Cour d'appel, 17 novembre 2023. 21/02261

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 17 novembre 2023 à la SELARL 2BMP la SAS ENVERGURE AVOCATS ABL ARRÊT du : 17 NOVEMBRE 2023 N° : - 23 N° RG 21/02261 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GNRF DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 16 Juillet 2021 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANT : Monsieur [S] [C] né le 02 Mai 1967 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : Association UDAF Association Loi 1901 prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : 1er juin 2023 A l'audience publique du 08 Juin 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 17 novembre 2023 (délibéré initialement prévu le 20 octobre 2023), Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [S] [C], né en 1967, a été engagé à compter du 1er avril 1996 par l'association UDAF en qualité de délégué à la tutelle suivant contrat à durée déterminée à temps plein non communiqué. A compter du 1er octobre 2009, par avenant du même jour, il est devenu responsable de service, statut cadre, classe 2 niveau 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, annexe 6, dispositions particulières aux cadres. Au cours de l'année 2017, M. [C] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie et le 4 septembre 2017, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, lequel a mentionné que 'tout maintien du salarié dans le poste serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé fait obstacle à tout reclassement.' Par courrier du 8 septembre 2017, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, prévu le 21 septembre 2017, et a été licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 2 octobre 2017. Par requête du 26 juin 2018, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande aux fins d'obtenir la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, la reconnaissance d'un travail dissimulé et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 16 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : > Dit et jugé que le harcèlement moral de l'UDAF envers M. [C] ne saurait être retenu, > Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de M. [C], > Dit et jugé qu'il ne saurait retenir un manquement de l'employeur dans son obligation de sécurité, > Débouté M. [C] de sa demande de reconnaissance d'heures supplémentaires non payées, > Dit que la classification appliquée à M. [C] lors de son passage cadre est conforme aux dispositions conventionnelles, > Dit et jugé qu'il n'y a pas eu travail dissimulé de la part de l'UDAF, > Débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires, > Débouté M. [C] de sa demande afférente à l'article 700 d'un montant de 2 000 euros, > Débouté l'UDAF de ses demandes reconventionnelles, > Laissé à chaque partie la charge de ses éventuels dépens. Le 10 août 2021, M. [C] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 2 mai 2023, M. [C] demande à la cour de : > Le Recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé, > Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 16 juillet 2021 sauf en ce qu'il a débouté l'UDAF de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau : > Condamner l'UDAF au paiement des sommes suivantes : - 30.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 13.328,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.332,84 euros au titre des congés payés afférents, - 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 1.000 euros au titre des heures supplémentaires, - 100 euros au titre des congés payés afférents, - 19.992,66 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 12.680,98 euros à titre de rappel de salaire, - 1.268,09 euros au titre des congés payés afférents, > Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi conformes au jugement. Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte. > Débouter l'UDAF de toutes ses demandes, fins et conclusions. > Condamner l'UDAF aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 mai 2023, l'Association UDAF demande à la cour de : A titre principal, > Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; > Débouter M. [C] de toutes ses demandes ; Reconventionnellement, > Condamner M.[C] à lui payer une indemnité de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire, > Réduire à de plus justes proportions en fonction du préjudice prouvé les dommages et intérêts pouvant être alloués à M. [C] ; > Condamner M. [C] aux entiers dépens ; L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre de la classification indiciaire L'article 38 de la convention collective applicable dispose notamment ' L'embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début. Quand il résultera d'une mesure d'avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d'ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l'article 39 ci-après. Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien emploi, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d'ancienneté l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée...' En l'espèce, M. [C] sollicite la somme de 12 680,98 euros outre 1 268,09 euros de congés payés afférents à titre de rappels de salaire pour avoir été classé à l'indice 770 de la grille cadre classe 2 niveau 2 lorsqu'il a été promu cadre, sans tenir compte de son ancienneté, qui aurait dû le conduire à l'indice 816,2. Il s'appuie sur l'article 38 de la CCN applicable et fournit un tableau reconstituant depuis janvier 2015 les écarts de salaire correspondant. L'UDAF lui oppose que selon l'analyse de Nexem, organisation professionnelle représentant les employeurs du secteur social, le classement dans la nouvelle grille ne se fait pas en conservant l'échelon d'ancienneté de l'ancienne grille mais sur la base de la rémunération immédiatement supérieure à celle que percevait le salarié dans son ancien poste. Il ressort de la lecture de l'article conventionnel querellé que le critère d'application du coefficient de reclassement n'est pas l'ancienneté et par conséquent que la majoration d'ancienneté de l'ancienne grille n'a pas lieu d'être transposée dans la nouvelle grille cadre, ainsi que l'ont justement apprécié les premiers juges. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a retenu que la classification de M. [C] au coefficient 770 lors de sa promotion était conforme aux dispositions conventionnelles précitées, et débouté M. [C] de sa demande en paiement de rappel de salaires. - Sur la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [C] demande à la cour de condamner son employeur à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 100 euros de congés payés afférents. Il prétend qu'il travaillait au-delà des heures de travail contractuellement prévues notamment en raison des astreintes officieuses des cadres. Il fait grief à l'UDAF de l'avoir mis dans l'incapacité de chiffrer précisément son rappel de salaires à ce titre en refusant de lui communiquer les pièces essentielles à sa défense. Au soutien de ses prétentions, Il produit une impression de fichiers extraits d'une clé USB sans mention d'une messagerie professionnelle, la liste des téléphones des personnes responsables de l'UDAF à jour au 15 octobre 2014 ainsi que l'attestation de M. [A], ancien chef de services, lequel corrobore ses dires notamment quant à l'absence de pertinence des fiches horaires mensuelles et les astreintes des cadres ainsi que la participation à des conseils d'administration (CA) ; il joint également un mail de sa part à la direction envoyé le 4 juillet 2016 relativement à l'amplitude horaire des cadres et des copies d'agendas (électronique du 21 septembre au 15 novembre 2015 et papier du 25 avril au 10 juin 2016) avec la mention manuelle des heures supplémentaires revendiquées. Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sur ce point, l'UDAF produit le planning théorique de M. [C] instauré à compter du 15 février 2016 avec l'octroi de jours de repos à la quinzaine et alternant ainsi une semaine de 5 jours (39 heures) et une semaine de 4 jours (31 heures) ; elle communique également les plannings réels signés mois par mois par M. [C] et son supérieur hiérarchique sur la période de janvier 2016 à avril 2017, étant précisé que les demandes de récupération des heures supplémentaires ont été effectuées sur les imprimés de modification ponctuelle d'horaires qu'elle fournit ; elle justifie à cet égard que M. [C] comme M. [A] en ont fait usage de sorte qu'ils ne peuvent valablement soutenir que la pratique était de valider les fiches horaires sans modification ; ces pièces permettent également de constater que les temps supplémentaires étaient compensés. S'agissant des astreintes officieuses alléguées par le salarié, elle rappelle à juste titre qu'il ne s'agit pas d'un temps de travail effectif sauf à démontrer qu'il s'en est suivi une intervention, ce qui ne ressort pas des pièces du salarié ; à cet égard, elle verse aux débats l'attestation de M. [Z] [L], directeur juridique et technique depuis octobre 2016, lequel certifie n'avoir pas eu connaissance de quelconques astreintes imposés aux responsables de service, l'UDAF ajoutant pertinemment qu'en toute hypothèse, les visites des délégués ne s'effectuaient pas tard dans la journée pour éviter les risques inhérents aux situations de travailleur isolé dans les cas de visites à domicile. Elle conteste toute participation de M. [C] comme de M. [A] aux réunions de CA, étant observé qu'aucune précision de contexte n'est donnée par les intéressés. Quant au fait que M. [C], prétend, en s'appuyant sur le seul témoignage de M. [A], qu'il ouvrait les locaux le matin à 8 heures à la demande de la direction, notamment en l'absence du gardien, elle affirme que les clés des locaux n'ont été remis aux responsables de service que récemment et produit une feuille d'émargement de remise du pass général du siège aux différents responsables de service qui illustre ses propos. Dès lors, à l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a ainsi la conviction que M. [C] n'a pas accompli d'heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef. - Sur la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, M. [C] réclame la somme forfaitaire de 19 992,66 euros aux motifs que son employeur ne pouvait ignorer la réalisation de ses heures de travail au-delà des dispositions de son contrat de travail car elles étaient effectuées à sa demande et étaient expurgées de ses feuilles horaires également à sa demande. L'employeur s'en défend, rappelant que le salarié n'a nullement exécuté des heures supplémentaires pour lesquelles il n'aurait pas été rétribué. Compte tenu des développements précédents, il doit être constaté l'absence d'élément matériel permettant de retenir l'existence d'un travail dissimulé de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté à bon droit la demande de ce chef. - Sur les demandes au titre du harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le régime probatoire du harcèlement moral a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure, il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. En l'espèce, M. [C] se plaint de faits de harcèlement moral évoquant à ce titre: - en mars 2012, l'interdiction de tout contact direct entre certains salariés, - entre 2014 et 2017, les décisions prises par la direction impactant son service sans l'avoir concerté, - en mai 2016, le mode de management de la direction et le traitement qui lui a été réservé à la suite du courrier du 2 mai 2016 écrit avec quatre autres cadres, - septembre 2017, l'absence d'accès à sa messagerie professionnelle, - la dégradation de son état de santé au cours de l'année 2017. Il fait valoir en premier lieu qu'en 2012 des tensions sont apparues entre deux salariés et ont amené le Directeur à demander que cesse tout contact direct, y compris par courriel, entre MM. [F] et [G], les nécessaires communications devant transiter par l'intermédiaire des cadres respectifs, MM. [C] et [L]. Il produit le courrier de la direction du 26 mars 2012 et dit ne pas avoir compris pour quels motifs il ne devait pas entrer en contact avec M. [F], ce qui lui a donné le sentiment d'être personnellement mis en cause ; il expose que M. [G], de son service, était en souffrance et a été licencié après son départ mais que l'affaire est actuellement pendante devant la cour de céans après qu'il a perdu son procès en première instance. Il s'avère néanmoins que le courrier de la direction est sans ambiguïté et vise à temporiser une situation conflictuelle entre deux salariés en passant par leur responsable hiérarchique respectif, aucun élément ne permettant de mettre en cause M. [C], le directeur rappelant la légitimité de chacun à ses propres fonctions. Il est notamment précisé 'chaque cadre, jugera, en concertation avec son homologue, de l'opportunité sur le fond et sur la forme des messages émis de part et d'autre ; d'éventuelles difficultés seront arbitrées par la Direction ...j'exhorte donc chacun à prendre tous les moyens utiles à la normalisation de la situation...Il s'ensuit que ce grief n'est pas avéré. En second lieu, M. [C] prétend que trois décisions impactant fortement l'unité Ronsard dont il était le responsable, à savoir le recrutement de Mme [H] [R] en 2014, le changement de poste de Mme [K] en 2015, la modification de la gestion des Mesures d'Accompagnement Social Personnalisées (MASP) en 2016/2017, ont été prises sans le concerter. - Il avance que selon sa fiche de poste, il est prévu qu'il participe au jury de recrutement des salariés de son unité en sa qualité de responsable de service et expose que Mme [H] [R] a été préférée à Mme [Y], déjà en poste, aux termes de la décision de Mme [I], directrice adjointe, et Mme [B], responsable de l'unité Vinci, alors qu'il était en congés et qu'il n'y avait aucune situation d'urgence. Il fournit un courrier du 25 août 2014 émanant des salariés de l'unité Ronsard, lesquels font part de leur incompréhension et de leur désarroi face à cette décision ainsi que le témoignage de Mme [Y]. Il joint son propre courrier dans le même sens à la direction. Le fait est donc établi. - Il indique que de nouveau, pendant ses congés d'été 2015, l'acceptation de la candidature de Mme [K], de son service, au poste de 'délégué volant' a été annoncée en réunion cadres du 30 juillet 2015, en son absence, ainsi que son remplacement au sein de son unité par Mme [D]. Il ne verse aucune pièce au soutien de ces faits qui seront donc écartés. - A propos des MASP, il expose que l'UDAF lui a confié leur gestion sur la base d'un cahier des charges contractualisant les relations avec le conseil départemental et que jusqu'en 2016, il n'a rencontré aucune difficulté ; il explique qu'ensuite, il s'est opposé à sa direction qui souhaitait confier la gestion d'autres mesures aux référents au point que le 2 novembre 2016, il a demandé à être déchargé de cette mission de coordination, ce dont il atteste et ce qui lui a été refusé. Il précise qu'en mars 2017 sa proposition que certains référents en sous-charge momentanée puissent gérer d'autres missions, a néanmoins été retenue mais sans l'en informer préalablement. Il ressort toutefois de la pièce adverse 23 qu'il allègue dans ses écritures que la paternité de cette proposition ne lui a pas été retirée et qu'elle aurait été actée en réunion de direction. Le fait n'est pas démontré. En troisième lieu, M. [C] se plaint d'un harcèlement managérial de la part de la direction de l'UDAF déplorant dans un courrier du 2 mai 2016 avec quatre autres collègues cadres, ne pas avoir été consultés 'à aucun moment sur ces orientations [ le rapprochement de l'UDAF 37 et de l'UDAF 45] pourtant capitales puisqu'elles affectent directement ou indirectement l'activité des services' et ce dans 'un contexte de tension marqué par une dégradation des rapports à la fois entre la direction et les salariés, entre la direction et ses cadres, mais également au sein de l'équipe d'encadrement.' Il poursuit en dénonçant l'autoritarisme dont a fait preuve la direction à leur égard ainsi que l'illustre, selon lui, le courrier du 2 mai 2016 en réponse au leur, qui les rappelle à leurs obligations de cadres pour relayer et obtenir l'adhésion de leurs équipes aux choix et organisation institutionnels ; il sera noté qu'il leur est également demandé de fournir une note individuelle énonçant leur analyse sur : - la dégradation des relations de travail et le climat délétère qu'ils allèguent, - la logique de 'contrôle, d'injonction, d'autoritarisme, de suspicion et de sanction' et de restriction de leur autonomie qu'ils disent avoir observé, - les raisons pour lesquelles les changements réalisés et prévus menacent 'le respect des employés, les valeurs de l'institution et les missions qui nous sont confiées,' - les raisons pour lesquelles la promotion interne de M. [L] n'est ni 'pertinente' ni 'de nature à apaiser les tensions', - des propositions d'action. Le 19 mai 2016 une rencontre a été organisée par la direction avec les cinq protagonistes et par courrier du 9 juin 2016, M. [C] a revendiqué ses droits d'expression et d'alerte, contestant par ailleurs la lecture par la direction de sa démarche avec ses collègues et souhaitant que sa proposition de réorganisation des services soit débattue lors de la prochaine réunion de direction. Il invoque au cours de cette période de nombreux cas de démissions, ruptures conventionnelles ou licenciements, parmi lesquels les cinq signataires du courrier du 2 mai 2016. Il communique également un extrait du rapport d'expertise réalisé en juin 2018 par le cabinet Add Hoc Conseil à la demande du CHSCT, saisi par les cinq cadres, dont il résulte que le projet [de réorganisation] ne suscite pas l'adhésion dans un contexte de mal-être au travail avec un changement d'encadrement source d'instabilité, un durcissement managérial, une rigidité sur le plan organisationnel, une communication verticale, une information pléthorique et chronophage, une absence de moyens et une perte de sens. M. [C] verse à cet égard l'enquête pénale diligentée à la suite d'un signalement de la DIRECCTE effectué le 16 juillet 2019 pour harcèlement moral après avoir été saisie en décembre 2017 par les représentants du CHSCT d'une situation généralisée de souffrance au travail et de surcharge au travail ainsi que d'importantes difficultés à dialoguer avec la direction puis le 8 janvier 2019 par M. [G] à la suite d'un avertissement qu'il contestait. M. [C] a été entendu par les services d'enquête à sa demande le 2 octobre 2020 ; son ITT a été évaluée à zéro jour aux termes de l'examen médico-légal effectué le 2 novembre 2020. L'enquête a été classée sans suite le 7 mai 2021 pour autres poursuites ou sanctions non pénales, la situation n'étant plus d'actualité, le Directeur, M. [V], ayant quitté son poste en novembre 2019 et la directrice adjointe, Mme [J], ayant été licenciée au cours de l'année 2019. Le rapport de synthèse conclut toutefois que l'ancienne direction de l'UDAF 37 régnait de manière despotique sur la structure, la non concertation, la pression pour un meilleur rendement, parfois l'humiliation subies par certains personnels ont entraîné un stress, une démobilisation des salariés ayant eu pour répercussion notable, la démission de l'ensemble des représentants du personnel, des arrêts de travail, des démissions de salariés. Il sera noté que seuls les salariés ont été entendus. M. [C] prétend qu'à la suite de ces événements de mai/juin 2016, il a subi plusieurs vexations mais il ne les détaille pas lors de son audition par les services d'enquête à l'exception de ceux du 12 mai 2017 ; il n'a pas souhaité porté plainte. Il invoque ainsi en juillet 2016, le refus par Mme [J] de changement de ses horaires de travail au vu des horaires d'été des transports en commun alors qu'une collègue, non frondeuse, en aurait bénéficié en septembre pour assister à son cours de yoga, et en octobre 2016, le refus de le laisser siéger à la tribune lors des réunions générales des services ; il fournit l'attestation de M. [A] pour le premier fait ainsi qu'un courrier de lui-même et deux attestations de collègues pour le second fait ; cependant, les refus allégués ne sont pas versées aux débats de sorte que la matérialité des faits n'est pas avérée. Il rapporte également dans ses écritures que le 12 mai 2017, il lui a été annoncé brutalement qu'il allait devoir permuter son poste avec une de ses collègues, M. [A] attestant que cette décision avait été prise la veille en l'absence de M. [C]. Devant les services d'enquête, ce dernier indique cependant : 'Le 12 mai 2017 est la date à laquelle on m'a refusé ma rupture conventionnelle. J'ai été très affecté par cette nouvelle et le lendemain matin, je n'ai pas pu aller à mon travail'. Il verse aux débats un post sur youtube du 14 mai 2018 où il témoigne dans des termes évocateurs d'un burn out : 'C'était il y a un an, mais c'est comme si c'était hier. Je me souviens des moindres détails ce vendredi 12 mai 2017... Je suis sorti de cet entretien en soutenant mon corps pour qu'il ne tombe pas en lambeaux ...Je ne me souviens pas de ce que j'ai fais ce weekend, mais je me souviens que quand mon réveil sonna ce matin du lundi 15 mai, je ne pouvais plus me lever...'Il est donc à tout le moins établi que le 12 mai 2017, au lendemain d'un entretien avec son employeur, M. [C] s'est effondré. Le fait est donc établi. En dernier lieu, M.[C] reproche à son employeur de l'avoir privé de l'accès à sa messagerie professionnelle demandé à l'occasion de son entretien préalable le 21 septembre 2017 ainsi que le confirment, Mme [U], déléguée syndicale Sud Solidaires, qui l'assistait, et Mme [K], témoin d'une conversation en ce sens. Le fait est constitué. M. [C] justifie enfin de la dégradation de son état de santé, étant plusieurs fois placé en arrêt maladie en 2017 puis de façon continue à compter du 15 mai 2017 pour un syndrome anxio-dépressif avec état de stress, cette pathologie semblant liée à des problèmes au travail selon le certificat médical du 4 septembre 2017 du Docteur [N], médecin traitant. Il justifie également de son suivi en consultation depuis le 14 septembre 2017 par le Docteur [M], psychiatre, et toujours en cours au 28 février 2019. Il rappelle que le 4 septembre 2017, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, lequel a mentionné : 'tout maintien du salarié dans le poste serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé fait obstacle à tout reclassement.' Il s'ensuit que les éléments retenus (le recrutement de Mme [H] [R], l'entretien du 12 mai 2017 après les événements de mai/juin 2016 et le refus d'accès à sa boîte mail professionnelle le 21 septembre 2017) pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur indique tout d'abord, s'agissant du recrutement de Mme [H] [R] en 2014, que si les responsables de service participent au recrutement, le référentiel de management établi postérieurement précise qu'ils doivent être à même d'assurer les suppléances d'autres responsables d'unité et qu'en toute hypothèse, entre deux candidates, chacune étant déjà en CDD au sein de l'UDAF, le pouvoir de décision appartenait à la direction. Il fait valoir que M. [C] était en congé lors de l'entretien de Mme [Y] le 5 août 2014 et que la salariée elle-même a reconnu ne pas avoir suffisamment préparé cet entretien. Il fait encore observer que l'urgence de procéder au remplacement de Mme [X] était caractérisée, son poste étant vacant depuis le 11 juillet 2014 alors que le service avait fait face à une série de départs en 2013. Il doit cependant être relevé que l'employeur indique aussi dans ses écritures que M. [C] et Mme [B] avait chacun leur candidate pour le poste vacant, respectivement Mme [Y] et Mme [H] [R] . Il s'en déduit qu'en auditionnant Mme [Y] en l'absence de M. [C], alors que l'urgence n'était pas caractérisée, l'employeur se félicitant d'avoir pallié utilement les mouvements de personnels, l'UDAF n'a pas respecté les termes de la fiche de poste du responsable de l'unité Ronsard, pourtant directement concerné par ce recrutement, sans justes motifs et facilité le recrutement de la candidate de Mme [B], Mme [Y] s'étant sentie déstabilisée par les termes de l'entretien 'classique' alors qu'elle s'attendait à un échange sur le travail réalisé. Le grief est donc démontré. Sur la contestation initiée par plusieurs cadres, dont M. [C], en mai 2016 et les vexations allégués par l'intéressé en réponse, l'employeur précise au préalable que le rapprochement de l'UDAF 37 et l'UDAF 45 n'était qu'un projet, qui a été abandonné courant avril 2017 comme il en atteste, et qui n'était pas de nature à impacter les cinq cadres signataires du courrier du 2 mai 2016, lesquels n'occupaient pas de fonctions support. Il observe que sur les cinq signataires, quatre n'ont pas souhaité apporter les compléments sollicités et que seul M. [C] a répondu le 9 juin 2016, exerçant librement son droit d'expression et d'alerte dont il se prévaut. L'UDAF justifie que la vague de départs invoqués étaient pour la plupart étrangers à la situation décrite et n'ont pas généré de litiges, mais aussi que près de 50 % de son effectif global présentent une certaine ancienneté. Quant au rapport du cabinet Add Hoc Conseil, l'association en a contesté les termes, la méthode et le contenu, le 2 août 2018, regrettant notamment son absence de caractère contradictoire, dans la mesure où l'équipe de direction a été exclue de la consultation, ainsi que son manque d'impartialité. L'employeur explique l'ensemble de ces difficultés relationnelles par l'élection d'une liste Sud Solidaires lors des élections du 4 février 2016 avec laquelle tout dialogue était impossible, les relations s'étant aplanies avec l'installation du nouveau CSE le 29 janvier 2019 et d'autres représentants syndicaux. Concernant le cas particulier de M. [C], l'employeur réfute tout changement de poste et produit le compte-rendu de la réunion de direction du 11 mai 2017 au cours de laquelle ledit changement aurait été annoncé. M. [C] y est porté présent mais affirme avoir quitté la réunion prématurément pour remplacer M. [L] à une autre, ce qui ne ressort toutefois pas de ses pièces. Quant au compte rendu, il mentionne tout au plus 'suppléances des cadres à repenser' et l'employeur atteste que la transformation d'un ou deux postes de responsables de services en postes transversaux a été évoquée par le salarié lui-même dans le cadre d'un groupe de travail en décembre 2016. Il sera noté que lors de son audition devant les services d'enquête, le salarié a donné un autre motif d'entretien le 12 mai 2017, à savoir l'annonce du refus de sa rupture conventionnelle sollicitée le 12 février 2017, qui n'est corroboré par aucun élément et se trouve étranger au grief allégué. Ce dernier n'apparaît pas fondé. Enfin, s'agissant de l'accès du salarié à sa messagerie professionnelle le 21 septembre 2017, l'UDAF verse aux débats un mail du salarié du 5 septembre 2017 où il fait part de son intention de passer au bureau le 8 septembre suivant afin de récupérer ses affaires et objets personnels. Elle justifie également que M. [V], le directeur, a donné comme instruction à M. [T] de placer sur une clé USB pour M. [C] copie de son dossier informatique personnel et de la sauvegarde de sa messagerie Outlook et de l'effectivité de la démarche par la production du ticket informatique en vue de la récupération des informations demandées et par celle de l'attestation du service informatique en ce sens. Il n'est pas contesté par le salarié qu'une telle clé USB lui a été remise ; dans ces conditions, le fait qu'elle ne contienne pas ou plus sa messagerie professionnelle ne peut être imputée à l'employeur de façon certaine. Le grief ne pourra prospérer. En conséquence, force est de constater qu'un seul grief se trouve établi à l'issue de ces développements, ce qui ne permet pas de retenir un harcèlement moral, qui suppose des agissements répétés. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes du salarié au titre du harcèlement moral et celles subséquentes de nullité de son licenciement et d'indemnités. - Sur la demande en paiement de dommages- intérêts au titre de l'obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, M. [C] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre du mode de management opéré par la direction mais aussi des agressions physiques dont il a fait l'objet les 24 décembre 2009, 17 août 2015 et 11 avril 2016, son courrier du 15 avril 2016 sur le sujet étant resté sans réponse et la création d'un poste d'agent de sécurité n'étant intervenue qu'au mois de novembre 2018. De son côté, l'employeur se défend de tout manquement à son obligation de sécurité et estime en premier lieu que les griefs à son encontre ne sont pas fondés s'agissant du climat délétère allégué au sein de l'UDAF par le salarié. Quant au fait qu'il n'aurait pas pris de mesure pour protéger son personnel des risques d'agression, il fait valoir que s'agissant de celle du 11 avril 2016, M. [C] n'a pas respecté la procédure interne, pourtant connue de tous, de gestion des situations difficiles à l'accueil de l'établissement et qu'au contraire, l'UDAF a multiplié les actions pour assurer la sécurité des salariés. Il a certes été admis supra que les faits de harcèlement moral au préjudice de M. [C] n'étaient pas caractérisés mais pour autant l'employeur ne conteste pas qu'en mai/juin 2016, le climat social au sein de l'association était particulièrement tendu, son management étant remis en cause à l'occasion du projet de fusion avec l'UDAF 45. Suite à cette annonce et au courrier de cinq cadres l'alertant sur la dégradation des relations de travail, il leur a répondu par écrit le même jour, soit le 2 mai 2016 et les a ensuite reçus le 19 mai suivant. L'employeur ne justifie pas d'autres mesures visant à apaiser la situation ; il n'est cependant pas fait état d'autres conflits, si ce n'est que M. [C] a sollicité le 12 février 2017 une rupture conventionnelle motivée par la dégradation de ses relations au sein de l'équipe direction-cadres, qualifiant d'extrême et permanente cette tension préjudiciable à son état de santé. Le rapport d'expertise réalisé en juin 2018 par le cabinet Add Hoc Conseil à la demande du CHSCT confirme le contexte de mal-être au travail et la DIRECCTE a établi un signalement pour harcèlement moral le 16 juillet 2019 après avoir entendu 15 salariés, parmi lesquels M. [C] ne figurait pas. L'employeur justifie avoir contesté l'objectivité et la pertinence du premier aux motifs notamment que la réorganisation de 2016 n'est pas la même que celle étudiée, ce qui ressort aussi des conclusions de la la DIRECCTE qui évoque 'la réorganisation des services mise en oeuvre fin 2018", ce dont M. [C] ne peut avoir souffert puisqu'il ne faisait alors plus partie des effectifs ; il sera également relevé qu'initialement, l'enquête de la DIRECCTE ne concernait pas son unité. Enfin, il ressort du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) 2018 que les questions de déploiement du management au quotidien, de l'affaiblissement du collectif de travail et des relations au sein de la structure ont fait l'objet de mesures préventives avec par exemple la mise en place d'une charte de management, d'un référentiel d'activités pour modéliser les bonnes pratiques, d'un processus de GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) pour accompagner le changement mais aussi de clarté des orientations, d'opportunité des projets transversaux, de poursuite de l'exploitation 'droit d'expression des salariés', d'organisation des décisions autant que possible sur un mode participatif. Par ailleurs, le salarié rapporte trois agressions physiques les 24 décembre 2009, 17 août 2015 et 11 avril 2016 et justifie de ses dépôts de plainte pour les deux dernières. Il s'avère que le 17 août 2015,il a été harcelé et menacé de violences et de mort par téléphone par un majeur protégé qu'il suivait. Le 11 avril 2016, il est intervenu à l'accueil appelé par une collègue menacée par un autre majeur protégé ; l'individu a cherché à lui porter des coups qu'il a esquivés et 'l'alerte accueil a été donnée, faisant sonner les téléphones de toute la direction, [le] rejoignant à l'accueil' ; l'individu est parti de lui-même et M. [C] s'est vu prescrire 3 jours d'ITT. Suite à cet incident, il a écrit le 21 avril suivant à son employeur pour l'alerter sur l'absence de protection du cadre appelé à intervenir dans ce genre de situations, qui ne sont pas rares selon lui. L'employeur atteste, et le salarié l'admet également à travers sa déposition, qu'il existe une procédure d'alerte en composant sur n'importe quel téléphone le n° 222, qui est par ailleurs affiché sur les postes, et justifie que le délégué à l'accueil n'a pas eu recours à ce dispositif dès l'origine de l'incident mais au cours de son déroulé, s'exposant ainsi que M. [C] inutilement à un danger alors que l'article L. 4122-1 du code du travail impose aux travailleurs de prendre soin de leur santé et des autres personnes concernées par leurs actes. L'employeur indique également avoir été sensibilisé à la question de la sécurité de son personnel bien avant les incidents vécus par M. [C] et justifie parmi les plus significatifs que : - la question de la violence en général et à l'accueil en particulier a été largement évoquée par le représentant de l'ARACT (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) lors de son étude et de la restitution du 14 mars 2006, - une cellule signalement et une commission de régulation ont été mises en place pour gérer les situations les plus complexes et prévenir les incidents, en interdisant par exemple l'accès des locaux à un requérant ainsi identifié, ainsi qu'un travail régulier ave les partenaires (police, gendarmerie, justice, psychiatrie) est effectué régulièrement, - des plans réguliers de formation ont été proposés aux salariés afin d'apprendre à gérer les publics difficiles, les situations d'agressivité et de conflit, le self-défense... - la mise en oeuvre des propositions d'un groupe de travail sur la sécurité des salariés en 2013, cette question faisant l'objet de groupe de travail récurrent - la sécurisation des espaces d'accueil (gâches électriques, portes renforcées, code d'alerte...) est effective, - l'accompagnement des salariés victimes (avocat, psychologue), - la création d'un poste d'agent de sécurité a été demandée en 2016 auprès de l'autorité de contrôle et de tarification de l'UDAF, la DDCS, rejetée en 2017 mais accordée en 2018, - le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) 2018 récapitule toutes les actions préventives mises en place au titre des agressions verbales et physiques pour un risque identifié comme élevé. Dans ces conditions, il sera considéré que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité de son personnel, confirmant la décision déférée de ce chef. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. M. [C] qui succombe sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à l'UDAF la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Confirme le jugement rendu entre les parties, le 16 juillet 2021, par le conseil de prud'hommes de Tours, en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne M. [S] [C] à payer à l'association UDAF une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [S] [C] aux dépens d'appel et le déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET