Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/02853

C 2 N° RG 21/02853 N° Portalis DBVM-V-B7F-K57I N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Laurent CLEMENT-CUZIN Mme [V] (Défenseur syndical) AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 22 juin 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00629) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 27 mai 2021 suivant déclaration d'appel du 24 juin 2021 APPELANT : Monsieur [S] [I] né le 12 Août 1961 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Mme [A] [V] (Défenseur syndical) INTIMEE : S.A.S. AGIR A DOM ASSISTANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 22 mars 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 mai 2023, délibéré prorogé au 22 juin 2023 et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 22 juin 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [S] [I], né le 12 août 1961, a été embauché le 27 mars 2017 par la société par actions simplifiées à associé'unique (SASU) Agir à Dom Assistance suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de « supply chain manager », statut cadre, niveau IV, position 4.2 de la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques, définissant un salaire mensuel brut de 4 700 euros auquel s'ajoutait la prime d'assiduité conventionnelle de 7.5 %. Un contrat unique d'insertion (CUI) a également été conclu à la même date, assorti d'un formulaire de demande d'aide à l'insertion professionnelle. Selon avenant en date du 1er juin 2017, M. [S] [I] et la société Agir à Dom Assistance ont mis en place un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel de'211'jours travaillés. Le 25 avril 2018, le directeur général de la société Agir à Dom Assistance a informé M.'[S]'[I] de la réorganisation du service logistique de la structure. Le 24 mai 2018, M. [S] [I] a refusé, selon ses propres conclusions, la remise en main propre d'une convocation à un entretien préalable. Par courrier en date du 25 mai 2018, la société Agir à Dom Assistance a adressé à M.'[S]'[I] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au'4'juin'2018. Par lettre en date du 22 juin 2018, la société Agir à Dom Assistance a notifié à M.'[S]'[I] son licenciement pour insuffisance professionnelle en raison de retards de maintenance, de défauts dans la gestion des achats, de réticences en termes de collaboration, de sujets non maîtrisés et de défaillances dans l'encadrement. Par courrier en date du 6 juillet 2018, M. [S] [I] a demandé à la société Agir à Dom Assistance des précisions sur les motifs de son licenciement. L'employeur a répondu par courrier du 23 juillet 2018. Par requête en date du 18 juillet 2018, M. [S] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de sommes indemnitaires et salariales au titre de manquements de l'employeur durant l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat. La société Agir à Dom Assistance s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 27 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': Déclaré irrecevable car prescrite l'action en contestation de son licenciement par M.'[S]'[I], Débouté M. [S] [I] de l'intégralité de ses autres demandes. Débouté la société Agir à Dom Assistance de sa demande reconventionnelle. Laissé les dépens à la charge de M. [S] [I]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 2 juin 2021 pour M. [S] [I] et le 31 mai 2021 pour la société Agir à Dom Assistance. Par déclaration en date du 24 juin 2021, M. [S] [I] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions reçues au greffe de la cour d'appel de Grenoble le'4'janvier'2023, M. [S] [I] sollicite de la cour de': ' Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 27 mai 2021, en ce qu'il a déterminé que le salaire de référence est de 5'421,20 euros bruts Pour le reste, infirmer le jugement, et, statuant à nouveau': Constater le non-respect de l'engagement de formation promise dans la demande d'aide au titre contrat de travail CUI-CIE, constater le préjudice subi par M. [S] [I], et condamner la société Agir à Dom Assistance à lui payer 5'000 euros de dommages et intérêts Constater que la société Agir à Dom Assistance a harcelé moralement M. [S] [I] en lui imposant une surcharge de travail puis une réduction unilatérale de ses attributions, en ne tenant aucun compte de l'expression de sa souffrance au travail. Condamner la société Agir à Dom Assistance à 4'000 euros de dommages et intérêts. Dire que la notification de la rupture, qui fixe le point de départ de la prescription fixée par l'article L. 1471-1 du code du travail, alinéa 2, est constituée par l'ensemble «'lettre de licenciement et lettre de précision des motifs'», constater que l'action en contestation du licenciement n'est pas prescrite et déclarer M. [S] [I] recevable en ses demandes Confirmer que la société Agir à Dom Assistance a bien procédé à un licenciement disciplinaire. Constater, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, que': - Les reproches datés de 2 mois avant le début de la procédure disciplinaire, soit avant le'24'mars'2018, sont prescrits - La dernière augmentation au mérite date de janvier 2018, que l'entretien annuel est reporté et n'aura finalement pas lieu, ce qui démontre la mauvaise foi de la société sur les reproches datés du même trimestre - La diminution de responsabilité opérée le 25 avril 2018 constitue une rétrogradation, que la société Agir à Dom Assistance ne fait état d'aucune nouvelle faute après cette date et avant le début de la procédure disciplinaire, que le licenciement est donc exécuté au mépris de la règle «'non bis in idem'». - L'insuffisance professionnelle n'est pas fautive, société Agir à Dom Assistance ne démontrant pas que M. [S] [I] ait agi par mauvaise volonté délibérée ni abstention volontaire Par conséquent juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, au cas où la Cour considérerait que le licenciement n'est pas disciplinaire, constater que les griefs': - N'ont fait l'objet d'aucune mise en garde préalable - Sont imprécis et M. [S] [I] n'a pas pu, lors de l'entretien préalable, présenter ses observations - N'ont pas de réalité matérielle - Et que M. [S] [I] n'a pas disposé des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment en formation, en moyens humains et en délai En déduire que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse En conséquence, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, écarter le barème en ce qu'il ne répare pas l'intégralité du préjudice de M. [S] [I], et condamner la société Agir à Dom Assistance à 40'000 euros d'indemnité en réparation intégrale du préjudice. A titre subsidiaire, condamner la société Agir à Dom Assistance à 10'842,40 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème'; A titre infiniment subsidiaire, au cas où la Cour jugerait que le licenciement à une cause réelle et sérieuse, constater l'irrégularité de la procédure de licenciement et condamner la société Agir à Dom Assistance à une indemnité d'un mois de salaire soit 5'421,20 euros Constater que le licenciement s'est déroulé dans des conditions vexatoires et condamner la société Agir à Dom Assistance à 4'000 euros de dommages et intérêts Article 700 du code de procédure civile': 3'000 euros Rejeter la demande d'article 700 du code de procédure civile de la société Agir à Dom Assistance'; Condamner la société Agir à Dom Assistance aux dépens, aux intérêts légaux, à l'exécution provisoire de droit pour toute la condamnation (article 515 du code de procédure civile). Parce qu'elle succombe, ou par équité, rejeter la demande indemnitaire de la société Agir à Dom Assistance.' Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, la SASU Agir à Dom Assistance sollicite de la cour de': 'Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : - Déclaré irrecevable car prescrite l'action en contestation de son licenciement par M.'[S]'[I]; - Débouté M. [S] [I] de l'intégralité de ses autres demandes ; - Laissé les dépens à la charge de M. [S] [I]; Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : - Débouté la SASU AGIR à dom Assistance de sa demande reconventionnelle. Statuant à nouveau, I. Sur la contestation du licenciement A titre principal : - Dire et juger que la contestation de son licenciement par M. [S] [I] est prescrite ; - Débouter, en conséquence, M. [S] [I] de l'ensemble de ses réclamations ; A titre subsidiaire, Si par extraordinaire, la cour d'appel devait considérer que l'action en contestation du licenciement de M. [S] [I] était recevable : - Dire et juger que le licenciement de M. [S] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse avérée ; - Débouter, en conséquence, M. [S] [I] de l'ensemble de ses réclamations ; A titre encore subsidiaire, Si par extraordinaire, la cour d'appel devait considérer que le licenciement de M.'[S]'[I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse : - Limiter la demande de M. [S] [I] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5.421,20 euros; - Débouter M. [S] [I] de l'ensemble de ses autres demandes ; A titre infiniment subsidiaire, - Dire et juger que la procédure de licenciement de M. [S] [I] a été respectée par la société Agir à Dom Assistance; - Débouter, en conséquence, M. [S] [I] de l'ensemble de ses réclamations ; En tout état de cause, - Dire et juger que le licenciement de M. [S] [I] n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires ; - Débouter, en conséquence, M. [S] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ; II. Sur les autres demandes - Dire et juger que la société Agir à Dom Assistance n'a commis aucun acte de harcèlement moral à l'encontre de M. [S] [I]; - Dire et juger que la société Agir à Dom Assistance n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail qui le liait à M. [S] [I]; - Dire et juger que la société Agir à Dom Assistance a respecté son obligation de formation vis-à-vis de M. [S] [I]; - Débouter, en conséquence, M. [S] [I] de l'ensemble de ses réclamations ; - Rejeter la demande de M. [S] [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre reconventionnel, - Condamner M. [S] [I] à verser à la société Agir à Dom Assistance la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.' Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 janvier 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 22 mars 2023, a été mise en délibéré au 11 mai 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 - Sur la prescription de la demande au titre de la rupture  Conformément à l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l'exercer. Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement Aux termes de l'article R. 1233-2-2 du code du travail, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. En l'espèce, la société Agir à Dom Assistance a notifié à M. [I] la rupture de son contrat de travail par courrier daté du 22 juin 2018, dont l'avis de réception, produit par l'employeur, mentionne que le salarié l'a réceptionné le 23 juin 2018. Par courrier en date du 6 juillet 2018, M. [I] a demandé à son employeur des précisions sur « l'ensemble des motifs de licenciement énoncés dans la notification de licenciement datée du 22 juin 2018 », demande à laquelle a répondu la société Agir à Dom Assistance par une correspondance datée du 23 juillet 2018 M. [S] [I] allègue que le délai de prescription doit courir à compter du courrier de précision des motifs du licenciement, en date du 23 juillet 2018, et donc que ses demandes liées à la rupture ne sont pas prescrites. Le salarié produit un document « Questions-Réponses ' La rupture du contrat de travail », rédigé par le Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, ayant pour objet d'expliciter « les nouvelles dispositions concernant la procédure de licenciement introduites par les ordonnances sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail ». Le point 10 de ce document précise : « La procédure de précision des motifs modifie-t-elle le point de départ du délai durant lequel le licenciement peut être contesté devant le juge ' Oui. En cas de précision des motifs, c'est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige. Le délai de prescription court donc à partir de cette seconde lettre. » En tout état de cause, en présence d'un courrier venant préciser la lettre de licenciement, il convient d'examiner les motifs visés par la lettre de licenciement en prenant également en compte, le cas échéant, le courrier de précision des motifs. En l'occurence, il ressort de la lettre de licenciement et de la lettre de précision des motifs que l'employeur a indiqué au salarié des éléments chiffrés et des dates quant aux griefs qu'il lui formule. Il s'en déduit que M. [I] n'a eu une connaissance précise des faits qui lui étaient reprochés qu'à compter de la lettre de précision des motifs. Finalement, étant donné que le cadre définitif du litige pour apprécier les motifs du licenciement intègre les précisions susceptibles d'être apportées par l'employeur, que ce soit à son initiative ou à la demande du salarié, il convient de considérer que le délai de prescription ne commence à courir qu'à compter de la réponse donnée par l'employeur ou au plus tard le 15ème jour suivant la demande du salarié. Il s'ensuit que le délai de prescription d'une année n'a commencé à courir qu'à compter du 21 juillet 2018, 15ème jour à compter de la date du courrier de demande de précision des motifs. Or, M. [S] [I] a saisi le conseil de prud'hommes par requête en date du 18 juillet 2019, de sorte que ces demandes au titre de la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la SASU Agir à Dom Assistance au titre de la prescription. 2 - Sur la demande au titre du harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : En cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [I] avance deux faits qui seraient constitutifs d'un harcèlement moral : une surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif ainsi qu'une réduction unilatérale de ses attributions et responsabilités. D'une première part, M. [I], qui allègue qu'il travaillait « dans un contexte de sous-effectif permanent lié au turnover et aux difficultés de recrutement » l'obligeant à « absorber une charge de travail importante » n'objective pas suffisamment la persistance d'un turn-over au sein de son service en s'appuyant sur le registre du personnel versé aux débats. En effet, ledit registre recense l'embauche et les départs de l'ensemble des salariés de la société sans qu'il soit possible d'établir un turn-over, d'autant que M. [I] ne produit aucun élément probant permettant d'identifier les salariés travaillant au sein de son service ou avec lui. De la même manière, contrairement à ce que soutient M. [I], il ne ressort pas des comptes rendus d'entretiens entre le salarié et M. [T], directeur général, que la société rencontrait des difficultés à recruter, puisque seuls sont mentionnés la « fin de CDD » d'un salarié en raison du terme de son contrat lors de l'échange du 6 décembre 2017 et le « besoin de recruter une personne en charge des achats en CDI » lors de l'entretien du 28 février 2018. En revanche, le salarié objective suffisamment une surcharge de travail par la production de plusieurs échanges de courriels. - Ainsi, M. [S] [I] produit un échange de courriels des 6 et 8 mars 2018 par lequel le salarié a sollicité une compensation de ces jours travaillés les week-ends et auquel répond son supérieur en indiquant « Ok pour moi. Je te laisse noter cela dans Equitime. Pour rappel, le week-end ne sont pas des périodes de travail. N'hésite pas à revenir vers moi pour discuter de ta charge de travail actuelle et de l'organisation de tes priorités. » - Il verse également un courriel de la directrice des ressources humaines, en date du 20 mars 2018, qui indique que malgré l'autonomie de M. [I] dans l'organisation de son temps de travail, il « est amené assez régulièrement à dépasser excessivement le temps de présence. Malgré plusieurs recommandations de [F] et moi-même, tu es en difficulté pour normaliser cette situation. » Elle ajoute que « la signature d'une convention en forfait jours avec effet au 1er juin n'a pas amélioré ceci » et précise à M. [I] qu'il doit « respecter les règles légales relatives au repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et au repos hebdomadaires d'au moins 35 heures. C'est ainsi qu'il n'est pas possible de travailler le week-end et de prévenir postérieurement le responsable pour envisager une compensation. Si nécessaire, il convient de refaire le point sur la charge de travail et la gestion des priorités comme l'a proposé [F] par mail le 8 mars. » Le salarié allègue à ce propos qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien annuel d'évaluation de sa charge de travail dans le cadre de son passage à un forfait jours, contrairement à ce que prévoit l'accord collectif de la société à ce sujet, produit par le salarié, et à l'article L. 3121-46 du code du travail. Toutefois, l'avenant instaurant le forfait jours a été signé le 1er juin 2017 et la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 25 mai 2018, de sorte que l'absence d'entretien annuel s'explique par le fait qu'une année ne s'était pas encore écoulée. - Le salarié se base également sur un échange de mails entre les 28 mars et 3 avril, produit par l'employeur, duquel il ressort que « l'arrivée d'un renfort [ne] sera effectif probablement pas avant plusieurs semaines voire mois. » Or, il ressort des circonstances de l'espèce et des conclusions des parties, que Mme [L] [N] a été mutée au sein d'un autre service après son arrêt maladie de six semaines en 2017 sans que celle-ci ne soit remplacée et que, selon l'échange de mails du 3 avril 2018, l'employeur a demandé à Mme [N] d'effectuer les vérifications mentionnées dans ledit échange de mails, de sorte que cette salariée a effectué des tâches pour M. [I] malgré sa mutation. De plus, alors que le salarié indique que le responsable atelier a été absent à plusieurs reprises sans être remplacé, l'employeur reconnaît dans ses écritures que ce dernier a été arrêté pendant trois semaines. - Finalement, par courriel en date du 26 avril 2018, en réponse à un mail concernant un projet de réorganisation des services de M. [J], M. [S] [I] mentionne à son supérieur hiérarchique sa surcharge travail dans les termes suivants : « D'un point de vue plus personnel : Cela fait 4 mois que je gère de mon mieux mon activité déjà bien chargée + celle de [L] suite son absence maladie encouragée, puis à son transfert immédiat sur son nouveau poste. J'ai demandé un remplacement par une mission en attendant un recrutement qui n'arrive pas (6 candidats vus). J'ai aussi passé du temps là-dessus en plus du reste. On a grandement ménagé [L] dans cette histoire. Je pense fortement que j'ai été oublié sur le support que j'avais demandé. J'ai absorbé comme je sais le faire et comme j'ai pu. En revanche je me refuse de m'approprier toutes les erreurs commises en achat et en particulier sur les Deal appareil dont tu m'as parlé des commandes d'appareil sans avoir contrôlé cette histoire. » Ainsi, il résulte des énonciations précédentes que le salarié a travaillé certains week-ends, que des salariés absents n'ont pas été remplacés et qu'un renfort était en attente depuis plusieurs mois, ce dont était au courant l'employeur, de sorte que ces éléments sont suffisants pour établir la matérialité de la surcharge de travail alléguée par M. [I] et dont il a alerté sa hiérarchie. Dès lors, M. [I] objective suffisamment les difficultés rencontrées en raison d'une surcharge de travail dès son embauche en mars 2017 jusqu'à sa dispense d'activité en mai 2018 D'une seconde part, s'agissant d'une réduction de ses prérogatives, M. [I] produit des échanges de courriels en date des 25 et 26 avril avec le directeur général de la société, M. [F] [T], quant à la réorganisation du service avec la création d'un service Achat, distinct de celui de la « supply chain » dirigée par M. [I]. Bien que le salarié ne produise aucun élément démontrant que le projet de réorganisation constituerait une sanction à son encontre, il ressort de ces courriels que la réorganisation proposée par le directeur général aurait privé le salarié d'une partie de ses prérogatives liées à l'achat et à l'approvisionnement. En effet, le directeur général, qui indique que « la nouvelle organisation sera basée sur une séparation de la fonction achat/passation de commande de la Supply Chain » précise que « la partie approvisionnement gérera quant à elle les négociations, le référencement, le lien avec le service comptabilité ainsi que la partie passage commande fournisseurs (au sens large) permettant ainsi la maitrise de nos conditions tarifaires. », de sorte que le salarié n'aurait plus assuré ces différentes gestions alors qu'elle font partie de ses fonctions selon l'annexe à son contrat de travail. Ainsi, M. [I] objective suffisamment la matérialité d'une réduction de ses prérogatives dans le cadre de cette nouvelle organisation. Par ailleurs, M. [I] démontre qu'il en est résulté une dégradation de ses conditions de travail, étant donné qu'il a notamment travaillé certains week-ends. L'ensemble de ces éléments de fait, pris dans leur globalité, laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [I] dans la mesure où il met en évidence une surcharge de travail à laquelle n'a pas remédié l'employeur, ainsi qu'un projet de réorganisation des services privant le salarié d'une partie de ses missions et prérogatives. En réponse, l'employeur apporte les justifications suivantes aux éléments de faits établis par M. [I]. En premier lieu, s'agissant de la réorganisation, il ressort des conclusions de l'employeur que « cette réorganisation n'était qu'un projet qui a été évoquée avec Monsieur [I] et n'a toutefois finalement pas été mise en 'uvre ». Ainsi, après que M. [I] a pu soulever des difficultés sur ce projet de réorganisation par courriel du 26 avril 2018, l'employeur n'a pas mis en 'uvre son projet. Il s'en déduit que ce projet de réorganisation était étranger à tout harcèlement moral. En second lieu, s'agissant de la surcharge de travail, l'employeur n'est pas fondé à s'appuyer les fonctions préalablement exercées par le salarié « dans la logistique de grands groupes internationaux » pour soutenir qu'il ne pourrait être « déconcerté par la charge de travail dans le même domaine dans une PME à l'activité strictement régionale » alors qu'aucune circonstance ne permet une comparaison des conditions de travail. Aussi, l'employeur, qui reconnaît que plusieurs arrêts de travail ont impacté le service, en particulier ceux du responsable atelier et de Mme [N], n'apporte aucun élément quant au fait que ces collaborateurs de M. [I] n'ont pas été remplacés, quand bien même ces salariés n'ont respectivement été en arrêt que trois semaines et six semaines. En outre, la société Agir à Dom Assistance ne développe aucun moyen pertinent quant au fait que Mme [N] n'a pas été remplacée après sa mutation intervenue dès son retour d'arrêt maladie, se contentant d'indiquer que c'est elle qui « a souhaité quitter son poste de responsable logistique-pharmacienne en début d'année 2017 » et que « C'est précisément dans le cadre de cette évolution [...] qu'il fallait dorénavant confier la responsabilité du service Supply Chain à une personne ayant, à la différence de Mme [N], une expérience industrielle dans ce métier particulier ». Par ailleurs, il ressort certes des échanges de courriels précédemment cités que, comme l'employeur le soutient, celui-ci a proposé à M. [I] de s'entretenir sur sa charge de travail et sur ses priorités afin que celui-ci ne travaille plus les week-ends et respecte sa convention forfait jours. Toutefois, ces échanges mettent en évidence que l'employeur avait connaissance des difficultés du salarié quant à sa charge de travail et qu'hormis une proposition d'échange et une alerte par la directrice des ressources humaines, l'employeur n'a adopté aucune mesure en vue de réduire ou adapter la charge de travail du salarié. Ainsi, la cour constate que la surcharge de travail a perduré à compter de sa prise de poste jusqu'à sa dispense d'activité le 24 mai 2018 en raison de l'absence de remplacement de certains salariés et que, malgré l'alerte de M. [I] dans son mail du 26 avril 2018, l'employeur n'a adopté aucune mesure sur ce point. Dès lors, il ressort de ces éléments que la société Agir à Dom Assistance ne justifie pas que la surcharge de travail imposée au salariée était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. Et M. [I] démontre suffisamment avoir subi un préjudice non lié à la perte de son emploi, mais quant au fait de s'être vu reprocher une insuffisance professionnelle malgré la surcharge de travail. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de déclarer que M. [S] [I] a été victime de harcèlement moral. Compte tenu de la durée des faits établis et de l'inaction de la société, il convient de condamner la SASU Agir à Dom Assistance à payer à M. [S] [I] la somme de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 3 - Sur la demande au titre des obligations de formation prévus par le contrat unique d'insertion Conformément à l'article L 5134-19-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, le contrat unique d'insertion est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié dans les conditions prévues à la sous-section 3 des sections 2 et 5 du présent chapitre, au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle dans les conditions prévues à la sous-section 2 des mêmes sections 2 et 5. La décision d'attribution de cette aide est prise par : 1° Soit, pour le compte de l'Etat, l'institution mentionnée à l'article'L. 5312-1, les organismes mentionnés à l'article'L. 5314-1'ou, selon des modalités fixées par décret, un des organismes mentionnés au 1° bis de l'article'L. 5311-4'; 2° Soit le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département ; 3° Soit, pour le compte de l'Etat, les recteurs d'académie pour les contrats mentionnés au I de l'article'L. 5134-125. Le montant de cette aide résulte d'un taux, fixé par l'autorité administrative, appliqué au salaire minimum de croissance. L'article L.'5134-65 dispose que le contrat initiative emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. À cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d'aide à l'insertion professionnelle'; elles sont menées dans le cadre défini à l'article L.'6312-1. Aux termes de l'article L.'6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article'L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. En l'espèce, M. [S] [I] soutient ne pas avoir bénéficié des actions d'accompagnement et de formation dans le cadre du contrat unique d'insertion. La société Agir à Dom Assistance produit un document intitulé « Programme de formation ' Intégration [S] [I] » qui liste un emploi du temps de formation sur plusieurs jours à destination de M. [I]. Cependant, ce document n'est pas daté et manque donc d'authenticité. En outre, aucun autre élément n'est produit quant à la réalité de la formation, d'autant que le salarié soutient avoir reçu la formation concernant le Parcours d'intégration avec tous les nouveaux salariés pendant seulement 2 jours et ne pas avoir bénéficié des autres formations. L'employeur verse également aux débats un courriel en date du 31 mars 2017 de Mme [P], coach en management, qui indique que M. [I] « n'aura peut-être pas beaucoup besoin de moi » « au vu de son passé et de sa maturité dans le domaine » et qu'il va donc « regarder dans les prochains jours (semaines) sur quel sujet il pourrait avoir besoin de soutien ». Outre qu'il ne ressort pas de ce mail que c'est « M. [I] lui-même qui a estimé qu'il n'avait pas besoin de cet accompagnement supplémentaire », aucun autre élément n'est produit quant au fait que le salarié aurait soit refusé soit réduit le soutien proposé par le coach. Finalement, il importe peu que M. [I] avait occupé des fonctions précédentes dont les missions étaient similaires, dès lors que celui-ci n'avait aucune expérience dans le domaine médical, secteur de la société Agir à Dom Assistance. Il ressort des énonciations précédentes et en l'absence d'autres éléments probants que la société Agir à Dom Assistance ne démontre pas suffisamment avoir assuré l'adaptation de M. [I] à son poste de travail. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la SASU Agir à Dom Assistance à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros nets à titre de réparation du préjudice subi résultant du défaut de formation. 4 - Sur la rupture du contrat de travail L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vue des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de son poste et/ou n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions. Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 22 juin 2018, précisée par courrier du 23 juillet 2018, que la SASU Agir à Dom Assistance reproche à M. [S] [I] les cinq griefs suivants : Un retard concernant les machines en maintenance préventive, Des défauts dans la gestion des achats, notamment dans le dossier Etialys, Des réticences à collaborer avec d'autres services support du groupe, Des sujets non maîtrisés, Des défaillances de management des équipes. D'une première part, M. [I] soutient de manière inopérante que son licenciement serait de nature disciplinaire. En effet, le seul fait que la lettre de licenciement indique « Envisageant de prendre à votre encontre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 juin 2018 » ne permet pas de considérer que le licenciement est de nature disciplinaire, d'autant que la lettre de licenciement mentionne « les insuffisances régulièrement levées » et précise « nous sommes amenés à prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle ». D'une deuxième part, la cour rappelle qu'elle a déclaré que M. [S] [I] a été victime de harcèlement moral, en raison de l'inaction de la société face à la surcharge de travail subie par le salarié depuis son entrée en fonction, et que la société Agir à Dom Assistance ne démontre pas suffisamment avoir assuré l'adaptation de M. [I] à son poste de travail. Or, il ressort de la lettre de licenciement et des conclusions de l'employeur et du salarié que les retards en maintenance préventive, les défauts dans la gestion des achats et la non-maîtrise de certains sujets résultent à la fois de la surcharge de travail subie par M. [I] et du défaut constaté quant à sa formation lors de son entrée au sein de la société. Dès lors, ces trois griefs ne peuvent justifier le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle à l'encontre de M. [I]. D'une troisième part, compte tenu de ce qui précède, seuls deux griefs doivent être analysés : les réticences en termes de collaboration avec d'autres services et les défaillances d'encadrement. S'agissant des réticences en termes de collaboration avec d'autres services, l'employeur verse aux débats, dans un premier temps, un mail du 8 janvier 2018 qui informe notamment M. [I] que les commissaires aux comptes interviendront la semaine du 12 mars 2018. Il produit aussi un échange de courriels en date du 1er mars par lequel, alors que le responsable comptable demande notamment à M. [I] s'il y a des jours à privilégier ou des jours à ne pas le déranger pour lui poser des questions en vue de l'intervention des commissaires aux comptes (semaine du 12 mars), M. [I] précise « J'ai dû rater quelque chose parce que je suis en congés la semaine du 12 et [L] est censé rentrer le 12 sans certitude. Donc pas de dispo. ». Et l'employeur verse aux débats une demande de congés, en date du 6 mars 2018 pour la semaine du 12 au 16 mars 2018, établissant que la demande de congés est postérieure au mail du 1er mars 2018 sollicitant M. [I] quant à l'intervention des commissaires aux comptes. Cependant, comme l'indique le salarié, le seul fait que l'enregistrement de la demande de congés date du 6 mars 2018 ne permet pas d'établir qu'il n'avait pas déjà obtenu l'autorisation de ses congés, dès lors qu'il a indiqué dès le 1er mars être en congés cette semaine-là. En outre, Mme [L] [N] devait revenir le 12 mars 2018 de sorte qu'il n'avait donc pas connaissance, le 1er mars, que l'arrêt de travail de cette dernière serait prolongé. En tout état de cause, le fait que M. [I] ait pris des congés cette semaine-là ne permet pas d'établir qu'il avait des réticences pour travailler avec le service comptable, d'autant que l'employeur dispose de son pouvoir de direction pour refuser la pose de congés payés au salarié en cas de nécessité de service. Dans un second temps, l'employeur produit un échange de courriels en date des 20 février et 21 mars 2018 relatif à la détermination du « Prix moyen Pondéré (PMP) » au sein duquel la directrice administrative et financière indique à M. [I] ses préconisations sur le sujet, celui-ci répondant sur les deux alternatives quant à la base de calcul. M. [I] indique dans un autre mail « Si pas d'urgence, on attendra l'arrivée d'un renfort dans l'équipe pour effectuer l'analyse », sans savoir que l'arrivée d'un renfort ne serait effective que dans plusieurs semaines ou mois selon un mail du 3 avril 2018. Ainsi, contrairement à ce qu'indique l'employeur dans ses écritures, il ne ressort pas de ces échanges de courriels que M. [I] avait des réticences pour collaborer avec le service comptable. Il répond au contraire aux préconisations de la directrice financière en donnant son avis et des précisions d'autant que, selon un mail du 28 mars 2018, il existe encore une incertitude sur les prix de départ utilisés pour le calcul du PMP. Dans un troisième temps bien que Mme [R] ait considéré que M. [I] a adopté « un ton comminatoire » dans son mail de réponse du 9 avril 2018, il ne ressort pas du mail de M. [I] un langage inadapté, ni l'usage d'une quelconque menace ou pression à l'égard de Mme [R], directrice des ressources humaines en lui écrivant « Bonjour, Merci de bien vouloir traiter rapidement le remplacement maladie de [Z] [X]. Bien cordialement ». Par ailleurs, l'employeur fait référence à un échange de courriels du 5 avril 2018, produit par M. [I], dans lequel il présente une personne comme étant un « Monsieur très malhonnête », alors que, contrairement à ce qu'indique l'employeur, il ne s'agit pas d'un de ses collègues cadre, mais du représentant d'une autre société. Dès lors, ces éléments ne caractérisent nullement des réticences de M [I] pour collaborer avec d'autres services de la société Agir à Dom. Dans un quatrième temps, l'employeur produit un courriel du 10 avril 2018 par lequel M. [T] indique à M. [I] que : « Le formalisme ne doit pas être l'ennemi du bon sens. Si une demande urgence vous paraît incomplète, de grâce décrochés votre téléphone. Cela pourra permettre le gain de qq semaines pour le patient. C'est ainsi que les équipes Agir fonctionnent depuis 1974. Process à reprendre. » Toutefois, contrairement à ce que l'employeur soutient, il ressort de l'échange de courriels précédent du 10 avril 2018 qu'une erreur avait été commise dans le cadre d'une commande client par un autre salarié en raison d'une erreur de référence. Il s'en déduit que, par ce message, M. [T], remet en cause le process de demandes de référencement des magasiniers qui prendrait trop de temps dans les cas urgents mais ne recadre pas fermement M. [I] tel qu'allégué. En tout état de cause, cet élément n'établit en rien l'existence de réticences de M. [I] de collaborer avec d'autres services, celui-ci étant intervenu quant au process des demandes de référencement. Dans un cinquième temps, l'employeur produit trois courriels de la cheffe de Projet SI qui, après avoir informé M. [I] de la mise en place des tests du rapport « Inventaire projeté », par mail du 20 avril 2018, a relancé le salarié le 2 mai, puis le 22 mai 2018. Il verse également aux débats différents courriels adressés par la responsable de l'activité PPC entre le 20 mars et le 23 avril 2018 auxquels M. [I] a répondu le 23 avril 2018. Or la cour constate que ces messages n'étaient adressés à M. [I] qu'en copie, et que le salarié a répondu lorsqu'était mentionné une urgence. Ainsi, bien que M. [I] n'ait pas répondu en l'espace d'un mois à ces demandes, ces éléments ne suffisent pas à établir l'existence de réticences de M. [I] pour collaborer avec le service informatique. Finalement, l'employeur produit l'attestation de M. [U], responsable régional, qui manque néanmoins de précision sur les éléments reprochés à M. [I] dans le cadre de la relation de travail et n'est, en tout état de cause, corroborée par aucun autre élément. Dès lors, il résulte de l'ensemble des éléments précédents que l'employeur n'établit pas que M. [I] avait des réticences pour collaborer avec d'autres services support du groupe. S'agissant du grief relatif aux défaillances d'encadrement, l'employeur verse aux débats un échange de mails du 7 mars 2018 par lequel, en réponse à une demande de création d'un groupe de travail relatif à l'analyse des stocks, M. [I] a précisé à M. [T] qu'il ne pouvait pas préparer les informations demandées ni assister à une réunion. Toutefois, ce mail concerne uniquement l'absence de M. [I] à une réunion et non des problèmes d'encadrement. L'employeur produit également un courriel de M. [T] qui indique à M. [I] que « la priorité du moment reste le management de l'atelier » sans autre précision, de sorte qu'il ne caractérise pas de défaillances de M. [I] dans l'encadrement. Finalement, l'employeur verse aux débats un courriel de M. [T], adressé à M. [M] et à Mme [R] le 23 mai 2018, ayant pour objet « [B] » et listant les éléments suivants : « Système mis en place complexe et chronophage Perte autonomie et intérêt pour la mission. Fait pas mal de choses sans le dire pour permettre au système de fonctionner malgré les interdictions. (Audit [Localité 4], conseil aux ITV, rectification erreurs). Pas de point régulier, peu de management. Réunion téléphonique régulière pilotée par [Y] totalement inutile. Pas ok sur CDD à la place de CDI. Aucun sens client, interdiction de modifier une demande même si identifié comme erroné. ». Ce courriel se révèle dénué de valeur probante en ce que M. [I] n'est pas cité une seule fois, de sorte qu'un doute réside sur le fait que les reproches listés le concernent ou concernent en réalité une personne dénommée « [B] ». Dès lors, l'employeur n'établit pas l'existence de défaillances dans le management. Il résulte de l'intégralité des énonciations précédentes que l'employeur n'établit aucun des griefs reprochés à M. [I] au titre de l'insuffisance professionnelle. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, étant relevé que M. [I] ne sollicite pas la nullité du licenciement en conséquence du harcèlement moral, le licenciement notifié à M. [I] le 22 juin 2018 est sans cause réelle et sérieuse. 5 - Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail D'une première part, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [S] [I] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, d'une année entière, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre un et deux mois de salaire. Il sollicite le versement d'une indemnité de 40 000 euros et demande à voir écarter ce barème en ce qu'il ne répare par l'intégralité de son préjudice. Âgé de 57 ans et bénéficiant d'un salaire mensuel de 5 421,20 euros, le salarié, qui justifie avoir retrouvé une mission de portage salarial en octobre 2020, présente un calcul de son préjudice sur la base de l'écart entre le salaire et les indemnités versées par Pôle Emploi. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de faits qui lui sont soumis, la cour rappelant que le salarié ne sollicite pas la nullité de son licencienemnt au titre du harcèlement moral ni l'application des dispositions de l'article 1235-3-1 du code du travail, condamne la société Agir à Dom Assistance à verser à M. [I]l a somme de 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'une deuxième part, le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée. M. [I] n'apporte aucun élément probant quant au fait qu'il aurait été initialement convoqué pour une réunion dont l'ordre du jour était « Ressources et Projets » et qu'en réalité, son employeur lui a annoncé une dispense d'activité et lui a remis une convocation à un entretien préalable. En outre, le seul fait que l'employeur ait dispensé d'activité M. [I] pendant la procédure de licenciement au lieu d'une mise à pied à titre conservatoire, quand bien même le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ne permet pas de caractériser l'existence de circonstances vexatoires du licenciement. Ainsi, M. [I] échoue à démontrer l'existence de circonstances vexatoires entourant son licenciement. Par conséquent, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 6 ' Sur les demandes accessoires La SASU Agir à Dom Assistance, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [S] [I] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en cause d'appel, de sorte qu'il convient de condamner la SASU Agir à Dom Assistance à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - Débouté M. [S] [I] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires entourant son licenciement, - Débouté la SASU Agir à Dom Assistance de sa demande reconventionnelle'; L'INFIRME pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant, DÉCLARE recevables car non prescrites les demandes de M. [S] [I] au titre de la rupture de son contrat de travail ; DÉCLARE que la SASU Agir à Dom Assistance a manqué à son obligation de formation ; DÉCLARE que M. [S] [I] a subi des agissements de harcèlement moral ; DIT que le licenciement notifié à M. [I] le 22 juin 2018 est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SASU Agir à Dom Assistance à payer à M. [S] [I] les sommes suivantes : 2 000 euros nets (deux mille euros) au titre des dommages et intérêts pour défaut de formation ; 3 000 euros nets (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 10 000 euros bruts (dix mille euros) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE la SASU Agir à Dom Assistance de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SASU Agir à Dom Assistance à payer à M. [S] [I] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SASU Agir à Dom Assistance aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président