Cour de cassation, 16 janvier 2019. 17-20.303

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10058 F Pourvoi n° V 17-20.303 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Mickaël Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 20 avril 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Select Service Partner, société par actions simplifiée unipersonnelle, 2°/ à la société SSP Roissy 2, société par actions simplifiée unipersonnelle, 3°/ à la société SSP Province, société par actions simplifiée unipersonnelle, 4°/ à la société SSP Paris, société par actions simplifiée unipersonnelle, ayant toutes quatre leur siège [...] , défenderesses à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. K... , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. A..., avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y..., de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat des sociétés Select Service Partner, SSP Roissy 2, SSP Province et SSP Paris ; Sur le rapport de M. K... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Lavigne, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le seize janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail ; AUX MOTIFS QUE sur le non-respect des dispositions en matière de temps de travail : M. Y... demande la condamnation de la société SSP a lui régler la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail ; qu'il invoque la nullité de la convention de forfait jours qu'il a signée au motif d'une part que la société SSP n'aurait pas respecté les dispositions légales de suivi de l'organisation du travail ; qu'au soutien de ses prétentions, M. Y... fait valoir que les accords d'entreprise conclus par la société SSP ne prévoient ni les conditions de contrôle de leur application, ni les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ni les modalités concrètes d'application des repos quotidien et hebdomadaire ; qu'en conséquence, lesdits accords offriraient un cadre normatif insuffisant pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés ; que dès lors, SSP n'avait pas le droit de soumettre M. Y... à une convention de forfait annuel en jours, laquelle n'était pas valable ; que la société SSP prétend, au contraire, que tant la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants que l'accord d'entreprise en date du 19 septembre 2001 signé par la SSP avec les partenaires sociaux sont conformes aux exigences légales en terme de suivi de l'amplitude des journées de travail des salariés en statut « cadre autonome » ; que par ailleurs, l'accord NAO du 27 février 2009 précise également que dans un soucis de clarté des jours de repos, un compteur spécifique serait indiqué sur le bulletin de paie ; qu'ainsi chaque bulletin de salaire de M. Y... mentionne le nombre d'heures travaillées chaque mois et le nombre de jour de repos ; que son bulletin de salaire du mois de décembre 2013 précise bien dans la partie commentaire « nombre de jours travaillés : 216.» ; qu'enfin, contrairement à ce qu'affirme M. Y..., le contrôle du temps de travail serait également abordé lors de l'entretien d'évaluation du responsable multi-site ; que s'agissant de la conformité des accords collectifs aux exigences légales, les pièces versées aux débats corroborent les développements de la société SSP ; qu'ainsi, la convention collective des Hôtels Cafés Restaurants prévoit que : « Le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail » ; que les article l'article 3.2.4 et 3.2.5 de l'accord d'entreprise en date du 19 septembre 2001, prévoient par ailleurs les modalités de décompte des journées travaillées et le contrôle de l'amplitude des journées travaillées ; que par ailleurs, l'accord NAO du 27 février 2009 précise que dans un souci de clarté des jours de repos, un compteur spécifique est indiqué sur le bulletin de paie ; qu'il résulte des pièces versées au débat par l'employeur que chaque bulletin de salaire de M. Y... mentionne le nombre d'heures travaillées chaque mois et le nombre de jours de repos pris ainsi que les congés payés ; que néanmoins, s'agissant du contrôle du temps de travail qui serait abordé lors de l'entretien d'évaluation du responsable multi-site, les entretiens d'évaluation ne permettent pas d'établir de façon précise que le salarié fait l'objet de façon effective d'un contrôle régulier de sa charge de travail et de son amplitude journalière et hebdomadaire ; que pour autant, si la cour ne peut que constater la carence de l'employeur dans le contrôle effectif de la charge de travail du salarié, elle ne peut également que constater l'absence d'élément versé aux débats par celui-ci relatif au préjudice dont il semble solliciter la réparation ; que le salarié se contentant d'alléguer que cette irrégularité lui aurait nécessairement causé un préjudice sans établir en quoi cette carence dans le contrôle par sa direction lui a causé un préjudice réel et certain ; que LE PREJUDICE EST NORMALEMENT EGAL AUX heures supplémentaires QUE LE SALARIE A FAITES ET QU IL EST EN DROIT DE RECLAMER DU FAIT DE L'ANNULATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT;;;ici pAS DE DEMANDE D heures supplémentaires ; - Non, aucune demande d'heures supplémentaires, il ne réclame qu'un préjudice nécessairement causé ; qu'en conséquence, M. Y... est débouté de sa demande ; que le jugement est confirmé ; 1°) ALORS QUE le défaut d'exécution par l'employeur des stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ne met pas en cause la validité même de la convention de forfait en jours, mais ouvre en revanche droit à des dommages-intérêts au profit du salarié ; que pour débouter M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail, la cour d'appel a retenu que la méconnaissance par l'employeur des stipulations conventionnelles en matière de contrôle du temps de travail du cadre au forfait jours sur l'année privait d'effet ladite convention et que le salarié était seulement en droit de solliciter des heures supplémentaires, ce qu'il ne faisait pas ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; 2°) ET ALORS QUE, lorsque l'employeur porte atteinte à un droit extra-patrimonial du salarié, la violation de la règle de droit cause à ce dernier un préjudice dont le principe est acquis, son évaluation relevant de l'appréciation des juges du fond ; qu'en retenant, pour débouter M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail, que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice, quand elle avait constaté l'atteinte portée au droit du salarié, impliquant le principe d'un préjudice, de sorte qu'elle ne pouvait débouter intégralement le salarié au prétexte de l'absence d'éléments concernant l'étendue de ce préjudice ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ensemble le principe de la réparation intégrale, l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour faute grave fondé et d'AVOIR, en conséquence, débouté M. Y... de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis et des congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également de ses demandes de rappel de salaire au titre de la part variable de sa rémunération et du treizième mois ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement pour faute grave : Tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du code du travail) ; que la faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (Article L1332-4) ; qu'en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement en date du 5 juin 2014 énonce deux griefs à l'encontre de M. Y... : -attitude et propos agressifs et irrespectueux à l'encontre de salariés de la société, - propos et comportements à connotation raciste et antisémite envers les membres de son équipe et les clients de la société ; que M. Y... conteste formellement les deux griefs qui lui sont reprochés ; que le premier grief est ainsi énoncé : « Le 11 avril 2014, vous avez tenu des propos désobligeants à l'égard de votre assistante de direction, Mme Sandrine B.... Vous lui avez en effet reproché avec insistance et de manière surprenante et totalement injustifiée un manque d'intégrité à votre égard. Suite à cette conversation, Mme B... était en pleurs et dans un grand état de stress. Deux collègues de Mme B..., Mme Pascale L... et Mme Stéphanie C..., ont alors remarqué son mal être et devant la récurrence d'un tel comportement à son encontre, ont décidé d'en informer la direction de la société. Mme B... n'osant même pas faire remonter ces informations de peur que vous ne vous acharniez davantage sur elle. A la suite de cet incident, plusieurs collaborateurs de la société se sont également décidés à dénoncer à la direction, l'attitude peu respectueuse et véhémente que vous aviez eu à leur égard. En effet, il s'avère que vous avez tenu des propos désobligeants et avez eu une attitude agressive non seulement vis-à-vis de salariés du Chalet de la Porte Jaune placés sous votre autorité mais également envers d'autres collaborateurs du groupe SSP. Ainsi, Mme L... , responsable commerciale sur le Chalet de la Porte Jaune, a subi à plusieurs reprises vos propos et attitudes agressives. En effet, lors d'une conversation avec elle au cours de laquelle vous étiez en désaccord, vous vous êtes emporté et vous êtes violemment adressé à cette dernière en tapant de toutes vos forces sur le bureau avec vos poings. Vous avez également eu une attitude dédaigneuse envers cette dernière en lui disant « tu n'es qu'une simple employée commerciale et ici c'est moi le patron ». Mais surtout vous l'avez menacée en lui disant « tu vas devant de grands ennuis, rappelle-toi il y a deux ans ». Mmes Oriane D... et Stéphanie C..., assistantes commerciales, ont été témoins de votre comportement hystérique et violent envers Mme L... . Ce comportement s'est réitéré le 11 avril 2014, à la suite de l'appel de Mme L... à la direction pour I 'informer de votre attitude à l'égard de Madame B.... Vous avez en effet hurlé sur Mme L... , à tel point que celle-ci est ressortie de votre bureau en larmes. Par ailleurs, Mme Aurélie E..., chargé de qualité, s'est plainte à de nombreuses reprises auprès de sa responsable Madame Elise F..., Directrice de formation et qualité, de l'attitude irrespectueuse que vous aviez eue à son égard lors de l'audit qu'elle effectuait sur le chalet de la Porte Jaune. Vous vous êtes ainsi à de nombreuses reprises, emporté contre elle lorsqu'il s'agissait d'évoquer l'existence de certains écarts par rapport aux exigences de la norme ISO 14001. Madame Aurélie E..., qui était arrivée depuis peu dans la société, a été surprise et déroutée par les moments de colère que vous avez eu à son encontre. Mme Delphine G..., autre membre de l'équipe de Mme F..., s'est également plainte de la manière agressive avec laquelle vous vous êtes exprimé sur la lourdeur que représentait le suivi de la norme ISO 14011. » ; que les nombreuses attestations précises et concordantes versées aux débats et émanant tant de salariés de l'entreprise que de prestataires extérieurs, corroborent les faits relatés dans la lettre de licenciement ; que s'agissant d'abord du comportement reproché à M. Y... le 11 avril 2014 à l'égard de Mme B..., les quatre attestations versées aux débats émanant de Mmes C..., H..., I... et L... , salariées du chalet de la Porte Jaune, confirment que M. Y... a eu une attitude extrêmement virulente à l'égard de son assistante de direction, ayant provoqué les pleurs de cette dernière ; que les salariées, qui ont assisté à la scène, expliquent avoir pris l'initiative de dénoncer ce comportement dans l'intérêt de Mme B... qui, paralysée par la peur, n'avait jamais osé s'opposer à M. Y... ; que s'agissant ensuite du reproche fait au salarié d'avoir eu de façon générale une attitude peu respectueuse et véhémente à l'égard d'autres salariés du chalet de la Porte Jaune et de collaborateurs du groupe SSP, les griefs précis développés dans la lettre de licenciement sont de nouveau corroborés par des attestations de salariés mais également de prestataires extérieurs ; qu'ainsi, Mme L... , confirme avoir elle-même été confrontée à plusieurs reprises à l'agressivité verbale de M. Y... ; que son témoignage est confirmé par Mmes D... et C... qui dénoncent le comportement parfois « hystérique » du salarié, celui-ci pouvant entrer dans de « grandes colères » ; que Mme F..., directrice de formation, compétence et qualité SSP, confirme également avoir été alertée par plusieurs collaboratrices notamment Mmes E... et G..., de l'agressivité verbale dont pouvait parfois faire preuve M. Y... et déclare avoir dû menacer de cesser toute collaboration avec le chalet de la Porte Jaune si à l'avenir, le salarié ne changeait pas de comportement ; que l'ensemble des attestations versées aux débats établissent donc le premier grief retenu dans la lettre de licenciement et confirment que M. Y... a fait preuve à l'égard de plusieurs salariées et collaboratrices de la société SSP, d'un comportement agressif injustifié qui lui était coutumier ; que sur le deuxième grief, il est reproché au salarié les faits suivants : « Vous avez en effet tenu des propos à connotation raciste à l'encontre d'un salarié du Chalet de la Porte Jaune ainsi qu'à plusieurs reprises des propos à connotation antisémite à l'égard de l'une de vos collaboratrices. Ainsi, lors d'une distribution de vêtements pour le personnel d'entretien, vous vous êtes adressé à un salarié d'origine malienne en prenant un accent africain et lui avez dit sur un ton condescendant « tu ne dis pas merci Bouana » et vous vous êtes mis à rire. Les autres salariés présents à ce moment-là ont été extrêmement choqués par vos propos et votre attitude humiliante à l'égard de ce salarié. Par ailleurs, vous faites régulièrement devant Mme I..., assistante administrative et commerciale sur le Chalet de la Porte Jaune elle-même de confession juive, des remarques désobligeantes à l'égard des clients venant organiser les fêtes juives au chalet de La Porte Jaune. Vous appelez ainsi les clients de confession juive, les « Cachou » (nom d'un client dénommé ainsi) et vous avez notamment tenu les propos suivants : « On a combien de Cachou ce week-end ? « Ils ont roulé sur MA pelouse TES cachou », « Ils ne sont pas forcément bien éduqués TES cachou ». Un autre jour, un traiteur juif venu au Chalet de la Porte Jaune vous a proposé, ainsi qu'à Mme I..., de goûter à ses pièces cocktail, et vous n'avez pas voulu goûter en rétorquant « Je ne mange pas de ça moi ! ». Vous avez également donné comme consigne à Mme I..., de ne pas prêter de matériels au traiteur casher car selon vous ils volent ! Enfin, vous êtes même allé jusqu'à dire à Mme I..., que les personnes de confessions juives avaient un sens commercial « surdéveloppé » et avez ajouté « t'as pas une idée toi ? Vous avez des idées en général vous. Tes cousins ils savent faire ça ». Mme I... s'est sentie jugée sur sa religion et a été profondément blessée par les propos à connotation antisémite que vous tenez quasi-quotidiennement en sa présence. » ; qu'ainsi, concernant les propos racistes tenus par M. Y... à l'égard d'un agent d'entretien d'origine malienne, ceux-ci ont été rapportés de façon précise et circonstanciée par Mmes D... et L... après l'événement du 11 avril 2014, date à laquelle le comportement de M. Y... a été dénoncé à la société SSP ; que quant à la tenue de propos antisémites, ces accusations, bien que précises, n'émanent que de Mme I... et ne sont confirmées par aucun autre salarié ; que si le témoignage de Mme I... est ainsi insuffisant pour caractériser le comportement antisémite reproche à M. Y..., ceux, convergents, de Mmes D... et L... ne laissent aucun doute sur l'usage par l'appelant de propos à connotation raciste ; qu'au demeurant, M. Y..., de son côté, prétend seulement que les attestations versées aux débats par l'employeur seraient de pure complaisance et il ne fournit aucune explication, ni ne produit aucune pièce ,de nature à expliquer les neuf témoignages à charge ; qu'il résulte des énonciations qui précèdent que M. Y... a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste ; que de tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié M. Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, M. Y... ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement ; que le jugement est infirmé ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en relevant que Mme C... était présente lors de l'incident qui se serait déroulé le 11 avril 2014 entre M. Y... et Mme B..., quand l'attestation rédigée par l'intéressée énonçait que « je certifie que vendredi 11 avril 2014, vers 15 heures, Sandrine B... a traversé le bureau que je partage avec Pascale L... pour se rendre dans le bureau de M. Y... pour déposer une enveloppe d'espèces dans le coffre. Elle repasse et je la vois marquée et en larmes. Nous lui demandons : « ça va pas ? Qu'est-ce qui se passe ? ». Elle nous répond en sortant du bureau : « je m'en suis encore pris une, j'en ai marre, laisse tomber ! » », ce dont il résultait sans équivoque que l'attestante n'avait pas été directement et personnellement témoin de la scène, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QU'en retenant, de la même manière, que Mme L... était présente lors dudit incident du 11 avril 2014, quand l'attestation rédigée par elle indiquait que, « le vendredi 11 avril 2014, suite à des problèmes techniques sur le site, M. Y... a tenu des propos désobligeants et humiliants envers Sandrine B... qui n'était en rien concernée. Sandrine a craqué car ces faits étaient récurrents. Natacha, son assistante, nous a appelé au secours, Stéphanie et moi-même. Nous sommes accourues et avons constaté que Sandrine avait vraisemblablement repris ses esprits », ce dont il résultait que l'attestante n'avait pas davantage assisté personnellement à la scène censée d'être déroulée entre M. Y... et Mme B..., la cour d'appel a derechef violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ; 3°) ALORS QU'en retenant que Mme I... était aussi présente lors dudit incident du 11 avril 2014, quand la salariée mentionnait dans son attestation que « je certifie avoir été témoin, le 11 avril, vers 15 heures, alors que je me trouvais en rendez-vous avec des clients, dans le bureau, que je suis retourné à mon poste et j'ai surpris Sandrine B... dans un état inquiétant. Elle était déstabilisée et en pleurs suite à la discussion qu'elle avait eue avec M. Y..., à l'extérieur du bureau » », ce dont il s'évinçait là encore qu'elle n'avait pas non plus personnellement été témoin de la scène, la cour d'appel a encore violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ; 4°) ALORS QU'en retenant, enfin, que M. Y... avait une attitude « extrêmement virulente » à l'égard de Mme B..., quand l'attestation rédigée par Mme H..., seule salariée ayant assisté au prétendu incident du 11 avril 2014, indiquait que « je certifie le 11 avril 2014, vers 15 heures, avoir été présente dans le bureau, lorsque M. Y... est rentré et s'est adressé à Sandrine B... d'un ton assez sévère. Je l'ai vu lui parler par-dessus son épaule mais je n'ai pas entendu les propos tenus », la cour d'appel a une nouvelle fois violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause ; 5°) ALORS encore QUE, sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que, pour retenir la faute grave, la cour d'appel a énoncé que, « s'agissant d'abord du comportement reproché à M. Y... le 11 avril 2014 à l'égard de Mme B..., les quatre attestations versées aux débats émanant de Mmes C..., H..., I... et L... , salariées du chalet de la Porte Jaune, confirment que M. Y... a eu une attitude extrêmement virulente à l'égard de son assistante de direction, ayant provoqué les pleurs de cette dernière » et que « les salariées, qui ont assisté à la scène, expliquent avoir pris l'initiative de dénoncer ce comportement dans l'intérêt de Mme B... qui, paralysée par la peur, n'avait jamais osé s'opposer à M. Y... » ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi les propos tenus par M. Y... à l'endroit de Mme B... auraient été injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'abus commis par le salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 6°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que dès lors que l'acquisition de la prescription disciplinaire est invoquée, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'a eu connaissance des faits sanctionnés que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, M. Y... soutenait expressément que les faits qui lui étaient imputés à faute dataient de plusieurs mois, voire années, en sorte qu'ils étaient prescrits (cf. conclusions d'appel p. 18 § 2 et suiv.) ; qu'en statuant comme elle a fait, pour dire le licenciement fondé sur la faute grave, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur rapportait la preuve qu'il n'avait eu connaissance des faits fondant le licenciement disciplinaire qu'au cours des deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 7°) ALORS QUE, à tout le moins, la faute grave étant celle qui implique un départ immédiat du salarié de l'entreprise, elle ne saurait être constituée que si l'employeur engage la procédure de licenciement dans un délai restreint par rapport à la connaissance qu'il acquiert des faits sanctionnés ; qu'en l'espèce, M. Y... soutenait explicitement qu'il avait été licencié pour des faits datant, pour certains, du 11 avril 2014, sans que l'employeur l'ait mis à pied à titre conservatoire, mais en le laissant au contraire travailler dans l'entreprise durant près de deux mois, ce qui était incompatible avec la notion même de faute grave (cf. conclusions de M. Y..., p. 14) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, à défaut de quoi la faute grave ne pouvait être constituée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 8°) ALORS QU'en l'espèce, M. Y... versait aux débats quinze attestations de salariés de l'entreprise louant ses qualités à la fois professionnelles et humaines et réfutant l'idée même qu'il puisse s'être comporté avec la violence verbale et physique qui lui est imputée par l'employeur, ou qu'il ait pu adopter un comportement raciste à l'endroit de qui que ce soit ; qu'en retenant que « M. Y..., de son côté, prétend seulement que les attestations versées aux débats par l'employeur seraient de pure complaisance et il ne fournit aucune explication, ni ne produit aucune pièce, de nature à expliquer les neuf témoignages à charge », pour dire qu'il était établi que le salarié avait eu une « attitude peu respectueuse et véhémente à l'égard d'autres salariés du chalet de la Porte Jaune et de collaborateurs du groupe SSP », faisant preuve à l'égard de ceux-ci d'« agressivité verbale», de comportements « hystériques » et de « grandes colères », mais également tenu des propos « racistes », sans viser ou analyser ces nombreux témoignages, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.