Cour d'appel, 20 décembre 2023. 23/00803

ARRET N° [F] C/ S.A.S. GROUPA2M.FR copie exécutoire le 20 décembre 2023 à Me THUILLIER Me FABING LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 20 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00803 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVZE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 06 FEVRIER 2023 (référence dossier N° RG 22/00027) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [X] [F] né le 25 Octobre 1987 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représenté et concluant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. GROUPA2M.FR [Adresse 5] [Localité 1] représentée et concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 08 novembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame [E] [Z] indique que l'arrêt sera prononcé le 20 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame [E] [Z] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 20 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : La société Groupa2M.fr (la société ou l'employeur) est un centre téléphonique de relations clients. Elle a embauché M. [F] à compter du 16 juin 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant commercial sédentaire téléprospecteur. La société compte moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des prestataires de services. Par courrier du 16 décembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 janvier 2022 avec mise à pied à titre conservatoire. Le 13 janvier 2022, il a été licencié pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. En effet, le 15 décembre 2021, nous nous sommes aperçus que vous aviez prévu un faux rendez-vous dans l'agenda d'un de nos clients. Lorsque nous avons tenté d'aborder le sujet avec vous, vous vous êtes montré agressif et menaçant. Vous avez levé les mains au ciel et en demandant à Madame [U] qu'elle se taise Cette conduite met en cause la bonne marche de la société et aucun élément ou justification n'a pu nous être apporté de nature à modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte-tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement (') ». Contestant la légitimité de son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 14 mars 2022. Par jugement du 6 février 2023, le conseil a : débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes ; condamné celui-ci à régler à la société Groupa2M.fr les sommes suivantes : - 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, une rupture conventionnelle lui ayant été proposée ; - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - aux entiers dépens de l'instance. M. [F], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juin 2023, demande à la cour d'infirmer le jugement du 6 février 2023 en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : A titre principal, requalifier la mise à pied conservatoire du 15 décembre au 13 janvier 2022 en mise à pied disciplinaire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse puisqu'un même fait ne peut justifier deux sanctions. A titre subsidiaire, - dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, condamner la société Groupa2M.fr à lui payer les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la durée excessive de la mise à pied à titre conservatoire ; - 6 120,93 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement ne reposant ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; - 1 055,86 euros à titre de rappels de salaire durant la période de mise à pied à titre conservatoire ; - 105,58 euros au titre des congés payés afférents ; - 4 080,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 408,06 euros au titre des congés payés afférents ; - 850,12 euros à titre d'indemnité de licenciement ; dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires ; condamner la société Groupa2M.fr à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ; débouter la société de l'ensemble de ses demandes. La société Groupa2M.fr, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juillet 2023, demande à la cour de confirmer la totalité du jugement et par conséquent, débouter purement et simplement M. [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions dirigées à son encontre, Y ajoutant, condamner M. [F] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur le licenciement : M. [F] soutient, à titre principal, que la société n'a pas respecté un délai restreint pour le licencier ce qui retire toute gravité à la faute alléguée et que la durée de la mise à pied est excessive au regard de l'unique faute commise qui ne justifiait en rien un licenciement pour faute grave de sorte qu'elle doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et que l'employeur a, par là-même, épuisé son pouvoir disciplinaire. A titre subsidiaire, il fait valoir que : - l'employeur ne peut invoquer devant la cour des griefs qui ne sont pas évoqués dans la lettre de licenciement ; - le grief tenant à la mise à l'agenda d'un faux rendez-vous est fallacieux, un rendez-vous ayant bel et bien été fixé par la cliente qui n'a finalement pas disposé du temps nécessaire pour l'honorer ; - en tout état de cause, le positionnement d'un rendez-vous aux lieu et place d'un simple rappel téléphonique ne constitue pas une faute grave, la sanction prise étant manifestement disproportionnée au fait reproché ; - il s'est montré courtois conformément à sa nature, à l'inverse de M. [U], personnage caractériel, coutumier de pratiques toxiques dans l'entreprise, qui lui a parlé sur un ton agressif et la preuve d'un comportement répréhensible de sa part n'est pas rapportée, les attestations versées aux débats par l'employeur étant dépourvues de toute valeur au regard des liens qui unissent les auteurs des attestations à l'employeur. L'employeur répond : - qu'en engageant la procédure de licenciement dès le lendemain de la commission des faits fautifs, il a agi dans un délai restreint ; - que la durée de la mise à pied n'était pas excessive et qu'aucun élément, ni fondement juridique ne permet de la requalifier en mise à pied disciplinaire ; - que M. [F] a inscrit à l'agenda un rendez-vous de démonstration du logiciel avec un prospect (Mme [L]) alors qu'il ne s'agissait que d'un simple rappel téléphonique, dans le but d'augmenter ses résultats dans l'espoir que, compte tenu de son état de santé (cancer du pancréas), M. [U] omettrait de procéder aux vérifications habituelles ; - que lorsque ce dernier lui a demandé des explications sur ce faux rendez-vous, M. [F] s'est brutalement emporté, hurlant et le menaçant physiquement à plusieurs reprises en pointant son doigt sur lui, procédant de même vis-à-vis de la présidente de la société, Mme [U] (sa fille), qui a pris peur ; que, par conséquent, il s'est trouvé devant une situation totalement ingérable de nature à menacer la sécurité du personnel mais également sa propre sécurité face à un salarié l'invectivant, lui donnant des ordres tout en refusant de rendre compte et se plaçant en situation d'insubordination ; - que ce type de comportement déplacé n'était pas nouveau ainsi qu'en attestent d'autres salariés ; - que les attestations de M. [F] sont dépourvues de valeur probante. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. Par ailleurs, l'employeur épuisant son pouvoir disciplinaire en infligeant une sanction, est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison d'une faute qui a déjà donné lieu à une mise à pied disciplinaire. 1-1/ Sur le délai restreint et la nature de la mise à pied : Les deux faits retenus par l'employeur au soutien du licenciement, à savoir l'inscription à l'agenda d'un faux rendez-vous et le comportement violent de M. [F], sont datés du 15 décembre 2021. En engageant la procédure dès le lendemain par l'envoi d'une lettre de convocation à un entretien préalable, sans permettre au salarié de continuer à exercer ses fonctions en prononçant une mise à pied conservatoire, l'employeur a agi dans un délai restreint. Par la suite, la durée de la procédure (moins d'un mois entre les faits et le licenciement) et, partant, de la mise à pied conservatoire, n'est pas excessive et aucun élément ne justifie la remise en cause de la nature conservatoire de cette mesure. Ces moyens ne peuvent donc prospérer. 1-2/ Sur les griefs : Il convient de rappeler que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. Il en résulte, en l'espèce, que les allégations de l'employeur relatives à la baisse de la performance professionnelle de M. [F] ou à de prétendus comportements anormaux à l'égard d'autres salariés, notamment féminines, qui ne figurent pas au nombre des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, ne peuvent être examinées par la cour. - Sur le grief tenant au faux rendez-vous : Il est constant que M. [F] a inscrit à l'agenda partagé un rendez-vous avec Mme [L] pour le client Action service ce qui correspond en principe, selon le procédé en vigueur dans l'entreprise, à un rendez-vous de présentation du logiciel de gestion commerciale. Il ressort pourtant de la transcription par un commissaire de justice des appels téléphoniques passés entre M. [F] et Mme [L] que, le 30 novembre 2021, il a été convenu non pas d'un rendez-vous de présentation du logiciel mais d'un nouveau contact téléphonique le 15 décembre en fin de matinée. Il est donc démontré que le salarié a commis une faute professionnelle. Toutefois les allégations de l'employeur selon lesquelles M. [F] aurait compté sur l'état de santé dégradé de son supérieur hiérarchique pour échapper à tout contrôle, ce qui constituerait une circonstance aggravante, ne repose sur aucune preuve. - Sur le grief tenant au comportement agressif de M. [F] le 15 décembre 2021 : A titre liminaire, la cour rappelle que la sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l'espèce, Mmes [Y] et [D], occupant un bureau voisin, mais non contigüe, relatent, de manière circonstanciée et précise, des hurlements, «des gestes impressionnants et provocateurs » de M. [F] à l'égard de M [U] puis de Mme [U], perçus au travers des vitres et des portes ouvertes, Mme [D] exposant même avoir eu peur pour sa propre sécurité tant le comportement du salarié était violent. Ces témoignages, non utilement contestés, suffisent à établir le comportement agressif et menaçant de M. [F] tel qu'il résulte de la lettre de licenciement. Les attestations générales d'anciens collègues vantant les mérites et qualités de M. [F] ou décrivant, à l'inverse, M. [U] comme une personne très caractérielle, maltraitant ses collaborateurs, ne constituent pas la preuve de ce que le salarié a été victime d'un comportement agressif de M. [U] précisément le jour des faits face auquel il a lui-même conservé son calme et son sang-froid selon la relation qu'il fait de l'incident du 15 décembre 2021. Il en va de même de la main courante déposée par le salarié qui ne fait que reprendre sa propre version des faits et du texto de Mme [B], une autre salariée témoin des faits, qui se dit « choquée » sans plus de précision, étant observé qu'elle a rédigé une attestation à charge contre M. [F] dans la procédure. Quant au fait qu'une rupture conventionnelle ait pu être évoquée entre les parties, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que l'idée émane du conseiller du salarié qui en fait état en fin de rendez-vous. En tout état de cause, il ne peut être tiré aucune conclusion de l'acceptation du principe de ce mode de rupture par l'employeur s'agissant du bien-fondé du licenciement. Ainsi, les pièces, documents et attestations produits par l'employeur, permettent de tenir les deux faits reprochés au salarié comme établis avec certitude. Si le premier grief ne revêt pas une gravité suffisante pour justifier à lui-seul le licenciement disciplinaire d'un salarié dépourvu d'antécédent disciplinaire, les faits d'agressivité et d'intimidation envers ses supérieurs hiérarchiques qui ont suivi la découverte de sa faute ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise de sorte que le licenciement pour faute grave apparaît justifié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de M. [F] du chef de la rupture du contrat de travail. 2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et les frais du procès : Le droit d'agir ou de se défendre en justice constitue un droit et ne dégénère en abus qu'en cas de malice, de mauvaise foi, d'erreur grossière équipollente au dol ou de légèreté blâmable. Les circonstances de l'espèce ne permettent pas de retenir un abus dans l'exercice du droit d'agir en justice commis par le salarié de nature à justifier la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de ce chef en condamnant M. [F] au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. Le salarié, qui perd le procès, doit en supporter les frais irrépétibles et les dépens, ce qui conduit à confirmer le jugement également de ce chef et à condamner l'appelant aux dépens d'appel. Au vu de la somme déjà obtenue devant le conseil de prud'hommes, la demande présentée par la société sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel sera rejetée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a condamné M. [F] au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Déboute la société Groupa2M.fr de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [F] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.