Cour d'appel, 14 mai 2024. 23/02864

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 23/02864 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I55X COUR DE CASSATION DE PARIS 21 juin 2023 RG:733 F-D [X] C/ S.A.S. DIAMANT AUTOMOBILES GROUPE [D] Grosse délivrée le 14 MAI 2024 à : - Me POMIES RICHAUD - Me CHABAUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Arrêt du Cour de Cassation de PARIS en date du 21 Juin 2023, N°733 F-D COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, M. Michel SORIANO, Conseiller, Madame Leila REMILI, Conseillère, GREFFIER : Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 10 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mai 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [V] [X] épouse [P] née le 15 Mai 1963 à [Localité 6] (92) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Erik ROUXEL, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : S.A.S. DIAMANT AUTOMOBILES GROUPE [D] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Jean-marie CHABAUD de la SELARL SARLIN-CHABAUD-MARCHAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [V] [X] épouse [P] a été engagée en qualité de conseillère en financement par la société Diamant automobiles à compter du 10 janvier 2006. Le 4 mai 2016, Mme [V] [X] épouse [P] a été placée en arrêt maladie, elle a été déclarée inapte à son poste en une seule visite en date du 3 juillet 2017 et licenciée pour inaptitude le 26 juillet 2017. Le 22 septembre 2016, Mme [V] [X] épouse [P] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Selon jugement du 18 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : - dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée ; - dit que le harcèlement moral n'est pas avéré ; - dit que la nullité du licenciement n'est pas fondée ; - dit que la demande portant sur des heures supplémentaires non-rémunérées sur l'exercice 2014 et 2015 est partiellement justifiée ; - dit que les demandes portant sur des primes non-versées au titre des années 2013, 2014 et 2015 sont justifiées ; - rejeté la demande portant sur la prime du quatrième trimestre 2015 ; - dit que la demande portant sur des indemnités pour travail dissimulé est justifiée ; - dit que la demande sur un complément de salaire sur arrêt maladie est justifiée partiellement ; - condamné l'employeur à régler à la salariée les sommes suivantes : - 5 000,00 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2013 ; - 3 000,00 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2014 ; - 5 000,00 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2015 ; - 1 587,70 € nets à titre de complément de salaire sur arrêt maladie ; - 1 000,00 € au titre des heures supplémentaires non-rémunérées en 2014 et 2015 ; - 100,00 € au titre des congés payés y afférents ; - 30 756,00 € à titre d'indemnités pour travail dissimulé ; - 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ; - rejeté les autres demandes de la salariée ; - rejeté l'intégralité des demandes de l'employeur ; - laissé les éventuels entiers dépens à la charge de l'employeur. Sur appel de la salariée, la cour d'appel de Montpellier a, par arrêt du 26 janvier 2022 : Confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a : ' dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée ; ' dit que le harcèlement moral n'est pas avéré ; ' dit que la nullité du licenciement n'est pas fondée ; ' dit que la demande portant sur des heures supplémentaires non-rémunérées sur l'exercice 2014 et 2015 est partiellement justifiée ; ' rejeté la demande portant sur la prime de quatrième 2015 ; ' condamné la SAS DIAMANT AUTOMOBILES à régler à Mme [V] [X], épouse [P], la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ; ' rejeté l'intégralité des demandes de la SAS DIAMANT AUTOMOBILES ; ' laissé les éventuels entiers dépens à la charge de la SAS DIAMANT AUTOMOBILES. L'a infirmé pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamné la SAS DIAMANT AUTOMOBILES à payer à Mme [V] [X], épouse [P], les sommes suivantes : ' 576,93 € au titre des heures supplémentaires non-rémunérées durant l'année 2014 ; ' 57,69 € au titre des congés payés y afférents ; ' 5 19,30 € au titre des heures supplémentaires non-rémunérées durant l'année 2015 ; ' 51,93 € au titre des congés payés y afférents. Déboute Mme [V] [X], épouse [P],de ses autres demandes. Déboute les parties de leurs demandes relatives aux frais irrépétibles d'appel. Condamne la SAS DIAMANT AUTOMOBILES aux dépens d'appel. Sur pourvoi de Mme [X], la Cour de cassation, par arrêt du 21 juin 2023, a cassé et annulé mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme [X] en paiement de la prime annuelle sur objectifs pour les années 2013 à 2015 et relatives au harcèlement moral, à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 26 janvier 2022 par la cour d'appel de Montpellier aux motifs suivants : Vu l'article 455 du code de procédure civile : 8. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs. 9. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de primes annuelles sur objectifs au titre des années 2013 à 2015, l'arrêt retient qu'aux termes du contrat de travail, une prime dénommée « taux effectif global (TEG) moyen » mensuelle était versée si la moyenne mensuelle des taux pratiqués par la salariée correspondait aux engagements pris par l'employeur avec ses partenaires s'agissant du TEG moyen à appliquer et que la condition relative à la réalisation d'un TEG fixé à 9 % en 2013 et 2014 n'était pas impossible à respecter au regard des taux d'usure respectifs de 10, 52 % et de 9,47 %. 10. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que l'employeur lui demandait d'appliquer des taux inférieurs à celui fixé par lui pour percevoir la prime, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Sur le quatrième moyen, pris en sa quatrième branche 11. La salariée fait le même grief, alors « qu'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ; que le juge méconnaît en conséquence les termes du litige lorsqu'il déclare contesté un fait dont l'exactitude n'est pas discutée ou qu'il introduit dans le litige des moyens que les parties n'avaient pas invoqués ; qu'en affirmant, pour débouter Mme [X]-[P] de sa demande de paiement de la prime annuelle 2015, que l'impossibilité de la condition d'un TEG à 9 % rendait nulle, de nullité relative invoquée par la salariée, la partie variable annuelle du plan de financement qui en dépendait, quand il ressortait de l'exposé des prétentions de la salariée et de ses écritures qu'elle réclamait l'application du plan de financement et non sa nullité, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile : 12. Selon le premier de ces textes, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Selon le second, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. 13. Pour débouter la salariée au titre de sa demande en paiement de prime au titre de l'année 2015, l'arrêt retient que le taux d'usure pour les prêts aux particuliers était inférieur au TEG imposé par l'employeur à la salariée pour ces mêmes prêts afin de percevoir la prime annuelle sur objectif et déduit de l'impossibilité pour la salariée de respecter ce taux la nullité de la partie variable du plan de financement en application de l'article 1172 du code civil. 14. En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions d'appel, la salariée sollicitait seulement le paiement de la prime annuelle résultant de l'impossibilité d'atteindre le TEG moyen à réaliser, la discussion portant uniquement sur le montant de ce taux et non sur la nullité de la partie variable du plan de financement, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé. Sur le cinquième moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 15. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du harcèlement moral, alors « que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le deuxième, troisième et/ou quatrième moyens, par application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 16. La cassation prononcée sur le quatrième moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif relatifs au harcèlement moral, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. Sur le sixième moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 17. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes indemnitaires, alors « ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur les deuxième, troisième, quatrième et/ou cinquième moyens, par application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 18. La cassation prononcée sur les quatrième et cinquième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif relatifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. Et sur le septième moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 19. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires, alors « que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le cinquième moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 20. La cassation prononcée sur le cinquième moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif relatifs à la nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. Par acte du 28 août 2023 Mme [V] [X] épouse [P] a saisi la présente cour désignée comme juridiction de renvoi. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 mars 2024 Mme [V] [X] épouse [P] demande à la cour de : - confirmer le jugement dont appel rendu le 18 juin 2018 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a condamné la SAS Diamant Automobiles Groupe au paiement des sommes de : - 5 000.00 € à titre de paiement de la prime annuelle sur objectifs 2013. - 3 000.00 € à titre de paiement de la prime annuelle sur objectifs 2014. - 5 000.00 € à titre de paiement de la prime annuelle sur objectifs 2015. - 30 259.98 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé. - 1 000.00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Réformer le jugement pour le surplus et condamner la SAS Diamant Automobiles Groupe au paiement des sommes de : - 80 000.00 € , nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur. - A défaut, 80 000.00 € , nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité et à tout le moins pour défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu, en date du 26 juillet 2017. - 15 129.00 € € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ( 3 mois ). - 1 512.90 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. - 40 000.00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral supporté. - 4 000.00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel qui comprendront ceux de l'arrêt cassé. Elle soutient que : - le taux moyen imposé de 9 % visé au sein du Pay Plan de l'année 2013, applicable pour le déclenchement de la prime annuelle, ne pouvait être appliqué dans la mesure où elle était tenue par les nouvelles négociations ou des offres promotionnelles temporaires et qui lui étaient imposées par son employeur, - en se prévalant d'une clause prévoyant un taux moyen impossible à atteindre correspondant aux engagements pris par l'employeur avec ses partenaires, la SAS Diamant Automobiles Groupe demande en réalité l'application d'une condition potestative dont elle demande l'annulation au visa des articles 1170 et 1174 du code civil, - la fixation du taux effectif global n'était pas de son ressort et elle était contrainte de respecter les directives de M. [D], PDG, qui transmettait les barèmes des différents organismes de financement que cela soit CGI, Toyota financement, Seat financement ou encore FINANCO... - elle ne faisait qu'appliquer les barèmes qui lui étaient envoyés par son employeur, via les organismes de financement, - à compter du moment où elle a légitimement maintenu ses demandes de paiement des primes qui lui étaient dues au regard de la bonne réalisation des objectifs qui lui avaient été assignés, M. [M] [D] a intentionnellement adopté un comportement ayant eu pour objet de dégrader ses conditions de travail, portant ainsi atteinte à sa dignité et à son intégrité psychologique et compromettant de fait son avenir professionnel, - en dépit d'un premier arrêt de travail pour syndrome dépressif lié aux agressions et attitudes particulièrement déplacées d'un responsable des ventes Honda, l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer ou sauvegarder sa santé, celui-ci s'est ainsi abstenu d'intervenir ou d'apporter une quelconque réponse à ses légitimes interrogations et dénonciation d'une situation manifestement mise en 'uvre pour la dissuader de poursuivre son activité, il lui était clairement rappelé par des invitations pressantes et renouvelées que si elle n'était pas contente elle n'avait qu'à démissionner, l'employeur a violé son obligation de sécurité de résultat, - l'employeur ne lui a apporté aucune réponse écrite aux revendications salariales préférant dénigrer et minimiser, tant les résultats obtenus que le volume de travail développé, alors même qu'elle avait réalisé les objectifs de 9 et 10 millions d'euros fixés contractuellement, au prix de nombreuses heures supplémentaires et de la contrainte à laquelle elle était confrontée de travailler le week-end ( multiples appels téléphoniques et courriels des vendeurs le samedi, jours d'ouverture des concessions ) ou pendant ses congés payés ou ses périodes d'arrêt travail pour maladie, - pour la punir du maintien de ses revendications légitimes de paiement des primes convenues et pour «la pousser vers la sortie» elle a été mise devant le fait accompli de l'embauche d'un 2ème Finance Manager au mois de mars 2016, et se voyait informée qu'elle ne disposerait plus que de la moitié du portefeuille clientèle qui lui était auparavant attribué, puisqu'elle perdait le traitement de l'ensemble des financements des concessions Volvo, [Localité 7] et [Localité 8], Honda [Localité 7] et [Localité 8] et Mazda [Localité 7] attribué à M. [A], - le contrat de travail de M. [A] et son pay-plan reprenaient clairement les concessions qui lui étaient retirées de facto, celui-ci bénéficiait d'une rémunération fixe et d'un commissionnement sous la forme de primes mensuelle, trimestrielle et annuelle étrangement dépourvu d'une quelconque exigence de respect d'un taux de financement contrairement à ce qui lui était demandé, elle a vu sa rémunération divisée par deux du simple fait de la nomination d'un 2ème finance manager, les trois nouvelles concessions qui lui étaient attribuées représentaient approximativement 150 voitures par an, alors que les concessions supprimées correspondaient à plus de 1000 voitures par an, - ces agissements ont engendré une grave décompensation psychologique, nécessitant un arrêt de travail pour dépression accompagné d'un suivi psychologique, à compter du 4 mai 2016, jusqu'à son licenciement pour inaptitude lié à un danger immédiat, intervenu le 26 juillet 2017, - son employeur l'a convoquée au cours de son arrêt maladie, pour échanger, avec des propos narquois, son véhicule de collaborateur quasiment neuf, par un véhicule 1005 Peugeot ayant plus de 100 000 kms, dans un état de dégradation particulièrement avancé, comme le démontrent si besoin était les photographies versées au débat, que ce n'est que sur mises en demeure répétées de son conseil que l'employeur acceptera de lui réaffecter en fin d'année 2016, un véhicule conforme à l'avantage en nature prélevé sur ses salaires, - son employeur a géré de manière calamiteuse ses arrêts de travail amenant à de longues périodes d'impayés du fait de l'absence de traitement administratif adéquat de ses arrêts de travail ou de la prise en compte erronée de sa véritable base de rémunération, tant envers la caisse primaire d'assurance-maladie qu'envers les caisses de prévoyance obligatoires de l'entreprise, la contraignant à solliciter la condamnation de la société intimée à titre provisionnel devant le bureau de conciliation, pour enfin obtenir son dû lors de ladite audience, - sa demande de résiliation est fondée sur les manquements reprochés à l'employeur tenant à la diminution unilatérale de sa rémunération, à la réalisation d'un grand nombre d'heures supplémentaires non rémunérées , au non paiement de ses primes annuelles, à la modification de son contrat de travail, au recrutement d'un second finance manager et en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été victime caractérisé par des comportements particulièrement inadmissibles et odieux de 2 cadres de l'entreprise et par l'attribution d'un véhicule de fonction poubelle ajouté aux tracasseries liées à la gestion administrative des arrêts de travail pour maladie, - son licenciement pour inaptitude est intervenu à la suite d'un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, pour danger immédiat, le médecin du travail allant jusqu'à préciser que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à l'état de santé de la salariée » et la dispensant, en outre, de se rendre à l'entretien préalable à laquelle elle était convoquée, pour raison médicale, qu'il a été démontré que l'employeur s'est livré à un harcèlement moral et a en tout état de cause manqué à son obligation de sécurité de résultat envers la salariée, de nature à compromettre la santé de cette dernière, - sa santé psychologique et morale s'est dégradée, en dépit de plusieurs arrêts de travail destinés à la rétablir suite au comportement de son employeur, destiné à obtenir sa démission au simple motif qu'elle réclamait légitimement son dû, dénoncé par elle, en dépit de l'investissement total qu'elle développait depuis plus de 11 ans pour l'entreprise, n'hésitant pas à travailler pendant ses congés payés et ses arrêts de travail pour maladie, qu'elle a médicalement été arrêtée pour dépression pendant plusieurs mois, c'est dans ce contexte qu'elle a été déclarée inapte par la médecine du travail et que cette inaptitude est à l'origine du licenciement notifié, en date du 26 juillet 2017, suite à un arrêt de travail ininterrompu depuis le 4 mai 2016. En l'état de ses dernières écritures en date du 22 janvier 2024 contenant appel incident la SAS Diamant Automobiles Groupe demande à la cour de : - Réformer, annuler ou infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 18 juin 2018 en ce qu'il a : - Dit que les demandes portant sur des primes non versées au titre des années 2013, 2014 et 2015 sont justifiées ; - Condamné en conséquence la SAS DIAMANT AUTOMOBILES, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à Madame [V] [X] épouse [P] les sommes suivantes : - 5000 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2013 - 3000 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2014 - 5000 € au titre des primes annuelles sur objectifs 2015 - 1000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile - confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Montpellier le 18 juin 2018 en ce qu'il a : - Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [V] [X] épouse [P] n'est pas fondée ; - Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré ; - Dit que la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée ; - Rejeté les demandes de Madame [V] [X] épouse [P] au titre du harcèlement moral, de la prime du quatrième trimestre 2015 et de la rupture du contrat de travail ; Statuant à nouveau, - prendre acte de l'absence de tout harcèlement moral à l'encontre de Madame [V] [X] épouse [P] ; - débouter Madame [X] épouse [P] de ses demandes de rappel de salaire ; - déclarer infondée la demande de résiliation judiciaire de Madame [X] épouse [P] ; - débouter Madame [X] épouse [P] de l'ensemble de ses demandes comme étant injustes et mal fondées, - débouter Madame [X] épouse [P] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner en outre Madame [X] épouse [P] à verser à la société DIAMANT AUTOMOBILES la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens - condamner Mme [P] aux entiers dépens. Elle fait valoir que : - si Mme [V] [X] épouse [P] a respecté les prévisions du plan en terme de chiffre d'affaires, elle ne l'a pas respecté pour ce qui concerne le taux moyen de 9 % minimum imposé, - les consignes dont fait état Mme [V] [X] épouse [P] concernaient des offres promotionnelles sur une période limitée et ce, chaque fois pour un financeur donné, une marque, un type de véhicule et des conditions données ce qui apparaît à la lecture des pièces produites par l'appelante, - Mme [V] [X] épouse [P] produit un seul et unique courriel du 4 juillet 2014 concernant une prétendue agression de la veille par M. [W], directeur de la concession Honda, or c'est Mme [V] [X] épouse [P] qui a interpellé M. [W] quant à la valeur de rachat d'un véhicule et a eu un comportement totalement déplacé à son égard ; elle rappelle qu'elle a interrogé le principal intéressé ainsi que les salariés présents, MM. [H] et [Y], qui ont confirmé qu'aucune agression n'avait eu lieu si ce n'est celle dont Mme [V] [X] épouse [P] était elle-même l'auteur, - sur les demandes de démission formulées par l'employeur, Mme [V] [X] épouse [P] ne verse aucune pièce au soutien de ses accusations, la procédure pénale menée à l'encontre de M. [D] ne concernait pas Mme [V] [X] épouse [P], elle conteste le nombre de 120 démissions forcées entre 2009 et 2011, ce qui au demeurant n'est nullement démontré, - sur l'absence de réponse à ses revendications et le dénigrement, Mme [V] [X] épouse [P] a demandé à rencontrer son employeur afin d'évoquer la question du paiement de ses commissions et ne conteste pas que ce dernier a accédé à sa demande, les prétentions de Mme [V] [X] épouse [P] ont été au demeurant rejetées et l'employeur a opposé à la salariée les arguments retenus par la cour, s'agissant du prétendument dénigrement, elle relève qu'aucune pièce n'est produite. - sur l'embauche d'un second Financement Manager et la perte de la moitié de son portefeuille clients, le second Financement Manager embauché en mars 2016, M. [A], n'est pas salarié de la société Diamant Automobiles mais de la société Rubis Automobiles et n'est absolument pas « sous-payé », son contrat de travail établit qu'il perçoit un salaire de base de 1.500 euros bruts pour 169 heures de travail, un avantage en nature de 130 euros bruts alors que Mme [V] [X] épouse [P] percevait un salaire de base de 2.000 euros bruts pour 169 heures et un avantage en nature de 190 euros bruts, la différence de rémunération s'expliquant par l'ancienneté de Mme [V] [X] épouse [P], celle-ci ne pouvait se plaindre d'une perte de revenu suite à l'embauche de M. [A] dans la mesure où elle a été placée en arrêt de travail suite à ce recrutement, qu'en outre il ne pouvait nuire aux intérêts de Mme [V] [X] épouse [P] car M. [A] a été embauché en raison de l'augmentation de la charge de travail due à l'expansion du groupe qui, jusqu'en 2015, gérait les marques suivantes : Seat [Localité 2], Maserati, Lotus, Lexus, Dinstinxion, Subaru, Mazda [Localité 7], Honda [Localité 7], Honda [Localité 8], Volvo [Localité 7] et Volvo [Localité 8], or le groupe a ensuite racheté la société Espace Auto Emotion, soit Seat [Localité 5] et Seat [Localité 9] ainsi que le fonds de commerce Skoda à [Localité 7], la gestion des marques Mazda, Honda et Volvo a été confiée à M. [A] mais la gestion des trois nouveaux sites en sus des autres marques/sites du groupe (Seat [Localité 7], Maserati, Lotus, Lexus, Distinxion) a été confiée à Mme [V] [X] épouse [P], elle conteste l'affirmation de Mme [V] [X] épouse [P] selon laquelle les nouvelles concessions attribuées représentaient 150 voitures par an contre 1.000 auparavant ce qui n'est nullement établi. - la rémunération variable de Mme [V] [X] épouse [P] était calculée sur la base du chiffre d'affaires réalisé par l'ensemble des sociétés composant le Groupe [D] (il en est de même de celle de M. [A]), en sorte que sa rémunération variable ne pouvait qu'accroître du fait de l'augmentation des marques et de sites du Groupe [D], - sur la substitution d'un véhicule délabré à son véhicule neuf, le véhicule de fonction mis à disposition de certains collaborateurs ne leur est pas laissé éternellement mais est, à des fins de rentabilité, régulièrement récupéré pour être revendu comme véhicule d'occasion de sorte que ledit collaborateur dispose toujours d'un véhicule en bon état, que le véhicule de marque Volvo mis à disposition de Mme [V] [X] épouse [P] depuis 16 mois a été rappelé pour être vendu comme véhicule d'occasion, qu'un autre véhicule d'occasion, le 1005 Peugeot litigieux, lui a ainsi été remis en attendant l'arrivée du véhicule qui devait être mis à sa disposition, ce que la salariée savait parfaitement, que dès qu'elle a été informée d'une difficulté concernant le véhicule, elle a immédiatement fourni un autre véhicule à Mme [V] [X] épouse [P] ce que cette dernière reconnaît. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par avis du 4 septembre 2023, l'affaire a été initialement fixée à l'audience du 3 avril 2024, puis, selon avis du 6 décembre 2023, déplacée à l'audience du 10 avril 2024. MOTIFS L'arrêt de cassation renvoie les parties devant la présente cour pour qu'il soit statué sur les chefs de demande suivants : la prime annuelle sur objectifs pour les années 2013 à 2015, le harcèlement moral, la résiliation judiciaire du contrat de travail et la nullité du licenciement ou son absence de cause réelle et sérieuse. Sur la prime annuelle sur objectifs pour les années 2013 à 2015 L'article 3 du contrat de travail relatif à la rémunération était ainsi rédigé : « 3-1 Composantes de la rémunération Outre l'avantage en nature visé à l'article 12 du présent contrat, la rémunération de Mme [V] [P] est composée : 3-1-1 d'une partie fixe mensuelle composée comme suit : ' base 1 de 787,52 € bruts pour 151,67 h de travail ' base 2 de 17,33 h supplémentaires réglées : ' au taux horaire de base de 5,2 € bruts sielles ne sont pas réellement exécutées, ' au taux horaire de base majoré de 25 %, soit 6,5 € bruts si elles sont réellement exécutées. 3-1-2 de commissions mensuelles sur chiffre d'affaires des ventes de crédit que vous aurez réalisées : ' si CAHT livré du mois inférieur à 580 000 € primables : vous percevrez 0,3 % du CAHT réalisé, ' si CAHT livré du mois supérieur à 580 000 € primables : vous percevrez 0,35 % du CAHT réalisé. Il est précisé que le taux de majoration de 25 % des 17,33 h mensuelles supplémentaires que Mme [V] [P] pourrait être amenée à effectuer chaque mois est déjà inclus dans les taux de commissionnement susvisés. 3-1-3 d'une prime « assurance » mensuelle si la moyenne mensuelle des ventes de contrat d'assurance et produits annexes est supérieure à 140 % de pénétration sur CA HT livré : vous percevrez alors 0,05 % du CAHT livré. Il est précisé que le taux de majoration de 25 % des 17,33 h mensuelles supplémentaires que Mme [V] [P] pourrait être amenée à effectuer chaque mois est déjà inclus dans le taux de calcul de la prime susvisé. 3-1-4 d'une prime « TEG moyen » mensuelle si la moyenne mensuelle des taux que vous aurez pratiqués correspondent aux engagements pris avec nos partenaires quant au TEG moyen à pratiquer : vous percevrez alors 0,05 % du CAHT livré. Il est précisé que le taux de majoration de 25 % des 17,33 h mensuelles supplémentaires que Mme [V] [P] pourrait être amenée à effectuer chaque mois est déjà inclus dans le taux de calcul dela prime susvisé. 3-2 Garantie de rémunération et fonctionnement Il est précisé que Mme [V] [P] sera en tout état de cause garantie du paiement d'un salaire mensuel global (avantage en nature compris) correspondant au minimum conventionnel applicable à sa catégorie soit, au jour de la signature du présent contrat, le résultat de l'opération suivantes : 1 436 € bruts pour 151,67 h de travail + 17,33 h supplémentaires au taux horaire de base de 9,47 € bruts majoré de 25 % (soit 11,84 € bruts) si les heures supplémentaires sont effectives. Si aucours d'un mois considéré, le total des éléments de rémunération visés à l'article 3-1 venait à être inférieur au minimum mensuel garanti, il serait versé à Mme [V] [P] un complément de rémunération lui assurant ce salaire mensuel garanti. Le complément de rémunération éventuellement versé par la société au cours d'un mois considéré en application de l'alinéa précédent donnera lieu à régularisation et sera imputé sur le ou les mois suivants. » La salariée produit le plan de financement suivant pour 2013 en indiquant qu'elle n'en a pas reçu d'autres pour les années suivantes : « [V], vous trouverez ci-dessous votre animation pour l'année 2013. Celle-ci sera basée sur plusieurs critères avec des primes trimestrielles et annuelles en fonction de vos performances. Votre fixe évoluera et passera à 2 000 € bruts pour 169 h. Statut Cadre. Partie variable mensuelle : Vous percevrez les commissions suivantes sur le CA livré primable : ' 90 % de prestations assurances = 0,20 % du CA ' 110 % de prestations assurances = 0,30 % du CA ' 135 % de prestations assurances = 0,32 % du CA ' l60 % de prestations assurances = 0.40 % du CA Partie variable trimestrielle : Si votre CA livré primable est supérieur à 2M€ avec au moins 135 % de prestations assurances vous percevrez un rappel de 0,10 % de votre production trimestrielle. Partie variable annuelle : ' Si votre CA livré primable est de 8 M€ = 1 500 € ' Si votre CA livré primable est de 9 M€ = 3 000 € ' Si votre CA livré primable est de 10 M€ = 5 000 € Votre rémunération est basée sur nos conventions avec nos partenaires financiers et essentiellement avec le CGI. Vous devrez respecter le taux moyen imposé à savoir 9 % minimum.» La société intimée avance que deux conditions devaient cumulativement être réunies afin de pouvoir prétendre au versement de la prime annuelle : le montant du chiffre d'affaires et un TEG moyen supérieur ou égal à 9%, qu'il convient de prendre en considération le chiffre d'affaires réalisé sur l'ensemble du Groupe [D] et par voie de conséquence le TEG moyen correspondant. Elle ajoute que s'il n'est nullement contestable que le chiffre d'affaires est supérieur à 10 millions d'euros pour les années 2013, 2014 et 2015, Mme [P] ne saurait prétendre au versement d'une prime annuelle de 5.000 euros dans la mesure où, pour chacune de ces années, la seconde condition prévue par le Pay plan est loin d'être remplie.   Elle soutient que le TEG moyen sur l'année devait être supérieur ou égal à 9%, or il était de : - Pour l'année 2013 : Taux moyen CGI : 7,93 % Taux moyen TOYOTA FINANCIAL SERVICES : 7,68% Soit un taux moyen total de 7,8% Pour l'année 2014 : Taux moyen CGI : 7,01 % Taux moyen TOYOTA FINANCIAL SERVICES : 6,18 % Taux moyen CETELEM : 7,23 % Taux moyen FINANCO : 5,77 % Soit un taux moyen total de 6,54 % - Pour l'année 2015 : Taux moyen CGI : 6,22 % Taux moyen TOYOTA FINANCIAL SERVICES : 5,037 % Taux moyen CETELEM : 7,14 % Taux moyen FINANCO : 5,58 % Soit un taux moyen total de 5,99 %. La SAS Diamant Automobiles Groupe admet que, si Mme [V] [X] épouse [P] a respecté les prévisions du plan en terme de chiffre d'affaires, elle ne l'a pas respecté pour ce qui concerne le taux moyen de 9 % minimum imposé. Mme [V] [X] épouse [P] soutient que le taux moyen imposé de 9 % visé au sein du Pay Plan de l'année 2013, applicable pour le déclenchement de la prime annuelle, ne pouvait être appliqué dans la mesure où elle était tenue par les nouvelles négociations ou des offres promotionnelles temporaires qui lui étaient imposées par son employeur ce à quoi ce dernier réplique qu'il s'agissait d'offres promotionnelles sur une période limitée et ce, chaque fois pour un financeur donné, une marque, un type de véhicule et des conditions données ce qui apparaît à la lecture des pièces n° 38 à 43 produites par l'intimée. Mme [V] [X] épouse [P] considère qu'en se prévalant d'une clause prévoyant un taux moyen impossible à atteindre correspondant aux engagements pris par l'employeur avec ses partenaires, la SAS Diamant Automobiles Groupe demande en réalité l'application d'une condition potestative dont elle demande l'annulation au visa des articles 1170 et 1174 du code civil. Mme [V] [X] épouse [P] expose que la fixation du taux effectif global n'était pas de son ressort et qu'elle était contrainte de respecter les directives de M. [D], PDG, qui transmettait les barèmes des différents organismes de financement que cela soit CGI, Toyota financement, Seat financement ou encore Financo. Mme [V] [X] épouse [P] rappelle qu'elle ne faisait qu'appliquer les barèmes qui lui étaient envoyés par son employeur, via les organismes de financement à l'exemple : - pour 2014 : de 2.9 % à 7.90 % pour l'organisme CGI, en avril 2014 principal partenaire, de 3.89 à 5.96 % pour Toyota Financement ou encore 2.86 à 6.19 toujours pour CGI en janvier 2014, - pour 2015 : 5.9 % pour CGI, - pour 2016 : 3.95 % à 6.95 % chez Toyota Finance, de 2.9 à 4.9 % chez SEAT Finance. Elle ajoute que chaque courriel de fixation de barème des organismes de crédit étant envoyé à M. [D] en copie, ce qu'il ne pouvait ignorer, puisqu'il validait les barèmes de sa propre rémunération, avec les organismes de crédit, en fonction des taux à appliquer, que la société intimée reconnaissait d'ailleurs elle-même et pour le moins contradictoirement que les taux moyens des organismes de financement étaient en 2013 de 7,8 % et de 6.54 % en 2014 et 5.99 % en 2015. Elle se demande comment, dans de telles circonstances, aurait-elle pu pratiquer un taux de 9 %. La difficulté est donc d'apprécier la marge de manoeuvre dont disposait la salariée pour fixer le taux minimum imposé de 9 %. Mme [V] [X] épouse [P] démontre que les taux à pratiquer lui étaient imposés soit par son employeur, soit par les organismes financeurs. Elle indique que les taux imposés sont par exemple pour le principal financeur CGI et pour le dernier trimestre 2015 de 6.90 % avec une assurance et 5.90 % avec 2 assurances, comme le précise M. [M] [D] lui-même, par courriel du 22 septembre 2015 ce que démontre sa pièce pièce n°45. Mme [V] [X] épouse [P] rappelle qu'elle était la seule Financeur Manager du groupe, avant l'arrivée de M. [A], aussi la référence par l'employeur à tous les contrats de financement d'assurance signé au sein du groupe [D] ne présente aucune pertinence dès lors qu'elle était chargée de relayer auprès des vendeurs et commerciaux les taux qui lui étaient imposés et que c'est elle qui montait les dossiers de financement. Elle verse au débat l'attestation de M. [S] [O], finance manager travaillant chez Audi Volkswagen [Localité 8], qui précise que le taux moyen des financements CGI était depuis plus de 5 ans en moyenne à 5,90 % voire, 2.9 % à 3,90 % pour des taux promotionnels pour d'autres organismes de financement ce qui est confirmé par MM. [Z] et [I], vendeurs du groupe [D]. La société intimée soutient qu'il s'agissait de taux promotionnels, ce que démentent les pièces versées au débat. A la lecture des pièces 38 à 45 produites par l'intimée, il apparaît que si certaines opérations étaient promotionnelles, les établissement de financement éditaient leurs consignes concernant les taux que devaient appliquer les concessions. Par courriel du 22 septembre 2015, M. [M] [D] écrivait aux salariés en charge des financements « vous devez absolument respecter les taux demandés ...». Or tous les taux communiqués sont très inférieurs à 9 %, dès lors une moyenne de 9 % était impossible à atteindre, cet objectif étant irréalisable. Dès lors que l'avenant susvisé visait une rémunération basée sur «nos conventions avec nos partenaires financiers et essentiellement avec le CGI», il appartient à l'employeur de démontrer que ces conventions et négociations aboutissaient à un taux minimum de 9 % ce qu'il ne fait pas. Mme [V] [X] épouse [P] considère que la clause lui imposant de pratiquer un taux moyen imposé minimum de 9 % s'analyse en une clause potestative dès lors que l'employeur lui imposait les taux à pratiquer et que les taux résultaient de ses engagements avec ses partenaires, une telle clause étant nulle. Il résulte effectivement des éléments versés que Mme [V] [X] épouse [P] ne se trouvait pas en situation, du fait des consignes impératives données par son employeur, de satisfaire à la condition stipulée dans son avenant lui permettant de prétendre à son commissionnement. Il convient dans ces conditions de faire droit à ses demandes. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé L'arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2023 a cassé et annulé mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme [X] en paiement de la prime annuelle sur objectifs pour les années 2013 à 2015 et relatives au harcèlement moral, à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dès lors les dispositions de l'arrêt de la cour d'appel de Montpellier en ce qu'elles déboutent Mme [V] [X] épouse [P] de sa demande au titre du travail dissimulé sont définitives, la présente cour n'étant pas saisie de ce chef de demande par l'arrêt de renvoi. Sur la prime du quatrième trimestre 2015 Il sera relevé que les dispositions de l'arrêt de la cour d'appel de Montpellier en ce qu'elles confirment le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande portant sur la prime de quatrième 2015 (sic) n'ont pas été censurées par la Cour de cassation. Cette décision est à présent définitive. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [V] [X] épouse [P] prétend qu'à compter du moment où elle a légitimement maintenu ses demandes de paiement des primes qui lui étaient dues au regard de la bonne réalisation des objectifs qui lui avaient été assignés, M. [M] [D] a intentionnellement adopté un comportement ayant eu pour objet de dégrader ses conditions de travail, portant ainsi atteinte à sa dignité et à son intégrité psychologique et compromettant de fait son avenir professionnel. Elle expose qu'en dépit d'un premier arrêt de travail pour syndrome dépressif lié aux agressions et attitudes particulièrement déplacées d'un responsable des ventes Honda, l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer ou sauvegarder sa santé, que celui-ci s'est ainsi abstenu d'intervenir ou d'apporter une quelconque réponse à ses légitimes interrogations et dénonciation d'une situation manifestement mise en 'uvre pour la dissuader de poursuivre son activité, qu'il lui était clairement rappelé par des invitations pressantes et renouvelées que si elle n'était pas contente elle n'avait qu'à démissionner, que l'employeur a violé son obligation de sécurité de résultat. Elle ajoute que l'employeur ne lui a apporté aucune réponse écrite aux revendications salariales préférant dénigrer et minimiser, tant les résultats obtenus que le volume de travail développé, alors même qu'elle avait réalisé les objectifs de 9 et 10 millions d'euros fixés contractuellement, au prix de nombreuses heures supplémentaires et de la contrainte à laquelle elle était confrontée de travailler le week-end ( multiples appels téléphoniques et courriels des vendeurs le samedi, jours d'ouverture des concessions ) ou pendant ses congés payés ou ses périodes d'arrêt travail pour maladie. Elle soutient que, pour la punir du maintien de ses revendications légitimes de paiement des primes convenues et pour «la pousser vers la sortie» elle a été mise devant le fait accompli de l'embauche d'un 2ème Finance Manager au mois de mars 2016, et se voyait informée qu'elle ne disposerait plus que de la moitié du portefeuille clientèle qui lui était auparavant attribué, puisqu'elle perdait le traitement de l'ensemble des financements des concessions Volvo, [Localité 7] et [Localité 8], Honda [Localité 7] et [Localité 8] et Mazda [Localité 7] attribué à M. [A]. Elle relève que le contrat de travail de M. [A] et son pay-plan reprenaient clairement les concessions qui lui étaient retirées de facto, que celui-ci bénéficiait d'une rémunération fixe et d'un commissionnement sous la forme de primes mensuelles, trimestrielles et annuelles étrangement dépourvues d'une quelconque exigence de respect d'un taux de financement contrairement à ce qui lui était demandé, qu'elle aurait vu sa rémunération divisée par deux du simple fait de la nomination d'un 2ème finance manager, que les trois nouvelles concessions qui lui étaient attribuées représentaient approximativement 150 voitures par an, alors que les concessions supprimées correspondaient à plus de 1000 voitures par an. Elle déplore que ces agissements ont engendré une grave décompensation psychologique, nécessitant un arrêt de travail pour dépression accompagné d'un suivi psychologique, à compter du 4 mai 2016, jusqu'à son licenciement pour inaptitude lié à un danger immédiat, intervenu le 26 juillet 2017. Elle reproche à son employeur de l'avoir convoquée au cours de son arrêt maladie, pour échanger, avec des propos narquois, son véhicule de collaborateur quasiment neuf, par un véhicule 1005 Peugeot ayant plus de 100 000 kms, dans un état de dégradation particulièrement avancé, comme le démontrent si besoin était les photographies versées au débat, que ce n'est que sur mises en demeure répétées de son conseil que l'employeur acceptera de lui réaffecter en fin d'année 2016, un véhicule conforme à l'avantage en nature prélevé sur ses salaires. Elle fait également grief à son employeur d'avoir géré de manière calamiteuse ses arrêts de travail amenant à de longues périodes d'impayés du fait de l'absence de traitement administratif adéquat de ses arrêts de travail ou de la prise en compte erronée de sa véritable base de rémunération, tant envers la caisse primaire d'assurance-maladie qu'envers les caisses de prévoyance obligatoires de l'entreprise, la contraignant à solliciter la condamnation de la société intimée à titre provisionnel devant le bureau de conciliation, pour enfin obtenir son dû lors de ladite audience. A l'appui de ses allégations, Mme [V] [X] épouse [P] produit les éléments suivants : - des courriels du 4 juillet 2015 concernant son agression et un arrêt de travail du 6 juillet 2015, - différents courriels des 2 février 2015, 5 février 2015, 2 mars 2015, 3 février 2016 et 18 avril 2016 et des courriers recommandés des 6 mars 2015 et 17 février 2016 se rapportant à ses réclamations en matière de primes, - le Pay Plan de M. [A], (pièce n° 19 de la SAS Diamant Automobiles Groupe ) - un arrêt de travail du 4 mai 2016, sa prolongation et des certificats médicaux, - sa lettre de licenciement pour inaptitude du 26 juillet 2017 et le certificat médical du médecin du travail, - des photographies de véhicule et le courrier officiel de son conseil du 30 novembre 2016, - des courriels de contestation du calcul d'indemnité pour arrêt de travail, le courriel de réponse concernant le calcul des indemnités pour arrêt de travail du 28 septembre 2016, un courriel de revendication concernant le paiement suite à l'arrêt de travail du 19 octobre 2016 et un courriel de revendication concernant le paiement suite à l'arrêt de travail du 5 décembre 2016. Elle produit également des attestations d'anciens salariés et des articles de presse tendant à établir que M. [D] a pour habitude de tout mettre en 'uvre pour pousser les salariés de son groupe à la démission, n'hésitant pas à recourir à des moyens pour le moins illégaux, à l'exemple de l'intervention « de 2 amis policiers de la BAC » pour obtenir la démission de salariés dont il souhaitait se séparer. Elle constate que lors de l'audience au cours de laquelle M. [D] a été condamné à 18 mois de prison avec sursis et 20.000 euros d'amende, il a été mis en évidence qu'il avait des méthodes de gestion d'un autre temps, puisque le président du tribunal constatait qu'il avait obtenu entre 2009 et 2011, pas moins de 120 démissions, alors qu'aucun licenciement n'était comptabilisé, et alors, en outre, qu'il ne s'embarrassait d'aucunes fioritures allant jusqu'à récupérer le véhicule de fonction d'un de ses employés, sur leur parking lorsqu'il était malade et de conforter ce dernier dans l'idée que ladite voiture avait été volée. Elle remarque la démission de plus de 40 salariés par an résulte à chaque fois de violations réitérées de ses obligations contractuelles, ce patron n'hésitant pas à modifier unilatéralement et rétroactivement le contrat de travail de ses salariés ( ex pièce 20 ), à ne pas leur payer leurs primes, commissions ou l'intégralité des horaires de travail réalisées, ou encore en modifiant à souhait leur secteur d'activité, leurs attributions, voire leur lieu de travail, contraignant les salariés usés par les pressions quotidiennes à quitter l'entreprise, même par la voie d'une démission, que 10 salariés ont quitté l'entreprise, à bout de souffle, à l'exemple de Mr [L] [Z] qui a quitté l'entreprise, après 13 ans d'ancienneté au mois d'octobre 2017, ce dernier atteste qu'il subissait des pressions, baisses de salaire, non-paiement d'heures supplémentaires, harcèlement moral, mise en place d'objectifs impossibles à réaliser, qu'il a été progressivement écarté de ses tâches de management et d'informations en lien avec le constructeur et que d'autres salariés sont partis quelques mois après pour des motifs similaires, que la direction les contraignait à financer les clients à des taux de 0 %, que tous les autres dossiers avec d'autres organismes (CGI, FINANCO, etc) étaient écartés et que l'amplitude horaire dépassait 10 heures par jour, sans compter les salons, les portes ouvertes ou l'absence de jours de repos, ainsi que le fait que Mme [V] [X] épouse [P] était joignable à toute heure de la semaine y compris les week-ends ou lors de ses congés ou arrêts maladie. Mme [V] [X] épouse [P] verse aux débats l'attestation de M. [I] se plaignant du comportement de M. [D]. Par ailleurs, la cour d'appel de Montpellier a retenu que : Les éléments produits aux débats permettent de retenir que la salariée a effectué durant l'année 2014 40 heures supplémentaires non-rémunérées sans jamais atteindre le seuil de majoration à 50 %, ainsi il lui sera accordé pour cette période une somme de 11,5385 € x 25 % x 40 heures = 576,93 € au titre des heures supplémentaires non-rémunérées outre celle de 57,69 € au titre des congés payés y afférents. Concernant l'année 2015, il sera retenu 36 heures supplémentaires non-rémunérées pour une somme de 11,54 € x 25 % x 36 heures = 519,30 € outre celle de 51,93 € au titre des congés payés y afférents. La cour d'appel de Montpellier a toutefois débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La SAS Diamant Automobiles Groupe apporte les explications suivantes. - Sur les agressions et attitudes déplacées du responsable des ventes Honda et l'absence de réaction de l'employeur destinée à la dissuader de poursuivre son activité : La SAS Diamant Automobiles Groupe relève que Mme [V] [X] épouse [P] produit un seul et unique courriel du 4 juillet 2014 concernant une prétendue agression de la veille par M. [W], directeur de la concession Honda, or c'est Mme [V] [X] épouse [P] qui a interpellé M. [W] quant à la valeur de rachat d'un véhicule et a eu un comportement totalement déplacé à son égard. Elle rappelle qu'elle a interrogé le principal intéressé, M. [W], ainsi que les salariés présents, MM. [H] et [Y], qui ont confirmé qu'aucune agression n'avait eu lieu si ce n'est celle dont Mme [V] [X] épouse [P] était elle-même l'auteur. Or les attestations de MM. [H] et [Y] ne sont pas versées au débat, M. [W] étant lui même mis en cause. Le dossier de l'employeur ne comporte aucune réponse aux courriers des 25 novembre 2014, 29 janvier et du 4 juillet 2015 par lesquels la salariée se plaignait de ces comportements qui ont justifié un arrêt de travail le 6 juillet 2015. - Sur les heures supplémentaires impayées La cour d'appel de Montpellier a alloué à Mme [V] [X] épouse [P] les sommes de 576,93 euros au titre des heures supplémentaires non-rémunérées durant l'année 2014 et 5.19,30 euros au titre des heures supplémentaires non-rémunérées durant l'année 2015 outre les congés payés y afférents. Il a été constaté ci-dessus que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [V] [X] épouse [P] en faisant en sorte que cette dernière ne puisse obtenir le paiement de ses commissions annuelles. - Sur les demandes de démission formulées par l'employeur : La SAS Diamant Automobiles Groupe constate que Mme [V] [X] épouse [P] ne verse aucune pièce au soutien de ses accusations. Elle observe que la procédure pénale menée à l'encontre de M. [D] ne concernait pas Mme [V] [X] épouse [P] . Elle conteste le nombre de 120 démissions forcées entre 2009 et 2011, ce qui au demeurant n'est nullement démontré. Elle observe que M. [L] [Z] a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Mme [V] [X] épouse [P] verse aux débats les pièces n° 37 ( «Pay Plan de M. [B] mentionnant : «[D] attitude, dress code, ...entraîne un malus de 4²0%»), 46 ( courriel de Mme [X]-[P] : «pour info auj j'étais au travail de 9h3 à 16h et je suis en maladie»), 47 ( M. [Z] : «j'ai demandé une rupture conventionnelle suite à différentes pressions», 49 (M. [I] : « j'ai subi moi-même des pressions de la part de la direction... j'ai moi-même entamé une procédure contre le groupe [D] pour non paiement de primes, des heures supplémentaires et harcèlement») démontrant les pratiques de l'employeur pour amener les salariés à quitter l'entreprise. Les comptes rendus d'audience correctionnelle ( p. N°33 de l'intimée) confirment les manoeuvres utilisées par ,M. [D] pour pousser à la, démission ses salariés ce qui concourt à accorder crédit aux déclarations de l'intimée concernant le grand nombre de démissions au sien du groupe [D]. - Sur l'absence de réponse à ses revendications et le dénigrement : La société rappelle que Mme [V] [X] épouse [P] a demandé à rencontrer son employeur afin d'évoquer la question du paiement de ses commissions et ne conteste pas que ce dernier a accédé à sa demande. Les prétentions de Mme [V] [X] épouse [P] ont été au demeurant rejetées et l'employeur a opposé à la salariée les arguments retenus par la cour. S'agissant du prétendu dénigrement, la SAS Diamant Automobiles Groupe relève qu'aucune pièce n'est produite. - Sur l'embauche d'un second Financement Manager et la perte de la moitié de son portefeuille clients : La SAS Diamant Automobiles Groupe rétorque que le second Financement Manager embauché en mars 2016, M. [A], n'est pas salarié de la société Diamant Automobiles mais de la société Rubis Automobiles. Or, d'une part le contrat de travail de M. [A] mentionne expressément qu'il exercera l'emploi de Finacement Manager pour les marques du groupe CapelI, d'autre part la société a rappelé plus avant que le taux de commissionnement se calculait au niveau du groupe [D]. Dès lors, M. [A] étant embauché au niveau de ce groupe, la rémunération de Mme [V] [X] épouse [P] s'en trouvait nécessairement affectée. Au demeurant le pay-plan de ce dernier ne faisait aucune référence au respect d'un taux de financement contrairement à l'appelante. La SAS Diamant Automobiles Groupe note que Mme [V] [X] épouse [P] ne pouvait se plaindre d'une perte de revenu suite à l'embauche de M. [A] dans la mesure où elle a été placée en arrêt de travail suite à ce recrutement, ce qui ne saurait exonérer justifier le recrutement d'un second responsable de financement. Elle ajoute qu'en il ne pouvait nuire aux intérêts de Mme [V] [X] épouse [P] car M. [A] a été embauché en raison de l'augmentation de la charge de travail due à l'expansion du groupe qui, jusqu'en 2015, gérait les marques suivantes : Seat [Localité 2], Maserati, Lotus, Lexus, Dinstinxion, Subaru, Mazda [Localité 7], Honda [Localité 7], Honda [Localité 8], Volvo [Localité 7] et Volvo [Localité 8]. Or le groupe a ensuite racheté la société Espace Auto Emotion, soit Seat [Localité 5] et Seat [Localité 9] ainsi que le fonds de commerce Skoda à [Localité 7]. La SAS Diamant Automobiles Groupe précise que la gestion des marques Mazda, Honda et Volvo a été confiée à M. [A] mais que la gestion des trois nouveaux sites en sus des autres marques/sites du groupe (Seat [Localité 7], Maserati, Lotus, Lexus, Distinxion) a été confiée à Mme [V] [X] épouse [P]. La SAS Diamant Automobiles Groupe conteste l'affirmation de Mme [V] [X] épouse [P] selon laquelle les nouvelles concessions attribuées représentaient 150 voitures par an contre 1.000 auparavant ce qui n'est nullement établi. Or Mme [V] [X] épouse [P] observe que l'acte notarié d'achat des parts de la société Espace Auto Emotion du 15 janvier 2016 exploitant les deux concessions Seat de [Localité 5] et de [Localité 9] incluant non seulement la vente de véhicule, mais aussi l'activité atelier et carrosserie versé au débat par la société intimée a été réalisée pour la somme modique de 400 000.00 euros, traduisant si besoin était le faible rendement de ces deux concessions, tandis qu'il lui était retiré 4 647 651.00 euros de financement auto, sur un total de 9 449 023.00 euros se référant à sa pièce n°50 (reporting financier du Groupe [D] en 2014). Enfin la SAS Diamant Automobiles Groupe rappelle que la rémunération variable de Mme [V] [X] épouse [P] était calculée sur la base du chiffre d'affaires réalisé par l'ensemble des sociétés composant le Groupe [D] (il en est de même de celle de M. [A]), en sorte que sa rémunération variable ne pouvait qu'accroître du fait de l'augmentation des marques et de sites du Groupe [D]. Or sa rémunération étant calculée sur son propre chiffre d'affaires ( «votre CA livré»), cet argument est inopérant. - Sur la substitution d'un véhicule délabré à son véhicule neuf : La SAS Diamant Automobiles Groupe rappelle que le véhicule de fonction mis à disposition de certains collaborateurs ne leur est pas laissé éternellement mais est, à des fins de rentabilité, régulièrement récupéré pour être revendu comme véhicule d'occasion de sorte que ledit collaborateur dispose toujours d'un véhicule en bon état, que le véhicule de marque Volvo mis à disposition de Mme [V] [X] épouse [P] depuis 16 mois a été rappelé pour être vendu comme véhicule d'occasion, qu'un autre véhicule d'occasion, le 1005 Peugeot litigieux, lui a ainsi été remis en attendant l'arrivée du véhicule qui devait être mis à sa disposition, ce que la salariée savait parfaitement, que dès qu'elle a été informée d'une difficulté concernant le véhicule, elle a immédiatement fourni un autre véhicule à Mme [V] [X] épouse [P] ce que cette dernière reconnaît. Or il n'est pas démontré que la salariée avait été informée que le véhicule 1005 Peugeot lui avait été attribué dans l'attente d'un autre véhicule et ce n'est qu'après l'intervention du conseil de la salariée que l'employeur a consenti à lui attribuer un véhicule décent. Mme [V] [X] épouse [P] rappelle sans être utilement démentie que sur les 15 concession automobiles du groupe, plus de500véhiculesd'occasion récents ou de démonstration, en parfait état, étaient disponibles. - Sur la gestion des arrêts de travail : Mme [V] [X] épouse [P] se plaint de longues périodes d'impayés du fait de l'absence de traitement administratif adéquate de ses arrêts de travail ou de la prise en compte erronée de sa véritable base de rémunération, tant envers la caisse primaire d'assurance-maladie qu'envers les caisses de prévoyance obligatoires de l'entreprise, la contraignant à solliciter la condamnation de la société requise à titre provisionnel devant le bureau de conciliation, pour enfin obtenir son dû lors de ladite audience. Elle verse aux débats les courriels de contestation du calcul de l'indemnité arrêt de travail et de revendication du paiement durant son arrêt de travail des 19 octobre et 5 décembre 2016. La société intimée n'apporte aucune explication. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne démontre pas que toutes ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces agissements ont eu pour résultat un arrêt de travail de Mme [V] [X] épouse [P] pour dépression accompagné d'un suivi psychologique, à compter du 4 mai 2016, jusqu'à son licenciement pour inaptitude lié à un danger immédiat, intervenu le 26 juillet 2017. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [V] [X] épouse [P] fonde sa demande de résiliation sur les manquements reprochés à l'employeur dont il vient d'être constaté qu'ils étaient pour la plupart démontrés. Ces manquements étaient suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. En effet, le licenciement pour inaptitude de Mme [V] [X] épouse [P] est intervenu à la suite d'un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, pour danger immédiat, le médecin du travail allant jusqu'à préciser que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à l'état de santé de la salariée » et la dispensant, en outre, de se rendre à l'entretien préalable à laquelle elle était convoquée, pour raison médicale. Il convient de prononcer la résiliation avec pour date d'effet celle du licenciement. Mme [V] [X] épouse [P] ayant été licenciée suite à une inaptitude consécutive et due à des faits de harcèlement moral, la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul. Les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail n'étant pas applicables en l'espèce, Mme [V] [X] épouse [P] est en droit de prétendre, eu égard à un salaire moyen de 5 043,33 euros pour 11 ans d'ancienneté, au paiement d'une indemnité que la cour arbitre à 55.000,00 euros outre les sommes de 15 129.00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et 1.512,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral Mme [V] [X] épouse [P] fait valoir que le comportement de l'employeur a engendré un préjudice moral, ayant motivé quinze mois d'arrêt de travail pour dépression jusqu'à son licenciement, ce préjudice étant distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Les actes de harcèlement sont en effet à l'origine d'un préjudice spécifique qui sera indemnisé par l'allocation d'une somme que la cour arbitre à 5.000,00 euros. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Diamant Automobiles à payer à Mme [V] [X] épouse [P] la somme de 3.000,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Vu l'arrêt de cassation du 21 juin 2023, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que les demandes portant sur des primes non-versées au titre des années 2013, 2014 et 2015 sont justifiées ; - condamné l'employeur à régler à la salariée les sommes suivantes : - 5 000,00 euros au titre des primes annuelles sur objectifs 2013 ; - 3 000,00 euros au titre des primes annuelles sur objectifs 2014 ; - 5 000,00 euros au titre des primes annuelles sur objectifs 2015 ; Réforme le jugement en ce qu'il a : - dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée ; - dit que le harcèlement moral n'est pas avéré ; - dit que la nullité du licenciement n'est pas fondée Statuant à nouveau de ces chefs réformés, Prononce la résiliation du contrat de travail de Mme [V] [X] épouse [P] à la date du licenciement le 26 juillet 2017 et dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral dont a été victime Mme [V] [X] épouse [P], Condamne la SAS Diamant Automobiles à payer à Mme [V] [X] épouse [P] les sommes de : - 55.000,00 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 15 129.00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1.512,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la SAS Diamant Automobiles à payer à Mme [V] [X] épouse [P] la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Diamant Automobiles aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT