Cour d'appel, 20 décembre 2024. 23/01315

ARRÊT DU 20 Décembre 2024 N° 1684/24 N° RG 23/01315 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VFDW VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 21 Septembre 2023 (RG F21/00302 -section ) GROSSE : aux avocats le 20 Décembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. LOGINOV FORMATION [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Etienne PRUD'HOMME, avocat au barreau d'ARRAS INTIMÉE : Mme [D] [F] épouse [P] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Sébastien HABOURDIN, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Novembre 2024 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 octobre 2024 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société LOGINOV FORMATION a engagé Mme [D] [F] épouse [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2013 en qualité de responsable pédagogique, position F statut cadre de la convention collective nationale des organismes de formation. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 29 mars 2018. Le 20 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre datée du 19 août 2020, Mme [D] [F] épouse [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Se prévalant d'une situation de harcèlement moral et sexuel, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnitées consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [D] [F] épouse [P] a saisi le 15 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Lens qui, par jugement du 21 septembre 2023, a rendu la décision suivante : -Dit que Mme [D] [F] épouse [P] a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement moral Condamne la S.A.S. LOGINOV FORMATION à régler à Mme [D] [F] épouse [P] les sommes suivantes : - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement. - 8850 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 885 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis - 2000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Précise que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal ; - à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale - à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme. -Rappelle que la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 15 du Code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l'article R.1454-28 ; -Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement -Fixe la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 2950 euros bruts -Met à la charge de S.A.S. LOGINOV FORMATION la totalité des dépens -Déboute les parties de leurs autres demandes La SAS LOGINOV FORMATION a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 16 octobre 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 juin 2024 au terme desquelles la société LOGINOV FORMATION demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : -INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de LENS en date du 21 septembre 2023, Statuant à nouveau, -JUGER le licenciement de Madame [D] [P]-[F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; -DEBOUTER Mme [D] [P]-[F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; -CONDAMNER Mme [D] [P]-[F] à verser à la société LOGINOV FORMATION une somme de 4.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; -La CONDAMNER aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, la société LOGINOV FORMATION expose que : -Mme [D] [P] n'a pas été victime d'agissements de harcèlement sexuel en 2016, en ce que Mme [I], la dirigeante de l'entreprise, n'a jamais été informée de difficultés de cet ordre liées à M. [M] [K], qu'aucune minimisation n'a été faite, que Mme [I] a, toutefois, sensibilisé son collaborateur sur l'attitude à adopter à l'égard de ses collègues de travail, qu'aucune autre difficulté n'a jamais été remontée depuis lors, qu'en tout état de cause, l'enquête pénale a été classée sans suite et que l'employeur a accompli les diligences nécessaires face aux informations communiquées à l'époque, ce d'autant qu'aucun courrier ne lui a été adressé afin de dénoncer ces agissements. -La société n'a pas manqué à son obligation de prévention. -La salariée n'a pas non plus été victime de harcèlement moral, dès lors que Mme [P] ne justifie d'aucun élément de fait laissant supposer un harcèlement moral, que l'employeur n'a jamais eu connaissance de ce que l'intéressée se trouvait en arrêt maladie pour burn out consécutif aux conditions d'exécution du contrat de travail, qu'elle a soit mal interprété les instructions ou demandes légitimes de son employeur dans le cadre du contrat de travail soit les instrumentalise à dessein pour les besoins de la procédure, qu'aucun acharnement n'est établi, que dès que l'entreprise a eu connaissance de difficultés entre Mme [P] et M. [R], il est intervenu et a organisé une réunion, prenant les mesures nécessaires pour mettre fin à l'incident et rappelant chacun des salariés à ses obligations. -Par ailleurs, les éléments médicaux ne démontrent pas que l'état de santé de Mme [P] trouverait son origine dans les conditions d'exécution de la relation de travail et l'attestation du psychologue viole le code de déontologie de la profession et doit être écartée des débats. - Le licenciement ne peut, dès lors, être frappé de nullité. -Subsidiairement, en cas de nullité du licenciement, Mme [P] ne justifie pas de son préjudice, ayant immédiatement retrouvé un emploi, après une reconversion dans le cadre de son CIF. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 mars 2024, dans lesquelles Mme [D] [F] épouse [P], intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société LOGINOV FORMATION à verser à Mme [P]-[F] la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour nullité de licenciement. - Statuer à nouveau sur ce point. - Condamner la société LOGINOV FORMATION à payer à Madame [P]-[F] la somme de 35 400 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité du licenciement. - Condamner la société LOGINOV FORMATION à payer à Madame [P]-[F] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel. - Laisser les dépens à la charge de la société LOGINOV FORMATION. A l'appui de ses prétentions, Mme [D] [F] épouse [P] soutient que : -Elle a été victime de harcèlement sexuel au travers des agissements de M. [K], ce tout au long de l'année 2016, en ce que celui-ci n'a eu de cesse de l'inviter à déjeuner ou de lui proposer des massages ce qu'elle refusait, qu'il a usé de stratagème pour se retrouver seul avec elle dans une pièce sombre, qu'il l'a embrassée dans le cou par surprise, qu'il a reconnu les faits en présence de la directrice mais n'a fait l'objet d'aucune enquête ni sanction, qu'après la révélation des faits, il a été envoyé avec elle en déplacement et que si l'enquête pénale a été classée sans suite, aucune investigation réelle n'a été menée. -Elle a, par ailleurs subi des agissements de harcèlement moral en ce que son employeur lui a, à plusieurs reprises adressé des remarques dénigrantes sur la qualité de son travail ou son attitude, ce de manière injustifiée, qu'elle a vu ses missions s'appauvrir à compter de 2017 pour tendre vers un poste de secrétaire standardiste, que chaque dossier traité était repris pour modifier les tournures de phrases, le style, que certains salariés l'insultaient, et que ces agissements ont eu des incidences fortes sur son état de santé ayant souffert d'un syndrome post-traumatique. -Il n'y a pas lieu d'écarter des débats certaines attestations au seul motif que les témoins n'ont connu qu'indirectement les faits relatés. -L'inaptitude résulte du comportement de l'employeur et des agissements de harcèlement subis, de sorte que le licenciement est nul. -Elle doit, ainsi, se voir accorder des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, pour harcèlement moral et pour licenciement nul, outre une indemnité compensatrice de préavis de trois mois. La clôture a été prononcée par ordonnance du 24 octobre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande de mise à l'écart de certaines attestations : Il résulte des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile que «L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.». Les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations, il appartient au juge d'apprécier souverainement si les pièces soumises à son examen présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l'article 202 sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie adverse. En l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter les attestations produites au motif que certains attestants n'auraient pas été témoins directs des faits. En effet, si certains témoignages relatent les confidences réalisées par Mme [F] [P] concernant les faits de harcèlement dénoncés, ceux-ci témoignent surtout, dans ce contexte, de la dégradation progressive et importante de l'état de santé de l'intéressée, éléments qui se trouvent confortés par les pièces médicales versées. Dans le même sens, si la société LOGINOV FORMATION conteste le document établi par M. [L] [E] se prévalant de la violation du code de déontologie des psychologues, l'intéressé ne s'est jamais prévalu de ladite qualification exerçant uniquement en qualité de psychothérapeute, profession ne relevant pas du code de déontologie précité. Par ailleurs, ce document se contente de faire état des symptômes subis par Mme [F] épouse [P] et du lien fait par celle-ci avec son activité professionnelle et un harcèlement allégué, éléments qui se trouvent confortés par les autres éléments médicaux produits. La société appelante est, par conséquent, déboutée de sa demande de rejet de certaines attestations. Sur le harcèlement sexuel : En vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] [F] épouse [P] verse aux débats de nombreuses pièces desquelles il résulte que : -Alors qu'elle s'apprêtait courant 2015 à devoir travailler avec M. [M] [K], elle a été informée d'attitudes problématiques de l'intéressé par le passé et de ce qu'elle devait faire attention à elle et se méfier (SMS de «[S]» : «méfie-toi de lui il fait tous ces coups en douce ne lui fait pas confiance»). - Elle a déposé une main-courante le 9 juillet 2018, dans un contexte de chômage de son époux et de crainte quant à la possible perte de son propre emploi en cas de dénonciation, puis une plainte le 30 mai 2020 pour harcèlement sexuel à l'encontre de M. [M] [K]. Dans le cadre de ces deux démarches, elle a relaté, d'une façon identique, avoir constaté qu'à compter de mars 2016, l'intéressé est devenu tactile avec elle, cherchant en permanence des contacts physiques et lui demandant régulièrement une date afin de l'emmener au restaurant, lui proposant, par ailleurs, des massages et se comportant de façon malsaine à son égard. M. [K] a, en outre, cherché à se trouver seul avec elle sans lumière, alléguant un faux problème électrique. Le 18 mars 2016 puis le 24 juin 2016, il l'a embrassée, par surprise dans le cou, sans son consentement. Mme [P] indique, par ailleurs, avoir dénoncé les faits auprès de M. [C] [V] et de la co-gérante, Mme [B] [U], une rencontre ayant, ensuite, été organisée courant août 2016 entre Mme [P] et M. [K], lequel n'a pas nié les faits et ne s'est pas senti coupable. La co-gérante a alors dit à l'intention de la salariée «ce sont des choses qui arrivent», avant de les envoyer tous deux les 1er et 2 septembre 2016 en déplacement à [Localité 5], au cours duquel M. [K] a tenté de lui masser le cou alors qu'ils se trouvaient tous deux dans un parking. -M. [C] [V], ancien employé de l'entreprise, confirme dans une attestation avoir été informé en 2016 qu'il y avait eu une confrontation entre [M] [K] et [D] [F] organisée par [UC] [I] concernant des faits de harcèlement sexuel. Il explique surtout ne pas avoir été étonné puisque plusieurs apprenantes étaient déjà venues le voir pour se plaindre du comportement de ce formateur. Il décrit, ainsi, : «-2 apprenantes avec un groupe GEIQ BOULANGER : des coups de téléphone et SMS pour aller boire un verre. Apprenantes qui d'ailleurs se sont plaintes un jour d'entretien individuel au sein de LOGINOV FORMATION. Donc direction au courant. -La dame qui faisait à mon époque le ménage au sein des locaux LOGINOV FORMATION site de [Localité 2] qui avait peur de se retrouver seule avec lui, -une apprenante du premier groupe avec VIAPOST en région lyonnaise : [M] [G] lui aurait touché la poitrine et menacé vis-à-vis du label compagnon ([B] [U] et [W] [T] au courant puisqu'un jour de tension je les avais informé) (') en réponse de la co-présidente [B] [U] j'ai eu «nous mettons des choses en place donc bien au courant du comportement de [M] [K] ('). [ZS] [O], [UC] [I] et [B] [U] étaient à l'époque bien au courant de cette situation mais n'ont jamais rien fait sur ce sujet. La seule chose que je pouvais entendre de la part de [B] [U] et de [ZS] [O] est que [D] [F] était une allumeuse. (')». -Dans le même sens, [N] [J] témoigne qu'en 2016 on lui a rapporté le comportement inapproprié de [M] [K] envers deux apprenantes. -Mme [X] [Y] atteste, pour sa part, avoir elle-même été victime d'attouchements sexuels de [M] [K], expliquant avoir été invitée par celui-ci pour lui montrer un diaporama destiner à apaiser son stress face aux entretiens d'embauche auxquels elle devait participer lui déclarant alors «mais il n'y a pas de raison, tu es intelligente, réactive, belle avec une poitrine de dingue» en enfonçant avec force sa main par le col de son débardeur. Choquée et surprise, elle indique l'avoir repoussé et précise même qu'il voulait la faire entrer de force dans sa chambre d'hôtel, la prenant par les mains puis les poignets et l'embrassant de force. Elle indique l'avoir repoussé et avoir fondu en larmes de dégoût. Par la suite, elle explique avoir remarqué que M. [O] couvrait les torts de [M] [K] lui faisant miroiter la perspective d'un bon poste pour qu'elle reste discrète. - Le 24 avril 2018, elle s'est vue adresser une lettre recommandée avec accusé de réception par son employeur au terme de laquelle il lui était notamment reproché des incidents avec [M] [K] «qui détériorent fortement l'ambiance de travail» mais surtout d'avoir dénoncé des prétendus faits de harcèlement sexuel à l'égard de ce dernier («je t'indique avoir été particulièrement étonnée des prétendus faits de harcèlement que tu imputes à [M], dans ton dernier email, sous entendant que j'avais en son temps couvert cette situation, alors que de toi-même tu ne m'avais jamais informée d'une telle situation. Je suis d'autant plus étonnée dans la mesure où je vous vois travailler ensemble et je constate que vous entretenez rapports cordiaux sans difficulté apparente»). -Mme [D] [F] épouse [P] produit également deux courriers adressés l'un au médecin de la CPAM le 7 janvier 2019, l'autre à son employeur Mme [UC] [I] le 30 mars 2020 décrivant notamment le harcèlement sexuel subi de la part d'un formateur et le fait de ne pas avoir été prise au sérieux, la société n'hésitant pas à l'envoyer en formation avec ce dernier. -Les différents arrêts de travail dont a fait l'objet Mme [F] démontrent, par ailleurs, que le motif était toujours lié à une anxiété, un syndrome anxio-dépressif, un burn out lié à un harcèlement au travail. -Plusieurs certificats médicaux établis par le psychiatre de la salariée (Dr [H]), un psychothérapeute (M. [L] [E]), un psychologue (M. [Z]) témoignent d'un suivi depuis juillet 2017 et qui se trouvait encore en cours pour le suivi psychiatrique en octobre 2022. Ces éléments font état d'un syndrome anxio dépressif consécutif à un harcèlement psychologique et sexuel subi au sein de l'entreprise depuis 2016, avec des troubles du sommeil, une récurrence des évènements vécus au travers de rêves désagréables, des sentiments d'humiliation, de honte, d'impuissance à gérer ces évènements, outre une altération de l'estime de soi, perte de désir et d'intérêt pour le travail se traduisant par un désinvestissement professionnel et des crises d'angoisse. - Plusieurs proches de Mme [F] décrivent la dégradation progressive de l'état de santé psychologique de l'intéressée, dans un contexte de harcèlement sexuel, d'insultes et de pressions. Certains font état d'une instabilité émotionnelle, de pleurs fréquents et d'un repli sur elle-même, notamment face à l'inaction de son employeur. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [D] [F] épouse [P] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel au sens des dispositions précitées du code du travail. De son côté, la société LOGINOV FORMATION à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que Mme [I], dirigeante de l'entreprise, n'a jamais été informée de difficultés liées à un harcèlement sexuel de M. [M] [K]. Or, le témoignage précité de M. [V] et les propres déclarations de l'employeur dans ses conclusions attestent de l'organisation, courant 2016, d'une réunion avec les deux protagonistes pour sensibiliser M. [K] sur l'attitude à adopter à l'égard de ses collègues de travail, ce qui implique nécessairement la connaissance par la société LOGINOV FORMATION de comportements déplacés de ce dernier. Par ailleurs, les propos tenus par Mme [I] à la fin du courrier recommandé adressé à Mme [F] le 24 avril 2018 témoignent de ce que cette problématique de harcèlement sexuel a, de nouveau, été évoquée à cette période par l'intimée, sans qu'aucune réaction ni enquête ne soit menée au sein de l'entreprise, à l'exception des reproches mentionnés au sein de ladite missive à destination de la salariée, traduisant une minimisation évidente des faits confortée par le témoignage de M. [V] qui atteste avoir entendu Mme [B] [U] et M. [O] qualifier Mme [F] d'«allumeuse». En outre, il n'est justifié par l'employeur d'aucune mesure mise en 'uvre pour prévenir les faits de harcèlement sexuel ou encore investiguer sur l'attitude déplacée de M. [K] à l'égard de la gent féminine pourtant portée à la connaissance de l'employeur et de différents supérieurs hiérarchiques à plusieurs reprises et concernant des personnes différentes. Et si la société LOGINOV FORMATION se prévaut du classement sans suite de la procédure pénale, l'infraction étant insuffisamment caractérisée, il résulte des procès-verbaux de police obtenus par Mme [D] [F] épouse [P] que le mis en cause n'a jamais été entendu. Enfin, l'unique attestation versée aux débats établie par Mme [B] [U] dont il est établi qu'elle avait également connaissance des faits de harcèlement sexuel dénoncés et qui témoigne du contraire ne sont pas de nature à remettre en cause les agissements harcelants établis. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel subi par Mme [D] [F] épouse [P] est donc établi. L'intéressée démontre, par ailleurs, avoir subi un préjudice moral important ayant profondément dégradé son état de santé et nécessité un suivi psychiatrique et psychologique sur le long terme. La cour fixe, par suite, à 6000 euros le montant des dommages et intérêts dus à l'intimée à cet égard. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] [F] épouse [P] produit aux débats de nombreux éléments desquels il résulte que : -Elle a été victime d'agissements de harcèlement sexuel de la part de M. [M] [K] qu'elle a dénoncés à son employeur, sans que celui-ci ne prenne aucune mesure pour y mettre un terme et n'hésitant pas à l'envoyer en déplacement à [Localité 5] sur plusieurs jours avec ce dernier. -Son employeur a envoyé un mail collectif la mettant en cause concernant la réunion de fin d'année, Mme [I] informant, alors, toute l'entreprise de ce qu'au regard de l'absence de [D] [F] épouse [P] et afin que tout le monde puisse être présent, celle-ci était reportée au 30 décembre 2017. Il est également justifié que le jour de cette réunion un échange de SMS est intervenu entre Mme [I] et l'intimée, cette dernière indiquant être partie tôt en évitant le moment festif organisé afin que «l'acharnement cesse» à son encontre. -Elle a fait l'objet de reproches infondés de la part de M. [O] concernant la validation du planning des entretiens en janvier 2018, celui-ci lui reprochant alors de ne pas les avoir fait valider, de ne pas travailler dans l'anticipation, la communication et le professionnalisme, alors même que l'intéressée justifie de l'envoi d'un mail le 18 décembre 2017 confirmant la validation des dates d'entretien envoyées précédemment et les invitant à les enregistrer. -M. [C] [V], ancien salarié, témoigne de ce que Mme [B] [U], co-présidente, était «une personne que je qualifierai de lunatique. Elle avait pris [D] [F] en grippe et pourquoi on ne sait pas. Peut-être pour cacher son incompétence à gérer les choses. Pour [B] [U], [D] [F] était désorganisée et avec les dires de l'époque une incompétente». Il décrit, par ailleurs, la salariée comme une «personne qui pour moi a toujours bien fait son travail malgré le fait qu'elle était fâchée avec le rangement. Personne sur qui il était facile de rejeter les fautes puisqu'au centre de tout et [B] [U] ne se gênée pas». - Mme [D] [F] épouse [P] a reçu le 20 mars 2016 plusieurs mails de M. [A] [R], joints en copie à l'employeur, au terme desquels celui-ci écrit «En conclusion, le formateur est perfectible, doit s'améliorer chaque jour mais il est difficile de s'entendre dire qu'il n'est pas pro dans la bouche d'une personne qui rentre chaque soir chez elle, pose son postérieur sur une chaise 7heures par jour et ne compte que sur la matière grise des autres» ou encore «Tes jugements de valeur ne m'intéressent pas. D'ailleurs si nous avions la même conscience professionnelle que toi nous pointerions tous au chômage. (') Enfin, je vais effectivement devoir faire appel à ma matière grise au vu de la tristesse des ECF que tu as envoyés ('). -Suite à la réponse apportée par Mme [D] [F] épouse [P], son employeur a organisé une «confrontation générale» à laquelle elle a refusé d'assister, celle-ci devant se faire en présence de Mme [I], Mme [U], M. [O] et M. [R] puis a adressé à la salariée et à M. [A] [R] une lettre recommandée avec accusé de réception le 24 avril 2018. -La lettre recommandée adressée à Mme [D] [F] épouse [P] comportait une page et demie et lui reprochait de détériorer fortement l'ambiance de travail, de stigmatiser le manque de professionnalisme de certains par l'envoi de mails violents et insultants, lui demandant d'adopter un ton courtois avec [A] [R], lui demandant de signaler tout problème, lui reprochant son refus de discuter avec ce dernier lors de la réunion prévue et le fait d'avoir elle-même tenu des propos insultants et déplacés et de s'être plainte d'agissements de harcèlement sexuel à l'encontre de [M] [K]. -Suite à cette lettre recommandée, elle a adressé un courrier à la société LOGINOV FORMATION contestant le contenu de ladite lettre, faisant état de ce que les insultes proférées par M. [R] l'ont été en réponse à des demandes strictement professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses prérogatives liées à sa mission de responsable pédagogique. -Elle a adressé un courrier au médecin de la CPAM le 7 janvier 2019 faisant part, non seulement des agissements de harcèlement sexuel subis, mais également de faits de harcèlement moral, décrivant, ainsi, les insultes quotidiennes de la co-gérante, Mme [B] [U], le fait d'être traitée d'incapable, d'être surveillée dans son travail et dans ses horaires, le fait d'avoir tenu devant tous les salariés des propos selon lesquels l'employeur ne voyait pas la différence qu'elle soit là ou pas. Elle fait également part de la perte de ses prérogatives de responsable pédagogique, son rôle étant désormais limité à celui de standardiste et secrétaire. -La salariée a également envoyé à Mme [I] un courrier recommandé le 30 mars 2020 relatant le fait qu'à son arrivée en 2015, Mme [U] s'en est prise à elle, lui adressant quotidiennement des réflexions, l'ayant suivie en voiture dans ses déplacements, l'appelant chaque matin à 8h31 ou chaque soir à 17H29 afin de s'assurer de sa présence. Elle décrit également les qualificatifs qui lui étaient donnés par M. [O] tels que «branque eud thym», ou «tête d'ail», celui-ci la présentant lorsqu'il y avait des intervenants «comme son bras gauche» se moquant d'elle en disant qu'elle «ne savait pas faire beaucoup de choses avec ses dix doigts». Elle fait, enfin, état de l'appauvrissement de ses missions à compter de 2017 pour tendre vers un poste de secrétariat standardiste, les nombreux allers et retours dans ses écrits afin de modifier une tournure de phrase ou encore rappelle les propos tenus lors de la réunion publique du 30 décembre, selon laquelle on ne voyait pas la différence qu'elle soit là ou pas. -Les témoignages de proches et les éléments médicaux communiqués repris dans le cadre des agissements de harcèlement sexuel attestent de la dégradation progressive et importante de son état de santé, dans un contexte de syndrome anxio dépressif lié à du harcèlement au travail. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [D] [F] épouse [P] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société LOGINOV FORMATION à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que Mme [P] a mal interprété les instructions ou demandes légitimes de son employeur et les instrumentalise pour les besoins de la procédure. Néanmoins, il résulte des développements repris ci-dessus que les propos injurieux ou encore très critiques rapportés ne peuvent avoir été mal interprétés par l'intimée dès lors qu'ils remettaient pleinement en cause ses qualités professionnelles et ses compétences et ne s'inscrivent nullement dans l'exercice par la société LOGINOV FORMATION de son pouvoir de direction. Et il ne peut pas non plus lui être reproché d'instrumentaliser les propos tenus à des fins procédurales. Par ailleurs, si l'appelante soutient avoir ignoré que Mme [F] épouse [P] se trouvait en arrêt maladie pour burn out, les échanges de celle-ci en réponse à la lettre recommandée adressée par la société LOGINOV FORMATION ne laissent planer aucun doute quant à la nature de son arrêt de travail et à son origine professionnelle écrivant, ainsi, dans son courrier du 22 mai 2018 subir un impact sur sa santé physique et mentale ainsi que celle de son bébé (étant alors enceinte) évoquant la nécessité de préserver son bien-être. Il en va de même de la méconnaissance alléguée des agissements de harcèlement sexuel déjà développée ci-dessus. Concernant le fait pour l'employeur d'avoir pris les mesures nécessaires pour mettre fin aux difficultés entre Mme [P] et M. [R] en organisant une réunion et en rappelant chacun des salariés à ses obligations, il résulte des éléments produits que la réunion n'a pas réellement eu lieu en présence de la salariée laquelle avait fait part de son souhait de ne pas être confrontée à M. [R] au regard du mal être éprouvé et a constaté le jour prévu qu'elle devait avoir lieu non seulement en présence de ce dernier mais également en présence de Mme [B] [U], dont M. [V] atteste qu'elle l'avait «prise en grippe» ainsi que de M. [O] qui n'avait de cesse de la dévaloriser y compris devant les apprenants, outre Mme [UC] [I]. Dans le même sens, si un courrier recommandé a bien été adressé aux deux salariés, la cour constate que le courrier adressé à Mme [F] épouse [P] était très étoffé (une page et demie), comportait de multiples reproches allant même jusqu'à lui reprocher d'avoir dénoncé des agissements de harcèlement sexuel infondés. A l'inverse, celui adressé à M. [R] ne comportait que quelques lignes sur une demi-page et se contentant de l'inviter «pour l'avenir en cas de nouvelles difficultés liées à des propos qu'il trouverait déplacé de la part d'un membre de l'équipe à la joindre afin de trouver une solution. Il n'est pas envisageable que des règlements de compte puisse intervenir entre salariés par échange d'email. Les échanges entre nous doivent rester courtois et il t'appartient de m'en référer immédiatement en cas de difficulté», le positionnant davantage en «victime» de propos déplacés qu'en auteur, minimisant là encore les agissements harcelants subis par l'intimée. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [D] [F] épouse [P] est donc établi. Celle-ci justifie, par ailleurs, d'un préjudice moral important largement décrit par les éléments médicaux et témoignages produits, préjudice aggravé par le fait pour la société LOGINOV FORMATION d'avoir laissé perdurer ces agissements sans intervention réelle de sa part. La cour fixe, par suite, à 6000 euros le montant des dommages et intérêts dus à la salariée et le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur le licenciement pour inaptitude : La rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude au poste de responsable pédagogique dans la structure concernée, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral et sexuel qu'elle a subie. En effet, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [D] [F] épouse [P] a subi des agissements de harcèlement sexuel de la part d'un collègue de travail formateur, qu'elle en a fait part à sa direction qui n'a pas pris la mesure de la gravité des faits, n'a mis en 'uvre aucune mesure pour faire cesser ces agissements et a continué à envoyer l'intéressée en mission dans une autre région avec son harceleur. Il est, par ailleurs, démontré que la salariée a également subi des faits de harcèlement moral caractérisés par des reproches infondés, une mise en cause de ses capacités professionnelles, des injures et reproches réitérés par sa hiérarchie, y compris lors de réunions publiques, l'ensemble de ces agissements ayant conduit à la dégradation importante de son état de santé et à son placement en arrêt de travail pendant plusieurs mois pour syndrome anxio-dépressif lié au travail et burn out. Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement de Mme [D] [F] épouse [P] est nul. Le jugement entrepris est, par suite, confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement nul. Sur les conséquences financières du licenciement nul : - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents : Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l'employeur est responsable de l'inexécution de ce préavis. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] épouse [P] est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral et sexuel, de sorte que cette dernière a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L'employeur est, par conséquent, condamné à payer à l'appelante 8850 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 885 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement est confirmé sur ce point. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu'il est au moins égal à celui prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. Ainsi, compte tenu de l'effectif de la société LOGINOV FORMATION, de l'ancienneté de Mme [F] épouse [P] (pour être entrée au service de l'entreprise le 1er décembre 2013), de son âge (pour être née le 2 janvier 1986) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2950 euros), de la formation suivie après la rupture du contrat de travail ainsi que de la reprise d'une activité professionnelle, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 25 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : La nullité du licenciement de Mme [F] épouse [P] ayant été prononcée, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société LOGINOV FORMATION aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [F] épouse [P], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société LOGINOV FORMATION est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à verser à Mme [F] épouse [P] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens le 21 septembre 2023 sauf en ce qu'il a fixé à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et à la même somme pour harcèlement moral, et à 30 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DEBOUTE la société LOGINOV FORMATION de sa demande de rejet d'attestations produites par Mme [D] [F] épouse [P] ; CONDAMNE la société LOGINOV FORMATION à payer à Mme [D] [F] épouse [P] : -6000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, -6000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; ORDONNE le remboursement par la société LOGINOV FORMATION aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [D] [F] épouse [P], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société LOGINOV FORMATION aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [D] [F] épouse [P] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL