Cour d'appel, 22 décembre 2023. 23/01412

COUR D'APPEL DE NÎMES 5ème chambre sociale PH RG N° : N° RG 23/01412 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IZMY Minute n° : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON, section IN, décision attaquée en date du 06 Avril 2023, enregistrée sous le n° F 20/00313 Madame [F] [B] [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES APPELANT S.A.S. BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés es qualité audit siège social [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES INTIME LE 22 DÉCEMBRE 2023 ORDONNANCE D'INCIDENT Nous, Yves ROUQUETTE-DUGARET, Magistrat de la Mise en Etat, assisté de Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier, présent lors du prononcé de la décision ; Vu la procédure en instance d'appel inscrite au répertoire général sous le numéro N° RG 23/01412 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IZMY ; EXPOSE Par acte du 25 avril 2023, Mme [F] [B] a fait appel d'un jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 6 avril 2023 qui a statué en ces termes : « DIT ET JUGE que la SAS BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE n'a commis aucun manquement à l'égard de Madame [B] en matière de santé et de sécurité ; DIT ET JUGE que Madame [B] n'a pas été victime de harcèlement moral ; DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [B] est justifié par son inaptitude d'origine non-professionnelle ; DIT ET JUGE que Madame [B] n'a pas été victime de discrimination salariale ; DEBOUTE Madame [B] de sa demande de nullité du licenciement ; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; DIT qu'il n'y a pas lieu d'attribuer une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE Madame [B] aux entiers dépens » Par conclusions d'incident transmises par RPVA le 5 décembre 2023, Mme [B] demande au conseiller de la mise en état de : FAIRE INJONCTION à la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE de produire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai d'un mois à compter de la signification de la décision à intervenir : - Les bulletins de salaires anonymisés de décembre 2002, 2007, 2012 et 2018 de Messieurs [N] [W], [R] [S], [O] [Y] et [N] [M] laissant apparaître le nom, le prénom, le date d'entrée, le coefficient groupe/niveau, l'emploi occupé, la catégorie professionnelle, le salaire brut, - La synthèse du plan d'action égalité-homme femme de 2012 à 2018, - Les rapports relatifs aux écarts de salaire hommes / femmes de l'établissement de [Localité 5] et de la société IPSEN BEAUFOUR INDUSTRIE entre 2002 et 2018 - L'audit de traçabilité du logiciel RH sur l'évaluation de l'année 2012, - Le diagnostic avec les cotations RPS réalisé pour les assistantes des services Direction et QEHS ainsi que les Coordinatrices Qualité et HSE ; CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement d'une indemnité de 1000 euros au titre de l'article 700 du CPC ; CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE aux entiers dépens de l'instance. Elle expose que : - elle s'estime victime d'inégalité de traitement par rapport à certains de ses collègues, - dans le cadre de ses conclusions responsives d'intimée, la société Beaufour Ipsen Industrie n'a pas communiqué les éléments d'information demandés d'où sa demande. Par conclusions d'incident transmises par RPVA le 18 décembre 2023, la société Beaufour Ipsen Industrie demande au conseiller de la mise en état de : - Débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes en incident, - Condamner Mme [B] à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Elle fait valoir que : - il appartient au salarié qui invoque l'existence d'une discrimination salariale de soumettre aux juges les éléments de fait laissant supposer son existence, - Mme [B] ne justifie d'aucun indice laissant supposer l'existence d'une discrimination et justifiant la production des documents sollicités, - Mme [B] sollicite la communication de documents comportant les données personnelles d'autres salariés en parfaite violation du RGPD, - Mme [B] sollicite la communication de documents très anciens que la société Beaufour Ipsen Industrie ne pouvait juridiquement conserver au-delà du temps strictement nécessaire à la réalisation des finalités poursuivies et qui sont, en tout état de cause, relatifs à des demandes majoritairement prescrites, - Mme [B] sollicite la communication de documents dénués de tout lien avec ses allégations de discrimination salariale. Les parties ont été informées que l'ordonnance serait rendue ce jour. MOTIFS Selon les articles 6 et 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié, à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Il appartient d'abord au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile de rechercher si cette communication est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige. Si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, le juge doit vérifier si les mesures sollicitées sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. Il appartient au juge de déterminer quelles pièces sont susceptibles de porter atteinte à la vie personnelle du salarié, et seule pourra être ordonnée la communication de pièces qui sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Le juge peut cantonner le périmètre de la production sollicitée, ce qui peut par exemple conduire à la cancellation de certaines mentions des bulletins de paie. Le droit à la protection des données à caractère personnel garanti par le règlement UE 2016/679 du Parlement et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD) n'est pas absolu et doit également être mis en balance, conformément au principe de proportionnalité, avec d'autres droits fondamentaux, tel le droit à un recours effectif. Enfin, l'existence de la discrimination n'est pas subordonnée à la preuve préalable d'un préjudice. En l'espèce, Mme [B] se plaint d'inégalité de traitement et avance les arguments suivants : - M. [N] [W], un de ses collègues, bien que de diplôme inférieur et d'expérience professionnelle comparable à la sienne, a bénéficié d'un salaire nettement supérieur, elle était positionnée au groupe/niveau 4C au 1er mars 2013 ; à son embauche en 2002, elle avait acquis une ancienneté dans l'industrie chimique équivalente à celle de son collègue M. [W] acquise également dans l'industrie chimique, ce dont avait parfaitement connaissance l'employeur, elle a été recrutée en janvier 1995 par l'entreprise SBI anciennement Sanofi Bio Industrie (industrie chimique) à [Localité 5] alors que M. [W] a lui aussi été recruté en 1995 en production par l'entreprise EXPANSIA (industrie chimique), également à [Localité 5]. Or ce collègue ayant un Bac Professionnel, soit un niveau de diplôme inférieur à son BTS, était positionné en décembre 2002 au coefficient 190, pour un emploi « OHQB Production » avec un salaire de base de 1.808 euros ; avec un niveau d'étude supérieur (BTS) et une ancienneté équivalente, elle était positionnée en décembre 2002 au coefficient 205 pour un emploi de Secrétaire Hôtesse avec un salaire de base de 1.400 euros ; alors qu'ils avaient tous deux le statut d'employé, le salaire de base de M. [W] était supérieur de 408 euros au sien ; - en décembre 2007, malgré un niveau de classification inférieur (3C contre 4B), M. [W] avait toujours un salaire de base de 2.152,00 euros pour un emploi d'opérateur production, elle occupant un emploi d'assistante administrative avec un salaire de base de 1.705 euros, soit une différence de 447 euros brut, son collègue étant dans la catégorie « Ouvrier » et elle « Technicien » ; - en décembre 2007, un autre collègue avec un niveau de diplômes équivalent (bac +2), une ancienneté équivalente acquise dans l'industrie chimique, également « Technicien », avait un salaire de base de 2133 euros ; - en décembre 2008, à classification et catégorie identiques avec elle(Technicien groupe/niveau 4B), M. [W] occupe un emploi de « Chef de ligne » pour un salaire de base de 2.211 euros alors que son salaire de base n'était que de 1.777 euros pour un poste d'assistante, soit un écart de 434 euros brut ; - en décembre 2012, le différentiel s'accentue avec un salaire de base 2.412,30 euros pour M. [W] et de 1.977,23 euros pour elle ; - elle entend produire dans ses conclusions d'appelante un tableau comparatif très précis. Ces éléments sont suffisamment précis pour qu'il soit satisfait à la demande tendant à la communication des bulletins de salaires anonymisés de décembre 2002, 2007, 2012 et 2018 de MM. [N] [W], [R] [S], [O] [Y] et [N] [M] laissant apparaître le nom, le prénom, la date d'entrée, le coefficient groupe/niveau, l'emploi occupé, la catégorie professionnelle et le salaire brut, avec occultation des données personnelles de ces salariés à savoir : adresse, n° sécurité sociale, taux applicable pour le prélèvement à la source, toutes données en relation avec la vie privée et personnelle du salarié (situation de famille, enfants etc...). En effet, la communication de ces pièces qui sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi doit être ordonnée afin que l'intéressée puisse comparer sa situation avec d'autres salariés placés dans des conditions similaires, ces éléments étant détenus par l'employeur. Les autres éléments dont il n'est pas soutenu qu'il devaient obligatoirement être tenus d'être établis par la société intimée ni conservés au titre des années couvertes par les demandes de Mme [B] n'ont pas à être communiqués. L'audit de traçabilité du logiciel RH sur l'évaluation de l'année 2012 dont la production est sollicitée est sans rapport avec les demandes de l'appelante. De même la demande de production du diagnostic avec les cotations RPS réalisé pour les assistantes des services Direction et QEHS ainsi que les Coordinatrices Qualité et HSE ne se justifie par aucune circonstance. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS Nous, conseiller de la mise en état, statuant publiquement, - Faisons injonction à la société Beaufour Ipsen Industrie de produire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, des bulletins de salaires anonymisés de décembre 2002, 2007, 2012 et 2018 de MM. [N] [W], [R] [S], [O] [Y] et [N] [M] laissant apparaître le nom, le prénom, la date d'entrée, le coefficient groupe/niveau, l'emploi occupé, la catégorie professionnelle et le salaire brut, avec occultation des données personnelles de ces salariés à savoir : adresse, n° sécurité sociale, taux applicable pour le prélèvement à la source, toutes données en relation avec la vie privée et personnelle du salarié (situation de famille, enfants saisie attribution, avis à tiers détenteur etc...), - Disons n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce, - Disons que les dépens de l'incident devant le conseiller de la mise en état suivront le sort de l'instance d'appel, - Rappelons que la présente ordonnance n'est susceptible d'aucun recours indépendamment de la décision qui sera rendue au fond. LE GREFFIER LE MAGISTRAT DE LA MISE EN ÉTAT