Cour de cassation, 20 septembre 2018. 16-28.419

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11020 F Pourvoi n° W 16-28.419 R É P U B L I Q U G... R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme G... Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 9 novembre 2016 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre ), dans le litige l'opposant à l'association l'Oeuvre municipale de l'enfance et de la famille (OMEF), dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme H..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me I... , avocat de Mme Y..., de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de l'association l'Oeuvre municipale de l'enfance et de la famille ; Sur le rapport de Mme H..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me I... , avocat aux Conseils, pour Mme G... Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit que les revenus de remplacement devaient être déduits de l'indemnité d'éviction ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le premier licenciement du 25 février 2011 :L'association O.M.E.F. fait valoir que le licenciement engagé à l'encontre de Mme G... Y... est fondé sur les nombreux manquements et dysfonctionnements constatés dans l'exercice de son activité professionnelle alors que Mme Roselyne A... avait dû l'alerter et la relancer à plusieurs reprises en raison de ses carences dont les conséquences se répercutent sur le fonctionnement du service. Mme G... Y... conteste le bien-fondé de son licenciement et les griefs injustement formulés et affirme qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement est nul. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état d'insuffisances et de manquements répétés ainsi que de carences et de dysfonctionnements en dépit de rappels à l'ordre. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »L'article L. 1152-2 du code du travail dispose quant à lui que: «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.» En application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de fa directive nº2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le CHSCT a été alerté par la délégation unique du personnel en raison de la souffrance au travail dénoncée par les salariés, de telle sorte que le rapport SECAFI a été commandé dans ce contexte le 8 février 2011. Si des problématiques RH ont été relevées dans le rapport finalisé le 14 octobre 2011 par l'organisme, il sera toutefois souligné que l'enquête a été menée après le départ de Mme G... Y..., de telle sorte que ses compétences personnelles n'ont pas été évaluées aux termes de ce rapport. L'inspection du travail a également établi un rapport le 25 mai 2011, reconnaissant comme fondées les allégations de Mme G... Y... concernant la situation de harcèlement moral et le procès-verbal subséquent du 17 octobre 2011 considère que les accusations de harcèlement moral de Mme G... Y..., portées notamment à l'encontre de Mme Roselyne A... et de M. Etienne B..., sont fondées et caractérisées. En l'espèce, il est constant que Mme G... Y... a succédé à trois responsables RH recrutés entre 2007 et 2010 qui ont démissionné en se plaignant du comportement de la directrice générale, Mme Roselyne A..., ainsi qu'il résulte de leurs auditions très circonstanciées recueillies dans le cadre de l'enquête préliminaire et qui ont été versées aux débats. Aux termes de la prévention, ont ainsi été énoncés les différents éléments constitutifs du délit de harcèlement moral commis par : - Mme Roselyne A... sur la personne de Mme G... Y... : critiques continuelles et reproches injustifiés quant à sa façon de travailler et ce, en présence des autres salariés, validation dans un premier temps de ses décisions puis annulation en invoquant des erreurs commises par celle-ci, imputation d'erreurs dans la gestion des dossiers ne relevant ni de sa compétence ni de ses attributions, demande de tâches ne correspondant pas à sa qualification et générant une surcharge de travail, pressions importantes en intimant l'ordre d'exécuter des tâches déjà réalisées ou exclusion de certaines tâches relevant de sa compétence, sanctions injustifiées, reproches de prendre ses congés ou non-réponse à ses demandes d'absence, interdiction dans un premier temps de communiquer par mail puis envoi d'une succession de demandes et de reproches par mails, - M. Etienne B... sur la personne de Mme G... Y... : surveillance tatillonne en lui demandant systématiquement avec qui elle déjeunait, en pénétrant subitement dans son bureau alors même qu'elle se trouvait en entretien, convocation dans son bureau en lui "criant dessus", refus de répondre à ses demandes, notamment concernant des demandes d'autorisation adressées par mail, entravant ainsi sa mission, expression de nombreux reproches injustifiés, exclusion du processus de recrutement du personnel et de rédaction des fiches de poste alors que ces missions relevaient tout particulièrement de ses attributions. L'arrêt infirmatif de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Versailles rendu le 28 mars 2014, qui n'a pas fait l'objet d'un pourvoi, énonce:« considérant que, sans qu'il soit nécessaire de discuter le détail des très nombreux autres faits qui ont été recueillis dans l'enquête, il est établi la preuve en premier lieu, qu'aucun des griefs de Mme A... rapportés ci-dessus ne résultent d'un manquement de Mme Y... ; que les mises en cause publiques ou au moyen de courriels personnels, n'ont par ailleurs jamais été précédés d'aucune direction ou orientation préalablement émises par Mme A..., tandis que de l'aveu même de cette dernière, elle répugnait à cadrer son activité par écrit et qu'il est d'autre part établi par le rapport SECAFI et par les témoignages de salariés, que Mme A... prenait seule des décisions sur l'orientation; que la fréquence hebdomadaire pendant plus de trois mois des griefs dont la gravité est allée croissante, procède d'une accumulation d'agissements qui ont à l'évidence dégradé la condition de travail de la salariée ; qu'au surplus, la preuve que cette accumulation de faits a porté atteinte à la santé de Mme Y... est attestée par les certificats médicaux qu'elle a versés aux débats ; en deuxième lieu, que ces mises à l'écart, les griefs ou les mises en cause dont M B... a été l'auteur en direction de Mme Y... sont tout autant caractérisés; que ces agissements sont d'autant plus graves qu'ils ont été poursuivis en présence, en continuité ou en parallèle avec l'action déstabilisatrice que Mme A... avait entreprise depuis près de deux mois». En conséquence, au vu de cette condamnation définitive, il en résulte que le licenciement intervenu au motif d'insuffisance professionnelle repose sur des griefs infondés, s'inscriyant en réalité dans le cadre du harcèlement moral commis par Mme Roselyne A... et M. Etienne B..., supérieurs hiérarchiques. Si M. André C... a, quant à lui, été relaxé du chef de manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et si M. Etienne B... et Mme Roselyne A... ont été licenciés respectivement les 11 juin 2013 et 11 octobre 2013, il n'en reste pas moins que l'association O.M.E.F., en sa qualité d'employeur de Mme G... Y..., doit, même sans faute de sa part, être tenue pour responsable des faits de harcèlement commis par ses collaborateurs à l'égard d'autres salariés et doit ainsi répondre des conséquences du licenciement nul prononcé en application des dispositions susvisées. La décision sera dès lors confirmée en ce qu'elle a dit nul le licenciement de Mme G... Y... par l'association O.M.E.F. De même sera confirmée la décision en ce qu'elle a prononcé la réintégration de Mme G... Y..., à sa demande, dans ses fonctions de RH, sans qu'il y ait toutefois lieu de prévoir d'astreinte, eu égard aux circonstances de l'espèce. L'employeur, l'association O.M.E.F, sera également condamnée à payer à Mme G... Y... une indemnité d'éviction, improprement qualifiée de "salaire mensuel" par la décision déférée, mais dont le mode de calcul sera confirmé. L'association O.M.E.F. sollicite, à titre infiniment subsidiaire, la déduction des sommes au titre des revenus de remplacement pour un montant de 42 131,95 €. Le salarié victime d'un licenciement nul a subi un préjudice en ce que son licenciement lui a fait perdre le salaire correspondant à la période d'éviction. Il y a lieu de déduire dès lors de la réparation du préjudice subi le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la même période dans la mesure où l'employeur le sollicite en cause d'appel, étant précisé que le licenciement est nul pour harcèlement moral, soit pour une raison autre qu'un motif discriminatoire prévu aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail. En conséquence, la somme de 42 131,95 € correspondant aux indemnités versées par Pôle emploi entre le 28 mai 2011 et le 31 janvier 2015 sera déduite de l'indemnité d'éviction. S'agissant des dommages-intérêts, la cour considère que la somme de 12 000 € allouée à Mme G... Y... à titre de dommages-intérêts en réparation de l'ensemble de son préjudice est justifiée et doit être confirmée ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fait état d'insuffisances répétées, manquements, carences et dysfonctionnements en dépit de nombreux rappels à l'ordre et évoque : son inaction sur la problématique des heures de délégation des représentants du personnel, carence qui a eu pour effet de confronter l'association à la dénonciation d'un délit d'entrave et dans la mise à jour du document unique ayant provoqué la désignation d'un expert par le CHSCT ; la plainte de la direction financière faute de transmission des documents obligatoires nécessaires pour clôturer les opérations de bilan 2010 ; la violation du délai impératif de signature des CDD ; la persistance de négligences dans le traitement des dossiers courants en dépit des mises en garde de mon intervention des rappels à l'ordre. Il est établi que Mme Y... a succédé à quatre responsables ressources humaines recrutés entre 2007 et 2010 qui ont successivement démissionné et s'étaient plaints du comportement de la directrice générale Mme A... de sorte qu'elle a été confrontée à sa prise de fonctions à une situation difficile. La demande d'expertise du CHSCT sur les risques psycho-sociaux a été motivée par l'alerte de la délégation unique du personnel en raison de la souffrance au travail dénoncée depuis plusieurs années par les salariés qui lui ont confiée officieusement mais ne veulent pas d'intervention officielle par peur des conséquences, par l'augmentation des arrêts de travail, le manque de personnel sur le secteur animation, le constat du nombre de démissions et malgré les constats rapportés à l'employeur l'insuffisance des actions préventives. Le rapport SECAFI, commandé par le CHST s'il indique qu'il convient de recruter une vraie compétence RH ne met pas en cause le travail de Mme Y... comme le soutient l'OMEF car ce cabinet a tenu à préciser que les compétences de cette dernière n'avaient pas été évaluées et que les problématiques RH relevées sont des problématiques RH rattachées à l'organisation du travail proposée par la structure dirigeante ce qui ressort d'ailleurs clairement de l'ensemble de son étude. La dégradation des conditions de travail ainsi dénoncée qui remonte à plusieurs années n'est donc pas imputable à Mme Y... qui au contraire s'est trouvée face à une organisation et un processus décisionnaire entravant sa mission. Significativement un très grand nombre de salariés du siège et du secteur enfance ont, dès qu'ils ont appris son licenciement pour insuffisance, manifesté par lettre du 8 mars 2011 auprès du président leur incompréhension de cette décision alors qu'elle était à l'écoute des salariés et oeuvrait dans l'intérêt de l'association, rappelant que les DRH ne restent pas depuis 2007 ce qui est déstabilisant et qu'ils ne comprenaient pas toujours les raisons de leur départ. Par ailleurs, il est établi ainsi que l'a retenu la cour que le grief de défaut de signature des CDD est infondé, que la problématique de la récupération des heures de délégation perdurait depuis plusieurs années parce que la direction s'y opposait ne pouvant pourvoir au remplacement de ces salariés ce qui ne lui est pas davantage imputable, que pour la mise à jour du DU, elle a du faire 5 demandes d'information du 15 octobre au 19 janvier 2011 pour l'établissement de ce dossier sans que Mme A... n'apporte de direction utile pour l'établir ni ne réclame d'ailleurs de compte rendu à cette fin. Pour la persistance dans la négligence à traiter les dossiers courants, la réclamation de la directrice financière dont il est fait état est une lettre simple datée du 25 janvier 2011 adressée à Mme A... sans qu'il soit justifié d'aucune demande antérieure faite à l'intéressée. Enfin, les autres négligences reprochées ont pour la plupart été débattues et considérées par la cour comme infondées et caractérisant le harcèlement, laquelle a constaté qu'il était établie la preuve qu'aucun des griefs de Mme A... ne résulte d'un manquement de Mme Y..., que les mises en cause publiques au moyen de courriels personnels n'ont par ailleurs jamais été précédées d'aucune direction, orientation préalablement émise par Mme A... ; qu'il est d'autre part établi par le rapport SECAFI et par le témoignage des salariés que Mme A... prenait seule des décisions sur l'orientation, que la fréquence hebdomadaire pendant plus de trois mois de griefs dont la gravité est allée croissante procède d'une accumulation d'agissements qui ont, à l'évidence, dégradé les conditions de travail de la salariée, qu'au surplus la preuve de cette accumulation de faits a porté atteinte à la santé de Mme Y.... Concernant M. B... directeur adjoint que : ces mises à l'écart, les griefs ou les mises en cause dont M. B... a été l'auteur en direction de Mme Y... sont tout autant caractérisés, que ces agissements sont d'autant plus graves qu'ils ont été poursuivis en présence, en continuité ou en parallèle avec l'action déstabilisante que Mme A... avait entreprise depuis près de deux mois. En conséquence, le licenciement procède de griefs infondés s'inscrivant dans le cadre d'actes de harcèlement et de déstabilisation commis par les supérieurs hiérarchiques directs de Mme Y... et le reproche d'insuffisance professionnelle n'est donc pas fondé. Il est soutenu par l'OMEF que le licenciement ne peut être annulé au visa de l'article L.1152-2 et 3 du code du travail car l'OMEF à travers son dirigeant n'a pas été condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs notamment en matière de harcèlement moral. Il importe peu que M. C... ait été relaxé du chef de manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs notamment en matière de harcèlement moral, étant observé qu'il l'a été pour des raisons de procédure ou que les actes de harcèlement moral soient le fait de M. B... et de Mme A... qui ont été licenciés depuis. En effet, l'association OMEF est une personne morale distincte de ses salariés et elle ne peut en sa qualité d'employeur, s'exonérer de sa responsabilité pour un licenciement prononcé par elle. Il en est de même pour l'indemnisation du préjudice subi par son salarié du fait des actes de harcèlement moral qui engagent la responsabilité personnelle des harceleurs mais également civilement et sans faute celle de l'employeur en sa qualité de commettant. En l'espèce, ainsi qu'il a été vu, le licenciement n'est pas justifié par les insuffisances professionnelles alléguées. Si l'association OMEF fait valoir qu'elle n'avait pas connaissance des actes de harcèlement moral avant le licenciement déniant le rendez-vous demandé à cet effet par Mme Y... à M. C... le 4 janvier, il est cependant établi que Mme Y... avait dénoncé les faits de harcèlement dont elle avait été personnellement été victime de la part de Mme A... relayés par Mme D... et M. B... à l'inspecteur du travail au moins à la réunion du CHSCT qui s'est tenue le 8 février 2011 ; que ce dernier par courrier du 10 février 2011 a personnellement informé le président de sa plainte et qu'il serait amené si la situation perdurait à engager une enquête puis le 11 février lui a annoncé sa visite le 23 février pour enquête. De plus, cet inspecteur du travail par lettre du 1er mars 2011, lui a fait part de son étonnement d'avoir appris le licenciement de Mme Y... a effet au 28 février alors qu'il l'avait rencontré le 23 février alors qu'il lui avait indiqué compte tenu de son enquête pour harcèlement moral et des accusations de Mme Y... surseoir à toute décision attendant, au vu des éléments qu'il lui avait apporté, de bénéficier de l'ensemble des éléments pour pouvoir prendre une décision juste mais que force était de constater qu'il n'avait attendu que quatre jours ouvrables pour lui notifier sa décision. Il est donc manifeste que le licenciement de Mme Y... a été prononcé par l'association OMEF en connaissance des faits de harcèlement moral de la part de la direction qu'elle avait subis et dénoncés et pour ce seul motif. Le licenciement dont elle a fait l'objet est donc nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Il sera en conséquence fait droit aux demandes de réintégration et en paiement des salaires de Mme Y.... Elle a été licenciée à effet au 28 février 2011 mais dispensée d'effectuer son préavis de trois mois dont elle a été payée. Par conséquent, l'association OMEF sera condamnée à lui payer son salaire mensuel s'élevant dans le dernier état de la relation contractuelle à 3 300 euros, 44 revalorisé à compter du 28 mai 2011 jusqu'au prononcé de la présente décision. Mme Y... fait valoir qu'elle a subi un double préjudice et sollicite 20 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de prévention de l'employeur (L1152-4 du code du travail) et 30 000 euros pour le harcèlement, l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement par l'OMEF. Il convient de rappeler qu'en application de l'article L.1152-4, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et cette obligation envers les salariés est une obligation de sécurité de résultat. Il est établi que la situation de souffrance au travail du personnel de l'OMEF mais également les faits de harcèlement caractérisés dont Mme Y... a été victime ainsi que plusieurs salariés avaient été portés à la connaissance de l'OMEF anonymement par le CHSCT depuis plusieurs mois et plus récemment individuellement par Mme Y.... En effet, cette dernière a immédiatement contesté le bien fondé des rappels à l'ordre des 24 et 28 décembre 2010 infligés par Mme A... et a été placée en arrêt maladie du 25 au 31 décembre pour surmenage et harcèlement moral. L'alerte du CHSCT donnée le 8 février 2011 faisait suite à des signalements antérieurs auprès de l'employeur restés vains et l'intervention de l'inspection du travail auprès de M. C... lui rappelant ses obligations en la matière et portant à sa connaissance les faits de harcèlement de la direction générale dénoncés par Mme Y... qui ne lui auraient pas transmis de consigne de travail, aurait modifié verbalement des procédures et lui aurait imputé des faits erronés dans le cadre des rappels à l'ordre » suivi de son licenciement immédiat démontrent que l'employeur faisant fi de ces éléments sérieux et alarmants a choisi d'apporter un soutien inconditionnel à ses directeurs. Significative de ce déni, la lettre de licenciement précise que Mme Y... n'a pas au cours de l'entretien préalable été en mesure d'apporter la moindre explication sur les faits reprochés alors que Mme E... déléguée syndicale qui l'assistait à cet entretien atteste que les fautes reprochées étaient confuses, que Mme A... n'arrêtait pas de lui couper la parole et que pour se faire entendre elle a dû taper sur la table, a réfuté le fond et la forme du licenciement et a fait remarquer qu'il était difficile de faire son travail lorsqu'il y a une rétention d'information. De même, l'inspecteur du travail a dû à plusieurs reprises au cours de son enquête réfuter les affirmations inexactes de M. C... notamment sa date de la connaissance des doléances de Mme Y... laquelle souligne à juste titre la résistance des directeurs aux investigations de l'inspection du travail ayant conduit la cour d'appel à le condamner pour outrage à l'inspection du travail dans l'exercice de ses fonctions. Il résulte de la gravité et de la nature des faits de harcèlement qui ont été dirigés contre Mme Y... mettant en cause sa capacité professionnelle par le mensonge, la rétention d'information, les reproches publics ou la mise à l'écart, de leur multiplicité et de leur durée, que l'association OMEF s'est rendue coupable d'une exécution particulièrement déloyale du contrat de travail qui lui a causé un grave préjudice moral d'autant plus important qu'elle a été brutalement licenciée pour des manquements mensongers procédant d'actes de harcèlement moral dont elle a été victime et sans qui lui soit donné aucune possibilité de s'expliquer. Cette situation de harcèlement a eu un retentissement sur sa santé ainsi qu'il résulte des certificats médicaux et son préjudice moral s'est aggravé par le déni et le soutien inconditionnel des harceleurs par M. C..., représentant de l'OMEF en violation délibérée de son obligation de prévention des risques psychosociaux et de son engagement d'attendre l'issue de l'enquête de l'inspection du travail pour prendre une décision éclairée. Le préjudice subi par elle sera globalement apprécié à la somme de 12 000 euros ». ALORS QUE dès lors qu'il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié, dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement prononçant la nullité de son licenciement, peu important qu'il ait ou non reçu des revenus de remplacement pendant cette période qui ne sont pas à déduire de l'indemnité d'éviction versée; qu'un salarié dont le licenciement a été annulé en raison de faits de harcèlement moral subis caractérise nécessairement une atteinte au droit à la protection de sa santé, le harcèlement moral supposant des agissements répétés ayant entraîné une altération de la santé physique ou mentale du salarié ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement du 25 février 2011 prononcé pour insuffisance professionnelle était nul, la salariée ayant subi des faits répétés de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques pénalement condamnés ; que la cour d'appel a également énoncé que la nullité de ce licenciement emportait droit à réintégration de la salariée et paiement d'une indemnité d'éviction; que la cour d'appel a cependant considéré que les revenus de remplacement (les allocations de chômage) perçus par la salariée durant la période d'éviction devaient être déduits de l'indemnité versée ; qu'en statuant ainsi, alors que la salariée victime de harcèlement moral, caractérisait une atteinte au droit à la protection de sa santé, constitutionnellement garanti, en sorte que les revenus de remplacement ne pouvaient pas être déduits de l'indemnité d'éviction allouée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit que le licenciement du 6 mars 2015 reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement abusif; AUX MOTIFS QUE « Sur le premier licenciement du 25 février 2011 : L'association O.M.E.F. fait valoir que le licenciement engagé à l'encontre de Mme G... Y... est fondé sur les nombreux manquements et dysfonctionnements constatés dans l'exercice de son activité professionnelle alors que Mme Roselyne A... avait dû l'alerter et la relancer à plusieurs reprises en raison de ses carences dont les conséquences se répercutent sur le fonctionnement du service. Mme G... Y... conteste le bien-fondé de son licenciement et les griefs injustement formulés et affirme qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement est nul. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état d'insuffisances et de manquements répétés ainsi que de carences et de dysfonctionnements en dépit de rappels à l'ordre. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»L'article L. 1152-2 du code du travail dispose quant à lui que: « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.» En application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de fa directive nº2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, l'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le CHSCT a été alerté par la délégation unique du personnel en raison de la souffrance au travail dénoncée par les salariés, de telle sorte que le rapport SECAFI a été commandé dans ce contexte le 8 février 2011. Si des problématiques RH ont été relevées dans le rapport finalisé le 14 octobre 2011 par l'organisme, il sera toutefois souligné que l'enquête a été menée après le départ de Mme G... Y..., de telle sorte que ses compétences personnelles n'ont pas été évaluées aux termes de ce rapport. L'inspection du travail a également établi un rapport le 25 mai 2011, reconnaissant comme fondées les allégations de Mme G... Y... concernant la situation de harcèlement moral et le procès-verbal subséquent du 17 octobre 2011 considère que les accusations de harcèlement moral de Mme G... Y..., portées notamment à l'encontre de Mme Roselyne A... et de M. Etienne B..., sont fondées et caractérisées. En l'espèce, il est constant que Mme G... Y... a succédé à trois responsables RH recrutés entre 2007 et 2010 qui ont démissionné en se plaignant du comportement de la directrice générale, Mme Roselyne A..., ainsi qu'il résulte de leurs auditions très circonstanciées recueillies dans le cadre de l'enquête préliminaire et qui ont été versées aux débats. Aux termes de la prévention, ont ainsi été énoncés les différents éléments constitutifs du délit de harcèlement moral commis par : - Mme Roselyne A... sur la personne de Mme G... Y... : critiques continuelles et reproches injustifiés quant à sa façon de travailler et ce, en présence des autres salariés, validation dans un premier temps de ses décisions puis annulation en invoquant des erreurs commises par celle-ci, imputation d'erreurs dans la gestion des dossiers ne relevant ni de sa compétence ni de ses attributions, demande de tâches ne correspondant pas à sa qualification et générant une surcharge de travail, pressions importantes en intimant l'ordre d'exécuter des tâches déjà réalisées ou exclusion de certaines tâches relevant de sa compétence, sanctions injustifiées, reproches de prendre ses congés ou non-réponse à ses demandes d'absence, interdiction dans un premier temps de communiquer par mail puis envoi d'une succession de demandes et de reproches par mails, - M. Etienne B... sur la personne de Mme G... Y... : surveillance tatillonne en lui demandant systématiquement avec qui elle déjeunait, en pénétrant subitement dans son bureau alors même qu'elle se trouvait en entretien, convocation dans son bureau en lui "criant dessus", refus de répondre à ses demandes, notamment concernant des demandes d'autorisation adressées par mail, entravant ainsi sa mission, expression de nombreux reproches injustifiés, exclusion du processus de recrutement du personnel et de rédaction des fiches de poste alors que ces missions relevaient tout particulièrement de ses attributions. L'arrêt infirmatif de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Versailles rendu le 28 mars 2014, qui n'a pas fait l'objet d'un pourvoi, énonce:« considérant que, sans qu'il soit nécessaire de discuter le détail des très nombreux autres faits qui ont été recueillis dans l'enquête, il est établi la preuve en premier lieu, qu'aucun des griefs de Mme A... rapportés ci-dessus ne résultent d'un manquement de Mme Y... ; que les mises en cause publiques ou au moyen de courriels personnels, n'ont par ailleurs jamais été précédés d'aucune direction ou orientation préalablement émises par Mme A..., tandis que de l'aveu même de cette dernière, elle répugnait à cadrer son activité par écrit et qu'il est d'autre part établi par le rapport SECAFI et par les témoignages de salariés, que Mme A... prenait seule des décisions sur l'orientation; que la fréquence hebdomadaire pendant plus de trois mois des griefs dont la gravité est allée croissante, procède d'une accumulation d'agissements qui ont à l'évidence dégradé la condition de travail de la salariée ; qu'au surplus, la preuve que cette accumulation de faits a porté atteinte à la santé de Mme Y... est attestée par les certificats médicaux qu'elle a versés aux débats ; en deuxième lieu, que ces mises à l'écart, les griefs ou les mises en cause dont M B... a été l'auteur en direction de Mme Y... sont tout autant caractérisés; que ces agissements sont d'autant plus graves qu'ils ont été poursuivis en présence, en continuité ou en parallèle avec l'action déstabilisatrice que Mme A... avait entreprise depuis près de deux mois». En conséquence, au vu de cette condamnation définitive, il en résulte que le licenciement intervenu au motif d'insuffisance professionnelle repose sur des griefs infondés, s'inscriyant en réalité dans le cadre du harcèlement moral commis par Mme Roselyne A... et M. Etienne B..., supérieurs hiérarchiques. Si M. André C... a, quant à lui, été relaxé du chef de manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et si M. Etienne B... et Mme Roselyne A... ont été licenciés respectivement les 11 juin 2013 et 11 octobre 2013, il n'en reste pas moins que l'association O.M.E.F., en sa qualité d'employeur de Mme G... Y..., doit, même sans faute de sa part, être tenue pour responsable des faits de harcèlement commis par ses collaborateurs à l'égard d'autres salariés et doit ainsi répondre des conséquences du licenciement nul prononcé en application des dispositions susvisées. La décision sera dès lors confirmée en ce qu'elle a dit nul le licenciement de Mme G... Y... par l'association O.M.E.F. De même sera confirmée la décision en ce qu'elle a prononcé la réintégration de Mme G... Y..., à sa demande, dans ses fonctions de RH, sans qu'il y ait toutefois lieu de prévoir d'astreinte, eu égard aux circonstances de l'espèce. L'employeur, l'association O.M.E.F., sera également condamnée à payer à Mme G... Y... une indemnité d'éviction, improprement qualifiée de "salaire mensuel" par la décision déférée, mais dont le mode de calcul sera confirmé. L'association O.M.E.F. sollicite, à titre infiniment subsidiaire, la déduction des sommes au titre des revenus de remplacement pour un montant de 42 131,95 €. Le salarié victime d'un licenciement nul a subi un préjudice en ce que son licenciement lui a fait perdre le salaire correspondant à la période d'éviction. Il y a lieu de déduire dès lors de la réparation du préjudice subi le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la même période dans la mesure où l'employeur le sollicite en cause d'appel, étant précisé que le licenciement est nul pour harcèlement moral, soit pour une raison autre qu'un motif discriminatoire prévu aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail. En conséquence, la somme de 42 131,95 € correspondant aux indemnités versées par Pôle emploi entre le 28 mai 2011 et le 31 janvier 2015 sera déduite de l'indemnité d'éviction. S'agissant des dommages-intérêts, la cour considère que la somme de 12 000 € allouée à Mme G... Y... à titre de dommages-intérêts en réparation de l'ensemble de son préjudice est justifiée et doit être confirmée. Sur le second licenciement du 6 mars 2015: Mme G... Y... demande à la cour, à titre principal, de dire nul ledit licenciement et sollicite sa réintégration. L'association O.M.E.F. qui souligne avoir choisi de procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave sollicite de la cour le débouté de Mme G... Y... de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Si le premier licenciement est nul pour harcèlement moral, le second licenciement n'est pour autant pas entaché par la même nullité. Ce second licenciement procède en effet d'un tout autre motif: le refus de réintégration conduisant à la constatation de l'absence injustifiée de la salariée. Aux termes des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail précise qu'en cas de litige et à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par I' employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est ajouté que, si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables. Il convient enfin de rappeler que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée par l'association O.M.E.F. reprend en premier lieu l'historique de la situation conduisant au premier licenciement et indique la condamnation prononcée par le jugement du conseil de prnd'hommes de Saint-Germain-en-Laye rendu le 6 janvier 2015. L'association O.M.E.F. mentionne plus précisément: - sa lettre recommandée avec accusé de réception du 26 janvier 2015 aux termes de laquelle elle a demandé à Mme G... Y... de se présenter au siège de l' association pour prendre ses fonctions le lundi 2 février 2015 à 9h30, ce que celle-ci a refusé par lettre du 29 janvier 2015, réclamant le paiement des sommes dues aux termes du jugement du 6 janvier 2015, - sa lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2015, confirmant à la salariée son engagement de respecter les termes du jugement ( dont elle avait interjeté appel), joignant la somme de 15 000 € comprenant la somme due au titre des dommages-intérêts et de l'article 700 du code de procédure civile, expliquant en outre les démarches faites auprès de Pôle emploi ( du fait de son refus de communiquer ses revenus de remplacement) et demandant enfin à Mme G... Y... de reprendre son activité au plus tard le lundi 9 février 2015 à 9h30, ce que celle-ci a refusé par lettre du 5 février 2015, confirmant son souhait d'être réintégrée, mais réclamant au préalable le paiement de l'intégralité des sommes dues, - enfin, sa lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2015, rappelant tant les démarches effectuées auprès de Pôle emploi afin de connaître le montant des revenus de substitution que le paiement de la somme de 15 000 € et mettant en demeure Mme G... Y... de reprendre ses fonctions au siège de l'association au plus tard le lundi 16 février 2015 à 9h30, ce à quoi celle-ci a répondu par lettre du 13 février 2015 qu'elle restait sur sa position. Les diverses lettres recommandées auxquelles il est fait référence sont versées aux débats de part et d'autre et la cour observe que la dernière lettre de mise en demeure de reprendre ses fonctions, datée du 10 février 2015, adressée par la présidente de l'association O.M.E.F., Mme Bernadette F..., à Mme G... Y... est particulièrement explicite quant aux démarches accomplies et aux conditions de sa réintégration. En effet, les termes du jugement y sont repris et les obligations de l'employeur sont mentionnées. Il est par ailleurs rappelé tant le paiement déjà effectué que les formalités effectuées auprès de Pôle emploi aux fins de connaître les revenus de remplacement pour procéder au calcul des sommes restant dues, eu égard au refus formel précédemment exprimé par la salariée de communiquer à son employeur ces renseignements. La cour retient que l'employeur a commencé à exécuter ses obligations pécuniaires et que Mme G... Y... n'apporte aucun élément de nature à laisser présumer que l'employeur sera défaillant dans le respect de ses engagements, alors même que la salariée, de par son refus de communiquer le montant de ses revenus de remplacement, est seule à l'origine du retard pris dans le règlement de son indemnité d'éviction. Dans ces conditions, la cour considère que le refus réitéré de Mme G... Y... de reprendre ses fonctions dans ces circonstances constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle sera dès lors déboutée de l'ensemble de ses demandes pécuniaires à ce titre ». ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du dispositif de l'arrêt qui a considéré que les revenus de remplacement versés à la salariée, victime de harcèlement moral, durant sa période d'éviction jusqu'à sa réintégration consécutive à la nullité du licenciement prononcé le 25 février 2011, devaient être déduits de l'indemnité d'éviction versée entraînera, par voie de conséquence, l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt qui a jugé que le licenciement du 6 mars 2015 reposait sur une cause réelle et sérieuse en raison du refus de la salariée de communiquer à son employeur le montant de ses revenus de remplacement, ce qui a causé un retard dans le règlement de l'indemnité d'éviction non imputable à l'employeur, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile. ET ALORS, en toute hypothèse, QU' est nécessairement illicite le licenciement prononcé par l'employeur en raison du refus du salarié victime de harcèlement moral de reprendre ses fonctions à la suite d'un jugement exécutoire, ordonnant la réintégration de l'intéressé dans l'entreprise mais partiellement exécuté par l'employeur; que la cour d'appel a jugé que le licenciement de la salariée du 25 février 2011 était nul en raison de faits répétés de harcèlement moral subis de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; que la cour d'appel a également constaté que par lettre du 6 mars 2015, l'employeur a licencié la salariée pour avoir refusé de réintégrer l'entreprise malgré une décision judiciaire ordonnant sa réintégration ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement du 6 mars 2015 reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait qu'à la date du 6 mars 2015, l'employeur n'avait pas versé à la salariée le montant de l'indemnité d'éviction auquel il avait été condamné par jugement exécutoire du conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye du 6 janvier 2015 devant lequel l'employeur n'a pas formulé de demande de déduction des revenus de remplacement perçus durant la période d'éviction, en sorte que le licenciement fondé sur le refus de réintégration consécutif au défaut de paiement de l'indemnité d'éviction due était nécessairement illicite, la cour d'appel a violé l'article L.1253-3 du code du travail.