Cour d'appel, 09 novembre 2023. 20/05798

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 09 NOVEMBRE 2023 (n° 474, 20 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05798 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCKFY Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 juillet 2020 - conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F19/01338 APPELANT Monsieur [R] [L] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222 INTIMÉE S.A.S. NAYT Immatriculée au RCS de MEAUX sous le n° 829 430 396 [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Mehdi CAUSSANEL HAJI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 juin 2023, en audience publique, double rapporteur, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 26 octobre 2023 et prorogé au 9 novembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE La société Nayt, spécialisée dans le secteur d'activité du traitement de données, hébergement et activités connexes, créée le 9 mai 2017, comptait quatre salariés, dont Mme [D], Présidente, et son époux, M. [W] [I], chef de projet. M. [L] a été embauché en qualité d'Ingénieur informaticien statut cadre coefficient 100 position 1.2 suivant contrat de travail à durée déterminée du 16 octobre 2017 pour une durée de 3 mois. Il a été embauché sous contrat à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2018, toujours en qualité d'Ingénieur informaticien statut cadre coefficient 100 position 1.2 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2000 euros. Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective des bureaux d'études techniques dite Syntec. Une rupture conventionnelle était envisagée à compter du 4 avril 2019. Par courrier en date du 12 avril 2019, M. [L] a demandé à son employeur d'annuler la procédure de rupture conventionnelle aux motifs qu'il n'a jamais donné son accord. A compter du 27 avril 2019 et jusqu'au 3 mai 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Il était convoqué à un entretien préalable à licenciement par courrier recommandé du 8 juillet 2019 pour le 19 juillet 2019. Il s'est vu notifier son licenciement pour fautes graves par courrier recommandé du 25 juillet 2019. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [L] a saisi par requête reçue le 23 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil. Par jugement rendu le 23 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - fixé la rémunération brute mensuelle de M. [L] à 2.358,65 euros; - condamné la société Nayt au paiement de rappel de salaire de 2.738,08 euros; - condamné la société Nayt au paiement de rappel de congés de 719,93 euros; - débouté M. [L] de l'ensemble de ses autres demandes; - débouté la société Nayt de sa demande reconventionnelle d'application de l'article 700 du code de procédure civile; - ordonné la remise des documents rectifiés : bulletin de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi conforme, suite au jugement sans astreinte; - rappelé que l'intérêt légal avec anatocisme est applicable de droit, conformément aux articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code civil : à partir de la saisine du Conseil pour les salaires et accessoires de salaires; - rappelé que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l'article R.1454-28 du Code du travail; - condamné chaque partie à ses dépens. M. [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par la voie électronique le 9 septembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions déposées pas la voie électronique le 9 mai 2023, M. [L] demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes; - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que devait en être déduite du rappel de salaire par rapport au minimum conventionnel pour les salariés en modalités 2 la somme de 4 641,25 euros correspondant aux rappels d'heures supplémentaires figurant sur les bulletins des salaires des mois de mai, juin, juillet 2019 afin régulariser un temps de travail effectif en 35 heures; - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave; - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de l'ensemble de ses autres demandes Statuant à nouveau, - débouter la société de ses demandes reconventionnelles; - condamner la société Nayt à verser à M. [L] : A titre principal, A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2017 : 3.172,50 € A titre de rappel de congés payés : 317,25 € A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2018 : 15.732 € A titre de rappel de congés payés : 1 573,20 € A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2019 : 8.380,20 € A titre de rappel de congés payés : 838,02 € A titre subsidiaire, A titre de rappel de salaire par rapport à la rémunération conventionnelle majorée : 7.199,33 € A titre de rappel de congés payés : 719,93 € -condamner la société Nayt à verser à M. [L] : A titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 5 251,55 € A titre de rappel de congés payés : 525,15 € A titre principal, -juger nul le licenciement; -condamner la société Nayt à verser à M. [L] : A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 15.847,23 euros A titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1.584,72 euros Au titre des congés payés : 158,47 euros A titre d'indemnité de préavis : 7.923,62 euros Au titre des congés payés : 792,36 euros A titre d'indemnité légale de licenciement : 1.335,97 euros A titre subsidiaire, - juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé; - juger que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte au droit de M. [L] de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l'Union Européenne; - condamner la société Nayt à verser à M. [L] : A titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.847,23 euros A titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) : 5.282,41 euros A titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1.584,72 euros Au titre des congés payés : 158,47 euros A titre d'indemnité de préavis : 7.923,62 euros Au titre des congés payés : 792,36 euros A titre d'indemnité légale de licenciement : 1.335,97 euros En tout état de cause - condamner la société Nayt à verser à M. [L] : A titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 9.500 euros A titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros A titre d'indemnité de travail dissimulé : 15.847,23 euros A titre de rappel de prime de vacances : 272,85 euros A titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective : 1 000 euros A titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3.000 euros - requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée; - condamner la société Nayt à verser à M. [L] les sommes de : A titre d'indemnité de requalification : 2.358,65 euros - condamner la société Nayt à verser à M. [R] [L] les sommes de : A titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros - ordonner la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document; - assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation; - condamner la société Nayt aux entiers dépens; - débouter la société de ses demandes reconventionnelles; - condamner la société Nayt à rembourser au Pôle Emploi la totalité des indemnités de chômage versées à M. [L]. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 9 mai 2023, la société Nayt demande à la cour de: - prononcer l'irrecevabilité des demandes suivantes présentées par M. [L] par voie de conclusions n°3 transmises le 26 avril 2023; A titre principal : *condamner la société Nayt à verser à Monsieur [L] : A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2017 : 3.172,50 € A titre de rappel de congés payés : 317,25 € A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2018 : 15.732 € A titre de rappel de congés payés : 1.573,20 € A titre de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale en 2019 : 8.380,20 € A titre de rappel de congés payés : 838,02 €. A titre subsidiaire : *condamner la société Nayt à verser à Monsieur [L] : A titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 5.251,55 € A titre de rappel de congés payés : 525,15 €. A titre principal : - infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Créteil du 23 juillet 2020 en ce qu'il a condamné la société Nayt à verser à Monsieur [L] un rappel de salaire de 2.738,08 euros et un rappel de congés payés d'un montant de 719,93 euros et a débouté la société Nayt de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait entrer en voie de condamnation à l'encontre de la société Nayt : - limiter le montant de l'indemnité de requalification à la somme de 2.256,32 € bruts ; - limiter le montant des éventuels dommages et intérêts alloués sur le fondement du licenciement nul ; - limiter le montant des éventuels dommages et intérêts alloués sur le fondement du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - réduire à de plus justes proportions les éventuels dommages et intérêts alloués au titre du licenciement vexatoire ; - réduire à de plus justes proportions les éventuels dommages et intérêts alloués au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - réduire à de plus justes proportions les éventuels dommages et intérêts alloués pour non-respect de la convention collective. En tout état de cause : -ordonner le remboursement par M. [L] à la société Nayt la somme de 6.261,51 euros qui lui a été indûment versée ; - ordonner, le cas échéant si la Cour devait entrer en voie de condamnation à l'encontre de la société Nayt, la compensation entre la somme de 6.261,51 euros indûment versée à M. [L] avec toute somme que la société Nayt devrait lui verser ; - condamner M. [L] à payer à la Société Nayt la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner également aux entiers dépens. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 10 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Il doit être rappelé que le licenciement pour faute grave a un caractère disciplinaire, tandis que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, à l'exception des cas dans lesquels le salarié a délibérément failli à ses obligations professionnelles. En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 25 juillet 2019, qui fixe les termes du litige, est ainsi libellée : 'Vous avez été embauché en tant qu'ingénieur informaticien suivant un contrat à durée déterminée (poursuivi de suite par un contrat à durée déterminée) à compter du 16 octobre 2017. Comme vous le savez parfaitement, nous avons déjà dû vous rappeler à l'ordre à plusieurs reprises. Compte tenu de notre effectif et de nos relations amicales que vous entreteniez avec [W] [I], chef de projet informatique, nous avons été attentifs à n'y procéder que verbalement. Nous avons également pris soin de formaliser un certain nombre de manquements et espérions un changement radical de votre part. A tort. La situation est telle que nous vous avons questionné sur le véritable objectif de votre comportement puisque vous ne respectiez ni nos demandes ni vos obligations professionnelles les plus élémentaires. Ces dernières semaines témoignent de la réalité de votre comportement et de vos nombreuses défaillances : - Refus de respecter les délais d'exécution - Nombreux retards anormaux Vous aviez à établir quatre scripts (Synchronize Attributes and Permissions, Trigger, Permission, Export CSV) et à les livrer avant le 10 mai 2019 pour un budget temps d'un jour et demi. En dépit de nos nombreuses relances et de l'appui dont vous avez bénéficié, ils ne sont toujours pas terminés à l'exception d'un seul. Cette situation est totalement anormale. - Refus de travailler Nous vous avons demandé à plusieurs reprises le compte-rendu journalier. Lorsque vous daignez nous les communiquer, nous avons pu constater que vous osiez nous indiquer : o 2 lignes supprimées en 7 h de travail (mail du 20 juin" script Trigger), car ces lignes n'ont aucun impact sur le code. Le compte rendu tente évidemment de cacher un avancement nul en fournissant un fichier différent de celui fournit la veille; o 7h pour taper 5 caractères (mail de Nayt du 27 et 28 juin ; script Permission) pour corriger un bug qui prend normalement entre 5 et 10 minutes. En plus, la correction est fausse. o 7h pour 8 lignes de codes (mail Nayt 1er juillet, script Trigger), alors que cela prend normalement entre 5 et 10 minutes; o 9 lignes en 3h (mail Nayt 5 Juillet, script Permission) alors que cela prend normalement entre 5 et 10 minutes, au même endroit et pour le même bug que vous aviez tenté de patcher avec 5 caractères. o Parfois même, aucune production (mail Nayt du mardi 3 juillet). -Indiscipline, insubordination et refus de respecter les demandes de l'employeur o Les comptes rendus journaliers sont régulièrement incorrects, faux, ou manquants, malgré plus de 15 relances en 2 mois entre le 8 mai et 8 juillet 2019 (15 mai, 16 mai, 16 mai bis, 21 mai, 23 mai, 24 mai, 13 juin, 14 juin, 17 juin, 18 juin, 27 juin, 28 juin, 1 juillet, 3 juillet, 5 juillet, 8 juillet 2019). Ceci rend impossible de suivre le travail, même pour vous, puisque vous ne savez même pas ce qui reste à corriger et vous ne prenez pas le temps de le faire malgré les relances. C'est ainsi que manquent dans vos rapports : les indications du budget initial ou la description du besoin ou le temps cumulé, la version du script, l'historique, le fichier de script, le découpage du temps. Ces informations nous sont nécessaires et nous vous en avons rappelé à plusieurs reprises la nécessité. Ces échanges montrent également que vous refusez de produire des comptes rendus (votre fichier de travail en fait partie) exploitables et transparents sur l'avancée de vos travaux. Là encore, nous ne pouvons pas comprendre vos défaillances. o Les jours du 18 juin et du 1er juillet 2019, vous n'avez pas envoyé vos compte-rendus d'activités et vous avez même refusé de répondre à nos interrogations. Ces jours-là, nous n'avons pas pu savoir si vous travailliez. C'est seulement le lendemain, et devant, l'insistance de votre employeur, que vous avez daigné répondre vaguement que vous auriez travaillé, sans même vous excuser si ce n'est de manière sarcastique (votre mail du 2 juillet 2019) : « Désolé de ne pas répondre à tous les mails, je ne passe pas ma vie devant mes mails, je préfère travailler »... Vous décidez de changer par vous-même le format du compte rendu le 2 juillet 2019, malgré toutes les relances et explications précédentes. Il est donc inexploitable et nous devons le remodifier. Vous mettez un délai anormal pour répondre aux mails ou vous refusez tout simplement d'y répondre. A titre d'illustration, sur ces dernières semaines : -Le 14 juin : face à vos retards anormaux dans vos travaux, nous vous demandons des explications auxquelles vous ne répondez pas: « [..] Tu m'avais pourtant bien dit que tout se passe bien à ALSTOM et que tu travaillais en autonomie. Que se passe-t-il ' tu as des difficultés ' [..] » Vous ne daignerez même pas nous répondre. -Le 17 juin : toujours pas de réponse à « Tu as quelle version de DOORS ' Car chez moi l'export simple de la standard view ne fonctionne pas. [..] 3- Pour le nom du fichier, tu peux remplacer des caractères interdits, mais le format date et heure n'est pas bon : relis la spécification, s'il te plait » Pas de réponse, et donc le bug ne sera jamais corrigé non plus car vous n'avez apparemment pas fait l'effort de relire encore une fois la spécification. -Le 1er juillet : toujours pas de réponse. « Script Trigger : Ce n'est pas bon. Je ne comprends pas. Comment se fait-il que depuis des mois, tu refais perpétuellement les mêmes erreurs ' [-.J Par ailleurs, en 7h de travail, sans avoir terminé le script, tu as modifié 8 lignes effectifs.-. tu peux m'expliquer ' [']" Aucune réponse, aucune explication. -Le 4 juillet : pas de réponse '['] tu considères en avoir terminer 3 parmi ces 4. Peux-tu m'expliquer en quoi tu n'es pas d'accord, en reportant des derniers relevés de bugs ' Explique-moi clairement s'il te plait.[..]'. Vous ne daignerez toujours pas nous répondre. Votre comportement est inacceptable et révèle le mépris que vous avez de vos obligations élémentaires, notamment à l'égard de la société, de votre employeur et de nos clients. A l'évidence, vous n'avez eu que faire de notre patience. La situation est irrémédiablement bloquée et de votre fait. Votre licenciement pour fautes graves prend effet immédiatement.' M. [L] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant une violation de sa liberté d'ester en justice et/ou pour discrimination en raison de son état de santé. Subsidiairement, il sollicite que le licenciement soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, de telle sorte qu'il importe de statuer en premier lieu sur la demande de nullité du licenciement. L'employeur soutient au contraire que le licenciement pour faute grave est justifié et repose sur des faits non prescrits. Sur les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié Par application de cet article L 1132-1 précité, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [L] soutient avoir été victime d'un licenciement reposant sur une discrimination en raison de son état de santé du fait de ses problèmes médicaux d'apnée du sommeil. En ce sens, il verse aux débats : - son courrier en date du 12 avril 2019 par lequel il demande l'annulation de la rupture conventionnelle et dénonce le lien entre ses problèmes de santé et les manoeuvres de l'employeur alors qu'à la date supposée de l'entretien fixé dans le formulaire de rupture l'employeur avait connaissance de son hospitalisation dans une clinique pour un test relatif à ses problèmes d'apnée du sommeil ; - un courrier en réponse en date du 9 mai 2019 aux termes duquel l'employeur s'insurge contre la présentation faite par le salarié de sa situation suite à une tentative de rupture conventionnelle et rappelle que 'si réellement nous avions eu comme objectif de vous licencier nous n'aurions pas manqué de tirer les conséquences de vos manquements et notamment de vos endormissements à répétition chez le client (même en pleine réunion)' ; - un courrier en date du 24 mai 2019 qu'il a adressé à son employeur et aux termes duquel il maintient que celui-ci a tenté de rompre le contrat de travail en raison de son état de santé, ce que confirment selon lui les références à ses demandes de lui voir prendre l'engagement de modifier radicalement son attitude alors que les endormissements sont dus à son état de santé ; - le compte-rendu de l'entretien préalable faisant état au titre des reproches de ce qu'il se serait endormi à son bureau et une fois lors d'une réunion sur la période de mois d'octobre 2017 à mars 2019 ; - un mail en date du 17 juin 2019 par lequel l'employeur l'informe de la date de la visite médicale précisant : 'puisque tu as des difficultés à cause de ton apnée du sommeil, j'avais demandé à obtenir une date pour une visite médicale. On vient juste de me communiquer la date' ; - un certificat médical établi le 29 juillet 2019 objectivant qu'il 'présente un syndrome d'apnées hypopnées obstructif du sommeil sévère avec un index d'apnée hypopnée à 96 h justifiant le port d'une PPC nocturne'. Par ces éléments, M. [L] justifie d'une concomitance entre le diagnostic d'apnée du sommeil dès février 2019 et dont l'employeur était informé en raison de son hospitalisation, de la tentative de rupture conventionnelle avec une date d'entretien fixé le jour même de son hospitalisation et l'engagement de la procédure de le licenciement. Il s'en évince qu'il apporte des éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé. Il appartient en conséquence à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ressort en premier lieu des termes de la lettre de licenciement que les motifs invoqués par l'employeur sont disciplinaires. M. [L] soulève la prescription des faits invoqués. L'employeur indique qu' aucun des griefs visés dans la lettre de licenciement n'est antérieur au 10 mai 2019. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il sera relevé que la lettre de licenciement notifiée à M. [L] le 25 juillet 2019 citée ci-avant ne mentionne aucun fait antérieur au 8 mai 2019, la convocation à l'entretien préalable datant du 8 juillet 2019. Par conséquent, le moyen tiré de la prescription soulevé par la salariée doit être rejeté, l'employeur ayant engagé la procédure de licenciement dans le délai légal. En second lieu, il résulte de la lettre de licenciement que trois griefs sont formulés à l'encontre de M. [L] : un refus de respecter les délais d'exécution et de nombreux retards anormaux, le refus de travailler et une indiscipline, insubordination et refus de respecter les demandes de l'employeur. Au soutien du grief lié au refus de respecter les délais d'exécution et les nombreux retards, l'employeur produit : - ses échanges de mails avec le salarié faisant état de retards, de manque d'information sur les causes du retard, notamment dans la programmation de scripts, de problèmes, d'erreurs et d'oublis lors de cette programmation ; - des échanges de mails confirmant que M. [L] a bénéficié de formations, y compris en langage DXL, et a bénéficié d'un accompagnement par une consultant externe ; - des évaluations faites par un étudiant en alternance et une formatrice sur le temps nécessaire pour réaliser un script, étant observé que la preuve est libre ; - une fiche établissant le temps passé par M. [L] pour établir 5 scripts du 17 avril au 5 juillet 2019, seuls deux scripts ayant été terminés, les 3 autres n'étant toujours pas achevés et l'ensemble ayant entraîné systématiquement des retards de livraison, retards déjà constatés antérieurement. Ainsi, à titre d'exemple, pour un budget temps alloué de 3 heures pour le script 'Trigger', la durée finale aura été de 55 heures. M. [L] ne conteste pas l'existence de ces délais et ces retards, les expliquant par le fait que les tâches confiées ne correspondaient pas à sa qualification et qu'il n'avait pas bénéficié de formation. Il souligne à cet égard que sa mission consistait à faire du support utilisateur sur un logiciel 'Doors' et que seul 15% de son activité consistait à programmer des scripts. Par ailleurs, ce n'est que du point de vue de l'employeur que le temps nécessaire n'aurait pas été dépassé pour les scripts demandés, selon des attestations dépourvues de valeur probante. Pour autant, et sans entrer dans le détail de l'argumentation des parties, l'employeur justifie de ce que M. [L] a bénéficié d'une formation adéquate et d'un accompagnement pendant la relation contractuelle et pouvait être appelé conformément à son contrat de travail en sa qualité d'ingénieur informaticien et recruté en tant que tel à travailler sur des scripts. La matérialité de ce grief est établie. Sur le second grief, l'employeur se réfère également aux échanges de courriels avec le salarié déjà évoqués ci-avant et à une analyse des opérations qu'il a pu effectuer qui relève une performance très en deçà de ce qui était attendu. Deux personnes, prestataires de l'entreprise, témoignent de l'inadéquation entre le travail réalisé par le salarié et le temps exposé, traduisant ainsi une lenteur dans l'exécution de ses tâches. L'employeur en conclut que le salarié cherchait en pratique à dissimuler une absence d'avancement dans les tâches qui lui étaient demandées, ce qui pourrait être en lien avec le fait qu'il avait pour habitude de préparer les concours de la fonction publique. M. [L] réplique que le prétendu refus de travailler ne repose que sur les courriels de l'employeur, qui s'appuie en réalité sur le même sujet que le précédent reproche, à savoir le délai de réalisation des scripts, pour produire une prétendue analyse de deux de ses prestataires. Il sera noté que si les pièces communiquées peuvent établir une certaine lenteur dans l'exécution des tâches par le salarié, l'employeur ne démontre pas que celle-ci serait due à son refus de les exécuter ou de travailler. Le grief n'est pas établi. L'employeur reproche enfin au salarié une attitude d'insubordination tenant au refus d'envoyer des rapports d'activité ou d'avoir rendu régulièrement des comptes-rendus d'activité incorrects, faux ou manquants malgré plus de 15 relances, ce qui rendait impossible le suivi de son travail. Surtout, le salarié refusait d'y mettre les indications du budget initial ou la description du besoin ou le temps cumulé, la version du script, le fichier de script, le découpage du temps. Au soutien de ce motif, l'employeur se réfère aux échanges de courriels avec le salarié qui font apparaître de nombreux rappels restés sans réponse, des instructions données suite à des erreurs commises dans le compte rendu-d'activité ou des retards dans la soumission de ces rapports. Mme [D], présidente de la société, lui rappelait la nécessité de répondre aux courriels et d'envoyer les compte-rendus d'activité, ce d'autant que M. [L] se trouvait en télé-travail et ne pouvait se dispenser de respecter les demandes. Par plusieurs courriels des 14 juin, 17 juin , 1er juillet et 4 juillet 2019, l'employeur lui demandait de le tenir au courant de l'avancement de ses travaux et des difficultés rencontrées sans obtenir de réponse. Par couriel du 5 juillet 2019, Mme [D] lui rappelait que son compte-rendu n'était pas au format demandé. Par courriel du 8 juillet 2019, elle lui précisait que le format de son compte rendu d'activité n'était pas correct et de ce qu'il se refusait à suivre les directives malgré les rappels. Interrogé par l'employeur, M. [L] répondait à son employeur ' désolé de pas répondre à tous les mails, je ne passe pas ma vie devant mes mails je préfère travailler (mail du 2 juillet 2019' ou indiquait 'en avoir marre de répondre à des mails erronés et dénigrants' (mail du 4 juillet 2019). Il découle de ces éléments que malgré des consignes et instructions répétées, le salarié a persisté à ne pas adresser ses compte-rendus d'activité dans les délais impartis par son employeur ou selon les formes et mentions exigées, obligeant son supérieur à le relancer à plusieurs reprises. En réponse, M. [L] fait valoir, de façon inopérante, qu'il a été destinataire de très nombreux courriels sur la même période le mettant en cause, ce qui aurait affecté sa santé morale. Toutefois, l'exténuation ainsi alléguée, même à la considérer prouvée, ne saurait légitimer ce refus de répondre aux courriels de l'employeur appelé légitiment à contrôler son activité du salarié, de suivre les consignes dans l'établissement de ces compte-rendus d'activité et de justifier en conséquence de la réalité de son activité. Il ne conteste cependant pas ses erreurs précisant les avoir corrigées et admet toutefois selon le compte-rendu d'entretien préalable qu'il lui est arrivé à deux reprises de ne pas transmettre son compte-rendu d'activité. Le grief est en conséquence établi. La société démontre ainsi que la procédure de licenciement a été engagée ensuite de ces faits et que la mesure de licenciement est fondée sur des éléments exclusifs de tout agissement discriminatoire lié à l' état de santé du salarié. En conséquence, elle apporte des justifications objectives étrangères à toute discrimination. Par confirmation du jugement entrepris, M. [L] sera débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination liée à son état de santé. Sur les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination pour atteinte au droit d' ester en justice En application de l'article L.1134-4 du code du travail, est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur (...) lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. M. [L] soutient que son licenciement serait intervenu à la suite de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée présentée dans un courrier en date du 24 mai 2019 adressé à son employeur. L'employeur objecte que le salarié n'évoque pas dans ce courrier une hypothétique saisine des juridictions si ses réclamations ne devaient pas être satisfaites et que plus d'un mois s'est écoulé entre ce courrier et l'engagement de la procédure de licenciement. Par ailleurs, la société a fait droit à ses demandes en portant son salaire mensuel à 2051 euros et en procédant à une régularisation salariale aux mois de mai et juin 2019, antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement citée ci-avant ne fait nullement référence à une saisine du conseil de prud'hommes par M. [L] ou d'une procédure susceptible d'être engagée. De plus, il n'existe pas d'élément propre, au regard des termes du courrier envoyé par le salarié à son employeur, à caractériser un lien entre le licenciement et une possible action prud'homale. Il importe de relever que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 8 juillet 2019 pour des faits qui pour certains d'entre eux ont été retenus. Dès lors, M. [L] n'apporte pas d'élément permettant de présumer l'existence d'une discrimination en application de l'article L. 1134-4 du code du travail. Il convient de le débouter de sa demande. Sur la faute grave Il résulte des développements précédents que deux griefs sont établis : le non-respect des délais d'exécution et les nombreux retards et le refus de se conformer aux directives de l'employeur. Il ne ressort toutefois pas des termes des courriels échangés produits par l'employeur et des réponses apportées par le salarié la démonstration ce que les retards d'exécution seraient liés à une action volontaire et délibérée du salarié. Dès lors, en l'absence de preuve rapportée par l'employeur que les défaillances dénoncées sont la conséquence, non pas d'un manque de suivi ou d'une lenteur voire d'une incompétence, mais d'un comportement délibéré, d'unenégligence volontaire, d'un refus d'obéissance ou de non respect des règles de l'entreprise, elles ne peuvent qu'être le résultat d'une insuffisance professionnelle ne présentant pas de caractère fautif. S'agissant du refus du salarié de respecter les instructions et consignes de l'employeur et ce malgré plusieurs relances, il sera relevé que M. [L] n'avait jamais été sanctionné antérieurement, que les faits se sont concentrés sur la période de deux mois où il était en télétravail soumis à une surveillance plus importante à distance, qu'il n'avait plus pour interlocuteur M. [I], chef de projet, et qu'il a manqué à deux reprises de rendre ses compte-rendus d'activité journalière et a corrigé ceux qui contenaient des erreurs. Ces faits ne revêtent pas en conséquence un caractère de gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Toutefois, ils constituent en raison de leur persistance du refus de se conformer aux directives une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient en conséquence de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse Sur la demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires du licenciement Il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que le licenciement de M. [L] ait été notifié dans des circonstances vexatoires justifiant l'allocation d'une indemnité de 9500 euros au titre du préjudice subi. Le seul fait que l'employeur ait décidé d'affecter M. [L] à une autre mission que sur le site d'Alstom puis au siège social de la société conformément aux clauses du contrat de travail et enfin d'accepter qu'il soit en télétravail alors qu'il s'était plaint de la distance entre son domicile et son lieu de travail sont insuffisants à caractériser ces circonstances vexatoires. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Sur la demande de rappel de salaires La société Nayt soulève à titre liminaire l'irrecevabilité des demandes de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de sécurité sociale et rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires aux motifs qu'elles ont été présentées par le salarié dans ses dernières conclusions à hauteur d'appel transmises le 26 avril 2023 et sont donc nouvelles. Par ailleurs, elles se heurtent à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. M. [L] oppose qu'aux termes de ses conclusions notifiées le 18 septembre 2020 dans les délais prescrits, il a formulé une demande de rappel de salaire par rapport au minimum conventionnel pour les salariés en modalités 2, de sorte que sa demande de rappel de salaire au regard du plafond annuel de la sécurité sociale présente un lien suffisant avec la demande originaire. Devant le conseil des prud'hommes, M. [L] sollicitait le paiement d'un rappel de salaire conformément aux dispositions conventionnelles fixant un minima pour une durée de travail de 151,67 heures alors que son contrat prévoyait une rémunération sur la base de 38 h 30 de travail par semaine. Il maintient cette demande en appel toutefois à titre subsidiaire et y ajoute une demande d'heures supplémentaires. A titre principal, il forme une demande de salaire par rapport au plafond de la sécurité sociale au visa des modalités 2 de la convention Syntec qui lui seraient applicables eu égard aux termes de son contrat de travail. Dès sa requête initiale, M. [L] a fait un calcul de son salaire de base rapporté au taux horaire sur 151,67 heures mensuelles et sur 38 h 30 hebdomadaires pour le voir comparer aux minima conventionnels. En sollicitant en cause d'appel le paiement au regard du plafond de la sécurité sociale au visa des modalités 2 de la convention Syntec, il formule une demande tendant aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, demande qui se rattache à la demande initiale, conformément à l'article 565 du code de procédure civile, et qui est dès lors recevable. La demande d'heures supplémentaires présentée à titre subsidiaire est également à examiner en lien avec le débat sur l'application du minimum conventionnel et du forfait défini par le contrat de travail et est dès lors recevable. Par ailleurs, M. [L] a pris connaissance des faits justifiant sa demande en portant sa réclamation en avril 2019 , à laquelle l'employeur a fait droit en reconnaissant que le salaire versé était inférieur au minimum conventionnel et en reconnaissant l'existence d'heures supplémentaires structurelles. En saisissant le conseil de prud'hommes le 23 septembre 2019, ses demandes ne sont pas prescrites. 1. Sur la demande de rappel de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale Au cas d'espèce, il est constant que les relations de travail unissant le salarié et la société Nayt sont régies par la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec, en date du 15 décembre 1987. L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail est annexé à la convention collective Syntec. Il dispose en son article 1er que, pour les salariés relevant du champ d'application de l'accord, « trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise : - modalités standard, - modalités de réalisation de missions, - modalités de réalisation de missions avec autonomie complète ». Au titre de la modalité 1 « standard », les salariés sont à 35h par semaine et 1 610 h annuelles, ces modalités concernant principalement les Etam. La modalité 2 « réalisation de missions » constitue un forfait en heures avec un nombre maximum de jours travaillés, ces modalités s'appliquant aux salariés non concernés par la modalité 1 « standard » ou la modalité 3 « réalisation de missions avec autonomie complète ». La modalité 3 « réalisation de missions avec autonomie complète » constitue un forfait annuel en jours. Les salariés concernés relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres ou sont mandataires sociaux. Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective. Aux termes de l'accord, tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés par la modalité 2, à condition toutefois que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris). Il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale (PASS) relèvent des modalités de réalisation des missions (modalité 2). Les appointements des salariés relevant de la modalité 2 englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38h30 par semaine. Le personnel autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et ne peut travailler plus de 219 jours par an (220 en incluant la journée dite de solidarité). Aux termes de son contrat de travail, M. [L] était soumis aux dispositions suivantes : « Article 3:le salarié sera soumis à la durée légale (ou conventionnelle) du travail applicable dans l'entreprise. Il percevra une rémunération mensuelle brute de 2000 euros. Article 7 : Durée du travail. Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié dispose d'une indépendance technique, de responsabilités effectives et d'une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui ne peut être prédéterminé d'une semaine à l'autre. Il ne peut en conséquence lui être appliqué aucune référence à un horaire collectif de travail, celle-ci étant susceptible d'entraver sa capacité à assumer les missions et les responsabilités qui lui sont confiées. Son autonomie se matérialise notamment par la capacité qui lui est accordée de fixer lui-même l'amplitude de ses journées de travail nécessaires à la réalisation de ses missions et de faire face au jour le jour aux contraintes inhérentes à son activité. En raison de ce statut, la durée du travail du salarié est fixée à 38 h 30 par semaine en moyenne sur l'année dans le cadre d'un nombre maximal de 220 jours travaillés (journée de solidarité incluse). La période annuelle de référence est fixée actuellement à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le plafond de 220 jours correspond à une année complète de travail, calculée sur la base d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté...(...). » Il s'évince de la comparaison des dispositions conventionnelles et des clauses du contrat de travail que les conditions d'application de la modalité 2 de la convention collective nationale Syntec ont été largement reprises au contrat de travail (forfait hebdomadaire incluant les variations d'horaires jusqu'à 38,50 heures, rémunération forfaitaire pour 38,50 heures, plafond annuel du nombre de jours travaillés sur l'année). Il résulte cependant de la comparaison des plafonds annuels de la sécurité sociale avec les salaires effectivement perçus par le salarié que ceux-ci sont systématiquement inférieurs aux dits plafonds. Dans ces conditions, M. [L] n'est pas éligible au dispositif de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999 et doit en conséquence être débouté de sa demande de rappel de salaire par rapport au plafond de la sécurité sociale. Il convient en conséquence de faire application du droit commun pour l'appréciation de la demande en paiement de rappel de salaire. 2. Sur la demande de salaire au titre de la rémunération conventionnelle majorée Le salaire minimal conventionnel mensuel s'élevait à 2 051 euros bruts pour 151,67 heures de travail par mois à la date d'embauche. Il s'évince des pièces versées que la société Nayt n'a régularisé ce montant de salaire qu'à compter du mois de mai 2019 suite à la demande formée par le salarié. Il en résulte que celui-ci peut prétendre à un rappel de salaire de 843, 47 euros pour 151, 67 heures à compter du mois d'octobre jusqu'au mois de février inclus. La société Nayt sera condamnée en conséquence à lui verser cette somme. 3. Sur la demande au titre des heures supplémentaires En conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait au salarié au regard de non application des modalités 2, il convient de faire application du droit commun pour l'appréciation de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, le décompte et le paiement des heures supplémentaires devant s'effectuer au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Il convient donc de déterminer à quelle durée du travail la rémunération convenue entre les parties se rapporte et si la dite rémunération a été ou non payée et de vérifier si la rémunération contractuelle versée par l'employeur n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [L] soutient qu'il a continué à accomplir 3, 5 heures de travail supplémentaires conformément aux stipulations de son contrat de travail, éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant ses propres éléments. Il revendique l'allocation d'une somme de 5251, 25 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires représentant le taux majoré de 25% des 3,5 heures supplémentaires de travail qu'il a effectuées chaque semaine au delà de 35 heures, outre les congés payés afférents. La société Nayt indique que M. [L] ne travaillait pas au delà de 35 heures par semaine, ainsi qu'il l'a reconnu dans le cadre de ses échanges avec M. [I], et ce depuis le début de son contrat. Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément au delà de cet échange qui permet de déterminer les heures accomplies par le salarié. M. [L] est en conséquence fondé à réclamer le paiement d'heures supplémentaires au regard des termes de son contrat de travail. Toutefois, il sera relevé à l'examen des bulletins de salaires qu'il ne tient pas compte dans son décompte des sommes qui lui ont été déjà versées au titre des heures supplémentaires dès lors que l'employeur a procédé à une régularisation des heures supplémentaires 'structurelles' en mai, juin et juillet 2019 au taux horaire majoré de 15, 16 puis de 16 . M. [L] a ainsi perçu au titre des heures supplémentaires la somme totale de 5484, 72 euros. Il peut en conséquence prétendre à la somme de 291, 98 euros, congés payés compris (soit 265, 44 euros au titre des heures supplémentaires et 26, 54 euros au titre des congés payés afférents). Le jugement sera infirmé. 4. Sur la régularisation de salaires réclamée par la société Nayt Compte tenu des développements précédents, l'employeur n'est pas fondé à réclamer le remboursement des sommes déjà versées au titre des heures supplémentaires structurelles. L'employeur réclame toutefois le remboursement de la somme de 776, 79 euros au titre des jours d 'absences qu'il aurait découverts à l'examen des compte-rendus d'activité du salarié et qui n'auraient pas été justifiés. En considération des jours d'absence du salarié identifiés sur les compte-rendus d'activité et non justifiés, l'employeur est fondé à réclamer à ce titre le remboursement par le salarié à hauteur de la somme de 540 euros. 5. Sur le rappel de prime de vacances M. [L] sollicite le paiement d'une prime de vacances sur la base des rappels de salaire par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale pour les années 2017 à 2020. Toutefois, sa demande de rappel de salaire par rapport au plafond de la sécurité ayant été rejetée, le rappel de prime n'est pas du. Il sera observé qu'il a par ailleurs perçu une prime de vacances en mai 2019 pour un montant de 249 euros selon les modalités de répartition et de proratisation applicables eu égard à la masse salariale pour l'exercice 2018. M. [L] sera en conséquence débouté de sa demande. Sur les conséquences financières du licenciement M. [L] est en droit de prétendre au rappel de salaire pour la mise à pied qui sera fixé à la somme de 1584, 72 euros, outre les congés payés afférents. Au cas présent, au regard des stipulations de l'article 15 de la convention collective Syntec, le préavis de M. [L], qui était cadre, était de trois mois. Dans la mesure où le salaire à retenir est de 2360 euros, il lui sera en conséquence alloué la somme de 7080 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents. Eu égard à l'ancienneté du salarié de deux ans à la fin du préavis, l'indemnité de licenciement sera fixé à la somme de 1180 euros. Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée Il résulte des dispositions des articles, L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-12, L. 1242-13, et L. 1245-1 que le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi et notamment pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Selon les dispositions de l'article L 1245-1 du code du travail, lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu en dehors des situations autorisées par la loi ou en violation des interdictions légales, il est réputé à durée indéterminée . Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. En l'espèce M. [L] expose qu'il a été embauché sous contrat à durée déterminée sans motif de recours, ce que confirme l'examen du contrat. L'employeur, à qui revient la charge de la preuve de la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée, est défaillant à la rapporter. Par application des principes susvisés, il convient, infirmant le jugement de ce chef, de faire droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée . Sur l'indemnité de requalification L'article L.1245-2 du code du travail énonce notamment que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié portant sur la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée , il lui accorde une indemnité à la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Il est de jurisprudence constante que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée, cette indemnité reste due lorsque la demande de requalification du salarié s'appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée de M. [L] prenant effet le 16 octobre 2017 a été conclu sans référence à un motif. Ce contrat a été suivi d'un contrat durée indéterminée. Par application des dispositions précitées, M. [L] peut donc prétendre à l'indemnité de requalification, l'absence de motif justifiant le recours au contrat à durée indéterminée constituant une irrégularité. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 2360 euros à titre d'indemnité de requalification. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect des dispositions de la convention collective M. [L] sollicite la condamnation de la société Nayt à lui verser 5000 euros outre 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective. Outre que M. [L] ne justifie pas d'un préjudice, il ressort de la chronologie des faits, des explications des parties et des pièces que l'employeur s'est mis en conformité avec les dispositions de la convention collective applicable en procédant à la régularisation des salaires. Par ailleurs, alors qu'aux termes de son contrat de travail, le salarié pouvait être affecté au siège de l'entreprise puis placé selon un avenant qu'il a signé sans établir de contrainte en télétravail, il ne saurait être fait reproche à l'employeur d'avoir pris des décisions relevant de son pouvoir de direction en conformité avec les clauses contractuelles. M. [L] sera en conséquence débouté de ses demandes. Sur le travail dissimulé En vertu des articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit pour le salarié au paiement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [L] ne motive aucunement sa demande, se limitant à réclamer à ce titre une indemnité de 15 847, 23 euros. En tout état de cause, le paiement d'un salaire versé au dessous du minimum conventionnel prévu au contrat de travail et sur lequel l'employeur a pu se méprendre avant de régulariser la situation n'est pas à lui seul de nature à caractériser l'intention requise par les dispositions légales susvisées. M. [L] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur remise des bulletins de salaire rectifiés Compte tenu de la solution du litige, il convient d'ordonner la remise des documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage Aux termes de l'article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives au remboursement des indemnités chômage prévues à l'article L.1235-4 en cas de méconnaissance des articles L.1235-3 et L.1235-11. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a en tout état de cause pas lieu de statuer sur cette demande. Sur les intérêts Il sera rappelé que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts est de droit lorsqu'elle est demandée en justice. Sur les autres demandes Le jugement sera confirmé sur les dépens mais infirmé sur les frais irrépétibles. La société Nayt qui succombe partiellement sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [L] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, DIT les demandes de rappel de salaire par rapport au plafond de la sécurité sociale et au titre des heures supplémentaires présentées par M. [R] [L] recevables; INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté M. [R] [L] de ses demandes de requalification de son contrat de travail à durée déterminée, d'indemnité de requalification, de requalification de son licenciement, d'indemnités de rupture, de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Nayt au paiement de rappel de salaire de 2.738, 08 euros et de rappel de congé de 719, 93 euros ; - débouté la société Nayt de sa demande de remboursement au titre des absences non justifiées. LE CONFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2017 ; DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Nayt à verser à M. [R] [L] les sommes suivantes : - 2.360 euros au titre de l'indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 16 octobre 2017 ; - 1.584, 72 euros bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ; - 7.080 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ; - 708 euros au titre des congés payés afférents ; - 1.180 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 843, 47 euros à titre de rappel de salaire par rapport au salaire minimum conventionnel ; - 84, 34 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 265, 44 euros bruts au titre des heures supplémentaires ; - 26, 54 euros au titre des congés payés afférents ; - 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [R] [L] à verser à la SAS Nayt la somme de 540 euros au titre des absences injustifiées ; ORDONNE la compensation entre la somme de 540 euros due par M. [R] [L] et celles qui lui ont déjà été versées en exécution du jugement au titre de rappel de salaire et les congés payés avec toute somme que la SAS Nayt doit lui verser en exécution du présent arrêt ; DIT que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes allouées de nature indemnitaire produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; ORDONNE la capitalisation de ces intérêts ; ORDONNE à la SAS Nayt à remettre les bulletins de paie et les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi) à M. [R] [L] conformes au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la SAS Nayt aux dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.