Cour d'appel, 09 juin 2023. 19/19106

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 09 JUIN 2023 N° 2023/191 Rôle N° RG 19/19106 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFJVE CAISSE DE PREVOYANCE ET DE RETRAITE DU PERSONNEL DE LA SNCF C/ [P] [T] Copie exécutoire délivrée le : 09 JUIN 2023 à : Me Isabelle BOUSQUET-BELLET, avocat au barreau de MARSEILLE Me Angèle SAVOYE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 05 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01209. APPELANTE CAISSE DE PREVOYANCE ET DE RETRAITE DU PERSONNEL DE LA SNCF, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Isabelle BOUSQUET-BELLET, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Madame [P] [T], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Angèle SAVOYE, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Juin 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Juin 2023 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [P] [T] a été engagée par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) à compter du 1er décembre 2003, en qualité d'attachée juridique puis de manager et de chargée d'études juridiques. A compter du 13 avril 2015, Madame [T] a intégré la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF) en qualité de responsable du service juridique vieillesse, niveau cadre, coefficient développé 406 de la convention collective nationale de travail des personnels des organismes de sécurité sociale du 8février 1957 et ses avenants, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2003. Madame [T] a été affectée à la sous-direction de la réglementation du contentieux et de la communication. Par courrier du 31 décembre 2016, Madame [T] a été convoquée à un entretien préalable et par courrier du 13 janvier 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle ainsi motivée: 'Lors de l'entretien du 10 janvier 2017, nous avons fait état de trois types de griefs, tenant à votre mésentente récurrente avec votre hiérarchie, à votre insuffisance managériale ainsi qu'à votre insuffisance professionnelle. 1. Mésentente avec votre hiérarchie : Nous avons pu noter votre incapacité à vous situer dans une structure hiérarchisée ainsi, tant votre supérieure hiérarchique que certains de vos collègues de travail se sont plaints de votre ton inapproprié voire irrespectueux. Les incidents se sont multipliés avec, comme sujet récurrent, la préparation de l'examen d'accès au grade de TAD : vous estimiez, à tort, que la préparation et la correction d'une partie de cette épreuve interne à la caisse ne relevait pas de vos fonctions, mais du service RH formation et ce, alors qu'il s'agissait de rédiger sept questions QCM et deux questions fermées relatives à l'assurance vieillesse, branche gérée réglementairement par votre service, ainsi qu'une question ouverte sur un domaine transverse de la caisse. La correction des copies sur ces questions vous incombait également, la question ouverte devant être prise en charge conjointement avec l'une de vos collègues, Mme [X]. Le 21 octobre 2016, Mme [W] vous a demandé par mail de modérer le ton de vos échanges avec le service RH formation, ton peu approprié au regard du contexte et des efforts consentis par ledit service. De même, quand cette dernière vous a demandé de remercier ce service pour son appui, vous avez catégoriquement refusé. le 25 octobre 2016, lors d'une réunion avec Mme [W] et Mme [X], vous avez affirmé sur un ton particulièrement virulent que le sujet n'avait pas été correctement organisé par le même service. Au terme de cette même réunion et au regard du ton irrespectueux et accusatoire que vous n'aviez eu de cesse d'employer, Mme [W] vous a rappelé qu'en sa qualité de sous-directrice, elle demeurait seule juge et décisionnaire pour ce qui concerne les questions relevant de son périmètre; ce à quoi vous avez rétorqué avec impertinence, mettant directement en doute la légitimité et l'autorité de votre responsable. Cette mésentente entache votre collaboration avec votre hiérarchie, mais également avec certains autres services de la caisse, ce qui nuit à l'avancement des dossiers ainsi qu'au pilotage et au suivi de l'activité de voire service. 2. Insuffisance managériale : attitude incompatible avec les qualités requises d'un cadre responsable de service : Votre comportement contrevient aux valeurs de la charte du cadre à la CPR dont un exemplaire vous a été remis et notamment aux points suivants : assurer la conduite du changement au sein de l'organisme, être force de proposition, assurer une position de manager avec exemplarité. Déni des missions confiées : Vous avez régulièrement adopté un comportement rétif face aux missions qui vous étaient confiées en vous retranchant derrière le contenu de votre fiche de poste, voire derrière ce qui vous aurait été annoncé lors de votre entretien de recrutement ou de votre prise de poste, ce qui constitue un frein à toute évolution et s'oppose à l'essence même des fonctions d'encadrement. Ainsi, lors de l'organisation de l'examen de TAD, vous avez, à plusieurs reprises, remis en cause votre mission en prétextant que cette dernière n'était pas incluse dans votre fiche de poste. Egalement, lors de la réunion de service du 22 novembre 2016, Mme [W] a indiqué qu'elle pensait vous désigner aux côtés de Mme [I] comme interlocutrice du service RH sur la révision du forfait d'heures d'adaptation au poste de travail (cf. plan de formation) : vous avez, une fois de plus, réagi négativement, en répondant que vous n'aviez pas été prévenue de cette éventualité lors de votre arrivée à la caisse. Les fonctions d'un cadre de niveau 7, responsable de service ne peuvent pas se limiter aux seuls intitulés génériques d'une fiche de poste. Inertie, attente de directives, absence d'anticipation : Lors de l'organisation du TAD, vous êtes demeurée dans l'attente des consignes du service RH formation (mail reçu fin juillet 2016) pour démarrer le travail sur la préparation des épreuves alors que le planning était connu depuis le mois de février 2016, et que les supports sur lesquels portent les questions étaient prêts depuis fin mai 2016. De ce fait, au mois de septembre 2016, vous avez manifesté votre mécontentement, estimant que vous ne disposiez pas d'assez de temps avant l'examen, prévu pour le 15 octobre 2016. De plus, le 22 décembre 2016, en votre absence, les membres de votre service (le service juridique vieillesse) ont découvert par un mail de la sous-direction de l'assurance vieillesse et des AT/MP, qu'ils devaient valider les supports de formation dispensés aux agents ayant réussi l'examen de TAF. Or, cette demande était connue de vous depuis le mois de janvier 2016, puisque cette mission figure dans la cartographie des activités de votre sous-direction, et vous avait été rappelée à l'occasion de la réunion de service du 9 décembre 2016. Mauvaise perception de votre rôle de manager : Vous avez multiplié les attitudes incompatibles avec les fonctions de manager par vos réactions non maîtrisées et votre manque de retenue. Ainsi, le mardi 18 octobre 2016, les services de l'immobilier vous ont annoncé que le réaménagement des bureaux du service juridique vieillesse (déplacement d'une cloison entraînant quelques préparatifs au sein de votre bureau) aurait lieu deux jours plus tard : vous vous êtes emportée devant témoins, indiquant que vous n'aviez « pas que ça à faire » et que vous ne compreniez pas pourquoi ces travaux avaient été programmés pour cette date alors, qu'à vos yeux, ils ne revêtaient aucune urgence. Or, ces travaux s'inscrivaient dans un planning de travaux concernant l'ensemble du 3ème étage, lesquels devaient impérativement être réalisés avant la fin du mois d'octobre 2015. De même, lors de la réunion de service du 25 août 2016, votre sous-directrice a commenté le mail qu'elle avait envoyé à tous les responsables de service au sujet de la sélection des compétences clés sur les fiches de poste, ainsi que de l'actualisation de ces dernières en vue des entretiens individuels annuels. Vous avez répondu, devant vos collègues surpris que vous n'aviez pas le temps, ajoutant que 'les EA sont le dernier de mes soucis' et négligeant manifestement l'importance desdits entretiens tant pour les salariés dans l'évolution de leur carrière que pour le personnel encadrant. En outre, votre réaction au stress, notamment en cas de travail imprévu, ne reflète pas les qualités d'adaptation que l'on est censé attendre d'un cadre manager de niveau 7 dont vous relevez. Ainsi, depuis le mois de septembre 2016, vous avez multiplié les réactions excessives (orales) à chaque demande de l'interlocuteur SNCF de la caisse sur les questions réglementaires, indiquant, à titre d'exemple, «ce travail n'était pas prévu, j'avais prévu de faire autre chose aujourd'hui, c'est une source de stress pour moi ». Or, il est de la responsabilité de votre service, au regard des missions d'expertise et de conseil qui lui sont confiées, de répondre dans les délais requis aux interrogations de la SNCF. De même, à des demandes très simples, vous répondiez par une réaction de 'panique' : le 5 décembre 2016, vous avez rédigé un long mail faisant état de votre charge de travail à la suite d'une question posée par mail par votre hiérarchie, alors qu'une simple réponse par «oui ou non» était attendue, la même question a finalement été abordée oralement avec vous devant l'un des membres de votre équipe, qui a immédiatement répondu. Enfin, il est apparu que vous ne déléguiez pas suffisamment vos tâches auprès de vos collaborateurs, que vous n'informiez d'ailleurs pas de tous les sujets ou travaux en cours ou à venir, ce qui a eu pour effet, notamment de désorganiser le service. Ainsi, à la fin du mois de décembre 2016 et dans le cadre des dossiers contentieux 'polytechniciens', votre service a été relancé par l'avocate en charge des intérêts de la caisse, l'audience devant se tenir le 25 janvier 2017 : or, vous n'aviez transmis aucun élément à votre équipe. En outre vous n'organisez des réunions de service que rarement (1 seule réunion au cours du deuxième semestre 2016), cela ne permet pas, au surplus, une communication efficiente et une cohésion de votre service. La réunion d'expression des salariés du premier semestre 2016 s'est tenue le 23 juin 2016 : or, le service des relations sociales n'a pu obtenir le compte-rendu que le 2 novembre suivant, après trois relances successives de la part de votre hiérarchie (écrite le 05 août puis orales les 15 septembre et 28 octobre lors de réunions bilatérales). La réunion du deuxième semestre a eu lieu le 25 novembre; à ce jour, le compte rendu n'a toujours pas été transmis à votre hiérarchie. 3. Insuffisance professionnelle opérationnelle : Malgré une formation de trois jours, en juillet 2016, sur « la maîtrise du temps et la gestion des priorités », vous avez fait preuve d'une incapacité à respecter les délais, tant vis-à-vis de votre hiérarchie que des autres services, et gérer les priorités, imposant un temps de réponse excessif aux demandes de votre hiérarchie. Dans le cadre de l'affaire '[S]', votre hiérarchie vous a transmis une demande de renseignements de la part de la Direction de la Sécurité Sociale (OSS) : cette dernière s'est trouvée dans l'obligation de relancer votre hiérarchie, en l'absence de réponse de votre part dans les délais. De même, dans cette affaire la note que vous avez adressée à votre hiérarchie, hors délai, s'est révélée inutilisable en l'état car incomplète, mal structurée, ne répondant pas à la question posée par la OSS, et rédigée dans un style approximatif voire inexact. De plus, dans le cadre de l'examen de TAD, vous avez demandé et obtenu du service RH formation un délai supplémentaire en vue de la remise des sujets, mais aussi pour la correction des copies. Toujours sur cette question du TAD, vous n'avez pas été à même de produire la question ouverte que Madame [W], votre supérieure hiérarchique, a dû rédiger elle-même. Cette problématique de gestion des délais s'est accompagnée d'une faible capacité d'analyse et de raisonnement, occasionnant des erreurs professionnelles, lesquelles avaient été masquées jusqu'alors par la présence à vos côtés et durant quinze mois, de Mme [V], laquelle a quitté votre service à la fin du mois d'août 2016. Ainsi, vous avez fourmi une réponse erronée à une question de la SNCF relative à l'âge limite de maintien en service, votre incompréhension manifeste du sujet résultant de votre mail du 19 octobre 2016. De la même façon, s'est révélée erronée votre affirmation de l'existence d'une prescription dans le cadre des demandes de pension de réversion (votre mail du 23 juin 2016), destinée aux services métiers de la sous-direction de l'assurance vieillesse et des AT/MP. Vous avez, à tort, corrigé une date dans un courrier produit par l'une de vos collaboratrices, la date erronée figurant sur un courrier destine à être envoyé à plus de 2 200 assurés. Malgré le fait que votre hiérarchie ait attiré votre attention sur le sujet, vous avez commis une double erreur d'interprétation de l'article 20 du PLFSS 2017 portant sur la hausse des seuils de revenus pour l'exonération de CSG sur les pensions de retraite. Vous n'aviez pas prêté attention audit article ni envisagé son impact au 1er janvier 2017, et ce, alors que plus de 8 000 assurés sont concernés par la mesure à appliquer dès le 1er janvier 2017. Par ailleurs, vous avez validé une erreur d'interprétation de l'une de vos collaboratrices relative à la revalorisation des seuils. Fort heureusement, votre supérieure hiérarchique a corrigé vos erreurs à temps. Vos erreurs vis-a-vis des 2200 et 8000 assurés auraient été très préjudiciables à l'image de la CPR, à sa qualité de service et aux nombreuses réclamations qui auraient suivi. De plus, la rédaction de vos notes s'est révélée mal structurée et souvent peu opportune, se limitant souvent à des 'copiés-collés' sans réelle analyse (cf. votre réponse par mail du 6 octobre 2016 sur le cumul emploi-retraite : le texte s'est révélé peu clair, mal rédigé, recopié (source internet) sans le retravailler ou l'adapter). II résulte de ce qui précède que, malgré 15 mois d'accompagnement par Mme [V] et les conseils de votre hiérarchie prodigués lors des réunions bilatérales, et une formation en juin et septembre 2016, sur le thème « Manager autrement » ainsi qu'une formation, en juillet 2016, sur la maîtrise du temps et la gestion des priorités, vous ne vous êtes pas montrée capable d'assurer votre rôle de manager et d'expert technique, dans le respect des valeurs définies par la charte du cadre à la CPR. Lors de votre entretien du 10 janvier 2017, durant lequel vous étiez assistée par un délégué du personnel, vous vous êtes abstenue de tout commentaire et avez sollicité la possibilité de fournir une réponse par mail, ce que nous avons accepté, en vous demandant un retour pour le lendemain 11 Janvier 2017. Par mail du 11 janvier 2017, vous avez informé M. [A]. sous-directeur des ressources humaines, de ce que 'le compte rendu rédigé conjointement avec le Délégué du Personnel, [sera] transmis vendredi.', soit le 13 janvier 2017. Or, à ce jour, fin de matinée, n'ayant rien reçu de votre part, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle'. Contestant son licenciement, Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille, lequel, par jugement du 5 décembre 2019, a : - dit que le licenciement de Madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF à verser à Madame [T] les sommes de : * 20.940 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * 1.800 € au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté Madame [T] du surplus de ses demandes soit l'indemnité pour licenciement vexatoire, sa demande de réintégration, sa demande de publication ainsi que sa demande d'exécution provisoire du présent jugement. - débouté la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles de l' article 700 du code de procédure civile. - condamné la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF aux entiers dépens. La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF) a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2022, elle demande à la cour de : A titre principal : - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de Madame [T] revêtait un caractère abusif et condamné la concluante au paiement d'une somme de 20.940 € à titre d'indemnité subséquente, outre 1.800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [T] du surplus de ses demandes, soit l'indemnité pour licenciement vexatoire, sa demande de réintégration, sa demande de publication ainsi que sa demande d'exécution provisoire du jugement. - dire et juger que le licenciement de Madame [T] repose sur une cause réelle et sérieuse. - débouter en conséquence Madame [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - la condamner au paiement d'une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - la condamner aux éventuels dépens de première instance et d'appel. A titre infiniment subsidiaire : - limiter les dommages-intérêts accordés à Madame [T] à la somme de six mois de salaire bruts, soit 20.483,40 €, en application de l'article L.1235-3 du code du travail en sa rédaction en vigueur lors du licenciement. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2022, Madame [T] demande à la cour de : - débouter la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité à la somme de 20.940 € le montant des dommages-intérêts alloués à Madame [T] à ce titre. - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [T] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Reconventionnellement, - condamner la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF à verser à Madame [T] les sommes suivantes : * 144.000 € à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice causé par le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 21.500 € à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice causé par l'attitude vexatoire de l'employeur témoignant d'une exécution manifestement abusive du contrat de travail. - ordonner la publication du dispositif de l'arrêt à intervenir dans le journal interne de la CPRP-SNCF appelé « Forum », et ce dans le numéro suivant la date de notification dudit jugement. Subsidiairement, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF à verser entre les mains de Madame [T] les sommes suivantes : * 20.940 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * 1.800 € au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile. - y ajouter en cause d'appel, le versement d'une somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement A titre préliminaire, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF fait valoir que Madame [T] a été « chaperonnée » par Madame [V], laquelle justifiait de vingt années d'expérience, et a été assistée de deux juristes ; Madame [T] n'a pas remplacé Madame [J] sur l'ensemble de ses fonctions, puisque Madame [T] a été embauchée comme responsable du service juridique vieillesse, alors que Madame [J] était non seulement responsable du service juridique vieillesse mais également du service juridique maladie ; en moins de deux ans, Madame [T] a bénéficié de 13 formations pour un total de 343 heures ; Madame [T] a définitivement intégré la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF à l'issue de son stage probatoire et, si elle a connu un entretien annuel positif en janvier 2016, il a été toutefois noté la nécessité pour Madame [T] « d'acquérir davantage d'assurance et d'esprit critique pour améliorer la qualité de ses livrables », phrase qui préfigure l'un des motifs retenus pour son licenciement et qui invitait la salariée, en difficulté, à poursuivre son investissement en vue d'améliorer la qualité de son travail ; après le départ de Madame [V] sur un nouveau poste, force est de constater que Madame [T] a adopté une attitude incompatible avec ses fonctions, ne sachant pas gérer la charge de travail qui lui était confiée ni le management de ses équipes ; Madame [T] a décidé de se cantonner à son rôle de juriste sur lequel elle était en difficulté, fuyant ses responsabilités de manager et s'opposant à toute demande consistant à accomplir des tâches qui ne figureraient pas sur sa fiche de poste ; Madame [T] occupait un poste de responsable de service (emploi générique), et plus précisément de responsable de service juridique (emploi), au poste de responsable de service juridique vieillesse (poste) ; en 2016, il a été demandé à Madame [T] de prendre en charge, non pas comme elle le prétend, la préparation du TAD (examen interne à la SNCF pour permettre aux agents de passer cadres), charge incombant au service formation de la sous-direction des ressources humaines, mais de préparer, avec sa collègue Madame [X], responsable du service juridique maladie, une liste de questions se rapportant à l'une des matières traitées par cet examen et de corriger, avec l'aide de Madame [X], une partie des copies ; il ne s'agissait absolument pas d'un travail considérable à mettre en place au moyen d'une organisation adéquate ; Madame [T] a fait preuve d'une morgue particulièrement déplaisante, à l'égard des autres services, mais également de sa supérieure hiérarchique ; aussi, le 8 décembre 2016 , Madame [T] a été convoquée par Monsieur [A], sous-directeur des services RH, en vue d'un entretien devant se tenir le 15 décembre 2016 pour faire le point sur ses difficultés persistantes, sans qu'une sanction disciplinaire lui ait été notifiée ; Madame [T] étant manifestement hermétique à toute critique portant, tant sur son attitude, que sur la qualité de son travail, la Caisse n'a eu d'autre solution que de convoquer cette dernière à un entretien préalable à son éventuel licenciement, lequel s'est tenu le mardi 10 janvier 2017. La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF fait également valoir que la lettre de licenciement est parfaitement motivée et indique bien que Madame [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle et elle ne peut invoquer le bénéfice des règles de la prescription des faits fautifs. Sur le manquement relatif à la mésentente avec la hiérarchie, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF soutient que Madame [T] a adopté un ton inapproprié, voire irrespectueux, tant à l'égard de ses collègues du service Formation que de sa hiérarchie alors qu'il n'a jamais été demandé à Madame [T] d'organiser un quelconque examen, lequel demeure pris en charge globalement par le Service Formation. Sur le manquement relatif à l'insuffisance managériale, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF soutient qu'il a été reproché à Madame [T] de contrevenir à la Charte du Cadre définie par la CPR, laquelle a donné lieu à une formation suivie par l'ensemble des cadres de la Caisse ; dès sa prise de poste Madame [T] a été épaulée par Madame [V] et des nombreuses réunions 'bilatérales' ont été organisées par Madame [W] ; de multiples alertes ont été lancées au fil des points réguliers effectués avec Madame [W] dont le ton demeurait très courtois ; Madame [T] adopte une position de déni à l'égard des missions qui lui étaient confiées (son absence d'implication à l'occasion de l'organisation de l'examen d'accès à la formation de TAD et réaction négative lorsqu'il lui a été proposé d'être désignée aux côtés de Madame [I] en tant qu'interlocutrice du service R.H. sur la révision du forfait d'heures d'adaptation au poste de travail) ; Madame [T] faisait preuve d'inertie et d'absence d'anticipation ; Madame [T] avait une mauvaise perception de son rôle de manager ( Madame [T] s'est emportée alors que la sous-direction des services généraux lui annonçait le simple réaménagement des bureaux du service juridique vieillesse ; elle a 'rechigné' à la planification des entretiens annuels en sus de la gestion courante de ses dossiers qui consistait uniquement à lister les besoins de ses quatre collaborateurs en formation, soit ¿ heure par collaborateur, soit deux heures d'entretien informel à réaliser dans un délai de cinq semaines (alors que les autres services ont répondu en moins de 8 jours) ; c'est la raison pour laquelle il a été reproché à Madame [T], eu égard au poste occupé par cette dernière, la mauvaise gestion du stress, notamment en cas de travail imprévu ; Madame [T], qui n'arrivait pas à gérer la charge de travail qui lui incombait, soit déléguait immédiatement lesdites tâches à ses collaborateurs sans le moindre suivi, soit, ne traitant pas les dossiers, se trouvait dans l'impossibilité de tenir les délais. Sur le manquement relatif à l' insuffisance professionnelle et opérationnelle : il est reproché à Madame [T] une absence de discernement dans la réaction à adopter (réponse hors délai, incomplète et inutilisable dans le dossier '[S]', mauvaise gestion des délais dans le cadre de l'examen d'accès au TAD, réponse erronée apportée à une question de la SNCF relative à l'âge limite de maintien en service ; affirmation erronée quant à l'existence d'une prescription dans le cadre des demandes de pensions de réversion, correction erronée d'un courrier produit par une de ses collaboratrices, erreur relative à la revalorisation des seuils, mauvaise qualité des notes produites). La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF produit les pièces suivantes : - l'attestation de Madame [V] qui indique : '[P] [T] a été ma responsable hiérarchique de mai 2015 à septembre 2016, date à laquelle j'ai changé de poste de travail. [P] a été embauchée en qualité de juriste avec une solide expérience du contentieux de la protection sociale dans le domaine retraite. Le service juridique ayant une charge de travail importante et croissante, les collaborateurs et moi étions ravis de l'accueillir et espérions beaucoup de son expérience et sa technicité pour améliorer l'efficience du service. A sa prise de poste, [P] devait se former sur deux aspects principaux du poste : - l'analyse réglementaire correspondant à la production de note ou synthèse sur certains aspects particuliers de la réglementation et sur demande de la Direction ou des services de production. - le contentieux correspondant à la rédaction des conclusions devant les tribunaux et à la décision de poursuivre ou pas les affaires contentieuses en appel ou en cassation. Très rapidement, [P] m'est apparue dans l'incapacité d'élaborer une analyse juridique précise et cela même après plusieurs mois au sein du service. J'ai le souvenir d'une note demandée par le Directeur sur les règles de validation du service militaire par les régimes de retraite. Cette note était complètement erronée sur le fond et la forme laissait également à désirer tant il y avait des fautes de français. Le manque d'analyse ne provenait pas d'un problème de formation mais pleinement d'une incompétence en la matière. [P] finissait par déléguer systématiquement son travail, n'ayant pas les compétences requises pour exercer ses missions. Son incompétence aurait pu être compensée par des propositions d'organisation afin d'optimiser la qualité du service mais dans ce domaine, elle n'a pas apporté de plus-value à l'équipe également. Au contraire, son laxisme a engendré un surcroît de travail pour les collaborateurs. En exemple, l'activité de conciliateur qui lui était pleinement dévolue et qui n'a pas été traitée, si bien que la boîte mail collective de service dédiée à ces demandes, a été très vite saturée. Sur l'aspect contentieux également, elle n'a pas démontré son expertise. La plupart des dossiers ont continué à être traités par les collaborateurs sans appui technique de sa part alors que l'activité contentieuse devenait de plus en plus complexe'. - un tableau des 13 formations suivies par Madame [T] entre juin 2015 et janvier 2017. - l'offre du poste acceptée par Madame [T] et le curriculum vitae de cette dernière. - les 20 questions 'QCM' de l'examen TAD. Sur le grief relatif à la mésentente avec la hiérarchie : - le message de Madame [T] du 21 octobre 2016 adressé à Madame [F] à 17h10 : 'A la suite de ton message ci-dessous, nous devions recevoir ce jour, les 2/3 des questions ouvertes restant à corriger. Or, nous n'avons eu aucun message nous informant d'une mise à disposition des copies. [D] et moi devons y travailler impérativement lundi matin, nous viendrons donc les chercher. Bonne fin de journée et bon week-end. [D] et [P]'. - le mail de Madame [W] adressé à Madame [T] le 21 octobre 2016 à 19h46 : '[P], Sachant d'une part que RH a accepté de nous aider sur les corrections, et que d'autre part, je ne pense pas que vous ayez l'intention de corriger les 50 copies lundi, je considère que le ton que tu emploies (que vous employez) dans ton mail est inapproprié. Lors de vos prochains échanges avec RH sur ce sujet, je vous demande d'employer un ton plus approprié, qui démontre votre capacité à vous adapter, à prendre du recul, et à construire collectivement'. Sur le grief relatif à l'insuffisance managériale de Madame [T] : - les organigrammes de la sous-direction de la réglementation, du contentieux et de la communication du mois de décembre 2014 au mois d'août 2016. - l'attestation de Madame [Z], ancienne sous-directrice, qui indique : « Au cours des premiers mois de notre collaboration, j'ai pu apprécier son investissement et l'ai encouragée à progresser dans la maîtrise de la réglementation en s'appuyant sur ses collaborateurs et notamment sur son adjointe chargée de la former. Les livrables qu'elle me remettait les premiers mois étaient de bonne qualité, j'ai cependant réalisé par la suite qu'ils étaient systématiquement supervisés par son adjointe. Sur la fin de la période, elle m'a fait part de son inquiétude de perdre sa légitimité auprès de son équipe si elle ne gagnait pas son autonomie sur les analyses réglementaires. Elle a commencé à produire de manière autonome des travaux dont la qualité-sur le fond comme sur la forme- s'est révélée peu satisfaisante. A mon départ de la sous-direction, j'ai fait part à sa nouvelle responsable de mes doutes sur sa capacité à prendre la pleine mesure du poste ». - l'attestation de Madame [H] qui indique 'concernant la gestion des activités, j'ai remarqué un manque de rigueur et d'organisation de la part de Mme [T] avec des conséquences sur mes propres activités et organisation de travail mais aussi sur celles de l'ensemble du service. J'ai par ailleurs pu constater que Mme [T] a régulièrement cherché à déléguer à certains de mes collègues de service, des études ou des analyses qui lui étaient initialement dévolues (par exemple l'étude de la loi des finances). De mon point de vue, Mme [T] manquait de discernement concernant la priorisation des tâches (les siennes et celles du service) malgré les nombreuses alertes que nous lui faisions. En effet, l'équipe, dans un esprit de service, a toujours épaulé et conseillé Mme [T], non seulement pour l'organisation et le traitement des activités mais aussi pour lui éviter des déboires. Sur la gestion des activités du service, je dirais en conclusion que non seulement elle ne gérait pas sa propre activité et que cela avait pour conséquence de désorganiser l'ensemble du service mais aussi qu'elle en faisait beaucoup à sa tête malgré les éléments et les alertes que nous lui apportions également'. - l'attestation de Madame [G] qui indique : 'Mme [P] [T] transférait régulièrement à son équipe les interrogations réglementaires qui lui étaient directement adressées. Par ailleurs, lors de la réforme des retraites de 2017, Mme [P][T] n'a fait que suivre les analyses juridiques de l'équipe du service. Après son départ, l'ensemble du service a mené à bien les instructions juridiques et nous avons apporté des changements organisationnels ayant des impacts positifs sur la qualité de notre travail ; ce qui n'a pas été réalisé par Mme [P] [T]'. - le calendrier collectif indiquant des réunions 'bilatérales' et le mail de Madame [T] du 5 décembre 2016 à Madame [W] qui indique : « A la suite du mail sur le maintien RH 153, je souhaite t'informer sur mon activité avant notre bilatérale de jeudi ». - un récapitulatif des étapes de préparation de l'organisation de l'épreuve du TAD, un mail du 3 février 2016 adressé par Madame [W] à l'ensemble de ses collaborateurs, dont Madame [T], contenant « le planning 2016 concernant l'examen », un mail du 22 juillet 2016 précisant les dates de l'examen (15 Octobre) et demandant la transmission des sujets pour le 23 septembre, un mail du 10 août 2016 de Madame [W] qui propose d'associer à Madame [T] une salariée du service RH, un mail du 6 septembre 2016 de Madame [W] qui indique « Je suis bien sûr à votre écoute si vous avez besoins d'échanger sur les questions d'ici la semaine 39 », en suite du mail de Madame [X] récapitulant la répartition des tâches, un mail du 9 Septembre 2016 de Madame [W] dans lequel elle pose une heure de rendez-vous pour échanger sur le sujet à la demande de Madame [T] ; un mail du 26 septembre 2016 de Madame [W] dans lequel elle diminue le nombre de questions fermées de huit à six en raison du manque de temps, un mail du 27 Septembre 2016 aux termes duquel Madame [W] demande de l'aide à Monsieur [A], sous-directeur des services RH en ce qui concerne la correction des questions fermées et la liste des questions ouvertes. - un mail du 10 août 2016 de Madame [W] relatif à la préparation du plan formation 2016 et 2017, un extrait de la requête introductive d'instance de Madame [T] dans lequel Madame [T] reconnaît que : ' Elle n'en était pas ravie' ou que 'les sollicitations en urgence des autres Services ont pu la perturber dans l'organisation de son propre travail'. Sur le grief relatif à l' insuffisance professionnelle et opérationnelle : - concernant le dossier '[S]' des échanges de mails de novembre 2016 : * le mail du 10 novembre 2016 de Madame [W] à Madame [T] : 'Bonjour [P], La DSS m'a interrogée en début de semaine dans le cadre de la décision du Conseil d'Etat du 11 octobre 2016 l'affaire [S], décision qui a entaché d'illégalité la fameuse lettre ministérielle de 2002. Elle souhaiterait savoir comment nous allons mettre en oeuvre les suites à donner à cette décision. Il faudra stp me préparer un projet de réponse dans le courant de la semaine'. * le mail et la note en réponse de Madame [T] du 17 Novembre 2016. * le mail du 18 novembre 2016 de Madame [W] en réponse : 'Merci pour cette note, qui appelle de ma part les remarques suivantes : Sur le fond : - dans la mesure où l'on s'oriente vers une note, il faut alors faire une première partie qui décrive le sujet: qu'est-ce que l'affaire [S], que dit la circulaire de 2002, etc. En effet, cette note reprend les décisions du CE sans restituer le contexte et l'objet de l'affaire, il faut penser qu'elle pourra être lue par des personnes qui ne connaissent pas bien le sujet. Mais tu peux aussi procéder en deux étapes : d'abord faire un projet de réponse par mail à [K] [C], mon interlocutrice de la DSS qui m'a appelée sur ce sujet et qui semblait bien au courant de l'affaire, mais dans ce cas, inutile de reprendre toute la décision du CE ; puis faire une note complète dans une deuxième étape. - sur la dernière phrase, d'après ce que tu m'avais expliqué oralement, j'avais compris le contraire, à savoir prise en compte des périodes de service national d'agents SNCF ayant effectué leur service national en tant que militaire du fait qu'ils étaient alors à l'Ecole [3] (tu as écrit l'inverse) ... - que ce soit dans cette note ou dans un premier mail de réponse, il faudrait également apporter des éléments de réponse à la question de la DSS qui portait sur la suite que nous allions donner à l'affaire [S], avant d'évoquer les 5 dossiers contentieux. Evoquer également nos relations avec le SRE. Sur la forme : - ajouter pied de page avec sous-direction, service et date. - revoir certaines formulations, notamment dans la partie 2 (remplacer "cela veut dire', "malgré que") ; il y a également certaines formulations peut-être à revoir dans la partie 1 (ex: le CE a considéré que II d 'une part, aux termes de 1 'article 5 du code des pensions civiles et militaires que la période etc ...") A ta disposition pour échanger oralement sur ces remarques'. * un mail de relance de Madame [W] du 22 Novembre 2016. * un mail de Madame [T] du 23 novembre 2016 sur lequel il est indiqué 'réponses exactes sur le fond mais mal structurées' et le mail en réponse adressé par Madame [W] à la DSS. - concernant la réponse erronée apportée à une question relative à l'âge limite de maintien en service : un échange de mails entre Madame [T] et Madame [W] et le mail de Madame [W] du 19 octobre 2016 qui indique : 'Merci [P]. En fait, concrètement, vous me dites donc qu'un agent SNCF ne peut pas poursuivre son activité au-delà de l'âge limite, même si les deux parties sont d'accord, c'est bien cela ' Car au régime général où "l'âge limite' est donc de 70 ans, il ne semble que le salarié peut rester au-delà de 70 ans si les deux parties sont d'accord. En effet, l'article que tu évoques parle d'une possibilité et non d'une obligation. C'est le fait d'écrire "l'employeur met d'office le salarié d'office à la retraite" qui me fait douter' et des annotations manuscrites portées sur ce mail : 'réponse hors sujet. L'âge de 70 ans au régime général correspond à l'âge de 65 ans au régime spécial du fait de la différence de réglementation. Réponse inexacte : l'employeur peut mettre d'office le salarié à la retraite mais ne le fait pas obligatoirement'. - concernant l'affirmation erronée quant à l'existence d'une prescription dans le cadre des demandes de pension de réversion : un mail du 23 juin 2016 de Madame [T] qui indique : 'A la suite de ta demande, je te confirme que le droit à pension qui était soumis à l'ancienne prescription de droit commun de 30 ans est désormais soumis à la prescription, de 5 ans, ou de 20 ans maximum s'il apparaît que l'intéressé s'est retrouvé dans une des situations prévues au code civil susceptibles d'entraîner la suspension de la prescription' et des annotations manuscrites portées sur ce mail : 'réponse erronée'. - concernant la correction par Madame [T] à tort, d'un courrier produit par une de ses collaboratrices : le mail de Madame [W] du 29 novembre 2016 : 'j'ai apporté quelques modifications, surtout de forme, au courrier déjà modifié par [P]. Une question de fond toutefois : [R], vous aviez mis la date du 19 octobre 1999 ; [P], tu as corrigé pour mettre 1er octobre 1999. Le texte du PLFSS évoque bien la date du 19 octobre : ne faut-il pas mettre cette date''. Et la réponse par mail du 29 novembre 2016 de Madame [T] : '[B], je me suis trompée, c'est bien le 19 octobre 1999". - concernant la mauvaise qualité des notes de Madame [T] : un mail de Madame [W] du 28 juin 2016: '[P], J'ai regardé la nouvelle version de la note, je pense que nous ne nous sommes pas comprises. En sortant de la réunion de vendredi, nous sommes convenus de ne (re)faire qu'un seul document pour la DSS, avec tous les sujets à faire remonter. Il faut donc présenter comme suit (...)' et la réponse de Madame [T] '[B], Je t'adresse la note modifiée en ce sens. [P]'. * * * Madame [T] conteste les manquements qui lui sont reprochés. Elle fait valoir que : - le fait qu'elle aurait été « chaperonnée » par Mme [V] n'est démontré par aucune pièce versée au dossier et conteste avoir bénéficié d'un véritable tutorat comme il aurait été souhaitable qu'elle en bénéficie. - les 13 formations invoquées par l'employeur ne portent pas sur la réglementation du régime spécial et sont proposées à l'ensemble des agents. Il s'agit de formations connexes non spécifiques à son activité de responsable du service vieillesse. - concernant le manquement relatif à une mésentente avec sa hiérarchie : la cour constatera le caractère totalement subjectif du motif sans que l'on sache en quoi le ton employé aurait été « inapproprié voire irrespectueux ». Il apparaît que la seule mésentente alléguée concerne l'organisation de l'examen d'accès au grade de TAD et la charge de travail supplémentaire qui lui a été imposée, alors même que cette tâche incombait normalement au service RH formation, n'a jamais fait partie de ses taches contractuelles et pour laquelle elle n'a reçu aucune formation. L'employeur ne peut soutenir comme venant caractériser une insuffisance professionnelle le fait d'avoir sollicité du soutien pour accomplir cette tâche et encore moins d'avoir fait la démarche de venir elle-même chercher le reste des copies à corriger en octobre 2016 afin de pouvoir avancer sur la tâche à accomplir. L'ensemble des reproches formulés repose uniquement sur des ressentis de Madame [W] qui est à la fois juge et partie. La cour constatera que Madame [W] n'a fait qu'à elle ce reproche alors que le mail du 21 octobre 2016 était signé de « [D] et [P] ». Il n'est pas justifié par l'employeur que cette prétendue mésentente avec la hiérarchie et les autres services nuirait à l'avancement des dossiers ainsi qu'au pilotage et au suivi de l'activité du service qu'elle a dirigé. - concernant le manquement relatif à une insuffisance managériale : il y a lieu de s'interroger sur la valeur juridique de la charte évoquée par l'employeur, document interne non publié qui n'est ni une annexe au contrat de travail, ni un règlement intérieur. L'existence d'un 'tutorat' n'est pas prouvée par l'employeur et n'apparaît même pas dans le rapport d'entretien. La cour devra noter les appréciations positives de son entretien annuel du 29 janvier 2016 dont il ressort qu'elle était considérée comme parfaitement apte à l'animation d'une équipe avant l'arrivée de Madame [W] et que les faits reprochés se seraient produits à partir de septembre 2016, soit quatre mois à peine avant son licenciement. La fiche de poste qu'elle a régularisée en même temps que son contrat de travail fait indéniablement partie du bloc contractuel qui permet de définir l'étendue de ses missions et il appartient donc à l'employeur de démontrer que le travail lié à l'organisation de l'examen de 'TAD' correspondait à ses tâches contractuelles. Le fait qu'il lui soi demandé d'intervenir sur un sujet qui relève normalement d'un autre service rend également normal celui qu'elle le fasse remarquer et on ne peut conclure des éléments produits par l'employeur qu'elle aurait « renâclé » à la réalisation des tâches qui lui ont été confiées. Les attestations produites par l'employeur (Mesdames [Z], [V] et [H]) n'ont que peu d'intérêt car elles ont été manifestement rédigées sous la dictée de Madame [W] et ce qu'elles relatent ne s'est jamais traduit par des rappels à l'ordre ou des avertissements. Les calendriers versés aux débats concernant les réunions 'bilatérales' ne prouvent pas que les réunions se sont tenues, qu'elle y a participé et qu'un compte rendu a été établi. Le grief d'une certaine inertie, d'une absence d'anticipation des problématiques, restant dans l'attente de directives de sa hiérarchie est subjectif et non matériellement démontrable et vérifiable d'autant qu'il n'a jamais été formulé auprès elle avant la tenue d'un entretien préalable à son licenciement. Elle n'était pas pilote de la mission d'organisation d'examen mais a été simplement consultée pour rédiger les épreuves et corriger les copies ; un retro planning établi en mars 2016 précisait expressément que le service RH formation devait revenir vers elle en juin 2016, délai non respecté par ce service ; elle n'était pas destinataire du mail du 22 juillet 2016 (adressé déjà avec un mois de retard) par lequel ce service communiquait sur la préparation des sujets pour l'examen et Madame [X], expérimentée sur ce sujet, lui a proposé une réunion avec le service RH formation le 23 août 2016 pour éclaircir certains points relatifs aux épreuves. Elle n'a donc pas adopté d'attitude attentiste comme cela lui est reproché, mais au contraire une démarche proactive à l'origine du succès de l'examen, avec le peu de temps dont elle disposait pour s'y consacrer. Concernant la réalisation de travaux au sein de son service, elle s'inscrit en faux à l'encontre des propos qui lui sont prêtés qui n'ont jamais été les siens et indique avoir été mécontente de n'avoir été prévenue que deux jours avant la réalisation de travaux impactant fortement son service, ayant elle-même eu à supporter le mécontentement de son équipe quant au dérangement provoqué. Concernant les entretiens annuels des salariés, elle conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés (« les EA sont le dernier de mes soucis ») et rappelle qu'elle devait travailler sur trois sujets (plan de formation, fiches de poste et TAD), qu'elle a dû replanifier son activité et prioriser ses dossiers, le délai accordé étant très court. Alors qu'il lui est reproché de ne pas déléguer assez à son équipe ce qui aurait eu pour effet de désorganiser son service, l'employeur conclut dans le même temps que « il est constant que Mme [T], qui n'arrivait pas gérer la charge de travail qui lui incombait, soit déléguait immédiatement les tâches lui incombant à ses collaborateurs' ». Elle rappelle que la décision de déléguer lui appartenait à elle-seule, que si elle organisait peu de réunions de service c'est du fait de sa charge de travail et que, dans l'optique d'une bonne gestion de son service, elle a jugé prioritaire de gérer les dossiers contentieux. - concernant le manquement relatif à l'insuffisance professionnelle opérationnelle : concernant le dossier « [S] », c'est Madame [W] elle-même qui s'est engagée unilatéralement dans les délais de réponse aux questions de la DSS et ce alors même qu'elle savait qu'elle était en congés ; qu'à son retour, elle a immédiatement préparé un projet de réponse à la DSS qu'elle a transmis à Madame [W] qui l'a validé pour ensuite la remettre à la DSS ; elle ne peut donc se voir reprocher quoi que ce soit sur ce point. Elle conteste les erreurs qui lui sont reprochées, précise qu'elle n'a eu aucun retour à ce sujet et l'erreur de date qui lui est reprochée est une erreur de frappe au demeurant sans conséquence. Son travail était de donner des réponses à des questions juridiques, pas à réécrire la doctrine existante. Madame [T] conclut également que si l'employeur prétend ne l'avoir pas licenciée pour des raisons disciplinaires, le ton de la lettre de licenciement et le grief d'une mésentente hiérarchique témoignent du contraire. L'employeur invoque des faits remontant à juillet 2016 alors même que ne peut être sanctionné un comportement fautif vieux de plus de deux mois par rapport à l'engagement de la procédure de licenciement. Elle considère que la décision de la licencier repose sur une décision unilatérale de Madame [W]. Madame [T] produit les éléments suivants : - son entretien annuel d'évaluation du 29 janvier 2016 mené par Madame [W] et qui conclut : '[P] a pris son poste il y moins d'un an. Elle a fait preuve d'un fort investissement dans l'acquisition de connaissances et la prise en main de sujets nouveaux pour elle. Tous les objectifs ont été atteints. Elle a su montrer une bonne aptitude à l'animation d'une équipe. La poursuite de sa montée en compétences lui permettra d'acquérir d'avantage d'assurance et d'esprit critique pour améliorer la qualité de ses livrables'. - le mail de Madame [Y] du 14 décembre 2016 qui indique : « je tenais à vous remercier pour le temps que vous avez bien voulu consacrer sur le sujet des forfaits d'adaptation au poste de travail à attribuer dans le cadre du plan de formation. J'ai bien pris en compte les observations constructives apportées lors de nos échanges ». - un courrier daté du 11 janvier 2017 qu'elle a adressé à la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF indiquant 'suite à mon entretien préalable à mon licenciement d'hier, le compte rendu rédigé conjointement avec le délégué du personnel vous sera transmis vendredi' et un mail du 13 janvier 2017 qui indique 'veuillez trouver ci-joint le compte rendu de l' entretien préalable au licenciement du mardi 10 janvier 2017 à 11h30". - un certificat médical du 26 octobre 2017 du docteur [E] qui indique que Madame [T] souffre d'un état dépressif majeur dont le facteur déclenchant est une 'situation professionnelle ressentie par la patiente comme difficile, d'après ses dires'. * * * Il ressort de la lettre de licenciement que le motif invoqué par l'employeur est celui de l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. En l'espèce, sous couvert d'un intitulé 'mésentente avec votre hiérarchie' (manquement évoqué par la salariée et qu'elle considère comme étant disciplinaire), il ressort de l'examen de la lettre licenciement et de ce motif que l'employeur reproche, en fait, à Madame [T], en raison de divers comportements jugés non conformes à sa classification de cadre et aux responsabilités qui en découlent, son incapacité à se situer dans une structure hiérarchique, ce qui relève assurément d'un motif lié à une insuffisance professionnelle comme étant une manifestation de l'inadaptation de la salariée à son emploi. Il en résulte que la prescription des faits fautifs de l'article L.1332-4 du code du travail n'a pas lieu à s'appliquer en l'espèce. En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, s'il est constant que le juge n'a pas à substituer son appréciation à celle de l'employeur sur les aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi du salarié, il lui appartient néanmoins d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de vérifier que l'insuffisance repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En l'espèce, si l'organisation de l'examen d'accès au grade de 'TAD' ne fait effectivement pas partie des attributions de Madame [T], il convient de relever qu'il a été uniquement demandé à la salariée une participation ponctuelle et limitée à la préparation d'une liste de questions relevant de son domaine de compétences et à la correction d'une partie des copies. Cette tâche ne nécessitait pas d'action de formation, comme le prétend Madame [T], mais une coordination entre les services, dont il est démontré qu'elle a bien eu lieu au travers des réunions qui ont été organisées. Si la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF ne produit pas d'éléments se rapportant aux faits du 25 octobre 2016 évoqués dans la lettre de licenciement, il est justifié, au regard des mails qui ont été échangés (notamment au mois de septembre 2016 avec Madame [W]) et des réunions qui ont été organisées entre les services pour finaliser leur participation à la préparation de l'examen, que le ton injonctif employé par Madame [T] dans le mail du 21 octobre 2016 qu'elle a adressé à Madame [F] a pu être considéré par l'employeur comme inapproprié comme démontrant l'incapacité de Madame [T] à prendre du recul et à 'construire collectivement', attitudes légitimement attendues de son statut de cadre et des responsabilités qui en découlent, d'autant que les remarques de Madame [W] ('je ne pense pas que vous ayez l'intention de corriger les 50 copies lundi') ne sont pas strictement contredites par la salariée. Concernant le manquement relatif à une insuffisance managériale, la cour note que Madame [T] présente bien des conclusions tendant à revendiquer le fait que l'organisation de l'examen 'TAD' ne relève pas de ses prérogatives professionnelles. De même, les divers mails produits démontrent que, dès le mois de février 2016, Madame [W] avait transmis à ses collaborateurs le planning 2016 concernant ledit examen et que Madame [T] n'a pas anticipé l'exécution du travail qui lui avait été demandé. Madame [T] ne produit aucune pièce qui permettrait de démontrer, comme elle le prétend, qu'elle a été 'dans une démarche proactive à l'origine du succès de l'examen'. Par contre, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF ne produit pas de pièce démontrant le fait que Madame [T] se serait emportée devant témoins au moment de l'annonce de l'exécution de travaux dans son service ni qu'elle aurait dit que les 'EA sont le dernier de mes soucis' ou qu'elle aurait eu des réactions de panique. De même, l'employeur ne peut reprocher à sa salariée de lui rappeler, dans un mail du 5 décembre 2016, le nombre des tâches qu'elle doit encore accomplir alors qu'il lui est demandé en urgence de répondre, même par oui ou par non, à une question technique qui nécessite des recherches. Néanmoins, Madame [T] ne conteste pas le manquement évoqué relatif à une insuffisance d'organisation des réunions de service et elle se contente de procéder par affirmation pour tenter d'en justifier la cause, à savoir une charge de travail qui l'obligeait à prioriser alors même qu'elle n'a jamais alerté son employeur sur la nécessité qu'elle invoque de 'prioriser' certaines tâches au détriment de celles de l'animation de son service. Concernant le manquement relatif à une insuffisance professionnelle opérationnelle, les échanges de mails de novembre 2016 démontrent une insuffisance du travail attendu de la part de Madame [T] dans le dossier '[S]', tant sur le fond que sur la forme, ce qui a contraint Madame [W] à faire de longues observations puis à adresser une relance à la salariée. Il en est de même des mails des 23 juin 2019, 28 juin 2016, 19 octobre 2016 et 29 novembre 2016 qui démontrent les erreurs et imprécisions des travaux fournis par Madame [T] qui ont été signalées par sa supérieure hiérarchique. Madame [T] n'a pas contesté certaines de ces critiques puisque, notamment, elle a répondu par mail du 28 juin 2016 à Madame [W] '[B], Je t'adresse la note modifiée en ce sens. [P]'. Madame [T] reconnaît, concernant la problématique de l'interprétation de l'article 20 qu'elle avait été prise en charge par une de ses collaboratrices dont elle avait validé les conclusions. Les éléments versés démontrent également que Madame [T] produisait des notes qui présentaient d'importants défauts de structuration et qui pouvaient consister en de simples 'copier/coller' d'articles de doctrine, Madame [T] ne contestant pas ce dernier point. L'entretien annuel d'évaluation de Madame [T] du 29 janvier 2016 fait d'ailleurs état de la nécessité, pour la salariée, de la poursuite d'une montée en compétences et de l'acquisition d'une assurance et d'un esprit critique pour améliorer la qualité de ses livrables. Il en résulte également qu'il n'existe pas de discordance entre les appréciations de l'entretien d'évaluation, qui datent du début de l'année 2016, et la constatation d'une insuffisance professionnelle au fur et à mesure de l'exécution du contrat de travail. Il est établi par l'employeur que Madame [T] a bien bénéficié, entre juin 2015 et janvier 2017, de 13 formations en relation directe avec ses compétences ('manager', 'maîtrise du temps', 'séminaire cadre' 'sup entretien annuel', 'conduite de réunion', 'réglementation', etc...). De même, il ressort de l'attestation de Madame [Z] que Madame [V], salariée expérimentée du service, a apporté une aide à Madame [T] dès son entrée en fonction. De plus, le calendrier commun et le mail de Madame [T] du 5 décembre 2016 démontrent bien que Madame [W] organisait régulièrement des 'réunions bilatérales' au cours desquelles Madame [T] recevait un soutien dans l'exécution de ses tâches. Il en résulte que la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF démontre qu'elle a laissé le temps à Madame [T] de s'adapter à son poste et lui a donné les moyens d'y parvenir. Madame [T], qui invoque sa charge de travail, procède par affirmation et ne démontre pas que cette charge de travail était incompatible avec le niveau de travail qui était exigé par l'employeur alors qu'il ressort des pièces du dossier que Madame [T] était assistée d'une équipe de juristes et qu'elle n'a occupé que le poste du service juridique vieillesse. Ainsi, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF démontre suffisamment l'incapacité objective et durable de Madame [T] à exécuter de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, les éléments produits par Madame [T] ne permettant pas de démontrer le contraire. Cette incapacité est attestée par Madame [Z], ancienne sous-Directrice, qui précise qu' à son 'départ de la sous-direction, (j'ai) fait part à sa nouvelle responsable de (mes) doutes sur sa capacité à prendre la pleine mesure du poste' et par Madame [H] qui indique avoir 'remarqué un manque de rigueur et d'organisation de la part de Mme [T] avec des conséquences sur mes propres activités et organisation de travail mais aussi sur celles de l'ensemble du service'. Contrairement à ce que prétend Madame [T], ces attestations présentent un intérêt évident à la solution du litige dès lors qu'elles sont précises, circonstanciées et relatent ce que leurs auteures ont vu ou entendu lorsqu'elles ont été amenées à travailler avec Madame [T] et caractérisent le fait que l' insuffisance professionnelle de Madame [T] a perturbé la bonne marche de l'entreprise. Enfin, si les motifs de l' insuffisance professionnelle de Madame [T] ont été constatés par Madame [W], en sa qualité de supérieure hiérarchique, la décision de licencier Madame [T] a bien été prise par l'employeur et par Monsieur [U], directeur, qui a signé la lettre de licenciement. * Madame [T] fait état, à la fin de ses conclusions, de l'existence d'un harcèlement moral sans toutefois invoquer de lien avec son licenciement, notamment une demande de nullité de celui-ci. Elle soutient que la flagrante discordance entre le compte rendu d'entretien annuel et la litanie des motifs de la lettre de licenciement témoigne d'un acharnement alors qu'elle n'a jamais reçu le moindre support de sa hiérarchie depuis l'entrée en fonction de Madame [W]. Le fait d'exiger qu'elle fournisse ses explications le lendemain même de l'entretien préalable, sans lui accorder un minimum de délai, témoigne une nouvelle fois de cet acharnement, d'autant que le compte rendu a été adressé le 13 janvier 2017 comme annoncé, à 14h43 et la lettre de licenciement a été adressée sans que soient prises en compte ses explications. Or, il a été relevé par la cour qu'il n'existait pas de discordance entre les appréciations de l'entretien d'évaluation, qui datent du début de l'année 2016, et la constatation d'une insuffisance professionnelle au fur et à mesure de l'exécution du contrat de travail et alors même que insuffisance professionnelle avait déjà été détectée par Madame [Z], sa précédente supérieure hiérarchique. De même, il a été jugé que Madame [T] avait reçu des formations et un soutien technique de sa supérieure hiérarchique et de l'équipe qu'elle dirigeait. Le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, les motifs sur lesquels il s'appuie ne peuvent caractériser un acharnement, même s'ils sont pluriels. Enfin, l'employeur a respecté la procédure de licenciement et, au surplus, a accepté la demande de Madame [T] de lui adresser un compte rendu écrit pour le lendemain. Madame [T], unilatéralement, a écrit à l'employeur pour lui signifier qu'elle adresserait ce compte rendu, non pas le 11 janvier comme convenu, mais le 13 janvier 2017. Il ressort de la lettre de licenciement que la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF a pris en considération cette demande jusqu'en fin de matinée du 13 janvier. Ce fait unique ne caractérise ni un acharnement ni un harcèlement moral au sens de la loi. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et Madame [T] sera déboutée de sa demande au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution abusive du contrat de travail. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de laisser à la charge de la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF les frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de Madame [T], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré sauf en sa disposition ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution abusive du contrat de travail, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Madame [P] [T] est fondée sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Madame [P] [T] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Madame [P] [T] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction