillet 2021 pour préparer les " réunions facturation " ( B1 a, b, c, d, e) ; - une " fiche mensuelle d'activité " au nom de M. [Z] pour les mois de mars, mai, juin, juillet 2021 ( Annexe A 3 a ,b, c, d ) qui fait état de frais de nuitée et ou de repas remboursés au salarié ; - une lettre d'information adressée à l'ensemble du personnel du 26 novembre 2020 par M. [E], président directeur général de la société, qui indique " (') confier la direction de l'agence à une équipe composée d'[B] [C], [J] [X] et [V] [Z]. Cette équipe d'encadrement sera dirigée par [J] [G] et un nouvel ingénieur (') " (pièce A5) et une lettre du 2 mars 2021 qui mentionne " à compter du 1er janvier 2021 [U] [Z] est nommé chargé d'étude au sein de l'équipe encadrement de [5] " ( pièce A 9 ) ; - des comptes rendus de réunions de pilotage du 14 décembre 2020, 19 février 2021, 14 avril 2021, 17 mai 2021, 14 juin 2021, 5 juillet 2021 (pièce B7) ; - des courriels échangés avec M. [Y], Mme [C] ou des clients (pièces B 2 et B 21), qui établissent selon lui l'existence de demandes urgentes à traiter. La cour retient que les pièces produites laissent présumer le fait allégué. Sur la formation M. [Z] soutient que son employeur ne lui a pas dispensé la formation indispensable à l'exécution des missions confiées. Il produit un courriel du 14 janvier 2021 de M. [Y], son supérieur hiérarchique, rédigé comme suit : " [H], [U], suite à notre discussion d'hier sur la répartition des dossiers des diagnostics de chaussées en ce début janvier 2021 et surtout la formation (de A à Z) de [U] sur de type de dossier, veuillez trouver ci-après le listing " ( pièce B2 ) . Il allègue que cette formation prévue ne lui a jamais été dispensée par Mme [C] et produit en ce sens une pièce B3 intitulée " désignation de l'objet de la formation : diagnostic de chantier " qui mentionne les compétences à acquérir, et qui n'a pas été remplie. La cour retient que les pièces produites laissent présumer le fait allégué. Sur le comportement de Mme [C] M. [Z] impute des actes relevant du harcèlement moral à Mme [C] (vivant en couple avec M. [Y]) en s'étant comportée comme une supérieure hiérarchique, et en s'étant déchargée sur lui de tâches ingrates, tout en le discréditant et en voulant le pousser à bout afin qu'il quitte l'entreprise. Les éléments dont il se prévaut sont les suivants : - un courriel de Mme [C] du 1er décembre 2020 lui demandant de se charger d'un dossier " idéalement pour la semaine prochaine " (pièce A6) ; - un autre courriel de sa collègue du 16 décembre 2020 (pièce A7) lui indiquant que Mme [K] " n'est pas notre assistante " ; " merci de veiller à t'occuper toi-même de ton courrier ( ') la remarque t'avait déjà été faite " ; - un courriel du 5 aout 2021 (pièce A 12) dans lequel Mme [C] indique à un interlocuteur de la société, M. [I], qui avait envoyé un courriel groupé au sujet de l'organisation d'une réunion concernant deux chantiers A 35 Badstub et A35 Pfeffermatt : " vous pouvez enlever définitivement [U] [Z] des listes de diffusions ", sachant que la réponse est adressée à l'ensemble du groupe ; Il ajoute qu'à cette même période Mme [C] lui a retourné un courrier personnel qui était dans son bureau (A 13) alors qu'il appartenait encore à l'entreprise. La cour retient que les pièces produites laissent présumer le fait allégué. Sur le comportement de M. [E] M. [Z] reproche à son président directeur général, M. [E] de ne pas avoir été attentif à sa situation au sein de l'entreprise ainsi qu'à ses difficultés particulières avec Mme [C] à son égard et de lui avoir remis un formulaire de rupture conventionnelle prérempli. Il lui reproche également de ne pas lui avoir donné l'occasion de s'expliquer sur les griefs retenus à son encontre au cours de l'entretien préalable. Il produit deux courriels de demande de rendez-vous qu'il a adressés à M. [E], (pièce A 8 et A 11), l'un envoyé le 24 février 2021 alertant son employeur sur le fonctionnement de l'équipe et sur les prises de décisions du couple [A], ainis que l'attestation de M. de M. [W], conseiller l'ayant accompagné lors de l'entretien préalable. La cour retient que les pièces produites laissent présumer le fait allégué. M. [Z] fait état d'une dégradation de son état de santé lié aux faits de harcèlement moral allégués. Il verse aux débats les éléments suivants : - un certificat médical du 24 aout 2021 de son médecin généraliste, - un document du 3 mars 2022 mentionnant le suivi d'une psychothérapie, - une " attestation de suivi " du service de santé au travail du 06 mars 2019 au titre d'une visite de prévention, et une du 8 décembre 2021 au titre d'une visite de reprise. Au soutien de la démonstration qui lui incombe de l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la société [1] reprend chaque élément invoqué par M. [Z]. Concernant la surcharge de travail, l'employeur la conteste, et produit : - les bulletins de paie qui mentionnent les heures de travail accomplies par le salarié (pièce 19) ; - les fiches mensuelles d'activités de février 2019 à juillet 2021 signées par le salarié (pièce 20) ; - les comptes rendus de pilotage sur l'année 2021(pièce 66) ; - en réponse à la production par M. [Z] de courriels envoyés à des heures tardives, une analyse confrontant l'heure de la demande avec l'heure de la réponse ; La cour retient que les documents produits, notamment les bulletins de salaire et les relevés d'heures signés par le salarié entre février 2019 et juillet 2021, font apparaitre que les heures de travail réalisées par M. [Z] sont conformes aux dispositions contractuelles. Il est également établi par le compte rendu du 19 avril 2021 que lors de l'arrêt de travail de M. [Z], en avril 2021, la société [1] a confié le suivi des dossiers du salarié aux autres chargés d'études, ce qui démontre la volonté de l'employeur d'assurer le suivi des dossiers en l'absence du salarié et de ne pas le confronter à une surcharge de travail à son retour. La cour observe également que l'entreprise a régulièrement organisé au cours de l'année 2021 des ''réunions qualité'' donnant lieu à des ''comptes rendus de pilotage'' afin de faire le point sur l'activité des chargés d'étude. Il convient de relever que ces réunions se sont tenues avec la participation de M. [Z], sauf en avril 2021, et que les comptes rendus ne comportent aucune remarque émise par le salarié à propos de sa charge de travail. S'agissant des courriels tardifs, l'employeur démontre qu'il n'a jamais exigé de réponse urgente ni traitement de dossiers en dehors des heures de bureau. Ainsi le courriel du 11 juin 2021 dont se prévaut M. [Z] relatif à une requête faite au salarié ( pièce 67) n'exige pas un délai de réponse impliquant un traitement en dehors des heures de travail. Par ailleurs, tant la comparaison entre la date d'émission des autres courriels envoyés par le salarié - qui concernent des échanges entre collègues ou avec des clients - et celle des courriels ayant sollicité M. [Z], que le contenu des échanges montrent que le salarié pouvait émettre ces correspondances pendant son temps de travail, étant de surcroît observé que le salarié se prévaut d'un nombre de courriels relativement restreints au regard de la période de collaboration. Les éléments apportés par l'employeur permettent ainsi d'écarter la surcharge de travail alléguée par M. [Z]. Concernant la formation dispensée au salarié l'employeur produit : - une fiche formation " diagnostic de chaussée " remplie au nom de M. [Z] (pièce 25 de l'employeur), des exemples de rapports corrigés par Mme [C] dans le cadre de la formation continue du salarié (pièce 6, 7, 8, 9 10 ), ainsi que les échanges de courriels réguliers entre M. [Z] et Mme [R] ; - un protocole de préparation à l'implantation diffusé à l'ensemble des chargés d'études le 17 mai 2021 par Mme [C] ; - une attestation de formation " étude de sols essais pénétrométriques " du 2 mars 2021 et une attestation de compétence relative à l'intervention à proximité des réseaux AIPR du 08 septembre 2021 pour une formation suivie en juin (pièce 30, 34). La cour retient que les parties s'accordent sur le fait que M. [Z] devait recevoir une formation sur les dossiers de diagnostics de chaussée, comme indiqué lors d'un échange de courriels du 14 janvier 2021, dont la supervision était confiée à Mme [C]. L'employeur produit : - le formulaire de la formation dispensée en interne par Mme [C], celui-ci étant complété, signé, et attestant de la réalité de la formation dispensée en continu au salarié au sein de l'entreprise ; - les exemplaires de rapports rédigés par M. [Z] et annotés par Mme [C] dans la cadre de sa supervision, ainsi que les courriels échangés sur les dossiers en cours. Il se déduit également des intitulés des attestations de formation obtenues par de M. [Z] en 2021 que le salarié a également été formé en externe par son entreprise pour assurer les missions qui lui étaient confiées. La cour retient que l'employeur produit des éléments démontrant que le salarié a bénéficié de formation en interne et en externe. Concernant les faits reprochés à Mme [C], l'employeur fait valoir : - que seuls deux courriels sont produits pour toute la période de travail ; - que le courriel du 16 décembre 2020 ne comporte qu'un rappel des règles d'organisation des services ; - que celui du 5 aout 2021 doit être situé dans son contexte, qu'à cette date M. [Z] avait signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail et était en arrêt maladie, et qu'il est demandé aux clients que M. [Z] ne soit plus mentionné dans la liste de diffusion propre à la gestion de deux dossiers ; - que le document retourné par l'entreprise est un document personnel et qu'à cette date la société commençait à vider ses locaux en vue de son déménagement ; - qu'aucun des propos écrits contenus dans ces courriels ne caractérise des faits de harcèlement moral de la part de Mme [C]. La cour note que si les termes du courriel du 16 décembre 2020 rédigé par Mme [C] peuvent paraître ''secs'', son contenu traduit des préoccupations professionnelles et ne peut être qualifié de dégradant comme soutenu par le salarié. La cour relève que le courriel au terme duquel Mme [C] a demandé le retrait de la liste de diffusion de M. [Z] sur la gestion de deux dossiers - avec une liste de diffusion restreinte aux personnes concernées - n'équivaut pas comme le prétend M. [Z] à une information " des clients " de son départ de la société, et traduit d'autant moins une intention malveillante de sa collègue qu'à la date du 5 aout 2021 M. [Z] avait signé une rupture conventionnelle (le 26 juillet 2021) et était placé en arrêt maladie. Ainsi le message envoyé par Mme [C] était justifié par des objectifs professionnels. Le retour d'un effet personnel de M. [Z] n'était pas objectivement inapproprié même s'il a été mal vécu par le salarié. La cour retient que l'envoi de ces deux courriels ne démontre pas que Mme [R] se comportait comme la supérieure hiérarchique de M. [Z], étant rappelé qu'elle était chargée de superviser sa formation. La cour considère ainsi que l'employeur justifie par des éléments concrets et objectifs que ce grief allégué par M. [Z] est infondé. Concernant les faits reprochés à M. [E], l'employeur se prévaut de ce que l'intéressé a répondu aux demandes de rendez-vous du salarié et souligne que M. [Z] rapporte sans aucune preuve des propos qui auraient été tenus par son supérieur hiérarchique lors des entretiens. La cour retient qu'il est établi par les documents produits aux débats que M. [E] a répondu au courriel de M. [Z] du 24 février 2021 en proposant au salarié une date de rendez-vous, étant relevé que M. [Z] n'avait en sollicitant un rendez-vous nullement indiqué qu'il était victime de faits de harcèlement moral. Il est également justifié que le supérieur hiérarchique de M. [Z] lui a accordé le rendez-vous qu'il avait demandé par courriel du 26 juillet 2021, et il est constant que les deux sollicitations du salarié ont été suivies de réponses immédiates avec des rendez-vous tenus rapidement (pièce A 11 du salarié). L'employeur produit la convention de rupture du contrat de travail (pièce 37 de l'employeur) signée par M. [Z] le 26 juillet 2021, et aucun élément ne permet de retenir que le salarié a été contraint de signer ce document, ayant d'ailleurs ensuite usé de son droit de rétractation. Enfin, la cour déduit du contenu même de l'attestation établie par M. [W] en sa qualité de conseiller du salarié et produite par M. [Z], l'existence d'un échange entre l'employeur et le salarié sur la critique par l'employeur du traitement par M. [Z] des dossiers qui lui étaient confiés (pièce A 14). Il s'en déduit que l'employeur apporte des éléments objectifs qui lui permettent d'écarter l'existence d'un harcèlement moral au regard du comportement de son supérieur hiérarchique, M. [E]. Concernant les éléments médicaux produits par le salarié, s'ils établissent une dégradation de l'état de santé de M. [Z] (le salarié a été placé en arrêt maladie du 7 avril au 9 mai 2021, puis à partir du 5 aout 2021 jusqu'à la rupture du contrat) aucun élément ne permet d'établir un lien de causalité avec les conditions de travail du salarié, étant observé que les documents concernés ne font que reprendre les propos tenus par M. [Z]. En définitive, la cour retient que les éléments produits par la société [E] [L] [3] démontrent que M. [Z] n'a subi aucune situation de harcèlement moral, ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, et d'altérer sa santé physique ou mentale. En conséquence, les prétentions de M. [Z] à ce titre seront rejetées, de même que celles formulées au titre de la nullité de son licenciement. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. II. Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. L'article L. 1235-1 du même code ajoute qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est celui qui repose sur une cause objective, non fautive, caractérisée par l'inadéquation des qualités professionnelles (connaissances, compétences) avec celles nécessaires à l'exercice de la fonction du salarié. L'insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, notamment la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail de ce dernier, l'ancienneté dans le poste, et la formation professionnelle reçue. L'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l'employeur s'appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En l'espèce, M. [Z] a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 29 octobre 2021. Il lui a été reproché de ne pas avoir traité des dossiers, d'avoir commis des erreurs grossières et d'avoir répondu aux demandes avec retard. 1. Sur le grief tenant à des dossiers confiés non traités : La société [1] évoque dans la lettre de rupture quatre dossiers confiés par le chef d'agence dans les termes suivants :. "1. ['] dans le cadre du marché de [Localité 3] qui vous a été confié le 21 janvier 2021, il vous appartenait d'établir les relevés piezo, ce qui supposait au préalable que vous preniez attache avec la mairie pour récupérer la clé permettant d'accéder au piézomètre. Par mail du 24 mars 2021, Madame [H] [C] vous a communiqué la référence du dossier pour le traitement des données hydrogéologique en vous précisant " à discuter en amont avec les données issus du relevé piézométrique sur le site ". Or, nous avons découvert mi-avril 2021 que vous n'aviez Jamais réalisé ce relevé, pourtant indispensable. C'est donc Madame [H] [C] qui repris ce dossier en vos lieu et place ". La société [1] soutient que ce chantier était attribué à M. [Z] (pièces 70 et 71) auquel il revenait de réaliser les relevés piézométriques selon les instructions données par Mme [C] (pièces 40 et 60). M. [Z] indique avoir repris le dossier suivi initialement par Mme [C] fin mars, et n'avoir jamais reçu d'instructions précises pour procéder à ce relevé. La cour retient que le courriel évoqué du 24 mars 2021 ainsi que celui produit par l'employeur du 9 avril 2021 par lequel Mme [C] interroge M. [Z] sur la réalisation du relevé piézométrique ne contiennent pas d'instructions précises données à M [Z] au sujet de la réalisation de ce relevé. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. " 2. Dans le dossier de la ville de [Localité 4], qui vous a été confié le 18 mars 2021, vous ne pouvez pas ignorer que la loi impose de vérifier l'absence de tout amiante ou HAP (hydrocarbures aromatiques polycycliques) dans l'ouvrage. Lorsqu'une chaussée est constituée de plusieurs couches d'enrobés, il nous appartient d'écarter cette présence éventuelle, ce qui impose de procéder à l'analyse de CHAQUE couche d'enrobé. Or, quelle n'a pas été notre surprise de découvrir, lorsque nous avons dû accéder à votre messagerie professionnelle pour pouvoir reprendre la gestion de vos dossiers pendant votre absence pour cause de maladie, que vous aviez pris la décision de ne pas analyser toutes les couches (votre mail du 25 mars 2021 à Madame [F] [O]), mais en dépassant tout de même le nombre d'analyses commandées par le client. Au cours de l'entretien préalable, vous avez expliqué avoir découvert que l'enrobé comportait plus de couches que prévu et que le client aurait refusé de faire analyser plus de couches. Le client étant une collectivité publique engageant sa propre responsabilité en matière de sécurité, votre explication est peu crédible; et à supposer - ce qui est contesté - que le client vous ait effectivement demandé de procéder à une analyse aléatoire des couches, il vous appartenait, puisque cette demande était contraire à notre pratique et aux exigences légales, soit de la refuser, soit d'en parler à votre hiérarchie, soit à tout le moins de solliciter une décharge de responsabilité de la part du client. En outre, vous avez lancé l'analyse des couches aléatoires sans avoir fait remplir au préalable un bon de commande au client. Lors de l'entretien préalable, vous avez expliqué avoir agi dans l'urgence. Là encore votre explication est peu convaincante puisque vous n'ignorez pas, compte tenu de l'expérience professionnelle que vous-même revendiquez, que tout marché ne peut commencer sans bon de commande préalable, qui plus est en matière de marché public ". La société [1] produit un courriel du 25 mars 2021 écrit par M. [Z] et adressé à Mme [O] chargée des analyses amiante / HAP censer selon lui démontrer la carence du salarié dans le traitement du dossier (pièce 42). M. [Z] indique au contraire avoir suivi les directives de son chef d'agence et de sa superviseure Mme [C] et se prévaut en ce sens de son courriel adressé à Mme [O]. La cour considère que l'employeur n'explicite pas objectivement les exigences légales ainsi que les pratiques appliquées par l'entreprise de sorte qu'il n'est pas possible, à la lecture des seules données techniques figurant dans le courriel de M. [Z], d'en déduire qu'il ne les a pas respectées. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. " 3. Dans le cadre de votre formation, votre chef d'agence vous a demandé le 14 janvier 2021 de réaliser les rapports de diagnostics de la [Adresse 3] et du [Adresse 4] à [Localité 5], pour la première semaine du mois de février 2021. Ces rapports n'ont jamais été établis, ce que vous n'avez pas contesté, sans pour autant fournir la moindre explication ". M. [Z] reconnait que M. [G] lui a attribué ces deux dossiers selon courriel du 14 janvier 2021, et qu'il n'a pas été en mesure de les traiter à la date demandée. " 4. Dans le cadre du marché du [Adresse 5] confié le 29 juin 2021, les pesées hydrostatiques prévues n'ont fait l'objet d'aucune planification par vos soins et n'ont donc pas pu être réalisées ". La société [1] ne produit aucun élément relatif au déroulement de ce chantier et ne procède que par affirmation, alors que par ailleurs M. [Z] conteste les faits reprochés et indique avoir déposé la demande d'analyse auprès du responsable de laboratoire pendant le déroulement du chantier entre le 5 et le 18 juillet 2021. Le fait allégué n'est donc matériellement pas établi. 2. Sur le grief tenant à des erreurs grossières dans les dossiers traités nécessitant leur reprise par un collègue : La lettre de licenciement évoque cinq dossiers comme suit : " Le dossier de [T], qui vous a été confié le 15 décembre 2020, devait faire l'objet par vos soins d'un rapport pour lequel une date limite de restitution au 3 mars 2021 vous avait été communiquée. Non seulement vous avez attendu le dernier jour avant vos congés pour poser votre rapport sur le bureau du chef d'agence sans en informer [H] [C], chargée de vous guider et de vous former pour sa bonne réalisation finale, qui vous incombait bel et bien, mais en outre ce rapport étant truffé d'erreurs et d'omissions trompeuses, notamment : (') La conclusion est erronée. Elle ne tient pas compte des résultats de la synthèse de l'auscultation et préconise un décaissement partiel, laissant à la charge du client des matériaux dont l'auscultation montre qu'ils ne doivent pas être laissés en place. [H] [C] a dû reprendre l'intégralité des calculs et du rapport pour le communiquer au client, puisque vous étiez parti en congés sans vous soucier de sa bonne fin. Au cours de l'entretien préalable, vous avez expliqué que la rédaction d'un rapport vous prenait trois jours. Si vous étiez conscient de la nécessité de disposer de trois jours pour finaliser un rapport, il vous appartenait d'organiser votre travail de manière à restituer ce rapport avant la date butoir, de manière à disposer de quelques jours supplémentaires pour procéder aux corrections nécessaires. Au niveau de responsabilités que vous avez et encore une fois au regard de l'expérience professionnelle que vous revendiquez, un tel manque d'organisation est incompréhensible ". La cour relève que M. [Z] a rendu son rapport le 26 février 2021 à Mme [C] (pièce B8 bis non contestée par l'employeur), soit avant le 3 mars 2021, et que le rapport critiqué n'est pas versé au débat ce qui ne permet pas de caractériser objectivement les reproches faits au salarié. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. " 2. Dans le cadre du marché de [Localité 6] confié le 21 janvier 2021, il est apparu que vous aviez procédé à l'analyse de plus de couches d'enrobés que ne le prévoyait le devis initial, sans disposer de bon de commande préalable. Un tel oubli est inexplicable de la part d'un chargé d'études ". La cour relève que l'employeur ne produit ni le devis initial ni les analyses réalisées par M. [Z] qui indique pour sa part avoir a agi sous la supervision de M. [G] et de Mme [C]. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. " 3. Dans le cadre du marché [Adresse 6] confié le 3 mai 2021, vous avez commis des erreurs dans l'implantation, ce qui est à l'origine d'un accident : les techniciens travaillant sur la base de votre implantation erronée ont brisé les câbles France TELECOM qui vient de nous adresser une réclamation aux fins d'indemnisation. Le rapport d'[Localité 7] indique même que vous n'auriez fait aucune implantation : il signale l'absence " de marquage ou piquetage ". Une telle erreur pose question au regard de votre niveau de formation et de votre expérience professionnelle ". M. [Z] conteste avoir réalisé une implantation dès lors qu'il n'y était pas habilité. Dans son courriel du 18 juin 2021 adressé à M. [X], il indique " j'ai déjà implanté sur site car j'étais dans le coin, il faut juste une personne pour AIPR pour valider. (') j'ai fait de gros carré bleu au sol (') ( pièce 45 de l'employeur). Il ressort ainsi des pièces produites que M. [Z] a suivi les instructions de son employeur, en sollicitant un collègue habilité AIPR pour valider sa pré-implantation (pièce B 15). L'incident survenu ne peut valablement lui être reproché, alors qu'il ressort des consignes mêmes de l'employeur que toute implantation devait être finalisée et validée par une personne habilitée (pièce B14 du salarié). Le fait allégué n'est donc matériellement pas établi. " 4. Dans le cadre du marché Communauté de Communes du Centre Haut-Rhin confié le 1/12/2020, M. [Q] [N] vous a signalé par mail du 7 avril 2021 des erreurs dans votre rapport. Vous n'avez pas daigné lui répondre, de sorte qu'il vous a relancé le 14 avril 2021, relevant une autre erreur dans la classification du matériau de la chaussée. Aucune réponse n'a été fournie au client. Au cours de l'entretien préalable votre réponse a été : aucune idée ! Vous conviendrez que je ne puisse me satisfaire de ce genre d'explication ". La société [E] [D] [4] produit les courriels de M [M] adressé à M. [Z] le 7 et 14 avril 2021, qui certes démontrent des échanges au sujet d'un projet en cours mais qui ont été reçus sur la boite professionnelle du salarié alors qu'il était en arrêt maladie. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. " 5. Sur le marché de l'Euroairport, alors que le client vous avait demandé de procéder à des investigations SOUS la dalle, vous avez répliqué les opérations permettant des analyses DE la dalle (alors que celles-ci avaient déjà été réalisées), qui plus est au cours d'une intervention de nuit particulièrement couteuse. Une telle méprise des demandes du client est inacceptable à votre niveau de responsabilités et d'expérience ". La société [1] ne produit pas de pièces retraçant le déroulement de ce chantier alors que M. [Z] indique que les opérations ont été effectuées pendant son arrêt maladie sous la responsabilité de M. [G]. Aucun élément objectif ne permet de vérifier les allégations de l'employeur. Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi. 3. Sur le grief de retards de traitement de dossiers : La lettre de licenciement mentionne : " Dans le cadre du dossier de la mairie de [Localité 8] confié le 3 mai 2021, le client avait été informé que les essais seraient programmés à la fin du mois de mai. Or, par mail du 2 juillet 2021, la société [6] et [BF] (Bureau d'Etudes chargé de l'Assistance à Maitre d''uvre) s'est légitimement interrogée sur la raison du retard, relevant qu'en définitive les essais seraient réalisés la semaine du 9 juillet 2021, soit avec plus d'un mois de retard ". La pièce produite par l'employeur ne permet pas situer le fait allégué dans le contexte global de la prise en charge du dossier, et se révèle inopérante à établir un fait objectif pouvant être imputé à M. [Z]. En définitive, le seul fait matériellement établi à l'encontre de M. [Z] consiste en une absence de traitement de deux dossiers confiés par son employeur le 14 janvier 2021. Il s'en déduit que l'insuffisance professionnelle de M. [Z] n'est pas caractérisée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est donc confirmé sur ce point. M. [Z] sollicite la somme de 15 732 euros " net " en référence à son salaire brut moyen de 3 933 euros retenu par son employeur pour le calcul de son indemnité de licenciement. La société [1] conteste cette demande dans son principe mais ne fait aucune observation sur le montant du salaire brut retenu au titre du chiffrage. M. [Z] justifie qu'il a été indemnisé par Pôle emploi du 10 mars 2022 au 30 avril 2023 ( D 7 et D 9) avec une perte de salaire importante. Il indique être toujours en recherche d'emploi. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, au regard de l'ancienneté acquise au moment de la rupture (trois ans) qui permet à M. [Z] de prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire (entreprise de plus de 11 salariés), du montant de sa rémunération moyenne brute (3933 euros), et de son âge au moment du licenciement (36 ans) ; il convient de fixer le montant de son indemnité à la somme de 12 000 euros. La décision des premiers juges est infirmée en ce sens, et la société [1] est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 12 000 euros, étant rappelé en tant que de besoin qu'en cas de dépassement des plafonds d'exonération les montants susceptibles d'être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction de l'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse (Cass. Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782). III. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de repos quotidien. M. [Z] réclame une somme de 3000 euros de dommages et intérêts, en faisant valoir qu'en raison de sa charge de travail il a traité des courriels bien au-delà de son temps de travail (pièce B 21), et que son temps de repos n'a pas été respecté à la suite d'un travail de nuit le 12 juillet 2021 (pièce B 19 B 20). La société [1] rétorque que la surcharge de travail n'a pas été démontrée et ne doit pas se confondre avec une mauvaise organisation. Pour ce qui est de la présence du salarié lors de la réunion du 13 juillet 2021, elle soutient que le salarié était noté en repos et que sa présence n'a jamais été exigée. Il a été ci-avant démontré par l'employeur que les courriels produits par le salarié ne démontrent pas une surcharge de travail, impliquant un dépassement du temps de travail contractuel. La cour constate que la mention de la présence de M. [Z] ne figure pas expressément sur le compte rendu de la réunion du 13 juillet 2021 (pièce B 20), alors que l'employeur explique que le salarié était de repos et que la réalisation d'heures de travail le 12 juillet 2021 n'est pas notée sur la pièce produite par le salarié (pièce B 19). Faute pour M. [Z] de démontrer le bien-fondé de cette demande, elle est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point. IV. Sur la demande de rappel de congés payés pendant les périodes de maladie et sur la remise de document administratif M. [Z] demande la somme de 1 185,07 euros brut correspondant aux congés payés acquis pendant la période de maladie courant d'août à décembre 2021 en se prévalant de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 septembre 2023, n° 22-17.340). Il justifiée de ses arrêts maladie du 7 avril au 9 mai 2021, puis à partir du 5 aout 2021 jusqu'à la rupture du contrat. La société [E] [L] [3], qui ne conteste la demande ni dans son principe ni dans son montant, est condamnée à verser à M. [Z] la somme de 1 185 euros brut. La société [1] est condamnée à remettre à M. [Z] un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt. V. Sur les intérêts et leur capitalisation Les intérêts du montant alloué à M. [Z] au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie, réclamés par le salarié à hauteur de cour, courent à compter du présent arrêt conformément à la demande du salarié. Les dispositions du jugement déféré relatives au point de départ des intérêts sur le montant de 8 600 euros alloué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont confirmées. Pour le surplus de 3 400 euros les intérêts courent à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts prévue par l'article L. 1343-2 du code civil est de droit lorsqu'elle est judiciairement demandée (Cass. 3eciv., 20 mars 2025, pourvoi n° 23-16.765) Il est fait droit à cette demande de M. [Z] et la capitalisation des intérêts année par année est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. La décision déférée est infirmée en ce sens. VI. Sur le remboursement des indemnités chômage En vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4, L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce. La décision déférée, qui a fait application de ces dispositions légales, est confirmée. VII. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La décision des premiers juges au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile est confirmée. La société [E] [L] [3] qui succombe est condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [U] [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 21 juillet 2023, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [U] [Z] la somme de 8 600 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à la capitalisation des intérêts ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant : CONDAMNE la société [E] [S] à payer à M. [Z] la somme de 12 000 euros (douze mille euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal pour le montant de 8 600 euros (huit mille six cent euros) à compter du jugement du 21 juillet 2023 et pour le surplus de 3 400 euros (trois mille quatre cents euros) à compter du présent arrêt, RAPPELLE, en tant que de besoin, qu'en cas de dépassement des plafonds d'exonération, les montants susceptibles d'être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction de l'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse, CONDAMNE la société [E] [S] à verser à M. [Z] la somme de 1 185 euros brut (mille cent quatre vingt cinq euros) au titre des congés payés outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, CONDAMNE la société [E] [S] à remettre à M. [U] [Z] un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt, CONDAMNE la société [E] [L] [3] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE la société [E] [L] [3] à payer à M. [U] [Z] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, REJETTE la demande de la société [E] [D] [4] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière, La Présidente,