Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-13.793

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10574 F Pourvoi n° K 19-13.793 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme V.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 17 janvier 2019. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 Mme F... V..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° K 19-13.793 contre l'arrêt rendu le 18 décembre 2017 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association AEF Ménage Service, représentée par la société [...], mandataire judiciaire, dont le siège est [...] en la personne de Mme K... W..., en qualité de liquidateur judiciaire, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de Me Balat, avocat de Mme V..., de Me Haas, avocat de Mme W..., ès qualités, après débats en l'audience publique du 28 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller doyen, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme V... aux dépens ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour Mme V.... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la démission de Mme V... du 26 août 2013 était claire et non équivoque et d'avoir rejeté l'intégralité des demandes présentées par celle-ci ; AUX MOTIFS QUE sur le fondement des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, il est de principe que la volonté de démissionner du salarié doit être claire et non équivoque, ce qui implique que la démission soit librement donnée ; qu'une démission donnée sous la menace ou la pression de l'employeur n'est pas valable ; que pour apprécier si la volonté de démissionner est réelle, les juges tiennent compte des circonstances dans lesquelles la démission a été donnée ; qu'il appartient au salarié d'établir qu'antérieurement ou concomitamment à sa démission, il reprochait certains faits à son employeur et que sa démission était en réalité justifiée par ces faits ; qu'il pourra alors obtenir la requalification de celle-ci en prise d'acte ou invoquer directement un vice du consentement justifiant l'annulation de sa démission ; que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code civil ; qu'en l'espèce, la lettre de démission de Mme V... est datée du 26 août 2013 à effet au 30 septembre 2013 à 17h ; qu'elle est adressée à l'employeur en lettre recommandée avec accusé de réception délivrée le 27 août 2013 ; qu'elle ne comporte aucune réserve ni aucune explication sur les raisons de cette démission ; que par courrier en date du 27 août 2013, l'employeur a indiqué accepter cette démission ; qu'elle fait suite à un avertissement notifié par courrier en date du 12 juillet 2013 ; que dans ce courrier, il est fait mention des plaintes de six clients concernant son comportement inapproprié, la qualité de son travail, le non-respect des horaires de travail et son refus d'accompagner une cliente pour faire des courses ; qu'il est également fait mention de la non utilisation systématique de Domatel, le service de télégestion obligatoire pour tous les salariés de la structure afin de rendre compte des heures effectuées chez des clients, de la communication de son numéro de téléphone personnel à certains de ses clients, du dénigrement de l'association auprès de plusieurs clients, de travail dissimulé chez une cliente au moins (10 € reçus en liquide contre la reprise de quelques pantalons) et de la plainte d'une cliente pour agression sexuelle ; que dans cette lettre d'avertissement, il est également noté que depuis plusieurs mois Mme V... a été reçue à plusieurs reprises par O... L... et H... X... afin d'échanger sur le comportement de la salariée et sur les divers incidents qui ont eu lieu chez les clients de l'association ; que la démission fait suite également à une convocation à un entretien préalable qui s'est tenu le 25 juillet 2013 ; que dans le courrier de convocation, il est expressément indiqué que cet entretien a pour but de connaître la position de la salariée « face aux différentes accusations » émises dans le courrier du 12 juillet 2013 et qu'à l'issue de cet entretien, en fonction des échanges, une réflexion sera engagée sur la suite à donner au parcours professionnel de Mme V... au sein de la structure ; qu'il est constant que cet entretien du 25 juillet 2013 n'a donné lieu à aucune sanction disciplinaire ni aucune procédure de licenciement ; que pour justifier de l'existence de pressions et de faits de harcèlement moral, Mme V... verse au débat plusieurs arrêts de travail : l'un du 11 au 13 juillet 2013 pour de la fièvre et des diarrhées, l'un du 22 au 24 juillet 2013 pour lequel il lui a été prescrit du Spafon et du Doliprane, un autre pour le 26 juillet 2013 et le dernier pour une demi-journée le 9 août 2013 également pour des diarrhées ; que le certificat médical du 25 août 2017 concerne des problèmes cardiaques ; qu'ils sont postérieurs à la démission et ne constituent pas un élément probant sur la dégradation de l'état de santé de la salariée à l'époque de la démission en lien avec les faits de harcèlement allégués ; que Mme V... verse également au débat une analyse médicale du 29 juillet 2013 indiquant qu'elle souffre de diabète ; qu'elle verse trois attestations de clients qui louent la qualité de son travail et le caractère irréprochable de son comportement ; que Mme V... a déposé plainte le 1er août 2014, après un courrier en date du 17 juin 2014 adressé au procureur de la République près le tribunal de grande instance d'Angers ; que devant les enquêteurs, elle s'est plaint de l'organisation des plannings et du fait qu'elle n'avait pas le temps de manger entre deux clients ; qu'elle a précisé qu'en raison du stress, sa santé s'était dégradée ; qu'elle relate l'entretien du 25 juillet 2013 en indiquant qu'elle était accompagnée de Mme R... et que l'entretien s'est bien déroulé le temps que celle-ci était présente mais qu'au bout d'une heure elle a dû partir et que le ton de ses interlocuteurs a changé ; qu'elle explique qu'elle a été victime de chantage ; que concernant le travail dissimulé, elle indique avoir rendu service à une cliente âgée et lui avoir acheté les bobines de fil pour faire les ourlets de quatre pantalons de couleurs différentes et que les 10 € reçus en échange correspondent au remboursement des bobines de fil ; que l'association Ménage Service verse de son côté l'acceptation par courrier en date du 5 juin 2013 d'une formation de deux jours intitulée « gestes et postures » pour Mme V... et l'attestation de Mme R... qui confirme que l'employeur à l'issue de l'entretien du 25 juillet 2013 n'a pas prononcé de nouvelles sanctions ni entamé une procédure de licenciement ; qu'elle verse également au débat l'attestation de Mme L... qui précise qu'elle a dû rappeler à plusieurs reprises à Mme V... l'utilisation du système Domatel qu'elle a utilisée sans difficulté jusqu'en 2013 ; qu'elle ajoute qu'au printemps/été 2013, Mme V... a oublié à plusieurs reprises de procéder à son enregistrement ce qui a entraîné le non-respect des horaires et des réclamations des clients ; que l'association produit le règlement intérieur en vigueur en 2013, qui prévoit à l'article 6.05 que chaque salarié doit utiliser correctement les instruments de mesure et de contrôle qui peuvent être installés ; qu'elle verse également au débat les arrêts de travail dont a bénéficié Mme V... depuis 2009 ; qu'il apparaît qu'ils sont peu nombreux et de très courte durée ; qu'il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble qu'il n'existe aucun élément probant laissant supposer l'existence de fait de harcèlement moral commis par l'employeur ; que les éléments médicaux produits ne révèlent pas chez Mme V... l'existence d'un état dépressif qui l'aurait fragilisée, la rendant incapable de consentir de manière éclairée à démissionner ; que les griefs invoqués dans la lettre d'avertissement sont tout à fait circonstanciés et précis, à l'exception des faits d'agression sexuelle, même si le nom des six clients qui se sont plaints a été dissimulé pour assurer leur anonymat ; que pour l'accusation de travail dissimulé, Mme V... a reconnu avoir reçu de l'argent en liquide de la part d'une cliente pour avoir effectué des travaux de couture même si elle explique que c'est en échange de l'achat de bobines de fil, ce qui n'est établi ; que par ailleurs, elle ne peut pas sérieusement contester qu'elle n'a pas utilisé le système Domatel, seul outil mis à sa disposition pour vérifier ses horaires de travail ; que la non utilisation de cet outil est à l'origine des reproches qui lui ont été faits sur le non-respect de ses horaires de travail ; qu'en tout état de cause, il apparaît qu'elle a utilisé cet outil jusqu'au printemps de 2013 sans aucune difficulté et n'apporte aucune explication sur le fait qu'elle a refusé de l'utiliser par la suite ; que par conséquent, il n'existe aucun élément dans le dossier susceptible de justifier de l'existence de pressions exercées par l'employeur pour obtenir la démission de Mme V... ; que celle-ci intervient d'ailleurs près d'un mois après l'entretien du 25 juillet 2013 ; qu'il doit être considéré que ce délai a été suffisamment long pour permettre à la salariée de réfléchir aux conséquences de sa décision ; que la démission du 26 août 2013 apparaît ainsi claire et non équivoque ; ALORS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; qu'en considérant que les éléments du dossier ne permettaient pas de retenir l'existence de pressions exercées pour obtenir la démission de la salariée, de sorte que la volonté de démissionner de celle-ci était claire et non équivoque, tout en constatant que la lettre de licenciement adressée à Mme V... faisait notamment état de « faits d'agression sexuelle » non précis ni circonstanciés, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si le fait pour la salariée d'avoir été accusée de faits d'agression sexuelle de manière imprécise et non circonstanciée, dans un courrier d'avertissement, puis au cours d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne rendait pas équivoque sa décision de démissionner, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail et de l'article 1103 du code civil.