Cour d'appel, 24 octobre 2024. 21/04602

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04602 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCYI Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F19/00861 APPELANTE : S.A.S. SUD SERVICE Domiciliée [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Pascal ADDE de la SCP ADDE - SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Thelma PROVOST, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [W] [J] Domicilié CCAS [Localité 3] Siège [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Letticia CAMUS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 13 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Juin 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport, chargé du rapport et Madame Magali VENET, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Magali VENET, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE M. [W] [J] a été engagé par la société Hexa-Net en CDD à temps partiel du 18 août 2015 au 31 août 2015, en qualité d'agent de service, catégorie ouvrier , niveau AS1 selon la convention collective nationale des entreprises de propreté qui s'applique au contrat. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Le 21 novembre 2018, M. [J] et la société Hexa-net ont signé un avenant au contrat initial. Le 1er janvier 2019, le contrat de travail de M. [J] a été automatiquement transféré à la société Sud Service en application de l'article 7 de la convention collective applicable. Le 26 février 2019, la Société Sud Service a informé M. [J], qui travaillait jusqu'alors sur un site unique situé à [Localité 6], que son temps de travail serait désormais partagé entre le site de [Localité 6] et un autre site situé à [Localité 4], et que ses horaires de travail seraient modifiés. Par courrier du 05 mars 2019, M. [J] a refusé les changements envisagés par son employeur. Par courrier du 12 mars 2019, la société l'a informé qu'elle maintenait la nouvelle organisation de ses horaires et lieux de travail. Le salarié a maintenu son refus de se conformer aux changements prévus par son employeur. Le 20 mars 2019, la société a convoqué M. [J] a un entretien préalable à son licenciement. Par courrier du 26 avril 2019 l'employeur a licencié M. [J] pour cause réelle et sérieuse. Le 9 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverse sommes. Par jugement du 30 juin 2021 le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de [W] [J] est sans cause réelle et sérieuse. - dit que la société Sud Service n'a pas violé de liberté fondamentale au détriment de ce dernier ; - débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement. - condamné la société Sud Service à lui verser la somme de 3125 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - condamné la société Sud Service à lui verser la somme de 344,38€ au titre de rappels de salaire outre 34,43€ pour les congés payés y afférents. - condamné la société au paiement de la somme de 1200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par déclaration en date du 16 juillet 2021, la société Sud service a relevé appel de la décision. Dans ses dernières conclusions en date du 01 avril 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la société Sud service n'a pas violé de libertés fondamentales au détriment de Monsieur [J] et l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement. -infirmer le jugement pour le surplus et statuant de nouveau de : -rejeter comme irrecevable les pièces adverses numéro 6 bis et 12. - constater que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse -débouter Monsieur [J] de ses demandes de dommages et intérêts à hauteur de 15'000€ , de rappel de salaire , de rectification des bulletins de salaire ainsi qu'au titre de l'article 700. Subsidiairement, -Si la cour considère le licenciement dépourvu de cause réelle :fixer le montant des dommages et intérêts à 1841,94 euros. - Si la cour considère le licenciement nul : fixer le montant des dommages et intérêts 3683,88 euros En tout état de cause : Condamné Monsieur [J] au paiement d'une somme de 2000 €en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions en date du 04 janvier 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Monsieur [J] demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Sud Service au versement de dommages-intérêts en réparation et rappel de salaire pour la période de préavis. Le réformer pour le reste et augmenter le quantum des dommages-intérêts alloués. Et statuant à nouveau, Juger à titre principal le licenciement nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamner la société Sud service à lui verser les sommes suivantes étant précisé que les montants indemnitaires seront fixés nets de CSG et CRDS : -344,38 euros bruts de rappels de salaires pour les mois de mai et juin 2019, outre 34,43 euros de congés payés afférents -15'000 € pour licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamner la société Sud service à lui verser 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est en date du 13 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des pièces 6 bis et 12. La société Sud service sollicite l'irrecevabilité des pièces n°6 bis et 12 , lesquelles consistent respectivement en un compte-rendu de l'entretien du 10 janvier 2019 entre M. [J], Mme [D] (collègue de M. [J]) et la Société Sud Service et un compte rendu de l'entretien préalable de M. [J] au motif que leurs auteurs ne sont pas formellement identifiables. Cependant, la preuve, lorsqu'elle n'est pas illicite ou déloyale, est libre en droit du travail et il appartient à la cour d'apprécier la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par les parties. Il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à déclarer irrecevables les pièces sus-visées. Sur la rupture du contrat de travail M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 26 avril 2019 par lettre ainsi rédigée: '.... Par la présente, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du refus du changement de vos conditions de travail en application d'une clause de mobilité. Vous trouverez ci-après les raisons venant à l'appui de cette mesure. Vous avez été engagés par notre entreprise à compter du 1er janvier 2019 dans le cadre d'un transfert conventionnel de votre contrat de travail, en vertu de l'article sept de la convention collective nationale des entreprises de propreté, en qualité d'agent de service dans le cadre de la reprise du marché de la médiathèque [5] à [Localité 6]. Lors de la conclusion de votre contrat de travail daté du 5 septembre 2015 conclu avec notre prédécesseur, Hexa Net, et qui nous a été transféré en date du 1er janvier 2019, l'article cinq prévoyait une mobilité dans un rayon de 50 km autour de [Localité 6], celle-ci s'expliquant par la profession de la propreté qui s'exerce chez des entreprises clientes et des lieux différents. Vous étiez donc affectés sur la médiathèque [5] à [Localité 6], à temps partiel, selon le planning suivant: lundi : 7h00-11h mardi : 7h00-9h30 mercredi :7h00-9h30 jeudi:7h-9h30 vendredi:7h00-9h30 samedi: repos dimanche: repos. ..... Suite à la reprise de nettoyage de la médiathèque [5] de [Localité 6] au 1er janvier 2019, que Monsieur [L] [C], responsable d'exploitation, et Monsieur [Y] [S], chef de secteur ont souhaité vous recevoir à l'occasion d'un entretien professionnel de 10 janvier 2019 afin de présenter les mesures de réorganisation que nous avions pensées. Vous n'avez pas souhaité consentir à notre proposition. En conséquence nous avons été contraint de vous notifier le changement partiel de vos conditions de travail en application de la clause de mobilité inscrite sur votre contrat de travail et ce par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2019. Vos nouvelles conditions de travail devaient s'appliquer à compter du 11 mars 2019, soit après avoir respecté un délai de prèvoyance raisonnable de sept jours comme suit - Greta Pompidou de [Localité 4] du lundi au vendredi de 6h à 7h -médiathèque [5] de [Localité 6] le lundi de 7h15 à 10h15 et du mardi au vendredi de 7h15 à 8h45. Le 5 mars 2019, votre avocate, Madame [P] [I] nous a fait parvenir un courrier par lequel elle nous indiquait que vous refusez la modification de vos conditions de travail, avançant notamment une clause de mobilité ne vous était opposable et aux besoins croissants en heures de nettoyage sur la médiathèque [5] de [Localité 6] plutôt diminution. Par courrier du 7 mars 2019, nous répondions à votre avocate Me [P] [I] que le contrat de travail que vous aviez conclu avec notre prédécesseur sur le marché, à savoir Hexa Net , contenait bien une clause de mobilité, et que ce contrat avait été transféré en sa totalité, clause de mobilité comprise, lors du transfert du marché. Nous avons également précisé que les villes de [Localité 4] et de [Localité 6] étaient distante de 6 km seulement et qu'ainsi la modification rentrait bien dans le périmètre géographique de la clause de mobilité inscrite à votre contrat de travail. Nous lui indiquions alors que vous deviez vous conformer à cette modification, et lui avons rappelé qu'il est de jurisprudence constante que la modification des conditions de travail ne requiert pas l'accord préalable du salarié, qu'elle s'inscrit dans le cas de ne pouvoir de direction et d'organisation, et que cette notification ne nous impose pas de vous laisser un délai de prévenance important. Nous avons insisté sur le fait que tout refus de votre part serait constitutif d'un acte d'insubordination entraînant une faute dans l'exécution de la relation de travail pouvant entraîner un licenciement pour faute. Nous vous réitérons que lors de l'établissement de votre contrat de travail, votre employeur n'a pas fait du lieu et des horaires de travail des éléments essentiels de celui-ci. Cela s'explique notamment de par notre secteur d'activité, la propreté, qui ne peut nous assurer la pérennité des marchés. À toutes fins utiles, nous vous précisons que le contrat de travail initial fixe le contenu de la relation contractuelle. En l'espèce, suite à une refonte de l'organisation du marché de la médiathèque [5] de [Localité 6] dans le but d'améliorer la gestion du site, nous avons dû revoir la gestion de tout le personnel y étant affecté. Lors de l'entretien préalable susvisée, vous nous avez apporté les explications suivantes : vous cumulez votre emploi avec un autre ne permettant pas conformer aux nouvelles conditions de travail. L'information d'un cumul d'emplois ne nous ayant jamais été communiqué précédemment, nous vous avons alors demandé de revenir vers nous sous sept jours à compter de la date de l'entretien préalable afin de nous apporter de justificatifs permettant de corroborer vos dires, à savoir que le cumul d'emplois rendait impossible exécution des nouvelles conditions de travail. Pour vous être agréable, nous vous avons également proposé de maintenir l'affectation sur les deux sites, la médiathèque [5] à [Localité 6] et le Greta Pompidou à [Localité 4], mais tout en gardant à l'identique vos horaires initiaux. À ce jour, nous n'avons aucun retour à l'une ou l'autre de nos deux propositions. En conséquence, ces explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. (...) En l'état notre secteur d'activité étant susceptible de voir de nombreux changements de par les caractéristiques spécifiques de nos clients, la pérennité des marchés obtenus n'est jamais assurée ; ce qui explique le lieu d'affectation les horaires de travail ne sont pas des éléments essentiels à votre contrat de travail. (....) La réorganisation que nous avons opérée pour améliorer la gestion d'un marché constitue un changement des conditions de travail dans l'exercice de ne pouvoir de direction. Votre refus de tenir compte du dit changement est une faute dans l'exercice de vos fonctions. D'autant que nous avons exécuté de bonne foi ne pose mobilité contractuelle, de surcroît antérieur à notre relation professionnelle et contractuelle, qui traduit l'exercice du pouvoir de direction. Il est acquis que notre entreprise, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut apporter des changements à la fonction d'un salarié dès lors que la tâche demandée répond à la qualification de l'intéressé qu'elle soit différente ou non aux prestations fournies jusqu'alors. En l'état, les prestations de nettoyage qui vous était confié sur le Greta Pompidou de [Localité 4] était de même nature que précédemment. Par ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir que le refus de se conformer à la clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail constitue une faute professionnelle. De plus, notre secteur d'activité étend susceptible de voir de nombreux changements, la pérennité des marchés obtenus n'étend jamais assurée, ce qui explique nous vous le rappelons que le lieu d'affectation des horaires de travail ne sont pas des éléments essentiels à votre contrat de travail. En conséquence, en vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, et considérant que le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail décidé par son employeur, en rapport direct avec les obligations du contrat travail ou en rapport avec son pouvoir de direction, constitue une faute, nous prononçons votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de votre refus de la modification de vos conditions de travail, et se tenant près de la clause de mobilité inscrite à votre contrat de travail. Le point de départ de la période de préavis s'apprécie le jour de la première présentation de la présente lettre recommandée à votre domicile, votre préavis d'une durée de deux mois débutera donc à compter de ce jour. Nous ne manquerons pas de vous informer par courrier recommandé des dates exactes de votre préavis. Nous vous rappelons que vous restez tenus à l'ensemble de vos obligations contractuelles durant cette période. Nous vous informons que votre préavis devrait être effectué aux nouvelles conditions de travail, soit d'après le planning suivant: - Greta Pompidou: [Localité 4] du lundi au vendredi: de 6h00 à 7h00 - Médiathèque [5]: [Localité 6]: - le lundi :07h15 à 10h15 - du mardi au vendredi : 07h15 à 8h45 Si vous ne l'effectuez pas à ces conditions, il ne vous sera pas que partiellement rémunéré.'(....) La société soutient que, même si aucune clause de mobilité ne s'applique au contrat, la nouvelle affectation de M. [J] sur deux sites situés à 5kms l'un de l'autre, s'analyse en une modification de ses conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, de sorte qu'en refusant se rendre sur son deuxième lieu de travail de façon réitérée, son comportement est constitutif d'une insubordination et justifie que son licenciement soit prononcé pour cause réelle et sérieuse. M. [J] fait valoir que suite à l'avenant du 21 novembre 2018, son contrat de travail ne prévoyait plus de clause de mobilité, et qu'en modifiant partiellement son lieu de travail situé à [Localité 6] pour qu'il travaille également à [Localité 4], l'employeur a modifié sans son accord son contrat de travail, de sorte que le licenciement fondé sur son refus de voir modifier son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse. La modification des conditions de travail par l'employeur relève de son pouvoir de direction, et est opposable au salarié. En revanche, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir que d'un commun accord. En l'espèce, dans le cadre du contrat de travail initial du 18 août 2015, M. [J] était affecté sur le site de la médiathèque [5] à [Localité 6] et une clause de mobilité prévoyait qu'il était susceptible d'être affecté surtout autre site situé dans un rayon de 50kms autour de [Localité 6]. Par avenant du 21 novembre 2018, les horaires de travail de M. [J] ont été fixés à 14h hebdomadaires sur le site Médiathèque [5] [Localité 6]. L'avenant au contrat précisait que 'les horaires journaliers de travail seront communiqués par voie de remise d'un planning et/ou d'une fiche de poste, et pourront être modifiés par la société, sans que cela ne constitue une modification du présent contrat, au même titre que les sites d'intervention conformément à la clause de mobilité mentionnée ci-après.' Une fiche de poste jointe à l'avenant précisait que M. [J] travaillerait sur le site de la médiathèque de [Localité 6] le lundi de 7h00 à 11h00 et du mardi au vendredi de 7h00 à 9h30. Aucune clause de mobilité n'était mentionnée suite à l'avenant, de sorte qu'une telle clause ne peut être opposée au salarié. Cependant, à défaut de clause précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un seul lieu, l'indication du lieu de travail dans le contrat de travail n'a qu'une valeur indicative. Par ailleurs, dans l'hypothèse ou aucune clause de mobilité n'est applicable, la modification d'un lieu de travail d'un salarié dans un même secteur géographique relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas constitutive d'une modification des conditions substantielles du contrat de travail. En l'espèce, le lieu de travail de M. [J] était initialement localisé à [Localité 6]. Le 26 février 2019, son employeur l'a informé qu'à compter du 11 mars 2019, ses missions s'exerceraient également sur un autre site à [Localité 4], située à 5kms de [Localité 6]. Au regard de la faible distance séparant les deux sites, il apparaît que la modification partielle du lieu de travail de M. [J] s'est réalisée dans un même secteur géographique et n'est pas constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, mais de ses conditions de travail, lesquelles relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. M. [J] fait également valoir que la société n'a pas tenu compte de la panne de son moyen de transport et de la durée nécessaire pour se rendre d'un site à l'autre , puisqu'il devait quitter le site de [Localité 6] à 7h00 pour prendre son poste à [Localité 4] à 7h15, alors que par les transports en commun, 40mn sont nécessaires pour se rendre d'un lieu à l'autre. Il ressort cependant des différents courriers échangés entre les parties que M. [J] n'a nullement fait part à son employeur de l'existence d'une difficulté liée à une panne de son véhicule et au temps de trajet qu'il devait effectuer pour rejoindre son second lieu de travail, de sorte que le moyen est inopérant. Au visa des articles L3123-7 et L3123-12 du code du travail, le salarié soutient que son refus d'accepter une modification de la répartition de son temps de travail, alors que son contrat ne prévoyait pas les cas dans lesquels pouvaient intervenir cette modification, n'est pas constitutif d'une faute ni d'une cause de licenciement. En application des articles L3123-7 et L3123-12 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou la semaine du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir. Par ailleurs, le refus du salarié d'accepter une modification de la répartition du temps de travail ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement si l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, En l'espèce le contrat de travail ne prévoyait pas les cas dans lesquels pouvaient intervenir la modification de la répartition du temps de travail du salarié. M. [J] travaillait initialement 14h hebdomadaires, à raison de 4h le lundi et 2H30 du mardi au vendredi inclus sur le site de [Localité 6] selon les horaires suivants : - le lundi : de 7h à 11h le lundi. - du mardi au vendredi de 7H30 à 9H30. A compter du 11 mars 2019, la nouvelle affection de M. [J] prévoyait qu'il continue de travailler 14h par semaine, 4h le lundi et 2h30 du mardi au vendredi inclus mais selon les horaires suivants : - le lundi: - de 6h à 7 h sur le site Greta Pompidou à [Localité 4] - de 7h15 à 10h15 sur le site de [Localité 6] - du mardi a vendredi: -de 6h à 7h sur le site de [Localité 4] - de 7h 15 à 8h 45 sur le site de [Localité 6] ; Il en découle que la modification des conditions de travail de M. [J] ne portait pas sur la durée du travail, laquelle est maintenue à 14h hebdomadaires , ni sur la répartition de ces heures sur les jours de la semaine, mais uniquement sur l'horaire journalier, étranger à l'application des articles sus-visés et qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. M. [J] allègue également de l'existence d'un autre contrat de travail à temps partiel conclu auprès d'un autre employeur l'empêchant de respecter les nouveaux horaires fixés. Cependant, tel que le précise la lettre de licenciement, M. [J] n'a produit aucun justificatif auprès de son employeur, ni même devant la cour, permettant d'établir l'existence d'un second contrat de travail qui prévoyait des horaires de travail incompatibles avec ceux prévus dans le cadre de la nouvelle affectation du salarié. Il n'est également pas contesté que tout en maintenant l'affectation du salarié sur les deux sites de [Localité 6] et [Localité 4], l'employeur lui a proposé de conserver ses horaires de travail initiaux, sans retour du salarié sur cette proposition. Enfin, il ne peut être soutenu que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 7 de la convention collective applicable qui prévoit, lors d'une reprise d'activité par une autre entreprise, que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise et que le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris, alors même que la société Sud Service a bien maintenu le temps de travail de M. [J] à 14h00 par semaine, tel que prévu à l'avenant du 21 novembre 2018 ainsi que le montant de sa rémunération. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [J] a refusé une modification de ses conditions de travail selon lesquelles il devait désormais travailler non plus sur un site unique, mais sur deux sites situés sur un même secteur géographique, sans qu'une modification de la durée du travail ne lui soit imposée, ni qu'il justifie d'un cumul d'emploi s'opposant aux nouveaux horaires de travail auxquels il devait se conformer. Dès lors, le refus par le salarié de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il en découle que le licenciement notifié à M. [J] par la société Sud Service était justifié. En conséquence, la décision sera infirmée en ce qu'elle a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordé des indemnités subséquentes au salarié. Sur la violation d'une liberté fondamentale : M. [J] affirme que le licenciement est en réalité fondé sur une menace de sa part d'engager une action prud'homale à l'encontre de la société Sud Service et qu'il est nul en raison de la violation de son droit fondamental d'ester en justice. Il mentionne que la lettre de licenciement cite son courrier en date du 5 mars 2019 par lequel il faisait part à la société d'une éventuelle action en justice. Il apparaît cependant que la lettre de licenciement fait effectivement référence à son courrier du 5 mars 2019 non en raison d'une éventuelle action en justice, mais en raison de son refus d'appliquer ses nouvelles conditions de travail puisque la lettre est ainsi rédigée sur ce point: 'Le 5 mars 2019, votre avocate, Me [P] [I] nous a fait parvenir un courrier par lequel elle nous indiquait que vous refusiez la modification de vos conditions de travail, avançant notamment qu'aucune clause de mobilité ne vous était opposable et un besoin croissant en heures de nettoyage sur la Médiathèque [5] de [Localité 6] plutôt qu'une diminution.' Dès lors, l'existence d'une violation de la liberté fondamentale d'ester en justice n'est pas établie et c'est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande tendant à constater la nullité du licenciement. Sur le rappel de salaire : La société Sud Service s'oppose au paiement du rappel de salaire d'un montant de 344,38€ brut sollicité par le salarié dont le montant correspond à la somme déduite du salaire de M. [J] sur les mois de mai et juin 2019 en raison de ses absences injustifiées sur le site du Greta Pompidou de [Localité 4], de 6h00 à7h00 du lundi au vendredi inclus, durant l'intégralité de son préavis. M. [J] fait valoir que l'employeur ne peut lui retenir une partie de sa rémunération au motif que ses heures de travail n'ont pas été réalisées sur le bon site. En application de l'article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. En l'espèce, il n'est pas établi par l'employeur qu'en mai et juin 2019 M. [J] a réalisé moins d'heures de travail que celles prévues à son contrat de travail. Dès lors, sous couvert d'une retenue sur salaire pour absence injustifiée, l'employeur ne peut, au motif d'une mauvaise exécution du contrat de travail, infliger au salarié une sanction pécuniaire tenant à son refus d'exercer une partie de ses heures de travail sur un nouveau site. La décision sera confirmée en ce qu'elle a fait droit à la demande de rappel de salaire. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens: L'équité commande de rejeter les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. La société SAS Sud service sera condamné aux dépens de la procédure. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 30 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire outre les congés payés afférents et rejeté la demande de nullité du licenciement. Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Sud Service à verser à M. [W] [J] la somme de 3125 euros de dommages et intérêts. Statuant à nouveau : - Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. - Rejette la demande de dommages intérêts. - Rejette les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Sud Service aux dépens de la procédure. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,