Cour de cassation, 08 janvier 2020. 18-20.295

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 janvier 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10007 F Pourvoi n° H 18-20.295 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. I... D..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 30 mai 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Castorama France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 novembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Laulom, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. D..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Castorama France ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. D... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. D... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et au paiement de dommages-intérêts à ce titre. AUX MOTIFS QUE le licenciement pour faute grave est de nature disciplinaire et conformément aux dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que des faits non prescrits permettent toutefois de se référer à des faits plus anciens, en cas de comportement persistant et réitéré rendant impossible le maintien du salarié dans son emploi ; qu'en outre, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail , il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et en cas de doute, il profite au salarié ; qu'en revanche, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur seul, et tel est le cas en l'espèce ; qu'il convient sur ce point de rappeler que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la lettre de licenciement du 28 mars 2014, faisant suite à l'engagement de la procédure disciplinaire par une convocation du 10 mars 2014 à l'entretien préalable, et à une mise à pied conservatoire prononcée à la même date, est notamment rédigée comme suit : « ... Il vous appartient de développer une communication efficace favorisant l'échange et la confiance au sein de votre équipe, définir les plans d'action pour votre secteur et en contrôler la réalisation. Or, de nombreux collaborateurs du magasin de Lormont, nous ont fait part de propos et attitudes de votre part, qui vont à l'encontre de ces principes et portent atteinte à leur santé morale. Il a ainsi été fait état à votre encontre, d'une communication et de comportements inappropriés et dénigrants envers vos équipes, ainsi que d'un manque d'organisation du travail au sein de votre secteur. En effet, vos équipes se sont plaintes de plus en plus régulièrement de vos propos désobligeants et dévalorisants. Ainsi vous communiquez quasi exclusivement par mail avec vos collaborateurs et lors de vos échanges verbaux avec eux vous utilisez des propos dévalorisants du type "on ne se mélange pas avec le petit personnel", " un chef de rayon ne touche pas aux palettes" "tu fais honte à l'image du magasin.". Lors de vos réunions de secteur, vos collaborateurs et les chefs de rayon se sentent dévalorisés, ne peuvent pas avoir d'écoute, sont dans l'impossibilité d'échanger avec vous et disent être écrasés. Leur point de vue vous importe peu et vous faites preuve d'autoritarisme et de manque de respect notamment en leur répétant l'expression « c'est moi qui décide, c'est moi votre chef » « C'est comme cela et pas autrement ». Lors de vos entretiens et entretiens d'évaluation vous avez eu un discours négatif inconvenant et dénigrant vis-à-vis de l'ensemble des collaborateurs du pôle projet. Par exemple : « arrête de prendre les gens de haut ma petite », "vous n'êtes qu'une gamine", "vous n'évoluerez jamais avec votre comportement". Vous faites de plus ressentir des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes de votre secteur, en refusant toute attention facilitant la conciliation vie privée, vie professionnelle. Ainsi, vous refusez de prendre en compte les soucis liés aux enfants (garde d'enfants, problèmes à l'école...). Lorsque vos collaboratrices vous font part de leurs difficultés de port de certaines charges lourdes vous leur dites ne rien vouloir savoir et qu'elles se débrouillent seules pour la mise en rayon. Ces dernières ressentent un sentiment de mépris de votre part. Vous avez par ailleurs refusé des vacances à une collaboratrice sur septembre dernier l'informant que sur cette période cela ne serait pas possible. Peu de temps après vous avez pourtant accordé cette semaine à l'un de ses collègues. Cette collaboratrice a ressenti à juste titre une profonde injustice. Lorsqu'on vous a fait remarquer cette injustice, vous avez nié. Vos collaborateurs nous ont également rapporté à plusieurs reprisent une absence totale d'organisation des tâches de travail. Les nouveaux venus que vous avez pu intégrer se sont sentis totalement délaissés, livrés à eux-mêmes et méprisés quant à leur fonction. A titre d'exemple un de vos collaborateurs a mis en place une tête de gondole de Storage comme convenu selon votre demande auprès du chef de rayon, qui l'a félicité sur la réalisation. Les jours de repos de ce chef de rayon, vous avez demandé aux équipes de tout défaire en le dévalorisant publiquement et lui indiquant que c'était de la merde. Ce comportement crée des difficultés d'organisation dans votre secteur et génère des incompréhensions de la part des équipes, notamment un sentiment de mal être de la part des chefs de rayons qui se sentent mis à l'écart. Vous rabaissez également leur travail... Vous vous énervez auprès d'une collaboratrice dans les rayons devant les clients, vous menacez un collaborateur qui allait avoir sa lettre si les choses ne sont pas faites en temps et en heure selon vos exigences... Tout ceci rend particulièrement difficile les conditions de travail de vos équipes et leur met « une pression mentale et morale ». Il est arrivé à plusieurs reprises que certaines de vos collaboratrices pleurent suite à leur échange avec vous. Ces éléments rapportés par vos collaborateurs ont été corroborés par l'un de nos délégués du personnel qui a porté à notre connaissance en réunion de mars une question particulièrement alarmante sur votre secteur : « de nombreux collaborateurs sont venus me rencontrer afin de me faire part de l'ambiance particulière qu'il rencontre, au quotidien, dans leur secteur (amena) : en résumé, démotivation rime actuellement avec démission... ». Vos agissements ont amené certains collaborateurs à demander des changements de secteur, de magasin ou à démissionner. Ces derniers ont exprimé leur désarroi, lassitude, parfois dégoût de venir travailler suite à ces pressions répétées. Il est fait mention de harcèlement moral par vos équipes. Or vos fonctions de cadre nécessitent que vous assuriez la sécurité et la protection, la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Il s'agit d'une obligation de sécurité de résultat qui engage votre responsabilité ainsi que celle de votre employeur. Pourtant, nous vous avons déjà sensibilisé à plusieurs reprises sur ce point. Votre comportement a engendré des conséquences sur le fonctionnement de votre secteur qui se trouvait de fait impacté par votre comportement managérial et votre manque de cohésion dans l'équipe. Votre comportement porte également atteinte à l'image de l'entreprise dans la mesure où vous vous exprimez de cette manière auprès de vos collaborateurs en présence de clients. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave » ; que pour juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a notamment retenu que la lettre de licenciement ne permettait pas de déterminer le nom des collaborateurs concernés pas plus qu'elle n'indiquait comment les propos et attitudes de M. D... ont pu porter atteinte à la santé morale des salariés ; qu'il ajoutait qu'aucune des pièces fournies par la SAS Castorama n'impliquait personnellement M. D... et que les agissements de harcèlement moral imputés à celui-ci n'étaient pas établis, a fortiori les agissements répétés imposés par la cour de cassation ; qu'en ce qui concerne une pétition du 25 février 2014, le conseil de prud'hommes observait qu'on ignorait par qui elle avait été dactylographiée, à quelle date, dans quelles conditions et qu'aucune attestation des six salariés plaignants n'était produite ; que le conseil de prud'hommes notait également que M. D..., en 20 ans de carrière, n'avait reçu aucun rappel à l'ordre ou avertissement de la part de sa hiérarchie concernant des faits de harcèlement, que celui-ci regrettait qu'aucune enquête contradictoire n'ait été réalisée dans son service, lui donnant la possibilité de s'expliquer sur les accusations portées à son encontre et qu'il versait aux débats des attestations de plusieurs salariés ayant travaillé sous ses ordres, témoignant en sa faveur ; que devant la cour, la SAS Castorama procède à un rappel des obligations d'un collaborateur et des principes applicables en matière d'obligation de sécurité des salariés, et d'obligation de sécurité de l'employeur, lui imposant une nécessaire réactivité dès lors que des manquements commis par un salarié sont portés à sa connaissance ; qu'il est certes incontestable que dès lors que la preuve est rapportée de la réalité d'un comportement et de sa gravité, il appartient à l'employeur de le sanctionner et à défaut, il est susceptible d'engager luimême sa responsabilité à l'égard des salariés victimes ; que la question toutefois en l'espèce porte sur la suffisance ou l'insuffisance de la caractérisation du comportement reproché à M. D... en ce sens que les faits allégués comme constitutifs d'un harcèlement doivent être précis et vérifiables, d'autant plus qu'ils sont contestés par le salarié ; que certes, la lettre de licenciement relate des propos qui auraient été tenus mais les personnes susceptibles d'en avoir été victimes ne sont pas identifiées de façon précise ; que la lettre de licenciement ne permet pas davantage de savoir de quelle façon l'employeur a pu se convaincre des faits reprochés, si des salariés en ont fait directement état, en qualité de victimes ou s'il s'agit de propos rapportés à des personnes qui les ont elles-mêmes rapportés ; que quand bien même le harcèlement managérial comporterait une dimension collective, puisqu'il prend sa source dans une technique de management utilisée par le supérieur hiérarchique à l'égard de tous les salariés, il faut néanmoins que ces méthodes aient pu conduire, pour un ou plusieurs salariés déterminés, à produire les effets du harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la Sas Castorama produit un échange de mail du mois de mars 2013, soit environ un an avant le licenciement, concernant le magasin de Lormont, sans autre précision, selon lequel un délégué syndical CFTC du magasin d'Antibes aurait alerté sur "la situation des salariés sur le magasin de Lormont" dans lequel il y aurait un risque d'épuisement professionnel, de burn out, et de risques psychosociaux, au vu d'un mail reçu de la part d'un salarié, sans davantage de précision non plus ; que le rédacteur du mail sollicitait en conséquence, de toute urgence, l'ouverture d'une enquête en collaboration avec le CHSCT du magasin mais il n'apparaît pas qu'à cette époque une suite quelconque y ait été donnée ; que si une enquête contradictoire menée par le CHSCT ne revêt pas un caractère nécessaire, elle permet néanmoins de fournir des éléments d'appréciation plus explicites ; qu'au mois de mars 2014, une réunion extraordinaire du CHSCT a cependant été organisée à la suite d'une lettre adressée au DRH de la région, signée par six salariés du secteur aménagement ayant pour responsable M. D... ; que selon le procès-verbal de la réunion, l'ensemble des membres du CHSCT ont pris connaissance de ce courrier et il a été décidé d'une part que ce courrier, annexé au procès-verbal, ne serait pas affiché compte tenu de la "confidentialité des points remontés par les collaborateurs" et d'autre part que la présidente du CHSCT et les responsables des ressources humaines de la direction régionale Atlantique se concerteraient pour décider des mesures appropriées ; que trois questionnaires d'enquête à en tête de la direction régionale Atlantique des ressources humaines, sont produits par la SAS Castorama, faisant ressortir le fait que M. D... "génère auprès de ses équipes une pression car il demande plein de choses à la fois Il ne gère pas correctement les bonnes priorités et donne des ordres dans tous les sens "(M. W... E...), qu'un autre salarié, M. J... L..., aurait été destinataire d'une réflexion blessante, "tu fais honte à l'image du magasin "le samedi 8 mars alors qu'il était malade, a le sentiment d'être livré à lui-même lors de son intégration, sans cadre et mission précise, a le sentiment de ne pas être écouté et de ne pas pouvoir exprimer des propositions, et enfin que M. O... A... " se sent délaissé depuis sa prise de fonction... Reçoit des ordres et contre ordres en permanence... Les idées, les initiatives ne sont pas les bienvenus. Certains comportements de la part de M. D... l'ont choqué, comme par exemple renverser des têtes de gondole qui ne lui plaisent pas et des propos tels que "on ne se mélange pas avec le petit personnel, un CR ne touche pas aux palettes" ; que ces documents, signés des collaborateurs concernés, viennent ainsi corroborer de façon identifiée les énonciations de la lettre de licenciement ; que de même, devant la cour, la Sas Castorama produit une attestation de M. Y... X..., l'un des signataires du courrier ou de la pétition du 25 février 2014, qui relate un incident qui s'est déroulé sur la surface de vente, en présence de clients, au cours duquel le ton avec M. D... est monté ; que ce dernier lui aurait laissé entendre qu'il faisait mal son travail, qu'il était un menteur et un fainéant et pour conclure la conversation, et il lui a indiqué "continue et tu vas recevoir ta lettre" ; que M. X... ajoute qu'antérieurement, il a déjà été confronté à des situations similaires et les clients, à plusieurs reprises, lui auraient indiqué" vous avez bien du courage" ; qu'enfin, il indique que lors de la mise en place de têtes de gondole, il est déjà arrivé que M. D... fasse sous-entendre que "c'était de la merde" alors qu'il les avait félicité deux jours avant pour la même tête de gondole ; qu'ici encore, ce témoignage, certes nouveau devant la cour, vient néanmoins corroborer les éléments avancés par l'employeur ; que dans ce contexte, et même si la médecine du travail n'a pas été saisie pas plus qu'aucun salarié n'a produit un certificat médical, il est toutefois établi que M. D... a fait preuve d'un management inapproprié générant, au moins pour les collaborateurs qui ont signé le courrier du 25 février 2014 et ceux dont les attestations ou les documents d'enquête sont produits, le désarroi, la lassitude et parfois même le dégoût évoqués dans le courrier du 25 février et dans la lettre de licenciement ; qu'au vu des entretiens annuels de M. D..., l'attention de celui-ci avait été attirée par l'employeur sur la nécessité de trouver de la flexibilité et de l'adaptabilité, sur la nécessité, pour gagner en légitimité, de s'impliquer encore plus sur le terrain, de faire tomber les barrières de la hiérarchie et d'aller "plus naturellement vers son équipe : simplicité managériale" et en dernier lieu, le 24 février 2014, de "travailler sur lui pour assouplir son style de management et entretenir un climat de confiance avec son équipe." ; que quant aux résultats de l'enquête Gallup, s'ils contiennent peu d'éléments critiques à l'égard du chef de secteur, ils ne seront pas retenus comme déterminants au vu de l'attestation de Monsieur F..., produite par l'employeur, qui, après avoir énoncé sa qualité de délégué du personnel ayant collecté à ce titre différents témoignages relatifs au comportement de M. D... à l'occasion de cette enquête, relate que ce dernier aurait sciemment "tronqué" le questionnaire et aurait tenu à faire passer personnellement tous ses collaborateurs en tête-à-tête alors que les autres chefs de secteur avaient fait passer le questionnaire par l'équipe RH, ce qui lui aurait permis d'influencer les réponses ; que c'est donc à juste titre que la SAS Castorama a retenu à l'encontre de M. D... un comportement managérial défaillant, créateur de tensions et de stress dans son équipe et d'une souffrance au travail ressentie au moins par une partie de celle-ci, même si M. D... produit les attestations d'autres salariés de cette même équipe qui n'ont pas ressenti de façon négative son management, même qualifié d'exigeant ; que toutefois, il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. 1° ALORS QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, ce licenciement ne peut être justifié que par une faute du salarié ; que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire du salarié, la cour d'appel a uniquement retenu un comportement managérial défaillant sans caractériser la moindre faute de sa part ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 alors en vigueur du code du travail. 2° ALORS subsidiairement QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise, le comportement de l'employeur étant susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; que l'exposant reprochait à son employeur de n'avoir mis en place aucune mesure d'accompagnement et en particulier de correction des dysfonctionnement brutalement relevés à l'appui de son licenciement, et de l'avoir soumis à une pression permanente caractérisée par l'accomplissement de nombreuses heures de travail et le manque de moyen nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire sans tenir aucun compte de ces circonstances dont se prévalait le salarié dont il résultait que le comportement défaillant reproché ne lui était pas imputable, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil alors applicable.