Cour d'appel, 11 mai 2023. 20/04563

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 11 MAI 2023 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04563 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCDG3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/00827 APPELANT Monsieur [W] [S] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075 INTIMEE société MoneyGram International, succursale français, venant aux droits de MoneyGram International [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Philippe DANESI, avocat au barreau de PARIS, toque : R235 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES M. [W] [S] a été embauché par la Société MoneyGram International Limited suivant contrat en date du 2 décembre 2014 avec une date d'entrée en fonction dans le groupe à compter 3 novembre 2008, en qualité de Sales & Account Manager II / Commercial développement réseau, Statut Cadre, ICPOS 2-1, coefficient 115. Un nouveau contrat était signé le 4 juillet 2017. Sa rémunération moyenne mensuelle s'élèvait à la somme de 4448,73 euros. La convention collective applicable est la convention dite Syntec. Le nombre de salariés dans l'entreprise est supérieur à 50. M. [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2018, M. [S] était licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 30 janvier 2019. Par jugement rendu contradictoirement et en premier ressort le 17 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : -dit le licenciement de M. [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse, -condamné la société à verser à M.[S] les sommes suivantes : 7.711,13 € au titre de la mise à pied conservatoire, 13.346,19 € à titre d'indemnité de préavis, 1.334,61 € au titre des congés payés afférents, 10.936,44 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, -rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, - fixé cette moyenne à la somme de 4 448.73 euros, - 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M.[S] du surplus de sans demandes, -débouté MoneyGram International SRL Succursale française venant aux droits de la SA MoneyGram International Limited de sa demande reconventionnelle, -condamné MoneyGram International Srl Succursale française venant aux droits de la SA MoneyGram International Limited aux dépens. M. [S] a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par la voie électronique le 13 juillet 2020. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 9 avril 2021, M. [S] demande à la Cour de : -le déclarer recevable et bien fondé en son appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 17 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris ; - déclarer en revanche mal fondée la société MoneyGram International Srl, succursale française en son appel incident et l'en débouter ; Par conséquent, -infirmer le jugement sus énoncé en ce qu'il a : dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; débouté M.[S] du surplus de ses demandes tant principales que subsidiaires ; fixé le point de départ des intérêts sur les sommes dues au titre de la mise à pied à titre conservatoire, indemnité de préavis et congés payés afférents et indemnité de licenciement à la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ; Statuant à nouveau , -dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ; -requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre principal -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 50000 € de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement, -fixer le point de départ des intérêts sur les sommes dues au titre de la mise à pied à titre conservatoire, indemnité de préavis et congés payés afférents et indemnité de licenciement à la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation à la date du 24 juillet 2018 ; -condamner la Société MoneyGRam International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme supplémentaire de 771,11euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire et ce avec intérêt au taux légal à compter du 24 juillet 2018 ; -condamner la société MoneyGRam International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 36.500 euros et 3.650 euros de congés payés afférents à titre de complément dû au titre des primes Q3-Q1-Q2-2018 et Q3-Q4 2017, et ce avec intérêt au taux légal à compter du 31 août 2018 ; - condamner la société MoneyGram International SRL, succursale française à payer à M. [S] la somme de 4.482,13 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, et celle de 448,21 € au titre des congés payés afférents, ces deux sommes portant intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018 ; -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation ; -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 20.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; A titre subsidiaire, Si la Cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement : -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 40.038,77 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme supplémentaire de 771,11euros au titre des congés payés afférents à la mise à pied conservatoire et ce avec intérêt à la date du 24 juillet 2018 ; -fixer le point de départ des intérêts sur les sommes dues au titre de la mise à pied à titre conservatoire, indemnité de préavis et congés payés afférents et indemnité de licenciement à la date du 24 juillet 2018 ; -condamner la société MoneyGram International SRL,succursale française à payer à M. [S] la somme de 36.500 euros et 3.650 euros de congés payés afférents à titre de complément relativement aux primes Q3-Q1-Q2 pour 2018 et Q3-Q4 pour 2017, ces deux sommes portant intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018 ; - condamner la société MoneyGram International SRL, Succursale française à payer à M. [S] la somme de 4.482,13 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, la somme de 4.482,13 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, et celle de 448,21 € au titre des congés payés afférents, ces deux sommes portant intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018 ; - condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ; -condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à payer à M. [S] la somme de 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation des conséquences financières de la perte injustifiée de l'emploi ; - condamner la société MoneyGram International, succursale française à payer à M. [S] la somme de 4.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte des avantages sociaux de l'entreprise, -condamner la société MoneyGram International, succursale française à payer à M. [S] la somme de 2.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, -condamner la société MoneyGram International, succursale française à payer à M. [S] la somme de 3.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation des frais liés à la recherche d'un emploi, - condamner la société MoneyGram International, succursale française Société à payer à M.[S] la somme de 5.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, - condamner la société MoneyGram International, succursale française à payer à M. [S] la somme de 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts liés à la perte du niveau de vie, -condamner la société MoneyGram International, succursale française à payer à M. [S] la somme de 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, En tout état de cause, -confirmer le jugement entrepris en ses dispositions non contraires aux présentes, -débouter la société MoneyGram International Srl, succursale française de son appel incident et de toutes ses demandes, fins, conclusions plus amples ou contraires aux présentes -ordonner la capitalisation des intérêts légaux, - condamner la société MoneyGram International Srl, succursale française à verser à M. [S] la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, -ordonner la remise d'une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail conformes à la décision qui sera rendue, -condamner la société MoneyGram International, succursale française aux entiers dépens de première instance et d'appel dont le recouvrement sera effectué par la SELARL JRF & Associés, représentée par Maître Stéphane Fertier, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de proécdéure civile ainsi qu'aux frais éventuels d'exécution. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 12 janvier 2021, la société MoneyGram demande à la Cour de bien vouloir : A titre principal, -constater que la faute grave justifiant le licenciement de M. [S] est parfaitement caractérisée et matériellement établie ; En conséquence, -infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 17 juin 2020 en ce qu'il a : o dit le licenciement de M. [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; o condamné la société à verser à M. [S] les sommes suivantes : 7.711,13 € au titre de la mise à pied conservatoire, 13.346,19 € à titre d'indemnité de préavis, 1.334,61 € au titre des congés payés afférents, 10.936,44 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 17 juin 2020 en ce qu'il a débouté M. [S] du surplus de ses demandes ; A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour considèrerait que le licenciement de M. [S] n'est pas fondé sur une faute grave, -confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 17 juin 2020 ; -débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; En tout état de cause, -débouter M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, -condamner M. [S] à payer à la société la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, -condamner M. [S] aux entiers dépens. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 7 décembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Devant les tribunaux de France, la langue du procès est le français de sorte que les documents rédigés en langue étrangère que les parties souhaitent verser aux débats doivent être traduits. Seront en conséquence rejetés des débats les documents, y compris courriels, rédigés en langue anglaise et non traduits. Sur le licenciement M. [S] soutient en premier lieu que la procédure de licenciement n'a pas été engagée dans le délai restreint. Il rappelle à ce titre que la convocation à l'entretien préalable est en date du 6 août 2018 avec mise a pied conservatoire et l'entretien préalable en date du 10 septembre. Il fait valoir en second lieu que le réel motif de son licenciement, dont il conteste le bien fondé, a trait à son souhait de se porter candidat aux élections professionnelles. La société fait valoir que les faits dont la matérialité n'est au demeurant pas contestée par M. [S] justifie le licenciement pour faute grave. L'attitude d'opposition systématique du salarié désorganisait tout le service et constituait un acte fautif d'une gravité certaine rendant impossible son maintien dans la société. Les faits invoqués à l'appui du licenciement commencent à compter du 9 juin, M. [S] ayant été convoqué le 6 août 2018 soit moins de 2 mois après la connaissance des faits reprochés. En effet, les faits du mois de mai n'ont justement pas donné lieu à sanction, mais sont cités pour démontrer que la société a voulu laisser une chance à M. [S]. Par ailleurs, l'entretien préalable s'est tenu le 10 septembre 2018 et le salarié a été notifié de son licenciement par lettre recommandée en date du 14 septembre 2018 soit 4 jours après la tenue de l'entretien. Par ailleurs, la procédure disciplinaire était déjà engagée à l'encontre de M. [S] avant que l'employeur ait connaissance du souhait du salarié de se présenter aux élections professionnelles. Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. Si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'article L. 1332-4 du code du travail énonce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs. Enfin, lorsqu'il invoque une faute grave, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans le délai de prescription de deux mois, et en outre dans un délai restreint. Selon les dispositions des article L. 1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Il s'évince de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié une attitude d'opposition systématique, un ton inapproprié envers sa hiérarchie ainsi qu'un refus d'exécuter ses missions caractérisant une insubordination, faits s'étant échelonnés sur une période du 29 mai 2018 au 10 juillet 2018 et au-delà de la réception de la convocation à l'entretien préalable. L'employeur admet toutefois que les faits s'étant déroulés le 29 mai 2018 sont mentionnés pour rappeler le contexte et pour démontrer qu'il a voulu donner une chance au salarié. S'agissant des autres griefs, ils sont datés du 9 juin, 12 juin, 20 juin, 9 juillet et 10 juillet 2018, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire par l'envoi du courrier de convocation à l'entretien préalable daté du 6 août 2018. Il sera rappelé qu'en application des dispositions de l'article L.2411-7 du code du travail, la connaissance par l' employeur d'une candidature imminente du salarié à des élections professionnelle confère à celui-ci le bénéfice du statut protecteur, nécessitant l'autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail. Il appartient au salarié de rapporter, par tout moyen, la preuve de cette connaissance. En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable, adressée à M. [S] le 6 août est antérieure à la notification de son souhait de se porter candidat en date du 8 août 2018. Il ressort en effet des pièces et explications des parties que l'employeur était informé le 8 août 2018 du souhait de M. [S] d'être candidat aux élections. Toutefois, il ne ressort pas du compte-rendu de l'entretien préalable que celui-ci ait mentionné sa candidature ou l'information préalable de sa candidature aux élections professionnelles faite à l' employeur avant le 1er août 2018. À défaut pour M. [S] d'établir que son employeur lors de l'engagement de la procédure de licenciement avait connaissance de sa candidature imminente aux élections du comité, son moyen sera rejeté. En synthèse, l'employeur reproche au salarié une attitude d'opposition systématique et le ton inapproprié employé envers sa hiérarchie caractérisant une insubordination et un refus d'exécuter les missions conformément aux règles applicables au sein de la société. L'employeur se réfère pour caractériser le premier grief aux courriels échangés comportant au-delà de l'expression de mécontentement de M. [S] de ne pas avoir obtenu sa mutation dans le Sud de la France ou ses résultats pour calculer les commissions, des critiques et accusations de harcèlement, des propos déplacés et critiques à l'encontre de M [N] allant jusqu'à remettre en cause ses compétences et son honnêteté, y compris devant d'autres salariés. C'est ainsi que M. [S] répondait à une directive donnée par son supérieur dans un courriel du 30 mai 2018 adressé à plusieurs personnes en ces termes : " ce n'est pas toi qui se tape les bouchons c'est très facile de jouer les chefs. Si le planning ne te convient pas malheureusement j'ai pas d'autres moyens de transport plus rapide à part la voiture et je ne le changerai pas " et plus loin " alerte , alerte. Je sais pourquoi tu fais tout cela car mon mail d'hier ne te plait pas et vous faites du harcèlement et de la dictature depuis un bon moment. Il serait plus juste et respectueux de votre part de respecter les salariés. Non à la dictature. Si on vous pose une question vous commencez à avoir un autre visage. Répondez à nos questions dans le cadre du travail au lieu de faire la loi du plus fort. Vous refusez de communiquer les chiffres. Vous refusez de donner des infos et derrière vous exiger vos propres règlements. Le respect fait partie des valeurs de la société Moneygram. Respecter notre code de déontologie'. Par un autre courriel du 9 juillet 2018, répondant à une demande d'établissement de planning de son supérieur hiérarchique, il écrivait " mais quand est ce qu'on peut exercer notre travail convenablement sans subir du harcèlement ' Revois tes demandes et exigences stp ". Le 10 juillet 2018, le salarié répondait encore à son supérieur hiérarchique en ces termes :"j'ai fait un planning sur deux semaines. Et je suis en train de me concentrer sur le développement de mon secteur sur ce temps. Sauf que j'ai un superviseur qui ça lui amuse de jouer le chef et de t'empêcher de faire ton travail car il a plus le temps et ne fait pas face aux problématiques des partenaires. Mais comment mettre la pression sur une demande qui n'a pas d'impact sur les problématiques du business'. Le 8 août, M. [S] répondait à sa convocation à l'entretien préalable en ces termes : " cela fait un bon bout de temps que je reçois des menaces et acharnement de mon superviseur qui m'a dit ouvertement qu'il était là pour exécuter les ordres de [X] [D] [U] (directeur)' et dénonçait un " climat de peur et de terreur ". Toutefois, si le salarié a, vis-à-vis, de son employeur une obligation de loyauté, il a également un droit de critique dans le cadre de sa liberté d'expression en application des dispositions des articles L. 1121 du code du travail et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, liberté dont il ne peut toutefois abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires et excessifs. En l'espèce, il ressort des courriels reproduits dans la lettre de licenciement que M.[S] a utilisé des termes critiques vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, M. [N]. La teneur de ces écrits révèle par ailleurs des accusations et remise en cause des directives de son supérieur hiérarchique. Certes, il apparaît à la lecture des pièces que M. [S] n'était pas satisfait au même titre que d'autres salariés des nouvelles directives liées au planning et manifestait, outre un certain agacement vis-à-vis de ce qui s'avérait une charge de travail, une incompréhension des directives données. Le salarié ne conteste pas la teneur des courriels mais l'explique par le contexte tenant à son impossibilité d'obtenir des informations sur ses résultats commerciaux et en particulier sur la manière dont est calculé son bonus ou sur l'organisation du travail et les raisons pour lesquelles sa mutation prévue dans le Sud de la France n'a pas abouti. Le salarié produit également d'autres courriels faisant apparaître qu'il reprochait à son supérieur de lui mettre la pression indiquant " tes pressions déguisées en se basant sur les règles communes ne m'intimident pas du tout. Comme je te l'ai déjà écris je connais ton but et ton objectif .. Tout simplement M. [R] aime la dictature et le harcèlement sur des règles qu'il impose quand bon lui semble mais pas t'aider sur comment développer le business " (courriel du 10 juillet 2018). Au vu de l'ensemble de ces éléments, le salarié ne peut être suivi dans ses explications tenant à la liberté d'expression ou de ses difficultés à obtenir des réponses sur ses dossiersdès lors qu'il a non seulement adressé à son supérieur des propos jugés excessifs et ce de façon réitérée mais prenait soin d'adresser ces mêmes messages en copie à plusieurs personnes composant la direction de la société. Le grief est en conséquence établi. S'agissant de la remise en cause des consignes, il ressort des courriels cités ci-avant que M [S] remettait en cause les consignes au-delà de la difficulté pour le superviseur d'obtenir ces rapports selon les directives données. M. [S] fait état à priori selon ses écritures de ce qu'il aurait été contraint en raison de la pression managériale subi de consulter un médecin pour un état anxieux. Or, il sera relevé que le certificat médical auquel il fait référence est en date du 26 septembre 2018, soit postérieurement au licenciement et ne vient pas corroborer un lien entre le pression évoquée et son état de santé. Enfin, le salarié reproche à son employeur d'avoir communiqué avec son ex-femme une attestation pour enfants malades sans pour autant démontrer que ce fait est établi en l'état des réponses de l'employeur et a un quelconque emport pour contredire les faits évoqués par l'employeur. Le grief est en conséquence établi. Du tout, il ressort que le salarié a contesté à plusieurs reprises les consignes données alors que l'organisation relève du pouvoir de l'employeur et a tenu des propos excessifs à l'égard de son supérieur hiérarchique. Toutefois, son contrat de travail a toujours été exécuté sans incident auparavant et le salarié donnait pleinement satisfaction notamment au vu de l'atteinte des objectifs. L'employeur n'apporte pas la preuve que le départ immédiat du salarié de l'entreprise s'imposait, de sorte que si la faute alléguée par l'employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifier un licenciement pour faute grave. Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [S] repose non sur une faute grave mais sur des fautes, cause réelle et sérieuse de licenciement. Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé l'indemnité de préavis à la somme de 13 346, 19 euros, outre les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement à la somme de 10 936, 44 euros. Contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, le salarié a été mis à pied à son retour de congés, soit le 3 septembre 2018,jusqu'à la date de son licenciement intervenu par courrier du 14 septembre, soit pour une durée de 11 jours. Il s'en suit que le jugement doit être infirmé sur le montant de salaire du au titre de la mise à pied qui sera ramené à la somme de 1293, 32 euros au vu du reçu pour solde de tout compte, outre les congés payés afférents, étant observé que l'allocation des commissions fait l'objet d'un examen séparé. Sur les autres demandes financières *Sur la contrepartie financière de la clause de non concurrence M. [S] réclame la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 4482, 13 euros à titre de contrepartie financière liée à la clause de non concurrence, outre les congés payés afférents, aux motifs que la société aurait violé les dispositions contractuelles et conventionnelles relatives à cette clause et que la levée de la clause ne pouvait intervenir par écrit que dans les trente jours calendaires suivant la notification du licenciement. Or, il ressort de la lettre de licenciement reprise dans les écritures que l'employeur a expressément dispensé le salarié à compter de la date de notification du licenciement de l'application de cette clause, aucune indemnité compensatrice n'étant due. Au vu de ces éléments, M. [S] sera débouté de sa demande. * Sur le rappel au titre des commissions Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d'affaires constituent une rémunération variable. La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. Même s'il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu'il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d'usages, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable. En l'espèce, le contrat de travail en date 4 juillet 2017, contient un article 6 ainsi rédigé : " en contrepartie de l'exécution de son contrat de travail, le salarié percevra une rémunération fixe annuelle forfaitaire brute s'élevant à 32000 euros payables sur douze mensualités. Cette rémunération forfaitaire inclut la compensation majorée des heures supplémentaires dans la limite de la durée du travail fixée à l'article 5 ci-dessus. La société pourra à tout moment pendant la durée du présent contrat mais sans obligation aucune gratifier le salarié d'une prime exceptionnelle, dont le montant sera fixé discrétionnairement par la société. Il est expressément convenu entre les parties que de telles gratifications constitueront une pure libéralité et qu'elles ne créeront aucune obligation contractuelle pour la société. Par conséquent elles pourront être abandonnées par la société à tout moment ". L'article 6 A du contrat de travail prévoit que: " outre son salaire de base annuel, l'employé peut bénéficier du système de commission ou du système de bonus applicables au sein de l'entreprise qui lui seront communiqués dans une note séparée et qui peuvent être modifiées unilatéralement par l'entreprise'. M. [S] réclame la somme de 36 500 euros, outre les congés payés afférents, au titre des commissions. La société s'oppose à ces demandes en indiquant qu'il appartient au salarié de prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions. Le salarié communique un tableau faisant apparaître pour l'année 2017 et 2018 les objectifs fixés, le pourcentage d'atteinte des objectifs, le montant versé par l'employeur ainsi que le reliquat des sommes dues selon lui par référence au plan d'attribution de " prime " dit " plan d'incitation à la vente " (Sales Incentive Plan) pour l'année 2017. Au titre de ce plan, chaque trimestre le commercial pourra percevoir ce qui est qualifié de bonus dans la version française basé sur la part liée à la performance de la zone géographique de transfert d'argent qui lui est assigné. Les objectifs sont établis annuellement et payés trimestriellement, la réalisation des objectifs se traduisant par un " bonus " calculé par référence à une grille faisant état de paiement lorsque l'objectif a été atteint, soit de 3000 à 11 000 euros. Toutefois, l'examen de ses bulletins de salaire communiqués pour les années 2017 et 2018 révèlent qu'il a perçu en juillet et octobre 2017 les sommes de 4000 euros et 3900 euros et en janvier, avril, juillet 2018 les sommes de 6000 euros par deux fois et 5400 euros au titre de "commissions de vente ". Par ailleurs, M. [S] se réfère au titre des commissions 2017 et 2018 aux objectifs atteints ainsi qu'à ses courriels de réclamation sur le montant des commissions retenues par l'employeur et les indications provenant de l'exploitation du logiciel " sales force " de l'entreprise. Ce tableau conjugué aux bulletins de salaires et aux objectifs fixés et atteints tend à établir le versement par l'employeur d'une commission sur objectif. L'employeur, à qui la charge de la preuve incombe en la matière, le salarié ayant justifié de son droit à l'attribution de cette commission, ne saurait, sans renverser cette charge, opposer que M. [S] ne justifie pas de sa demande sans fournir lui-même aucun élément comptable pour démontrer l' absence d'atteinte des objectifs. Au regard de ces éléments, il sera retenu que : - la société ne communique aucun élément permettant d'apprécier les règles de calcul de la rémunération variable; - elle ne verse pas plus les documents réclamés procédant notamment du logiciel sales forces permettant au salarié de calculer cette rémunération ; - le salarié justifie de l'atteinte des objectifs ouvrant droit à une rémunération qu'il a perçu selon lui en partie seulement ; - en s'abstenant de fournir à la cour des éléments précis sur les règles présidant à l'attribution de cette rémunération variable au salarié, la société MoneyGram manque à ses obligations ; - un tel manquement ne saurait toutefois avoir pour effet de priver M. [S] du reliquat de rémunération calculé par référence au plan de commission défini par la société; La société Money Gram sera en conséquence condamnée à verser à M. [S] la somme de 36 500 euros, outre 3650 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté M. [L] de cette demande. *Sur les dommages -intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de formation L' employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le salarié soutient qu'il n'a pas bénéficié de formation. Ses compétences techniques, fonctionnelles et organisationnelles auraient été sérieusement remises en question par son employeur selon lui et ses perspectives de carrière diminuées, ce qui lui cause un préjudice professionnel et moral considérable. M. [S] était âgé de 40 ans au moment de son licenciement et avait une ancienneté de 10 ans au sein de l'entreprise. Il ressort de son entretien d'évaluation en date du 24 mars 2017 qu'il a bénéficié de plusieurs formations depuis son entrée en fonction au sein de l'entreprise : de 2008 à 2017 e-learning, en 2011 STT, 2014 formation en management et 2016 formation intitulée " workshop " ayant été pour trois d'entre elles " réinvesties dans l'activité ". Il est également noté que M. [S] a évolué dans la société puisque d'opérateur il est devenu formateur puis " commercial retail " à partir de 2014. Le salarié, qui a connu une évolution de carrière ainsi qu'il le note lui-même dans son évaluation, ne justifie pas en conséquence d'un quelconque préjudice. Il sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande. * Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [S] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale aux motifs que la relation contractuelle a été émaillée de nombreux incidents. Il est constant que l'employeur, au même titre que le salarié, a l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d'usage dont il a connaissance et est notamment tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcé. La preuve de l' exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Par ailleurs, la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. A l'analyse de ses écritures la cour relève que le salarié n'articule pas de moyens à l'appui de sa demande, de manière distincte et autonome de ceux développées à l'appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il se limite à évoquer des incidents ayant évoqué la déloyauté de l'employeur dans ses écritures au titre du licenciement pour lui avoir refusé une mutation. Enfin, il n'explicite ni ne produit d'élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice spécifiquement occasionné par la déloyauté alléguée. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. *Sur la demande de dommages et intérêts liés au caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail M. [S] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail. Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute. En l'espèce, le salarié ne verse aucun élément sur l'attitude ou la faute de l'employeur lors du licenciement. Le seul fait de prononcer une mise à pied conservatoire et d'engager une procédure de licenciement pour faute grave n'établit pas que les conditions de la rupture aient été brutales et vexatoires, l'employeur n'ayant fait qu'engager une procédure prévue par le code du travail, ce qui est exclusif de toute faute. Par ailleurs, M. [S] ne démontre par ailleurs aucun préjudice distinct de celui réparé par l'octroi des salaires dont il a été privé pendant la mise à pied à titre disciplinaire. Il y a lieu en conséquence de le débouter de sa demande d'allocation de dommages et intérêts à ce titre. * Sur les dommages et intérêts en réparation de la perte des avantages sociaux de l'entreprise M. [S] sollicite à ce titre une somme de 4000 euros pour indemniser la perte du bénéfice des différents avantages octroyés par l'employeur tels le véhicule de fonction et la prise en charge des repas. La demande concernant la perte des avantages est infondée, le licenciement étant justifié. * Sur les dommages-intérêts en réparation de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance Il résulte des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale que l'employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. L'article L. 911-8 du même code prévoit que les salariés dont le contrat de travail a été rompu, conservent pendant une durée maximale de 12 mois, le bénéfice des garanties couvertures prévoyance dont bénéficient les salariés actifs de leur ancienne entreprise. Enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de l'article L. 221-6 du code de la mutualité que l'institution de prévoyance ou la mutuelle , établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Il s'évince de la lecture de la lettre de licenciement que l'employeur a informé le salarié sur les conditions d'application de la portabilité de la prévoyance qui ne peut effectivement dépasser 12 mois. M. [S] ne conteste pas avoir bénéficié à priori à lire ses écritures de cette portabilité pendant ce délai, invoquant seulement, sans plus de précision, qu'au-delà de 12 mois il devra acquitter eu égard à la rupture de son contrat la somme de 80 euros pour bénéficier de cet avantage. La cour déduit de ces éléments que M. [S] ne justifie pas de son préjudice et de la portabilité de la mutuelle au-delà du délai de 12 mois, de sorte que sa demande de dommages- intérêts n'est pas fondée. *Sur les dommages et intérêts en réparation des conséquences financières de la perte injustifiée d'emploi, de la perte de niveau de vie, des frais liés à la recherche d'emploi et du préjudice moral Le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, M. [S] sera débouté de ces demandes découlant de la perte de son emploi. Sur le surplus des demandes Les créances salariales ainsi que la somme allouée au titre de l'indemnité de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. La capitalisation avait été sollicitée devant les premiers juges qui ont omis de motiver le rejet, supposé inclus dans le rejet du surplus des demandes; la cour réparera, par infirmation de ce chef, cette omission, dans les conditions fixées au dispositif du présent arrêt. Il sera ordonné à la société MoneyGram de remettre à M. [S] les documents sociaux rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt. Il convient d'une part de confirmer le jugement attaqué sur ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, et d'autre part de condamner la société MoneyGram aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement à M. [S] de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le surplus de la demande étant rejeté. . La distraction des dépens est autorisée au profit de la Selarl JRF &Associés représentée par Maître Stéphane Fertier. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société MoneyGram à verser à M. [W] [S] la somme de 7711, 13 euros au titre de la mise à pied conservatoire , débouté M. [W] [S] de sa demande de rappel de commissions et de sa demande de capitalisation des intérêts ; L'INFIRMANT de ces chefs, STATUANT à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société MoneyGram International Srl succursale française à payer à M. [W] [S] les sommes suivantes : 1293, 32 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ; 129, 33 euros au titre des congés payés afférents; 36 500 euros au titre de rappel de commissions; 3650 euros au titre des congés payés afférents ; 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; PRÉCISE que le point de départ de l'intérêt légal sur les condamnations à caractère salarial est la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil; ORDONNE à la société MoneyGram International Srl Succursale française de remettre à M. [W] [S] les documents sociaux conformes au présent arrêt ; CONDAMNE la société MoneyGram International Srl Succursale française aux dépens ; AUTORISE la SELARL JRF Associés représentée par Maître Stéphane Fertier à recouvrer directement contre la société MoneyGram International Srl Succursale française les dépens de première instance et d'appel dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision ; DEBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.