Cour d'appel, 15 septembre 2023. 21/01713

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 15 SEPTEMBRE 2023 à la SAS ENVERGURE AVOCATS la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS LD ARRÊT du : 15 SEPTEMBRE 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/01713 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMKK DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 26 Mai 2021 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : Madame [S] [G] née le 16 Juin 1961 à [Localité 7] (MAROC) [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. METRO FRANCE Prise en son établissement situé [Adresse 10], prise en la personne de son Prés ident, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité au siège. [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Juliette CENSI de l'AARPI FARHO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 06 avril 2023 Audience publique du 13 Avril 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Puis le 15 septembre 2023 (délibéré initialement prévu le 06 Juillet 2023), Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat à durée indéterminé du 20 septembre 1993, Mme [S] [G] , née en 1961, a été engagée à compter par la SAS Métro France en qualité de comptable, statut agent de maîtrise. Elle était affectée à l'entrepôt d'[Localité 8]. Par avenant du 15 novembre 1999, elle a été nommée responsable administrative, statut assimilée Cadre. Par avenant du 1er novembre 2010, elle a été promue responsable ressources humaines, statut cadre. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. En mai et juin 2018, un nouveau directeur et un nouveau responsable régional ressources humaines ont été nommés. Le 25 mai 2019, Mme [G] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Par requête du 5 août 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'un harcèlement moral et de dire que la rupture produira les effets d'un licenciement nul, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Le 9 octobre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie (C.P.A.M) du Loiret a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [G]. Le 1er juillet 2021, la commission de recours amiable a rejeté le recours formé par la société à l'encontre de cette décision. Par jugement du 26 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : -Déclaré que le harcèlement dont se prévaut Madame [S] [G] n'est pas caractérisé. Déclaré que la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée. En conséquence, Débouté Madame [S] [G] de l'ensemble de ses demandes. Débouté la S.A.S. Métro cash & Carry France de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamné Madame [S] [G] aux dépens. Le 18 juin 2021, Mme [G] a relevé appel de cette décision. Le 31 mars 2022, Mme [G] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de recherche de reclassement en raison de la maladie d'origine professionnelle. Le 15 avril 2022, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement. Le 17 mai 2022, la SAS Métro France lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] [G] demande à la cour de : Prononcer le rabat de l'ordonnance de clôture, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes le 26 mai 2021 ; Condamner la société Métro France au titre du harcèlement moral dont Madame [G] a été victime. En conséquence, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Métro France à la date du 17 mai 2022 - Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul En conséquence, - Condamner la Société Métro France au paiement des sommes suivantes : - 94 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 10 000 euros nets pour harcèlement moral ; - Condamner la SAS Métro France à la somme de 4 000 euros au tire de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamner la SAS Métro France aux entiers dépens. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 9 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Métro France demande à la cour de : Déclarer Madame [G] mal fondée en son appel, l'en débouter ; Fixer la rémunération mensuelle moyenne de Madame [G] à 3.908,75 euros bruts; Sur la demande d'indemnisation sur le fondement du harcèlement moral : - Confirmer le jugement intervenu en ce qu'il a débouté Madame [G] de sa demande indemnitaire ; Sur la demande de résiliation judiciaire : À titre principal, - Confirmer le jugement intervenu en ce qu'il a débouté Madame [G] de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de la société au titre de la résiliation judiciaire À titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire du contrat devait être retenue, la Cour : - Jugerait que les barèmes prévus par le Code du travail sont applicables. Ce faisant : - Limiterait les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 11.726,25 euros ; En tout état de cause, Débouter Madame [G] de toutes demandes, fins et conclusions Confirmer le jugement intervenu en ce qu'il a débouté Madame [G] du surplus de ses demandes, notamment au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirmer le jugement en ce qu'il a écarté la demande reconventionnelle de la société de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamner Madame [G] à verser à la société Métro France la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; La condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande de rabat de l'ordonnance de clôture du 9 mars 2023 L'ordonnance de clôture, intervenue le 9 mars 2023, a été révoquée et la clôture est intervenue le 6 avril 2023 en sorte que cette demande est devenue sans objet. - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [G] affirme que la SAS Métro France a modifié son comportement à son endroit en 2019, fait pression sur elle pour la faire 'craquer' et que le comportement de l'entreprise s'inscrit dans un contexte de licenciements entrepris au niveau national en direction de salariés à forte ancienneté occupant notamment les postes de responsables ressources humaines comme elle, la SAS Métro France mettant en place depuis 2013 une mutualisation des sites en affectant un seul responsable ressources humaines sur deux entrepôts. Elle explique que cette stratégie a été réalisée en trois temps : - dénigrement sur le travail des RRH avec une forte ancienneté ; - demande aux salariés de prouver leur bonne foi en réalisant un plan d'action sur des domaines dans lesquels il ne sont pas compétents ou dans des délais intenables; -les salariés en situation d'échec se voient proposer des mutations lointaines pour les obliger à démissionner ou les licencier dans le cas contraire. Elle fait valoir différents faits au soutien du harcèlement moral : formulation de reproches et dévalorisation à partir de janvier 2019 sur le travail accompli en ressources humaines à la suite de l'arrivée d'un nouveau directeur d'établissement et nouveau responsable régional de ressources humaines en mai et juin 2018, mise à l'épreuve de ses compétences dans le cadre d'un plan de développement individuel de 4 mois, proposition de changement de postes équivalent à une rétrogradation ou à un objectif inatteignable en mai 2019, erreurs répétées dans l'établissement des bulletins de salaire entraînant un retard de paiement lors de son arrêt de travail, situation portant atteinte à ses conditions de travail et à son état de santé. - Sur la formulation de reproches et la dévalorisation de son travail : La fiche de poste Responsable de ressources humaines mentionne différents champs d'activités : la gestion administrative du personnel (collective et individuelle), l'organisation de la mise en place des politiques RH de l'entreprise et leur communication au sein de son entrepôt (gestion sociale, recrutement intégration, formation et gestion des carrières et des emplois),suivi et analyse des frais de son entrepôt, participation aux travaux et aux décisions au sein de l'équipe de direction et management de l'équipe. L'arrivée en mai et juin 2018 d'un nouveau directeur d'établissement et d'un nouveau responsable régional de ressources humaines n'est pas contestée. Mme [G] justifie que son travail a fait l'objet d'observations critiques de la part de sa hiérarchie dans le cadre de l'entretien annuel pour l'année 2018 réalisé en janvier 2019 conjointement par son directeur et le nouveau directeur régional RH, sur l'exercice de ses fonctions au sein de l'entrepôt et au sein de l'équipe RH région , le document de plusieurs pages mentionnant notamment qu'elle doit prendre la dimension du poste de RRH sur la partie développement RH , être force de proposition sur l'organisation de l'entrepôt en termes d'effectifs de compétences et de prévisions d'activité ou encore qu'elle doit gagner en autonomie, beaucoup plus challenger le directeur, doit contribuer à définir la stratégie RH de l'entrepôt, qu'elle est encore trop loin des équipes, doit tisser du lien, acquérir un positionnement reconnu , créer le contact avec les managers pour obtenir leur adhésion aux projets RH et faire reconnaître la valeur ajoutée de la fonction, aller plus loin vers ses collègues RRH pour partager dans initiative retour d'expérience, être force de proposition et proactif ou qu'elle doit travailler sa posture de Business partner... Le responsable régional ressources humaines ( M. [T]) mentionne que Mme [G] doit 'sortir de sa zone de confort et prendre une nouvelle dimension d'accompagnement des hommes du business'. Il est précisé que des points réguliers seront organisés à cet effet. Mme [G] produit son entretien annuel réalisé un an plus tôt par ses anciens directeur et responsable régional RH qui mentionne notamment qu'elle est investie dans ses missions, maîtrisante sur les savoir-faire fondamentaux de son rôle de responsable RH, que ces savoir-être sont à la hauteur des attentes de sa fonction, qu'elle est un élément moteur pour le développement des compétences des équipes avec un rôle majeur à jouer sur la préparation des futures échéances électorales. Il est conclu qu'elle remplit pleinement sa fonction de RH sur le site d'[Localité 8]. Il existe donc un réel décalage entre ces deux évaluations. Le fait allégué est établi. - Sur la mise en place d'un plan de développement individuel Il est constant qu'à la suite de l'entretien de janvier 2019, la hiérarchie de Mme [G] a décidé la mise en 'uvre d'un plan de développement individuel dont il est attendu que celle-ci puisse démontrer sa valeur ajoutée et affirmer son positionnement RH business partner (refonte du process local de recrutement, animation de la politique handicap, mise en place animation de rituels RH, implication business). Elle reproche à la société de ne pas lui avoir laissé un délai de 12 mois pour mettre en oeuvre ce plan de développement individuel. Mme [G] produit un document de neuf pages dénommé point d'avancement du PDI la concernant du 23 mai 2019. Il n'est pas contesté que cet entretien a duré quatre heures. Loin de se focaliser sur une dimension comptable , ce document restitue les implications de la salariée sur les axes demandés au cours de l'entretien de performance. Le courriel du responsable régional RH du 16 mai 1019 relatif à l'organisation de cet entretien confirme la densité des sujets abordés. Elle produit également le guide d'entretien annuel de la société Métro faisant état de la formalisation officielle des plans de développement individuel résumé en neuf points. Il y est mentionné qu'il s'agit d'un plan d'action à court terme pour progresser mis en place pour 12 mois. - Sur les propositions de changement de poste et la rétrogradation Mme [G] soutient qu'on lui a proposé - un poste de gestionnaire paie à [Localité 9], sachant que la salariée a indiqué à la société qu'elle n'était pas mobile ; - un poste de Chargée de gestionnaire de paie ; - un poste de responsable RH sur 3 ou 4 sites sans précisions sur le lieu de travail, - un poste de responsable de développement RH sous la responsabilité d'un RRH. Elle produit une note manuscrite non datée sous forme de bulles avec des annotations qui reprend des acronymes (RRH, RH etc..). S'il n'est pas justifié des fiches de postes des emplois proposés à Mme [G] en mai 2019 démontrant une rétrogradation alors que le plan de développement était en cours, le schéma produit démontre, à tout le moins, qu'un changement de poste était envisagé , ce que ne conteste pas la SAS Métro France qui indique que du fait des carences persistantes de la salariée s'agissant d'une partie de ses fonctions, il lui était proposé d'acter sa spécialisation dans la dimension administrative de son poste en lui apportant des ressources supplémentaires et l'appui d'un collègue sur les missions délaissées par ses soins (développement RH). Il est donc établi un projet de changement de son poste. - Sur les mentions des bulletins de paie à compter de l'arrêt de travail et l'absence de réponse de la SAS Métro France : Mme [G] indique que des bulletins de salaire étaient erronés (août, novembre et décembre 2021, janvier 2022) concernant les indemnités journalières de sécurité sociale et que la société s'est abstenue de les reverser durant des mois. Elle dénonce l'absence des détails concernant des versements enregistrés sur les bulletins de paie «en garantie prévoyance» ni la date à laquelle la prise en charge par la prévoyance a débuté conformément à sa garantie. Elle a interrogé la SAS Métro France sur la durée pendant laquelle celle-ci a appliqué le complément employeur au titre de l'arrêt maladie avant sa prise en charge par le système de prévoyance et sur le versement de primes. S'agissant des erreurs, dans l'élaboration des bulletins de salaire, elle estime anormale la durée - de cinq mois après la reconnaissance de la maladie professionnelle- pour appliquer la législation sur le paiement de sa rémunération en tenant compte de la reconnaissance de sa maladie professionnelle (M.P) qui a été reconnue le 9 octobre 2020. Il résulte également des pièces du dossier des discordances entre la maladie déclarée par la société et celle indemnisée par la C.P.A.M. apparaissent sur la période entre le 16 septembre 2019 et le 18 janvier 2020. Elle considère que le silence gardé par la société l'a laissée dans un état de stress avec un sentiment légitime d'une volonté de lui nuire. Mme [G] produit des courriers échangés avec son employeur démontrant des difficultés. - Sur le contexte de politique managériale de la SAS Métro France à l'égard de responsables RH à forte ancienneté Mme [G] produit plusieurs attestations de salariés et des jugements de conseil de prud'hommes. Mme [Z], ancienne RRH du site d'[Localité 5], témoigne du départ brutal de ses collègues historiques et de leur remplacement partiels au fil des mois, elle reproduit un extrait d'un courriel adressé à la société pour se plaindre de la situation. Elle fait état d'un dénigrement de la direction à son égard, d'une charge de travail excessive au regard des moyens humains et techniques et indique que cette situation a eu un effet sur sa santé (stress et fatigue). Elle fait état d'un départ de cinq salariés suite aux agissements de la société. Elle ajoute qu'elle est la première RRH conceréne par la mutualisation sur plusieurs sites et qu'elle a fini par quitter la société après 23 ans d'ancienneté, dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Mme [K] confirme également une méthodologie basée en trois temps : - une surcharge de travail ; - une pression mentale et morale ; - une proposition de modification du poste de travail pour obliger le salarié à refuser le poste et procéder à son licenciement. Elle indique qu'elle a personnellement subi cette pratique qui a conduit à un licenciement dont la justice a reconnu le caractère sans cause réelle et sérieuse. Mme [W] confirme également cette stratégie, menée depuis 2013 et ajoute que seuls les salariés de plus de 45 ans étaient visés par cette 'politique'. Elle cite huit salariés ayant subi ces pratiques de la société Métro. Elle indique l'avoir subie à compter de 2016 et avoir été licenciée en juillet 2019 pour faute grave. Quant à M. [I], il évoque les missions, en mutualisation, sur des sites de [Localité 13], [Localité 12], [Localité 6] et [Localité 11], pour des durées variables (entre cinq mois et un an). Il précise que cette période coïncide avec l'arrivée d'un nouveau DRH et qu'avec l'aide de son avocat, il a accepté un licenciement pour faute grave et a passé un accord transactionnel pour mettre fin au litige. Ces éléments circonstanciés, qui emportent la conviction de la cour, confirment l'existence d'un contexte de départs ciblant des salariés présentant une forte ancienneté et un procédé, pour certains, identique à celui dénoncé par Mme [G] même si les faits évoqués ne la concernent pas directement. - Sur les éléments médicaux: Mme [G] verse aux débats de nombreuses pièces médicales dont des arrêts de travail ininterrompus à compter de mai 2019 mentionnant un syndrome anxiodépressif et des prescriptions de médicaments, des rencontres avec la médecine du travail en février, juin et septembre 2019, afin d'évoquer ses difficultés professionnelles, le médecin l'ayant orienté vers un psychologue du travail qui atteste d'un suivi en mars, avril et mai 2019, suivi poursuivi par un autre psychologue du travail depuis juillet 2019, courant 2020 et un entretien en 2021 et 2022, le praticien attestant d'un suivi en lien avec des difficultés professionnelles et un fort impact émotionnel et enfin un accompagnement régulier par une sophrologue entre novembre 2019 et novembre 2021. Le 27 octobre 2020 le docteur [R], expert près la cour d'appel mandaté par la société AXA, a rendu son rapport d'expertise médicale dans lequel il conclut que : 'Depuis janvier 2019, Madame [S] [G] présente un état anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles. Elle a arrêté son activité professionnelle le 25 mai 2019, avec prolongation jusqu'à ce Jour. Les troubles psychologiques sont apparus après des difficultés d'ordre relationnel dans le cadre de son travail, puis se sont aggravée progressivement. Une psychothérapie est en cours, avec poursuite du traitement anxiolytique et antidépresseur. Sur le plan professionnel, son activité est une activité de responsabilité et de gestion. La symptomatologie ressentie ce jour n'est pas compatible avec la poursuite de son travail. Des prolongations sont à prévoir de Perdre de 6 mois. Son état de santé ne peut être considéré comme consolidé. Un nouvel examen apparaît nécessaire dans 6 mois. Le médecin expert relève ainsi un état anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles et fait observer qu'ils sont apparus à la suite de difficultés professionnelles qui se sont aggravées progressivement. Le 9 octobre 2020, la CPAM du Loiret a reconnu la maladie, hors tableau, d'origine professionnelle, de Mme [G] après avis du Comité Régionel de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (C.R.R.M.P.). Il résulte de ces développements que Mme [G] justifie ainsi d'éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé. Il appartient dès lors à la SAS Métro France de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La SAS Métro France fait valoir une réorganisation des compétences RH et RHH afin de permettre le développement des compétences en lien avec la vision de «Business Partner». Elle conteste tout harcèlement moral à l'égard de Mme [G] et justifie les mesures prises par le fait que Mme [G] ne remplissait que le volet administratif de son poste en délaissant les deux autres volets (le développement RH ou la gestion des talents et la fonction de business partner ). La société estime que les carences dans la tenue de son poste sont établies sur les deux dernières exigences et considère lui avoir laissé le temps nécessaire pour la mise en oeuvre des objectifs rappelés dans l'entretien de performance. La SAS Métro France considère que cette demande d'exécution, les remarques et instructions concernent des tâches entrant dans la fiche de fonction de Mme [G] et ne sauraient constituer un harcèlement moral. L'entretien de janvier 2019, qui en effet ne revêt aucun terme violent, relate néanmoins sur plusieurs pages nombre de carences dans l'exercice des fonctions de Mme [G]. A l'issue, a été initiée une remise en question de la place et la contribution RH de la salariée au sein de l'entrepôt d'[Localité 8]. Le droit de questionner l'exercice de sa fonction par un salarié de la part de l'employeur n'est pas contestable et n'est pas en soi critiquable l'organisation d'une réunion en mai 2019 permettant d'évaluer les actions entreprises et les discuter au besoin. Toutefois, la SAS Métro France n'apporte aucun élément tangible ni pièce, notamment des exemples, qui viennent conforter les insuffisances préoccupantes de Mme [G] dans les deux domaines visés dans le compte rendu d'entretien, étant rappelé que l'entretien annuel pour l'exercice précédent ne formulait aucune remarque en ce sens, qu'il faisait état d'une contribution à l'amélioration du climat social confirmant des contacts entre le personnel et les managers et indiquait que Mme [G] remplissait pleinement sa fonction RH, fonction qu'elle occupait depuis 8 ans sans remarque sur la qualité de son travail. Le fait que Mme [G] ait participé au séminaire RH de la région Ouest organisé les 27 et 28 novembre 2018, qui avait pour but, notamment, de se rapproprier les trois exigences du poste RH, et qu'elle en ait été satisfaite n'est pas de nature à établir l'existence de difficultés. De même, le fait que Mme [G] ait fait le choix de s'inscrire sur le groupe de travail paie/ADP, ce qui tend à démontrer sa plus grande appétence dans ce domaine comme le souligne la société, ne suffit pas à démontrer de réelles difficultés sur les autres domaines visés par la SAS Métro France. En ce qui concerne le non respect du délai de 12 mois assortissant le plan de développement individuel, la SAS Métro France fait valoir qu'elle a laissé à Mme [G] près de 5 mois pour initier la mise en oeuvre des recommandations transmises touchant les volets 2 et 3 de son poste sans qu'elle prenne la mesure des rappels formulés en janvier 2019, se contentant à l'inverse de se concentrer quasi exclusivement sur la partie comptable et en négligeant la partie RH malgré ses demandes. Toutefois, le point d'avancement du plan de développement individuel du 23 mai 2019 produit par Mme [G] dans lequel elle relate les actions entreprises et à réaliser dans le développement RH et la fonction de business partner, avec des exemples concrets, dément cette affirmation qui n'est corroborée par aucune pièce. Il apparaît au contraire qu'elle s'est investie dans le plan de développement individuel. Par ailleurs, il est démontré notamment par la production d'un courriel du 14 mars 2019 que pendant cette période, Mme [G] a géré l'organisation des élections du CSE et assumé avec succès un travail conséquent pour lequel elle a été félicitée, expliquant un manque de disponibilité pour s'engager davantage dans les changements attendus. Enfin, Mme [G] ayant été en arrêt de travail ininterrompu à compter du 25 mai 2019, le document précédemment visé sur les changements de postes envisagés, est nécessairement situé à cette période et confirme que Mme [G] n'a pas bénéficié du délai habituel de 12 mois pour son plan de développement individuel, que le changement impulsé l'a été de manière brutale et soudaine, sans que la SAS Métro France puisse le justifier objectivement. Le projet de changements de poste reconnu par la SAS Métro France, même si la formulation de postes emportant rétrogradation n'est pas avérée, se fonde sur les carences alléguées et non démontrées de la salariée et en tout cas prématurées. En ce qui concerne les erreurs concernant les bulletins de salaire et absence de réponse, la société Métro considère que Mme [G], en sa qualité de RRH, connaîssaît les mécanismes de la paie depuis plusieurs années. Elle fait observer que le contrat de travail était suspendu, que la salariée a été régulièrement indemnisée par des acomptes, le temps qu'il soit statué sur sa demande de maladie professionnelle et dans l'attente de prise en charge par l'organisme de prévoyance. Elle évoque des difficultés pour le service de la paie d'appréhender le dossier en raison de la transmission concomittante d'arrêt de maladie pour origine professionnelle et non-professionnelle. La société justifie cependant avoir pris la mesure des problématiques relayées par la salariée et avoir échangé par courrriels avec l'organisme de prévoyance entre avril et octobre 2020 et reconnaît qu'elle est subrogée dans les droits de la salariée pour percevoir les I.J.S.S. et le maintien du salaire prévoyance. La situation médicale de la salariée revêtait une certaine complexité, justifiant en partie des difficultés soulevées. Mais la SAS Métro France n'a pas toujours fait preuve de diligence et il ne peut être opposé la compétence de Mme [G] pour analyser elle-même les bulletins de paie pour justifier les erreurs dès lors qu'elle n'est pas destinataire des courriels entre la société et l'organisme de prévoyance. Ces éléments, plus ponctuels, s'ajoutent aux autres faits. Enfin la société conteste toute volonté de se débarrasser de salariés à forte ancienneté et fait valoir que le départ des salariés s'est effectué sur une période de dix ans, démontrant des départs en lien avec des problèmes individuels. Le seul fait que très peu de licenciements aient été contestés ne suffit pas à démontrer une absence de cette pratique managériale. Elle produit notamment une liste des responsables RRH, établie fin novembre 2021, pour justifier qu'elle ne mène pas une politique «de rajeunissement» dont il ressort que l'ancienneté moyenne dans le groupe est de 10 années. Toutefois la société ne justifie ni de l'âge, ni de l'ancienneté de Mme [M] également responsable du site de Chartes qui a repris de manière durable la responsabilité du site d'[Localité 8]. Indépendamment de cette pratique alléguée et attestée par d'anciens salariés qui présente, en partie, pour certains, des similitudes dans le procédé avec ce qui a été vécu par Mme [G], il résulte des développements qui précèdent que la SAS Métro France échoue à justifier ses autres agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Enfin, les éléments médicaux confirment l'apparition des premiers signes de la pathologie à compter de janvier 2019, date à laquelle survient le changement de comportement de l'employeur. Ils démontrent un lien avec des conditions de travail dégradées devenues douloureuses, le médecin du travail préconisant un suivi par un psychologue du travail et l'altération de son état de santé, Mme [G] ayant été déclarée inapte à son poste et développé une maladie professionnelle. Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le harcèlement moral à l'égard de Mme [G] est caractérisé et de condamner la SAS Métro France à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la nullité : L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle. Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul, lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral. Les manquements reprochés à la SAS Métro France constitutifs d'un harcèlement moral présentent un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Par voie d'infirmation du jugement, il convient d'accueillir la demande en résiliation du contrat de travail présentée par Mme [G] à effet au 17 mai 2022, date de son licenciement et de dire que la résiliation produira les effets d'un licenciement nul compte tenu de l'existence d'un harcèlement moral. - Sur l'indemnité pour licenciement nul : L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté de 28 années au sein de l'entreprise, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la SAS Métro France à payer à Mme [G] la somme de 58 000 euros au titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur la remise des documents de fin de contrat La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. Sur l'article L.1235-4 du code du travail En application de cet texte, il convient d'ordonner le remboursement par la SAS Métro France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [G], dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La SAS Métro France qui succombe en ses demandes sera condamnée à payer à Mme [G] la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. La société Métro France assumera, partie perdante, assumera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, rendu contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu entre les parties, le 26 mai 2021, par le conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et ajoutant : Dit que l'existence d'un harcèlement moral à l'endroit de Mme [S] [G] est établi; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la S.A.S. Métro France et Mme [S] [G] à la date du 17 mai 2022 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul'; Condamne la S.A.S. Métro France à payer à Mme [S] [G] les sommes de: - 5 000,00 euros au titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; - 58 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral'; Condamne la SAS Métro France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [S] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage'; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision dans le mois suivant le prononcé de cet arrêt, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte'; Condamne la SAS Métro France à payer à Mme [S] [G] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande présentée à ce titre'; Condamne la SAS Métro France aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET