Cour de cassation, 29 mai 2019. 17-28.426

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10602 F Pourvoi n° Z 17-28.426 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme U... M... , domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 28 septembre 2017 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Suez RV Centre Est, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Sita Centre Est, défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 avril 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme M... , de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Suez RV Centre Est ; Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme M... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme M... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la salariée n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. AUX MOTIFS propres QUE sur le harcèlement moral et le lien avec l'inaptitude, la salariée invoque le harcèlement dont elle a été victime ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; que s'agissant du harcèlement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que toutefois, le harcèlement moral n'est en soi ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée invoque les faits suivants : - une surcharge de travail à compter de 2013 par l'attribution de tâches comptables qui ne figuraient pas dans ses missions laquelle a provoqué un burn out à l'origine de l'arrêt de travail du 6 janvier au 9 juin 2014, - le refus de l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail en concertation avec elle, - une mise à l'écart à compter du 10 juin 2014 se concrétisant par l'absence de fourniture de travail, d'invitation aux réunions d'équipe, de transmission des mails d'informations, de prise en compte sur la liste des congés, ainsi que le refus de répondre à ses demandes de formations, puis en octobre 2014 la réintégration de tâches afférentes à la comptabilité et la facturation, lesquelles avaient conduit à son burn out ; que les deux attestations de collègues qui évoquent en des termes identiques et sans autre description détaillée et circonstanciée avoir « été témoin de la surcharge chronique de travail à laquelle a été soumise U... M... courant de l'année 2013 et 2014 », n'établissent pas la surcharge de travail alléguée par la salariée ; que cette dernière ne saurait établir une telle surcharge par sa seule affirmation quant à l'attribution de missions de comptabilité qui ne s'inscriraient pas dans ses fonctions et les aurait alourdies ; que de surcroît, il sera observé que la salariée a été engagée en qualité d'aide comptable ce qui la positionnait naturellement à exercer des tâches dans le domaine de la comptabilité ; que dans le cadre de l'évolution de sa carrière au sein de l'entreprise, ses fonctions de secrétaire d'agence ou d'assistante administrative incorporaient des missions comptables telles des tâches de saisies sur les logiciels CLEAR et MOSAIC au titre des facturations ce qui correspond à sa qualification contractuelle ; qu'en outre, il sera également noté qu'elle a été placée en arrêt de travail pour « fatigue générale et poussée tensionnelle artérielle » et que ce n'est que par un arrêt de prolongation du 19 février 2014, que son médecin traitant évoquera, sur ses seules déclarations et sans autre étalement explicatif, un « burn out » avec nécessité d'une « prise en charge socio-professionnelle », tout en n'inscrivant pas ce diagnostic dans le cadre d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ; qu'il en a été de même enfin de la position du médecin du travail qui après avoir préconisé le 28 mai 2014 les clarifications et allègements des fiches de poste et fonctions pour prévenir tout risque pour la santé de la salariée lors de la reprise du travail à temps partiel après ces arrêts de travail initiés le 6 janvier 2014, a toutefois établi le 24 juin 2014 une fiche de visite pour maladie ou accident non professionnel ; que s'agissant du refus de l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail en concertation avec elle dans le cadre de sa reprise de travail, la salariée ne peut soutenir que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées ; qu'en effet, à la suite de la visite de pré-reprise intervenue le 28 mai 2014 où le médecin du travail préconisait une « clarification de la fiche de poster et l'allégement de la fiche de fonction pour surseoir au risque de surmenage et souffrance mentale, conjointement avec la salariée Reprise à temps partiel thérapeutique » puis celle de reprise du 24 juin 2014, des échanges par courriels ont eu lieu début juin 2014 entre la directrice d'agence et la salariée, celle-ci invitant la salariée à établir une liste des tâches « pour construire sa fiche de poste de reprise » et celle-là les listant dans un mail de réponse ; qu'une réunion avec la salariée ayant pour objet les modalités de la reprise du travail de la salariée à temps partiel s'est tenue le 10 juin 2014 laquelle a par la suite donné lieu à l'élaboration de la fiche de poste remise à la salariée le 15 juillet 2014 et le jour suivant le 16 juillet 201 d'un avenant à son contrat de travail ; qu'il n'est donc pas établi que l'employeur, qui a pris le temps de consulter la salariée pour établir la fiche de poste – temps d'élaboration dont il ne saurait lui être fait grief – n'ait pas respecté les préconisations du médecin de travail ; que la réintroduction de tâches de comptabilité lors de l'augmentation de son temps de travail à partir de mi octobre 2014, tâches qui d'une part se trouvaient en conformité au profil du poste qu'elle occupait et d'autre part ne donnait lieu à aucune restriction de la part du médecin du travail, ne caractérise également pas un quelconque irrespect de l'obligation de l'employeur quant à la protection de la sécurité et de la santé de la salariée ; que la restriction quant aux tâches de facturation et comptabilité ne sera en effet posée que lors de la visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel du 14 janvier 2015 ; que la mise à l'écart de la salariée à compter de juin 2014 qui ne se serait plus vu confier de travail n'est pas plus établie, ce d'autant que les attestations établies par P... Q... et X... G... que la salariée produit et qui évoquent toutes deux une « placardisation » la situerait à des dates différentes, pour la première à sa reprise du travail à compter du 10 juin 2014 et pour le second à compter de sa reprise à temps complet mi-janvier 2015 soit près de 7 mois plus tard ; qu'entre ces deux dates, la salariée verse elle-même un échange de courriels des 11 et 17 décembre 2014 aux termes desquels elle refuse d'assurer une tâche relative à l'élaboration d'un tableau EXCEL récapitulant des bons d'interventions des fournisseurs, ce qui contredit ses affirmations pour cette période ; qu'au demeurant, selon sa lettre du 17 février 2015, elle-même ne se plaint de l'absence de fourniture de tâches depuis sa reprise à temps plein en janvier 2015 ; qu'à compter de sa reprise en janvier 2015, dès lors que l'accomplissement de tâches de facturation et comptabilité avait été expressément exclu par le médecin du travail, son affectation à des missions réduites de gestion du courrier postal, à l'accueil physique et téléphonique s'intercalant entre des périodes de congés, dans l'attente d'une seconde visite organisée auprès du médecin du travail ne sauraient constituer dans de telles circonstances une mise à l'écart ou une placardisation ; qu'hors des attestations très générales sans indication de dates ou d'événements précis, son exclusion à toute participation à la vie de l'entreprise au travers d'invitations aux réunions d'équipe, de transmission des mails d'informations, d'indication sur la liste des congés ne reposent que sur ses seules allégations ; que s'agissant de sa demande de congé qu'elle a sollicitée le vendredi 16 janvier 2015 pour une prise d'effet l'après-midi de cette même journée, et les semaines suivantes, le refus de l'employeur de n'accepter que les congés durant la dernière semaine du mois de janvier, ne révèle aucun abus décisionnel ce alors même qu'aucun délai de prévenance pour formaliser la demande de congés n'est inscrit dans le règlement intérieur ; qu'enfin, en ce qui concerne sa demande au titre de la formation, elle verse elle-même le courrier de réponse du 20 février 2015 par lequel l'employeur en explicite les modalités ; qu'il résulte de ce qui précède que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et ce faisant également un quelconque manquement à l'obligation de résultat en matière de protection à sa santé et sa sécurité de la part de l'employeur ; que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté ces moyens et rejeté sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que la salariée soutient également que l'accident du travail est lié aux conditions de travail qui lui ont été imposées entre le 10 juin 2014 et le 23 février 2015 ainsi que l'ont mis en exergue son médecin traitant, le médecin du travail et la Caisse primaire d'assurance maladie qui a quant à elle confirmé le bien-fondé de la déclaration d'accident du travail ; que les pièces qu'elle produit ne permettent pas de retenir ce lien avec son inaptitude ; que les faits invoqués de harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé de la salariée durant la période alléguée, lesquels viennent d'être examinés, ne sont pas démontrés ; qu'en outre, la déclaration d'accident de travail est ainsi rédigée : « A son arrivée à son poste de travail, Mme M... s'est mise à crier et à jeter des objets parterre. M G..., chef d'équipe chez MEDISITA, est intervenu et, à la demande de Mme M..., l'a raccompagnée chez elle auprès de son compagnon » ; que cette narration qui ne détermine aucun événement à l'origine de la lésion pouvant être mise en concordance avec les conditions de travail antérieure de la salariée ne donne pas lieu à discussion ; que le médecin qui a établi le certificat médical initial, lequel n'est pas le médecin ayant prescrit les arrêts de travail courant 2014 et ne décrit pas l'état de tension à l'origine de l'état anxieux explicite cette lésion comme suit : « Etat anxieux aigu sévère survenu dans le cadre d'un état de tension rapporté au travail. Contexte d'une longue période de soin et d'arrêt maladie pour burn out depuis début 2014 » sans faire de lien avec les conditions de travail depuis juin 2014 ; qu'enfin, le médecin du travail, le 1er avril 2015, ne confirme pas que l'origine de son inaptitude soit en lien avec les conditions de travail vécus par la salarie avant l'événement du 23 février 2015 ; que les différents médecins qui n'ont pu assister à ce dernier événement survenu au temps et lieu du travail se limitent dès lors à rapporter les dires de la salariée et à faire part de leurs propres constatations relatives à son état de santé ; qu'en outre, si la caisse primaire d'assurance maladie a accepté de prendre en charge l'incident survenu le 23 février 2015 au titre de la législation sur les accidents du travail, aucune corrélation ne peut être faite avec la situation de la salariée antérieure au 23 février 2015 ; qu'en conséquence, la salariée n'est pas fondée à soutenir que son inaptitude serait directement en lien avec un harcèlement moral ou une violation de l'obligation de sécurité par la non prise en compte par l'employeur de ses conditions de travail de tels manquements n'étant pas constitués; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article 1152-1 du Code du Travail dispose que : « aucun salarié ne doit subir les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ces conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à a sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en l'espèce, les tâches de facturation et de comptabilité ont toujours constitué une part importante de la mission de Madame M... avant ses différents arrêts de travail ; que ces tâches ont été retirées à la suite des différents temps partiels demandés par le Médecin du Travail ; qu'il n'a jamais été question que cette situation se pérennise ; que les tâches de facturation sont clé pour l'entreprise ; qu'avant le 15 janvier 2015, le Médecin du Travail n'avait jamais indiqué une restriction médicale aux opérations de facturation concernant Madame M... ; qu'il était donc normal que ces tâches de facturation soient réintroduites lorsque Madame M... reprenait son poste à plein temps ; que le Médecin du Travail déclare Madame M... inapte le 1er avril 2015 ; que la société SITA CENTRE-EST n'a pas manqué en cela à ses obligations concernant la protection et la sécurité de ses salariés ; que Madame M... n'apporte donc pas de preuves de faits de harcèlement ; que Madame M... a connu de nombreuses modifications de ses attributions et des changements en peu de temps ; que toutes ses modifications ont pu sensiblement affecter Madame M... ; que Madame M... D... n'a pas subi de faits de harcèlement au titre de l'Article L. 1152-1 du Code du Travail ; que la modification des attributions et des tâches de Madame M... entraîne un préjudice pour elle-même ; que sur les congés de janvier 2015, la règle dans la société SITA CENTRE-Est est que les salariés déposent leurs demandes de congés avec un délai raisonnable ; que le délai du matin pour l'après-midi ne peut être considéré comme raisonnable ; que le refus d'accorder une partie des congés est fondé et ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; que sur l'accident du travail, le Médecin du Travail n'a en aucun cas confirmé le lien entre les conditions de travail de Madame M... et son état de santé ; que le Médecin du Travail n'a jamais évoqué et encore moins retenu des faits de harcèlement ; que la responsable d'agence n'était pas présente le 23 février 2015 lorsque Madame M... se déclare victime d'un accident du travail ; que cette même responsable d'agence n'a été informée que le lendemain par l'envoi d'un certificat d'arrêt de travail par MADAME M... ; que l'existence d'un accident du travail n'est pas prouvée et ne peut fonder une demande de nullité du contrat de travail. 1° ALORS QUE les règles gouvernant les modes de preuve sont celles en vigueur le jour où le juge statue ; que depuis l'entrée en vigueur le 10 août 2016 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, il appartient désormais au salarié de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et non plus d'établir des faits qui permettent d'en présumer l'existence, et ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en retenant que « l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » pour en déduire « la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée », la cour d'appel a appliqué l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version abrogée au jour où le conseil de prud'hommes ou elle-même ont statué, en sorte qu'elle a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié et d'apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément de fait présenté par la salariée sans dire si, pris dans leur ensemble, ils laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a fait peser uniquement sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement invoqué en violation l'article L. 1154-1 du code du travail. 3° ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, en jugeant que la salariée ne démontrait pas la matérialité d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement après avoir pourtant constaté qu'elle avait été placée en arrêt de travail du 6 janvier au 9 juin 2014 pour « fatigue générale et poussée tensionnelle artérielle » et « burn out » avec nécessité « d'une prise en charge socio-professionnelle » et que le médecin du travail avait préconisé le 28 mai 2014 une « clarification de la fiche de poste et l'allègement de la fiche de fonction pour surseoir au risque de surmenage et souffrance mentale, conjointement avec la salariée Reprise à temps partiel thérapeutique » avant qu'elle ne soit victime d'un accident du travail le 23 février 2015 en raison d'un « état anxieux aigu sévère survenu dans le cadre d'un état de tension rapporté au travail. Contexte d'une longue période de soin et d'arrêt maladie pour burn out depuis début 2014 », d'où il résultait une présomption de harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de combattre en justifiant ses comportements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a fait peser sur la salariée la charge d'une preuve qui ne lui incombait pas en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail. 4° ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en affirmant que « le harcèlement moral n'est en soi ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 5° ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'attribution de tâches comptables à la salariée à compter de 2013 puis d'octobre 2014 correspondait à sa qualification professionnelle en se fondant uniquement sur l'intitulé de son poste figurant au contrat de travail sans s'attacher aux fonctions qu'elle exerçait effectivement ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1103 du code civil ainsi que L. 1221-1 et L. 1154-1 du code du travail. 6° ALORS surtout QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'attribution de tâches de comptabilité à la salariée à compter de 2013 puis d'octobre 2014 correspondaient à sa qualification professionnelle sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne ressortait pas du courriel de l'employeur du 27 octobre 2014 que ces nouvelles fonctions impliquait une formation ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail. 7° ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en considérant que l'employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail demandant une « clarification de la fiche de poste et l'allégement de la fiche de fonction pour surseoir au risque de surmenage et souffrance mentale, conjointement avec la salariée » au motif inopérant que la salariée avait été consultée par l'employeur, sans rechercher si ce dernier avait effectivement tenu compte des souhaits émis par la salariée, et notamment de ne pas réaliser de tâches comptables pour lesquels elle s'estimait incompétente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail. 8° ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en retenant que la mise à l'écart de la salariée à la suite de sa reprise du travail le 10 juin 2014 n'était pas établie sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne ressortait pas des fiches de poste des 15 juillet et 27 octobre 2014 que les tâches qui lui avait alors été confiées ne représentaient pas seulement deux heures de travail hebdomadaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail. 9° ALORS à cet égard QUE la cour d'appel a jugé qu'il résultait de la lettre de la salariée du 17 février 2015 qu'elle ne s'était plainte de l'absence de fourniture de travail uniquement depuis sa reprise du travail à temps complet le 14 janvier 2015 ; qu'en statuant ainsi, quand la salariée dénonçait dans cette lettre l'absence totale de fourniture de travail depuis que le médecin du travail avait confirmé son inaptitude aux tâches de facturation et de comptabilité, ce qui n'excluait pas qu'elle était déjà quasiment privée de travail depuis sa précédente reprise du travail le 10 juin 2014 ce dont elle s'était régulièrement plainte notamment par un courrier du délégué syndical du 13 novembre 2014, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de la salariée du 17 février 2015, en violation de l'article 1103 du code civil, ensemble l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause. 10° ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait retenir que le refus de la demande de congés formulée par la salariée le 16 janvier 2015, pour une prise d'effet l'après-midi même, relevait aucun abus décisionnel de la part de l'employeur et ne laissait pas supposer l'existence d'un harcèlement sans analyser, comme elle y était invitée, le courrier de l'employeur du 19 févier 2015 dans lequel il reconnaissait qu'« il est vrai que l'absence de [la salariée] n'est pas de nature à désorganiser l'entreprise » ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement est justifié et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre. AUX MOTIFS propres QUE la salariée soutient également que l'accident du travail est lié aux conditions de travail qui lui ont été imposées entre le 10 juin 2014 et le 23 février 2015 ainsi que l'ont mis en exergue son médecin traitant, le médecin du travail et la Caisse primaire d'assurance maladie qui a quant à elle confirmé le bien-fondé de la déclaration d'accident du travail ; que les pièces qu'elle produit ne permettent pas de retenir ce lien avec son inaptitude ; que les faits invoqués de harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé de la salariée durant la période alléguée, lesquels viennent d'être examinés, ne sont pas démontrés ; qu'en outre, la déclaration d'accident de travail est ainsi rédigée : « A son arrivée à son poste de travail, Mme M... s'est mise à crier et à jeter des objets parterre. M G..., chef d'équipe chez MEDISITA, est intervenu et, à la demande de Mme M..., l'a raccompagnée chez elle auprès de son compagnon » ; que cette narration qui ne détermine aucun événement à l'origine de la lésion pouvant être mise en concordance avec les conditions de travail antérieure de la salariée ne donne pas lieu à discussion ; que le médecin qui a établi le certificat médical initial, lequel n'est pas le médecin ayant prescrit les arrêts de travail courant 2014 et ne décrit pas l'état de tension à l'origine de l'état anxieux explicite cette lésion comme suit : « Etat anxieux aigu sévère survenu dans le cadre d'un état de tension rapporté au travail. Contexte d'une longue période de soin et d'arrêt maladie pour burn out depuis début 2014 » sans faire de lien avec les conditions de travail depuis juin 2014 ; qu'enfin, le médecin du travail, le 1er avril 2015, ne confirme pas que l'origine de son inaptitude soit en lien avec les conditions de travail vécus par la salarie avant l'événement du 23 février 2015 ; que les différents médecins qui n'ont pu assister à ce dernier événement survenu au temps et lieu du travail se limitent dès lors à rapporter les dires de la salariée et à faire part de leurs propres constatations relatives à son état de santé ; qu'en outre, si la caisse primaire d'assurance maladie a accepté de prendre en charge l'incident survenu le 23 février 2015 au titre de la législation sur les accidents du travail, aucune corrélation ne peut être faite avec la situation de la salariée antérieure au 23 février 2015 ; qu'en conséquence, la salariée n'est pas fondée à soutenir que son inaptitude serait directement en lien avec un harcèlement moral ou une violation de l'obligation de sécurité par la non prise en compte par l'employeur de ses conditions de travail de tels manquements n'étant pas constitués ; que sur le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'en premier lieu, l'employeur démontre avoir consulté de manière complète les délégués du personnel, les prescriptions légales n'imposant pas une forme déterminée à cette consultation ; qu'outre par le procès-verbal de réunion du 24 avril 2015, il en justifie en produisant la note d'information sur la situation de la salariée comportant les conclusions du médecin du travail et les divers postes de reclassement remis aux délégués du personnel, ainsi le recueil écrit des avis datés et signés pour chacun des postes proposés par les trois délégués du personnel de l'entreprise ; qu'aucune exigence textuelle supplémentaire n'étant prescrite, la consultation des délégués du personnel a été ainsi régulièrement réalisée ; qu'en second lieu, le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient et c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ; qu'en l'espèce, préalablement à la recherche de reclassement, l'employeur a consulté le médecin du travail, lequel a précisé que sur le plan santé la salariée n'était plus en capacité d'adaptation aux exigences requises par l'entreprise et devait reconstruire un projet professionnel en la quittant ; que les postes de reclassement pouvaient être proposés au sein d'autres filiales du groupe sur un poste correspondant à ses compétences professionnelles, mais dans un environnement non contraignant tant sur le plan physique que psychologique ; que la formulation du médecin du travail excluait nécessairement tout poste en télé travail dès lors que le lien avec l'entreprise y était maintenu et entraînait l'isolement de la salariée ; que l'employeur produit les demandes adressées par courriel le 20 avril 2015 à l'ensemble des sociétés du groupe, en ce comprenant le groupe SUEZ ENVIRONNEMENT ; qu' il verse les réponses qui lui ont été faites et qui lui ont permis de proposer à la salariée 21 postes de reclassement lesquels ont été estimés compatibles avec son état de santé par le médecin du travail une nouvelle fois consulté ; que ces propositions seront refusées par la salariée dans une lettre en date du 1er juin 2015 pour des raisons familiales en raison de l'éloignement des postes ; que dès lors, compte tenu de l'ensemble de ces éléments dûment justifiés, la recherche de reclassement a été sérieuse, exhaustive et en adéquation avec les préconisations et restrictions du médecin du travail, l'employeur ayant également avant de procéder au licenciement tenu compte de la position de la salariée ; que le moyen tiré de la méconnaissance de l'obligation de reclassement doit dès lors être écarté ; qu'il résulte de ce qui précède que la salariée doit être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses prétentions indemnitaires corrélatives, le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement ayant été tout au contraire justifié. AUX MOTIFS éventuellement adoptés sur l'accident du travail, le Médecin du Travail n'a en aucun cas confirmé le lien entre les conditions de travail de Madame M... et son état de santé ; que le Médecin du Travail n'a jamais évoqué et encore moins retenu des faits de harcèlement ; que la responsable d'agence n'était pas présente le 23 février 2015 lorsque Madame M... se déclare victime d'un accident du travail ; que cette même responsable d'agence n'a été informée que le lendemain par l'envoi d'un certificat d'arrêt de travail par MADAME M... ; que l'existence d'un accident du travail n'est pas prouvée et ne peut fonder une demande de nullité du contrat de travail. 1° ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de dépendance nécessaire la censure du chef de dispositif attaqué par le second en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QU'en jugeant que le certificat médical constatant l'accident du travail ne faisait pas de lien avec les conditions de travail depuis juin 2014 alors qu'il y était visé le « burn out depuis début 2014 » subi par la salariée, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du certificat médical du 23 février 2015, en violation de l'article 1103 du code civil, ensemble l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause. 3° ALORS QU'en jugeant que « la formulation du médecin du travail excluait nécessairement tout poste en télétravail dès lors que le lien avec l'entreprise y était maintenu et entraînait l'isolement de la salariée » quand le médecin du travail s'était borné à énoncer qu' « un reclassement professionnel ne peut être envisagé qu'en dehors de l'entreprise dans tout emploi correspondant à ses compétences professionnelles », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, en violation de l'article 1103 du code civil, ensemble l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause. 4° ALORS en toute hypothèse QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur d'établir l'impossibilité de reclasser le salarié licencié pour inaptitude, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, en retenant que l'employeur était dans l'impossibilité d'aménager le l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile au motif impropre que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail n'envisageait un reclassement qu'en dehors de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail.