Cour d'appel, 08 juin 2023. 20/07220

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 08 JUIN 2023 N° 2023/ GM/KV Rôle N° RG 20/07220 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGEVC [EV] [CJ] C/ S.C.P. EZAVIN-[KT] Association [Localité 14] GYM Copie exécutoire délivrée le : 08/06/23 à : - Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE - Me Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de [Localité 14] en date du 16 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00473. APPELANTE Madame [EV] [CJ], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE INTIMEES S.C.P. EZAVIN-[KT], prise en la personne de Me [YR] [KT], ès qualités d'administrateur provisoire de l'Association [Localité 14] GYM, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE Association [Localité 14] GYM, demeurant [Adresse 10] représentée par Me Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Juin 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [EV] [CJ] a été embauchée par l'association [Localité 14] Gym en qualité de moniteur sportif avec la qualité de technicien par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2000. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006. En dernier lieu, sa rémunération était de 2 076,97 euros bruts, outre une prime d'ancienneté de 115,87 euros. L'association [Localité 14] Gym emploie moins de 11 salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail entre le 24 octobre 2017 et le 7 novembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2017, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 janvier 2018, l'association [Localité 14] Gym a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. Par ordonnance du 23 février 2018, le président du tribunal de grande instance de Nice a désigné la scp Ezavin-[KT] en qualité d'administrateur judiciaire provisoire de l'association [Localité 14] Gym pour une durée de 10 mois. Par ordonnance du 31 janvier 2019, le président du tribunal de grande instance de Nice a constaté la fin de la mission de l'administrateur judiciaire provisoire de l'association [Localité 14] Gym intervenue à l'expiration du délai fixé soit le 23 décembre 2018. Par requête enregistrée le 28 mai 2018 , Mme [EV] [CJ] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice notamment pour demander à titre principal l'annulation de son licenciement et la reconnaissance d'un harcèlement moral ainsi que diverses sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 16 juin 2020, le conseil des prud'hommes de Nice a : -dit que le licenciement de Mme [EV] [CJ] repose sur une cause réelle et sérieuse, -dit que l'Association [Localité 14] Gym ne rapporte pas la preuve d'une faute grave de Mme [EV] [CJ], -condamné l'Association [Localité 14] Gym à payer à Mme [EV] [CJ] les sommes de : - indemnité légale de licenciement : 10 842 euros - indemnité compensatrice de préavis : 4 385,68 euros - congés payés y afférents : 438,56 euros - rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 535 euros - congés payés y afférents : 153,50 euros - article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros - débouté la demanderesse et le défendeur de toutes leurs autres prétentions tant principales que complémentaires. Le 31 juillet 2020, Mme [EV] [CJ] a a interjeté un appel partiel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués suivants : 'appel partiel tendant à la réformation du jugement : 1-en ce qu'il n'a pas dit et jugé que la salariée a été victime d'un harcèlement moral, 2-en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes : - de rappel de salaire forfaitaire sur heures supplémentaires : 3000 euros bruts -indemnité pour travail dissimulé : 13 157 euros nets -dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité résultat et harcèlement moral : 20 000 euros nets -dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et abusif : 53 000 euros nets, 3-en ce qu'il n'a pas dit que les condamnations porteraient intérêt au taux légal à compter de la demande en justice, 4-en ce qu'il n'a pas ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, 5-en ce qu'il a limité à 1000 euros la condamnation de l'association [Localité 14] Gym au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ce qu'il ne l'a pas condamné aux entiers dépens, et y ajoutant : condamner l'association [Localité 14] Gym au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.' L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 février 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2022, Mme [EV] [CJ] demande à la cour de : -infirmer le jugement: - en ce qu'il n'a pas reconnu que Mme [EV] [CJ] a été victime de harcèlement moral - en ce qu'il a débouté Mme [EV] [CJ] des demandes suivantes : - rappel de salaire forfaitaire sur heures supplémentaires : 3 000 euros bruts - indemnité pour travail dissimulé :13 157 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral : 20 000 euros - dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle 53 000 euros. - en ce qu'il n'a pas dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil - en ce qu'il a limité à 1000 euros la condamnation de l'Association [Localité 14] GYM au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il ne l'a pas condamnée aux entiers dépens. et statuant à nouveau, -juger que Mme [EV] [CJ] a été victime de harcèlement moral et de discrimination, -déclarer son licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, -condamner l'association [Localité 14] Gym au paiement des sommes suivantes : rappel de salaire sur heures supplémentaires : 15 572,38 euros bruts congés payés afférents :1 557,23 euros bruts contrepartie obligatoire en repos : 1 711,25 euros bruts congés payés afférents : 171,12 euros bruts indemnité pour travail dissimulé : 13 157 euros dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral : 20 000 euros dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse:53000 euros -confirmer le jugement pour le surplus et en ce qu'il a condamné l'association [Localité 14] Gym au paiement des sommes suivantes : rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 535 euros bruts congés payés afférents : 153,50 euros bruts indemnité compensatrice de préavis :4 385,68 euros bruts congés payés afférents : 438,56 euros bruts indemnité de licenciement : 10 842 euros nets article 700 code de procédure civile : 1 000 euros -débouter l'Association [Localité 14] Gym de l'ensemble de ses demandes, -condamner l'association [Localité 14] Gym à délivrer à Mme [EV] [CJ] des bulletins et une attestation du Pôle Emploi conformément aux condamnations prononcées et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, -condamner l'association [Localité 14] Gym au paiement des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil, -condamner l'association [Localité 14] Gym, au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel et aux entiers dépens Sur sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la salariée fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires demeurées impayées. Elle précise qu'elle effectuait au minimum 7 heures supplémentaires par semaine non rémunérées. En effet, outre les entraînements qu'elle dispensait aux gymnastes de l'association parfois jusqu'à plus de 22 heures, elle les accompagnait systématiquement aux compétitions, lesquelles avaient généralement lieu le week-end. En outre, elle était responsable technique de l'association. Elle travaillait parfois jusqu'à 1 heures du matin depuis son domicile. En première instance, l'association ne contestait pas la réalité des heures supplémentaires effectuées par ses entraîneurs mais prétendait que celles-ci étaient toujours récupérées. D'une part, l'Association ne produit aucun décompte précis au soutien de ses affirmations, alors qu'en la matière la charge de la preuve est aménagée entre les parties, ce que les premiers juges ont totalement occulté. D'autre part, selon l'alinéa 1er de l'article L. 3121-24 du Code du travail, le repos compensateur de remplacement ne peut en principe être institué que « par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ». Or, la convention collective du sport ne dispose pas un tel système. Également, si l'avenant au contrat de travail de 2013 de la salariée prévoit la possibilité de prendre 5 jours de récupération pour compenser les jours de compétitions et de stage, dans les faits la salariée n'a jamais pu réellement en bénéficier. Les bulletins de salaire ne mentionnent aucun jour de récupération. Les « tableaux de compétitions 2014 à 2017 » fournis par l'association ne permettent aucunement de déterminer les jours et les heures travaillées par Mme [EV] [CJ]. S'agissant des fiches horaires produites par l'association, celles-ci ne permettent pas dé montrer les horaires effectivement réalisés par la salariée. En janvier 2021, en cause d'appel, soit plus de 2,5 ans après l'introduction de ce litige, l'association a produit pour la première fois des fiches horaires et des plannings. Ces documents ne sont ni précisément datés, ni signés, que ce soit par un représentant de l'association, par Mme [EV] [CJ], ou par un quelconque entraîneur. La salariée ajoute avoir été victime d'un réel harcèlement moral, lequel rend son licenciement nul. Subsidiairement, l'appelante conclut à l'absence de toute faute, ce qui rend également son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, l'association [Localité 14] Gym et la SCP Ezavin-[KT], prise en la personne de Maître [YR] [KT] es qualité d'administrateur provisoire de l'Association [Localité 14] Gym,demandent à la cour de : -juger que la mission de M° [KT], es-qualité d'administrateur provisoire a pris fin de plein droit le 23 décembre 2018. - rejeter en conséquence les demandes formulées à l'encontre de Me [KT] es-qualité., - mettre hors de cause Me [KT] es-qualité, - juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [EV] [CJ], - juger infondée la demande en indemnisation pour harcèlement moral formulée par Mme [EV] [CJ]. -en conséquence, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [EV] [CJ] reposait sur une cause réelle et sérieuse - dit que l'association [Localité 14] Gym ne rapportait pas la preuve d'une faute grave de Mme [EV] [CJ] - condamné l'association [Localité 14] Gym à payer à Mme [EV] [CJ] les sommes de : - indemnité légale de licenciement 10 842 euros - indemnité compensatrice de préavis 4 385,68 euros - congés payés y afférents 438,56 euros - rappel de salaire sur Mise à pied conservatoire 1 535 euros - congés payés y afférents 153,50 euros - article 700 code de procédure civile 1 000 euros statuant à nouveau -débouter Mme [EV] [CJ] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. subsidiairement : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement de la salariée devait être considéré comme infondé, - juger qu'elle ne peut prétendre qu'à une indemnité de 3 mois de salaires, soit une somme correspondant à 6 578,52 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner Mme [EV] [CJ] à verser en cause d'appel à l'association [Localité 14] Gym la somme de 3 000 euros euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner Mme [EV] [CJ] aux entiers dépens. Sur leur demande de mise hors de cause de M° [KT], es-qualité d'administrateur provisoire, les intimés font valoir que la salariée n'est pas fondée à présenter de quelconques demandes contre ce dernier. Ils précisent que la mission d'administrateur judiciaire provisoire de Me [KT] a en effet pris fin le 23 décembre 2018, ce qui a été constatée par ordonnance intervenue le 31/01/2019. Sur le rejet de la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, l'employeur fait valoir qu'il est faux de prétendre que celle-ci aurait subi une telle situation. En réalité c'est Mme [EV] [CJ] elle-même qui à l'origine d'un harcèlement moral à l'encontre de de nombreux membres du conseil d'administration pour les pousser à la démission. Sur sa demande tendant à dire que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur fait valoir que la salariée a commis une faute grave. Sur le rejet de la demande de la salariée en paiement de prétendues heures supplémentaires impayées, l'employeur énonce notamment que : -force est de constater que Mme [EV] [CJ] se contente de chiffrer le nombre d'heures de travail prétendument effectuées sans en préciser ses horaires, -son décompte totalement subjectif n'est corroboré par aucun élément extérieur, -Mme [EV] [CJ] affirme avoir travaillé « a minima » 42 heures par semaine sans en justifier le détail et le décompte. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la procédure 1-Sur la demande de mise hors de cause de Me [KT], es-qualité d'administrateur provisoire : En l'espèce, par ordonnance du 31 janvier 2019, le président du tribunal de grande instance de Nice a constaté la fin de la mission de l'administrateur judiciaire provisoire de l'association [Localité 14] Gym (la scp Ezavin-[KT] ) intervenue à l'expiration du délai fixé soit le 23 décembre 2018. Ainsi, aucune demande ne peut être formulée à l'encontre de la scp Ezavin-[KT] et de Me [KT] es-qualité. Conformément aux demandes des intimés, la cour met hors de cause la scp Ezavin-[KT] et Me [KT]. Sur le fond Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail :En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le celer vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable Lorsqu'il saisit la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'heures supplémentaires, le salarié doit présenter, à l'appui de sa demande, des éléments tangibles quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, et ce afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dès lors que ces indices permettent d'établir un débat contradictoire, le juge ne saurait écarter les pièces produites par le salarié en raison de leur insuffisance supposée au risque de faire peser sur ce dernier la charge exclusive de la preuve. A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires impayées, Mme [EV] [CJ] présente les éléments tangibles et précis suivants : -elle a effectué des heures supplémentaires impayées, -a minima, elle travaillait 42 heures par semaine, ce qui représente 7 heures supplémentaires par semaine qui auraient dû lui être rémunérées majorées à 125%, -en effet, outre les entraînements qu'elle dispensait aux gymnastes de l'association, parfois jusqu'à plus de 22 heures, elle les accompagnait systématiquement aux compétitions qui avaient généralement lieu le week-end, -en outre, elle était responsable technique de l'association, ce qui la contraignait à accomplir de nombreuses heures supplémentaires qui sont attestées, -or, l'association n'a jamais comptabilisé ses heures de travail, ni rémunéré les heures supplémentaires qu'elle était contrainte d'effectuer, et ce malgré ses demandes et celles des autres éducateurs sportifs dans la même situation, -le compte-rendu de la réunion du 11 septembre 2017 mettant en évidence que les éducateurs dénoncent l'absence de prise en charge des heures supplémentaires, -le compte-rendu de la réunion du 19 septembre 2017 fait par Mme [FW] indique que le conseil d'administration décide que dorénavant lorsque les éducateurs partiront en compétition, le lundi sera une récupération pour compenser le dimanche, -cette mesure démontre que la direction de l'association était parfaitement informée des heures supplémentaires accomplies pour les entraîneurs les week-end et qu'elle préférait ne pas les rémunérer et leur octroyer en contrepartie des récupérations, ce qui impliquait d'annuler des entraînements, -en plus, et parfois jusqu'à 1 heure du matin, la salariée travaillait depuis son domicile en exécutant les tâches suivantes : ' planification des heures des entraîneurs ' planification des agrès pour la rotation des groupes d'entraînement ' planification des heures d'entraînement pendant les stages vacances scolaires ' planification des agrès pendant les stages ' montage des musiques de sol et des fêtes de club ' montage des dossiers pour le maintien en bon état ou le changement du matériel dans la salle - afin de chiffrer ses heures supplémentaires, Mme [EV] [CJ] a fait un récapitulatif de ses missions et du temps consacrée à chacune d'entre elles : ' entraînement de l'équipe DN 20heures /semaine ' entraînement équipe relève 15 heures /semaine ' entraînement des loisirs 2 heures /semaine ' baby gym 2 heures /semaine ' fitness seniors 3 heures /semaine ' montage des chorégraphies sol difficile à quantifier ça peut être 1 heure comme 5 heures sur différentes périodes ' 1 semaine en déplacement Slovénie pour Golden age avec de nombreuses représentations tout au long de l'année les voeux du maire, la journée des associations plus le transport du matériel ' organisation des manifestations et fête du club ' déplacements compétition pour toutes les équipes qu'elle n'entraînait pas forcément le même jour ni au même endroit et juge pour les autres équipes ' recyclage de juge 2x dans l'année ' recyclage babygym 1x par an ' tutrice et formatrice de nombreux entraîneurs -son rappel de salaires s'établit ainsi : 51 semaines par an ' 5 semaines de congés payés, -2 semaines de jours fériés et autres = 44 semaines travaillées / anAnnée 2015 : 44 semaines x 7 HS x 13,69 x 1,25 = 5 270,65 Année 2016 : 44 semaines x 7 HS x 13,69 x 1,25 = 5 270,65 Année 2017 : 42 semaines x 7 HS x 13,69 x 1,25 = 5 031,075 (déduction de 2 semaines d'arrêt maladie oct - nov. 2017) soit 15 572,38 euros -en première insistance, l'association ne contestait pas la réalité des heures supplémentaires effectuées par ses entraîneurs mais prétendait que celles-ci étaient toujours récupérées. Elle ne produit aucun décompte précis au soutien de ses affirmation, -d'autre part, selon l'alinéa 1er de l'article L. 3121-24 du code du travail, le repos compensateur de remplacement ne peut en principe être institué que « par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ».Or, la convention collective du sport ne dispose pas un tel système, -également, si l'avenant au contrat de travail de 2013 de la salariée prévoit la possibilité de prendre 5 jours de récupération pour compenser les jours de compétitions et de stage, dans les faits la salariée n'a jamais pu réellement en bénéficier, -d'ailleurs, aucun jour de récupération n'a jamais été mentionné sur ses bulletins de salaire, -les « tableaux de compétitions 2014 à 2017 » fournis par l'association ne permettent aucunement de déterminer les jours et les heures travaillées par la salariée, -ces tableaux confirment toutefois le caractère récurrent de ces événements, puisqu'ils font état de 7 à 8 compétitions par an, à plusieurs centaines de kilomètres de [Localité 14] ([Localité 15]- près de [Localité 9], [Localité 13] ' au-dessus de [Localité 6], [Localité 3], vers [Localité 17], [Localité 16], [Localité 11], [Localité 12], [Localité 5], [Localité 4], ' au-dessus de [Localité 7]'.) , -compte tenu de l'éloignement important de ces championnats, qui avaient lieu en week-end, la juridiction ne saurait croire que ces déplacements se faisaient sur une seule journée comme le soutient l'association, -sur les « fiches horaires » produites par l'association : en janvier 2021, en cause d'appel, soit plus de 2,5 ans après l'introduction de ce litige, l'association a produit pour la première fois des fiches horaires et des plannings.Ces documents ne sont ni précisément datés, ni signés, que ce soit par un représentant de l'association, par elle, ou par un quelconque entraîneur, -par ailleurs, ces plannings ne font que confirmer la réalité des heures supplémentaires effectuées et réclamées, puisque établis sur la base de 31 à 34 h / hebdomadaires, ils ne concernent que le temps de cours et de compétition, à l'exclusion des temps de préparation, de mise en place et de rangement, mais surtout en méconnaissance des nombreuses heures de travail nécessaires à l'accomplissement de ses missions de responsable technique, -dans son courrier du 26 septembre 2017, l'association reconnaît que la fonction de responsable technique de la salariée comprenait notamment : - la gestion des équipes compétitives à tout niveau, - la programmation et l'organisation des entraînements des différentes groupe, - l'enseignement et l'accompagnement des équipes, le tutorat et la formation des entraîneurs en formation, gestion des tâches administratives d'ordre technique, -la convention collective du sport précise que la durée de travail de l'animateur de loisir sportif (ALS) option activités gymniques d'entretien et d'expression est de 360 heures annuelles. Au-delà, les temps de face à face pédagogique effectuées doivent être majorées à 25%, -les plannings de « face à face pélagiques » de la concluante, établis sur 31 à 34 heures/ semaines, soit 1457 à 1598 heures par an, excédaient très largement ces dispositions méconnues par l'employeur qui contractualisait un horaire de travail de 35 heures. La salariée verse notamment aux débats les pièces précises suivantes : -le compte-rendu de la réunion du 11 septembre : 'pas de prise en charge des heures supplémentaires : après les attaques subies par le staff technique l'année dernière et conformément à nos droits nous donnerons à présent nos heures supplémentaires à chaque fois que nous sortirons du cadre de notre contrat en termes de volume horaire', -l'attestation de Mme [AL] [R] : 'Elle avait donc mis au point toutes les chorégraphies, c'était un travail supplémentaire, surtout le soir, où nous étions obligées de répéter hors horaires de cours, nous terminions souvent très tard et ce au détriment de sa vie de famille', -l'attestation de Mme [O] : ' C'était un groupe que [PZ] [CJ] nommait GFL, ce cours avait lieu tous les mardis soir de 20 heures à 22 heures', -l'attestation de Mme [FW] : 'Cependant, des heures lui ont été rajoutées sur le planning à la demande de Mme [LC] [D], elle intervenait alors sur le groupe ados adultes le jeudi soir jusqu'à 22 heures. De plus les heures d'administratifs devaient être faites au gymnase dans le bureau. Cependant, il ne lui restait plus qu'une demi-heure si elle souhaitait ne faire que 35 heures pour cette tâche'. Ces éléments précis de la salariée permettent d'établir un débat contradictoire.. De son côté, l'employeur répond et produit les éléments suivants : - force est de constater que Mme [EV] [CJ] se contente de chiffrer le nombre d'heures de travail qu'elle prétend avoir effectué sans en préciser ses horaires, -son décompte totalement subjectif n'est corroboré par aucun élément extérieur, - Mme [EV] [CJ] affirme avoir travaillé « a minima » 42 heures par semaine sans en justifier le détail et le décompte, -à l'inverse, l'association [Localité 14] Gym produits de nombreux éléments confirmant que Mme [EV] [CJ] n'a pas effectué d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été permis de compenser par des congés payés supplémentaires ou qui ne lui auraient pas été réglées, -Mme [EV] [CJ] se contente de chiffrer le nombre d'heures de travail qu'elle prétend avoir effectué sans en préciser ses horaires, -son décompte totalement subjectif n'est corroboré par aucun élément extérieur. -la salariée prétend que lorsqu'elle accompagnait les gymnastes en compétition le week-end, les heures de travail n'étaient ni comptabilisées ni rémunérées, -or, les heures de travail ainsi effectuées ont toujours été récupérées, -en effet, à la lecture des tableaux récapitulatifs des compétitions on constate que : - pour la saison 2014-2015, Mme [EV] [CJ] a assuré 11 jours de compétition - pour la saison 2015-2016, Mme [EV] [CJ] a assuré 7 jours de compétition - pour la saison 2016-2017, Mme [EV] [CJ] a assuré 8 jours de compétition - pour la saison de septembre à décembre 2017, aucune compétition n'a eu lieu -les heures de travail ont bien été comptabilisées puisqu'à la lecture des congés payés pris par Mme [EV] [CJ], on constate que des congés payés complémentaires ont été pris en récupération des heures de travail réalisées lors des compétitions., -en effet, à la lecture des récapitulatifs des congés payés par période du 1 er juin au 31 mai, force est de constater que Mme [EV] [CJ] a bénéficié de congés payés complémentaires en compensation des heures de travail ainsi réalisées lors des compétitions, -en outre, et contrairement à ce que prétend Mme [EV] [CJ], l'association [Localité 14] Gym justifie parfaitement des horaires de travail réalisés par la salariée en communiquant les plannings des entraîneurs par saisons de 2015/2016 ; 2016/2017 et 2017/2018, -une attestation de Mme [CX] [BB] : 'à chaque rentrée gymnique, les horaires de travail nous sont communiqués et sont affichés dans le bureau. J'atteste de la véracité des plannings fournis qui ne peuvent être modifiés sans accord du conseil d'administration et des salariés', -une attestation de Mme [ZI] [T] [U] : 'J'atteste de la véracité des plannings fournis (...) Ne peuvent être modifiés sans information préalable de l'entraîneur concerné', -Mme [EV] [CJ] prétend également avoir effectué des heures supplémentaires en qualité de juge lors des compétitions : Or, il échet de rappeler que cette fonction de juge est totalement indépendante du contrat de travail de Mme [EV] [CJ]. En effet, cette fonction est une fonction bénévole sur volontariat qui ne fait pas partie des attributions de Mme [EV] [CJ] en sa qualité de salariée, - le club ne lui a d'ailleurs jamais imposé cette fonction, -lorsqu'il est arrivé à la salariée de juger pour le club lors des compétitions, en dehors de son contrat de travail, l'association lui versait une vacation de 30 euros, -des extraits du grand livre montrant que la salariée a perçu des vacations de 30 euros en tant que juge, -Mme [EV] [CJ] n'a jamais effectué ce rôle de tutrice : en effet, ce rôle était assuré par un entraîneur bénévole de 2014 à 2017, -à la lecture des documents de la fédération française de gymnastique, force est de constater que Mme [EV] [CJ] n'était pas répertoriée en qualité de tutrice des entraîneurs et n'apparaît pas dans les tableaux fournis par la fédération, - M. [G] tout comme Mmes [A] et [T] attestent également que Mme [EV] [CJ] n'a jamais été leur tutrice, -les nombreuses représentations et fêtes du club se faisaient toujours sur le samedi, soit sur le temps de travail des entraîneurs, -concernant la planification des plannings et du montant des musiques de sol, ce n'était en général pas Mme [EV] [CJ] qui s'en occupait, mais Mme [FW] et Mme [HG]. Il résulte de tout ce qui précède que la salariée produit des éléments tangibles et précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies. En outre, les bulletins de paie produits ne mentionnent pas de récupérations. L'association [Localité 14] Gym ne démontre pas suffisamment avoir comptabilisé le temps de travail de sa salariée par un procédé fiable. Les récapitulatifs d'horaires ou plannings produits sont peu détaillés, rédigés en termes généraux et ne sont pas signés. Ils sont plus proches d'une prévision que d'un compte-rendu d'horaires concrètement réalisés. Sur le principe, il est établi que la salariée a effectivement réalisé des heures supplémentaires et que celles-ci ne lui ont pas toutes été rémunérées par l'association [Localité 14] Gym. Après analyse des pièces, la cour fixe la créance de rappels d'heures supplémentaires à 3 114, 48 euros outre 311, 44 euros au titre des congés payés afférents. Infirmant en conséquence le jugement, la cour condamne l'employeur à payer ces sommes à la salariée. 2-Sur la contrepartie obligatoire en repos L'article 5.1.2.1 de la convention collective applicable prévoit : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes : - jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ; - au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer. Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies. La convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 ne prévoyant pas de contingent d'heures supplémentaires, il doit en l'espèce être fait application du contingent légal de 220 heures (article D 3121-14-1 du code du travail). Or, après analyse des pièce, la cour, qui a fixé le rappel d'heures supplémentaires à 3114,48 euros, constate que Mme [EV] [CJ] n'a pas exécuté d'heures supplémentaires au delà du contingent légal de 220 heures. La cour , en conséquence, confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents. 3-Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination Vu l'article 1132-1 du code du travail, En l'espèce, la salariée se prévaut d'une discrimination, mais sans indiquer le motif pour lequel elle a été discriminée. S'agissant de la preuve de la discrimination, la jurisprudence est fixée ainsi qu'il suit.Il appartient au juge du fond : - d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; -d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; -dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de sa demande tendant à la reconnaissance d'une discrimination, la salariée invoque notamment les éléments suivants : elle a subi une discrimination dans un contexte électoral interne. Cet élément unique, insuffisamment détaillé et motivé, n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination. La cour rejette les demandes de la salariée tendant à dire qu'elle a été victime d'une discrimination, tendant à l'annulation de son licenciement pour ce motif, ainsi que la demande de dommages-intérêts tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour ce motif . 4-Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail énonce :L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 , 2° Des actions d'information et de formation , 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [EV] [CJ] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral à compter d'avril 2017 . Elle présente les éléments de fait suivants : -elle a fait l'objet d'une agression le 19 mai 2017, -en avril 2017, elle s'enquérait des comptes de l'association, à la demande de l'un des parents d'une gymnaste, -non seulement aucune réponse ne lui était jamais fournie, mais en outre elle était mise à l'écart et victime du comportement odieux et agressif à son encontre de certains membres du conseil d'administration, -elle a été victime d'une seconde agression le 19 septembre 2017, -l'association fermait dans le cadre de congés annuels du 20 juillet au 31 août 2017, -le 19 septembre 2017, lors d'une réunion entre les salariés de l'association, les membres du conseil d'administration (parmi lesquels des parents de gymnastes) et la présidente de l'association, Mme [EV] [CJ] était à nouveau prise à partie, son travail étant publiquement critiqué et elle était une fois encore insultée par Madame [B] qui la qualifiait de « folle » et de « connasse', -elle a subi des brimades et humiliations, -elle avait fait part de sa demande d'augmentation au conseil par courrier du 16 juillet 2017, -le 4 septembre 2017, le conseil d'administration s'est réuni pour examiner cette demande, -dès lors, le courrier en réponse remis en main propre à la concluante le 26 septembre 2016 ne nécessitait nullement d'être, en sus et le jour même, détaillé oralement devant le conseil d'administration. Ce procédé était extrêmement humiliant, -en outre, venant de prendre connaissance de ce courrier, elle n'a pu préparer sa défense contre les critiques dont son travail faisait pour la première fois l'objet, -en octobre 2017, la relation contractuelle entre Mme [EV] [CJ] et les membres du conseil d'administration en place continuait à se dégrader en raison de la présence de la concluante sur la liste de candidats à l'opposition présentée en vue des élections des nouveaux membres du conseil d'administration à venir en novembre 2017, -la salariée a subi une nouvelle agression le 23 octobre 2017 , -elle se faisait verbalement agresser dans le bureau administratif par quatre membres du conseil qui s'en prenaient violemment à elle et l'insultaient, -psychologiquement exténuée, elle était mise en arrêt de travail dès le lendemain par le médecin du service psychiatrie des urgence du CHU de [Localité 14], -le 30 octobre 2017, elle était reçue lors d'une visite de pré-reprise par le médecin du travail qui constatait son état d'angoisse et de stress extrême et écrivait en ce sens à l'association, -cette intervention du médecin du travail n'a malheureusement fait qu'envenimer la situation, puisque le 7 novembre 2017, lorsqu'elle reprenait son poste, il lui était fait comprendre sans ambiguïté que son contrat de travail serait bientôt rompu, -c'est dans ces circonstances, que suite à une procédure de licenciement mise en oeuvre le 14 décembre 2017, selon courrier du 3 janvier 2018, Mme [EV] [CJ] était finalement licenciée pour faute grave, -elle a subi un arrêt de travail du 24 octobre 2017 au 7 novembre 2017. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, la salariée produit en particulier: -une copie de sa plainte du 6 janvier 2018 pour harcèlement moral auprès du commissariat de police de [Localité 14] : ' Je me présente à vos services pour informer que je suis victime d'harcèlement moral depuis plusieurs mois. Le 19 mai 2017, lors d'une réunion avec les administratifs et les techniciens portant sur aucun ordre du jour, Mme [B] [YH] m'a insultée en me demandant si je ne perdais pas la tête , que j'étais une connasse, une menteuse et m'a demandé si je ne me sentais pas persécutée vu mon comportement', -le courrier rédigé par Mme [WX] [FW] sur la réunion du 19 septembre2017 :« Chaque fois que [PZ] [CJ] a essayé de se défendre, on lui a simplement dit de ne pas revenir sur le passé et qu'elle avait oublié beaucoup de choses. Lors de cette réunion, les entraîneurs salariés n'ont pas vraiment eu droit à la parole (') Et quand [PZ] leur dit que c'était une vengeance. Ils lui ont répondu qu'elle voyait le mal partout et ont plutôt laissés sous-entendre qu'elle devenait un peu folle. Tout au long de la réunion [PZ] a essayé de dialoguer mais rien n'y faisait. Cela a même fini avec une grosse dispute avec [YH] [B] qui a fini par lui dire qu'elle oublié tous les avantages qu'elle avait pu avoir par le club, et que [PZ] avait bousillé ces filles. Je ne peux juger les propos de [YH] qui paraissait bouleversé, je ne connais pas leur antécédent. Mais elle est malheureusement partie en disant qu'elle était conne. Lors de cette réunion j'avoue ne pas avoir compris le positionnement du bureau. [PZ] me décrivait déjà depuis quelque temps que le bureau agissait de la sorte envers elle, et j'avoue avoir compris qu'elle avait sûrement raison lors de cette réunion. » , -l'attestation de Mme [BB] [CX], éducatrice sportive de l'association, sur la réunion du 19 septembre 2017 :« suite à la réunion qui s'est déroulée au gymnase [GF] [OY] le 19 septembre 2017, j'ai été témoin de propos blessants et vulgaires à l'encontre d'une salariée, [CJ] [PZ] (...) Cette réunion avait pour but d'atténuer les tensions existantes depuis plusieurs années entre certains salariés et les membres du conseil d'administration. Durant toute la réunion, j'ai plutôt vécu celle-ci comme un procès envers cette personne ([CJ] [PZ]). J'ai entendu de la part de [E] [F], membre du bureau « tu as un syndrome de persécution », un peu plus tard c'est [J] [TK] qui lui a dit qu'elle « perdait la tête ». Durant ce temps [CJ] [PZ] tentait d'expliquer ce qui a généré toutes les tensions ces dernières années. Pour finir, [B] [YH] l'a insulté de « connasse » avant de donner sa démission oralement. Je note que [PZ] s'est voulue constructive dans sa démarche, de son coté la présidente et la C.A. n'a voulu que démontrer son autorité à tout prix, C'est ainsi qu'il nous a été demandé de démissionner si cela ne nous convenait pas, et que si nous ne suivions pas leur vision du club, nous ne serions pas reconduit. (') Depuis les agressions sur [PZ] ont continué. » -l'attestation de M. [OO], éducateur sportif de l'association : « Par la suite, [EV] [CJ] a tenté de parler de son mal être depuis des années, les désaccords. Sa parole a été immédiatement coupée, certains membres du CA ont eu des réactions agressives. [TK] [J], vice trésorière, lui a dit « tu as perdu la tête ! ». [F] [E] a répliqué : « tu te sens persécutée » (...) La présidente a ensuite repris la parole et indiqué que les membres du CA nieront toute implication dans le malheur des salariés, a indiqué par la suite que personne ne nous empêchait de démissionner (') [EV] [CJ] ne s'est pas laissée démontée, a remis à l'ordre la nécessité de connaître les causes des conflits afin d'y mettre un terme en prenant exemple sur la fille d'un des membres du CA, ancienne gymnaste entraînée par [EV]. C'est alors qu'est partie une autre altercation. [YH] [B] s'est énervée et à traité [EV] de « connasse » avant de partir en donnant oralement sa démission. » , -des échanges de courriels du 28 septembre 2017 au 6 octobre 2017 : - un mail du 6 octobre 2017 adressé à la salariée à , Madame [E] [F]: « quand je lis les termes que tu emploies pour nommer les personnes, je trouve cela ridicule et à la limite pitoyable », un mail de Mme [EV] [CJ] : « Je suis égalent effarée du manque de respect dont vous faites preuves à une personne de plus de 50 ans... On m'a également manqué de respect lors de la dernière réunion, les termes, pour ne pas dires les insultes qui ont été employés à mon égard m'ont choqués de la part d'un bureau qui se dit vouloir nous aider et faire les choses pour nous. Trouves tu juste les raisons qui ont été mentionnées dans un courrier pour justifier le fait de ne pouvoir m'augmenter, on m'a sali que des reproches alors qu'il aurait suffi d m'expliquer que n'y avait pas l'argent. » , -son dépôt de main courante du 31 octobre 2017 : 'je me présente à vous pour signaler une situation de harcèlement que je subis(...)depuis le 16 juillet 2017 date à laquelle j'ai demandé une augmentation de salaire (...) Depuis cette date, le conseil d'administration (...) Ne cesse de m'insulter au cours de deux réunions qui ont eu lieu le 19 septembre 2017 (...) Et le 23 janvier 2017 (...)où l'on m'a traitée de connasse, de rabaissements comme quoi je perds la tête, on m'envoie des photos de médicaments pour la mémoire sur mon téléphone, que je fais mal mon travail (...)depuis le 23 octobre 2017, je suis en arrêt de travail (...)', -son dépôt de plainte du 6 janvier 2018 : 'le 23 octobre 2017 alors que je revenais de ma pause repas, je me suis rendue dans le bureau de l'association où j'ai croisé les personnes (...) À tour de rôle ces personnes avaient quelque chose à me reprocher... Mme [E] m'a demandé si j'avais la tête à la place du cul (...) Mme [D] m'a rappelé qu'elle m'avait sortie de la rue (...) Mme [J] m'a demandé de ne pas oublié le passé et tout ce qu'elles faisaient était pour mon bien (...)', -l'attestation de M. [Y] du 2 novembre 2017 : 'Le 23 octobre 2017 vers 15 heures, j'ai entendu des cris en provenance du bureau administratif (...) J'ai alors assisté à une agression verbale d'une violence extrême. La victime est [PZ] [CJ], éducateur sportif, employée à [Localité 14] Gym (...) Choqué par une telle agressivité, je n'ai pas pu m'empêcher d'intervenir tellement la situation dégénérait : insultes, cris, rabaissement.', -l'attestation de Madame [MD] : « (je) déclare par la présente lettre avoir été témoin de faits mensongers de la part de Madame [D] [LC] ainsi que des actions déstabilisantes que je qualifierai de harcèlement à l'encontre de Mme [EV] [CJ] [EV], entraîneur de ma fille [H] [MD]. (') [EV] [CJ], entraîneur, était souvent convoquée pendant l'entraînement dans le bureau. Cette dernière revenait souvent en pleurs choquée par ce que les membres du bureau lui avaient dit. Madame [D] apostrophait de façon irrespectueuse Mme [EV] [CJ] ainsi que les enfants entraînés par cette dernière. Une situation violente à laquelle a assisté ma fille l'a profondément ébranlée. En effet, [EV] [CJ] encore une fois convoquée pendant l'entraînement a reçu des paroles très violente à plusieurs membres du bureau. Les enfants entendaient des cris à tel point qu'un jeune gymnaste du club est allé secourir [EV] [CJ] pour la tirer hors du bureau. » , -un message facebook de M. [V] du 24 octobre 2017 « Oh ! [EV], je suis heureuse que tu aies retrouvée si vite le moral et la santé parce que lundi 23/10/2017 à 17h tu as quitté le gymnase nous expliquant que tu étais très mal en point et malade », -l'attestation de Mme [T] [U] , salariée de l'association, : « Je certifie avoir entendu lors de l'Assemblée Générale qui a eu lieu le 7 novembre 2017 au gymnase. La fille de [LC] [D] qui est [K] [HG] avoir menacé [PZ] en disant « Moi demain j'ai un travail et pas toi (...)Je certifie avoir était témoin à plusieurs reprises de discussions entre les membres du bureau. Dont une discussion qui m'a énormément choquée concernant [PZ], dans laquelle les membres du bureau avec la présence de [LC] [D] disaient vouloir pousser [PZ] à bout pour quelle en arrive à faire un burn-out. » , -le courrier de la médecin du travail adressé à l'employeur : 'Lors de cette consultation, j'ai rencontré une salariée assez tendue, parfois en pleurs, présentant entre autres des problèmes de sommeil...elle a évoqué une réunion assez houleuse, après laquelle un arrêt de travail a été nécessaire. Un deuxième arrêt de travail a conforté son état de stress et précisé également l'origine professionnelle de cet arrêt. Je me permets donc de vous en informer car comme vous le savez, le rôle du médecin du travail, exclusivement préventif , consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (...)', -le certificat médical du 24 octobre 2017 du Docteur [JS] : 'Je soussigné (...) Interne en psychiatrie certifie avoir reçu en consultation aux urgences ce jour Mme [CJ] [EV]. Elle présente une nervosité et une anxiété mentale , qu'elle met en lien avec une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail.', -un avis d'arrêt de travail du 24 octobre 2017 et un avis de prolongation d'arrêt de travail du 30 octobre 2017. L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. L'association [Localité 14] Gym satisfait à cette offre de preuve en répliquant : -les faits décrits par la salariée lors des réunions des 5 et 19 mai 2017 n'ont pas pu avoir lieu, - d'une part, il n'y a jamais eu de réunion interne le 5 mai : Mme [EV] [CJ] non seulement ne rapporte pas la preuve de la tenue d'une telle réunion mais au surplus, force est de constater que le 5 mai 2017, la présidente de l'association était en Angleterre et Mme [CJ] elle-même était en compétition à [Localité 8] avec ses Gymnastes, dont ses filles, - d'autre part, il n'y a jamais eu non plus de réunion le 19 mai : là encore, la présidente était avec Mme [CJ] en compétition à [Localité 15] du 19 au 21 mai 2017, -l'agression du 19 septembre 2017 dont se plaint la salariée est également inventée, -Mme [CJ] prétend avoir reçu « brimades et humiliations » se basant uniquement sur sa demande d'augmentation de salaire qui n'a pas été suivie par l'association, - la lettre en réponse qui lui a été adressée par le conseil d'administration le 26 septembre 2017 ne comporte aucun propos désobligeant ou insultant ni aucune remarque déplacée envers la salariée, - Mme [EV] [CJ] fait alors état de mails échangés entre le 28/09 et le 6/10/2017, soit sur une durée d'une semaine, qui auraient constitués des brimades et humiliations permanentes, -les mails communiqués par Mme [EV] [CJ], émanent uniquement de cette dernière sans qu'il y ait eu de réponse de son employeur de nature à porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel de la salariée, -seul le SMS de M. [V] du 11/10/2017 adressé à Mme [EV] [CJ] avec la photo d'un médicament a été mal interprété par Mme [EV] [CJ], -en effet, M.[V] et Mme [EV] [CJ] se connaissaient depuis 15 ans car elle a été l'entraîneur de sa fille et avaient des relations amicales et complices depuis ce temps, -il s'agit tout simplement d'une remarque humoristique faisant suite à un rendez-vous que Mme [EV] [CJ] avait oublié d'honorer, comme le confirme M. [V] lui-même dans son attestation, et qui n'engage pas [Localité 14] Gym, -bien au contraire, les échanges de SMS entre Mme [EV] [CJ] et Mme [D], présidente, en juin 2017, confirment qu'elles ont toujours eu des échanges cordiaux et que Mme [EV] [CJ] n'a jamais été victime de « harcèlement », -l'agression du 23 octobre 2017 dont se plaint la salariée n'a pas eu lieu, -force est de constater que les personnes présentes, et notamment Mme [J] et Mme [E] confirment que ce ne sont pas elles qui ont agressé Mme [EV] [CJ] mais bien le contraire, - la preuve du critère de la dégradation des conditions de travail de Mme [EV] [CJ] n'est pas rapportée en l'espèce, -hormis du 24 octobre au 6 novembre 2017, Mme [EV] [CJ] n'a jamais été en arrêt de travail tout au long de l'exécution de son contrat de travail, - si les conditions de travail avaient été telles que Mme [CJ] les décrit dans son dépôt de plainte depuis le mois de mai 2017, le médecin n'aurait pas manqué de lui prescrire d'autres arrêts maladie durant cette période, -par ailleurs, pour une salariée qui se dit proche du « burn out » et se dit victime de harcèlement moral », il est étonnant que Mme [CJ] n'ait pas honoré, et ce, à plusieurs reprises, la visite médicale obligatoire qu'elle se devait de passer depuis le mois d'avril 2017, -de nombreux témoignages confirment que Mme [CJ] n'a eu de cesse d'harceler les membres du comité directeur et sa présidente dès le début de la rentrée de septembre dans le seul but de les voir « démissionner » de leur poste pour pouvoir en prendre les rênes à son tour. L'employeur produit les éléments suivants : -l'attestation de Mme [B] : « J'ai été convoquée à la réunion du 19/09/2017 par la Présidente, Mme [D]. ('). L'ordre du jour a été énoncé par la Présidente et je sentais une certaine tension donc j'ai juste posé une question : Que s'est-il passé ces 2 dernières années !! Et là, je me suis vue agressée verbalement par Madame [EV] [CJ], dit [PZ], qui a entraîné ma fille aînée [H] pendant des années, et a commencé à déblatérer des insultes, dire que mes filles étaient ingérables ' (') De là, je me suis levée, j'ai dit que je ne voyais pas à quoi rimer cette réunion et si c'était pour me faire insulter de faits inexistants et entendre des propos mensongers, lorsqu'on prend à partie mes enfants et bien je ne me laisse pas faire (').», -l'attestation de Mme [E] :« J'ai assisté à la réunion du 19 septembre avec le CA et les salariés du Club de [Localité 14] Gym. M. [I] a pris la parole ('). Quand la Présidente a demandé de changer les horaires de stage des loisirs du matin en après-midi pour satisfaire la demande des parents concernés, Mme [EV] [CJ] a dit qu'il s'agissait d'une vengeance !! Nous n'avons pas compris pourquoi. Ce n'était pas la 1 ère fois que Mme [EV] [CJ] se montrait agressive en ce début d'année. S'en est suivie une vive discussion entre Mme [EV] [CJ] et Mme [B] sur un sujet personnel puisque Mme [EV] [CJ] avait été l'entraîneur d'une de ses filles ! cela ne concernait pas les participants à cette réunion mais nous étions là à entendre les paroles qui fusaient. Mme [B] était bouleversée d'entendre Mme [CJ] parler de ses filles sur ce ton et a laissé déclaré sa colère de maman blessée.(') Déjà au salon des associations début septembre, Mme [CJ] m'avait invectivée personnellement alors qu'elle était arrivée en retard (') », -l'attestation de Mme [EL] :« Lors de la réunion du 19 septembre 2017 entre les membres du bureau et les salariés pour évoquer l'année gymnique, Mme [EV] [CJ] s'en est prise violemment à sa Présidente, Mme [D]. Le ton est monté ainsi que les insultes envers elle (sa présidente). ('). » , -l'attestation de Mme [E] : ' Le 23 octobre, je me trouvais vers 17h dans le 1 er bureau de l'association pour effectuer des tâches administratives, Mme [CJ] est entrée ; je lui ai fait une remarque sur son attitude envers moi depuis quelques temps (agressivité, regards mauvais). En récupérant son sac elle est allée vers la 2 ème partie du bureau où elle a vu Mme [D] qui travaillait à l'ordinateur. Elle est alors entrée dans une colère noire, tapant sur les murs et les bureaux, injuriant la présidente qui n'a pas répliquée tant elle était abasourdie par ces paroles. Avec les 2 autres membres du bureau présentes (Mme [B] et Mme [J]) nous avons été choquées car nous savons que depuis plus de 30 ans Mme [D] a tout fait pour aider Mme [CJ] dans sa vie personnelle et professionnelle (') », -l'attestation de Mme [J] : '« Le 23 octobre, nous étions en train de travailler dans le bureau, Mme [E], Mme [D], Mme [B] et moi quand Mme [CJ] est arrivée pour prendre des affaires personnelles. Une altercation verbale a eu lieu avec Mme [E] l'invectivant violemment en s'avançant dans le bureau. C'est à ce moment là qu'elle a aperçu Mme [D], la présidente, dans la 2 ème partie du bureau. Mme [CJ] a arrêté d'invectiver Mme [E] pour s'en prendre violemment à Mme [D]. Mme [D] est restée stupéfaite devant autant de violence. Mme [CJ] dans son comportement incontrôlé, a tapé contre la cloison du bureau violemment. Nous étions pétrifiées de cette scène furieuse et des propos tenus par Mme [CJ]. J'ai été profondément affectée par cette scène, j'ai dû consulter mon médecin. Ci-joint un certificat médical (') » , -la main-courante de Mme [D] du 15 novembre 2017 au sujet de la salariée : 'cette personne est violente verbalement à mon égard bien que je sois la présidente', -l'attestation de Mme [P] : ' certains entraîneurs, dont Mme [CJ] et M. [OO] (..) ont violemment invectivé les membres du conseil d'administration, en particulier Mme [D], la Présidente ('). » , - l'attestation de M. [G] : 'Je suis entraîneur bénévole à [Localité 14] Gym depuis 6 ans et j'ai voulu rejoindre le Conseil d'Administration ('). Malheureusement, cette situation était devenue invivable pour moi car je subissais une pression morale de la part de Mme [CJ] et de M. [TU] qui étaient persuadés que j'en avais après eux vu que j'étais dans le Conseil d'Administration. Cette pression morale m'empêchait de pouvoir délivrer le meilleur engagement possible pour les filles que j'entraînais et j'espérais que la décision de démissionner du conseil d'administration me permettrait de soulager cette tension ('). Malgré tout, le 15 décembre, je me trouvais devant le gymnase avec M. [W], son épouse, son enfant et un parent lorsque Mme [CJ] nous a agressés à nouveau verbalement. M. [W] a d'ailleurs établi une main courante pour ces faits », -l'attestation de Mme [EL] : ' « Le 10.11.2017, Mme [CJ] m'a laissé un message sur ma boîte vocale me demandant de me désolidariser du bureau. Ayant beaucoup d'estime pour moi elle voulait me prévenir que si toutefois je me maintenais dans le bureau je serai passible de 1.500 € d'amende par jour de maintien » , -l'attestation de Mme [J] : '« Mme [CJ] et les parents des gyms « élite » ont perturbé le club et même essayé de pousser les membres du conseil d'administration à la dépression et à la démission, pour prendre la direction pour arriver à leur fin », -l'attestation de M. [I] : '« lors de cette entrevue, j'ai insisté sur la répartition horaire de [PZ] sur le groupe compétition (dont font partie ses deux filles). Je lui ai expliqué que le bureau et moi-même trouvaient exagéré le fait qu'elle avait en charge 15 élèves sur 2 groupes alors que le club a 550 licenciés. Je pense que l'essentiel du désaccord repose sur le fait que [PZ] refuse catégoriquement de lâcher la moindre heure d'entraînement sur son groupe compétition (') », -l'attestation de M. [M] : ' alors que je récupérais ma fille, Mme [CJ] accompagnée de Mme [CJ] ont eu une attitude et des propos agressifs à l'endroit de Monsieur et Madame [W] et [ZS] [G]. (')', -l'attestation de Mme [X]: « Mme [EV] [CJ], salariée de [Localité 14] Gym depuis sa création en 2000 n'a jamais manifesté de mécontentement grave envers le conseil d'administration ou le comité directeur pendant la période où j'y étais. Nos relations sont amicales. Elle n'a jamais subi de harcèlement de la part d'aucun bénévole. » , -le courriels de l'employeur du 5 octobre 2017 : « Bonsoir [PZ]. La visite médicale est obligatoire tous les deux ans. Une 1 ère convocation t'avait été adressée par l'Amétra en avril 2017. Depuis, malgré plusieurs relances de notre part (mai et juillet) et avoir payé une pénalité pour non présentation au rendez-vous, tu n'as toujours pas effectué cette visite. Nous te demandons urgemment d'effectuer cette démarche pour être en règle avec le Code du travail», -une attestation de Mme [N] : 'Elle a fait un esclandre dans le bureau de l'association ('). Elle s'en est pris violemment à la Présidente, Mme [D], qui était très choquée d'avoir été agressée ainsi d'une façon si soudaine. Cette agression violente si soudaine et très virulente nous a tous contrarié, si bien que nous n'avons pas assisté au cours de gymnastique. Pourtant, Mme [D] a toujours eu des relations amicales et courtoises envers Mme [CJ] et envers tous les membres de l'association », -une attestation de Mme [IH] : ' Mi-novembre 2017, je suis allée au bureau de l'Association et j'ai constaté un attroupement au niveau du praticable. Mme [S] [Z], secrétaire de l'association, se faisait injurier par Mme [EV] [CJ] ('). En décembre 2017, Mme [W] [XG] (épouse de M. [W], président du Ccub) et M. [G] [ZS], membres du comité d'administration ont préféré démissionner de leur poste car ils se sentaient en danger suite aux agressions verbales qu'ils ont subi lors des entraînements'. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a bien subi un harcèlement moral sur une période de temps, toutefois limitée, en septembre, octobre, novembre 2017 . Elle a été victime, de façon répétée, d'agressivité verbale, de propos humiliants et méprisants de la part de plusieurs membres du conseil d'administration en même temps. Ces scènes agressives pouvaient avoir lieu devant d'autres salariés et pouvaient provoquer des pleurs de Mme [EV] [CJ]. Le propre comportement de la salariée, même violent verbalement de façon répétitive et inacceptable, ne peut aucunement justifier un harcèlement moral de la part de la hiérarchie, lequel ne peut constituer une juste réaction. Durant cette période de temps, Mme [EV] [CJ] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel . La cour, infirmant le jugement, retient le harcèlement moral. Compte tenu du préjudice subi par la salariée suite à ces trois mois de harcèlement moral, la cour lui alloue des dommages-intérêts à hauteur de 4 500 euros. La cour condamne l'association [Localité 14] Gym à payer à Mme [EV] [CJ] la somme de 4 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 1-Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé L'Article L8221-3 du code du travail dispose :Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : 1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ; 2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ; 3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. L'article L8223-1 du code du travail dispose :En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel de la dissimulation de l'emploi de la salariée n'est pas suffisamment établi en l'espèce. Les éléments de l'espèce ne permettent pas d'exclure une certaine confusion par l'association [Localité 14] Gym dans l'application du droit du travail. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 2-Sur la demande tendant à faire constater la nullité du licenciement En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. La cour a retenu que le harcèlement moral de la salariée avait duré de septembre à novembre 2017 doit durant trois mois seulement. En outre, la salariée a été licenciée pour une faute grave laquelle est avérée. Enfin, les comportements fautifs de la salariée ne sont pas une réaction au harcèlement subi mais relèvent d'un comportement exagérément agressif. La nullité du licenciement ne saurait être prononcée en l'absence d'un lien suffisamment démontré entre le licenciement prononcé et le harcèlement moral subi. Enfin, la cour n'a pas retenu l'existence de la discrimination alléguée. La cour, confirmant le jugement, rejette la demande d'annulation du licenciement. 3-Sur la demande subsidiaire tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Selon l'article L. 1232-1 du code du travail : Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 3 janvier 2018 est ainsi rédigée : Madame, Par courrier recommandé en date du 14 décembre 2017, nous vous avons convoquée a un entretien préalable pour le23 décembre 2017 a 13h30 au gymnase [GF] [OY] a [Localité 14], en vue d une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. (...) Par la présente nous vous informons en conséquence, que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave. En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, i1 s'agit de ceux qui ont été abordés avec vous lors de l'entretien précité, a savoir : - Insubordination - Manque de loyauté - Problème de sécurité 1 - Insubordination Distribution de flyers et d'une pétition à l'intérieur du gymnase : Fin octobre début novembre 2017, et ce, à la fm de chacun de vos entraînements vous avez distribué aux parents un flyer sur lequel vous apparaissez en photographie, intitulé ' Pour l'avenir de [Localité 14] avec les entraîneurs » dénigrant l'équipe dirigeante.Vous avez également fait signer une pétition aux fms d'annulation de l'AG à certains adhérents lors de vos entraînements au gymnase [GF] [OY], en prétendant faussement, que vous n auriez pas été payé de votre salaire de novembre 2017. Vous avez eu des réactions violentes envers les membres du Comité Directeur et les membres du Conseil d'Administration. A maintes reprises, en date du 16 Septembre au salon des Associations, le 19 Septembre lors d'une réunion, le 23 Octobre dans le bureau de ]'association, vous avez verbalement agressé Madame [LC] [D]. [VW] [EL], nous a fait part des pressions, en parlant de sanctions financières, que vous avez formulées à son encontre en date du 10 novembre 2017 si elle ne se désolidarisait pas du conseil d'administration. Monsieur [ZS] [G], quant a lui, a démissionné du Conseil d'Administration en date du 1er décembre 2017, en dénonçant la pression morale » que vous lui avez fait subir. Vous avez refusé d'appliquer les directives relatives à la réorganisation du temps d'entraînement entre les groupes 'performance' et ' loisirs » telle que Mr [L] [I] était venu vous le demander expressément lors de votre entrevue du 4 octobre 2017. Ces faits d'insubordination, déjà graves en soi, se sont accrus après la réception de votre courrier de convocation à entretien préalable : Vous avez verbalement agressé votre Président, Monsieur [C] [W], le 15 décembre 2017 à la sortie des cours, lequel a été contraint de déposer une main courante au Commissariat de Police. Vous avez organisé une Fête de Noël dans le gymnase au mépris des consignes du Bureau Directeur. En effet, le Président avait apposé une affiche dans le gymnase mentionnant que cette année, il ne serait pas organisé de Fête de Noël ; vous avez arraché cette affiche et vous avez essayé, malgré tout, d'organiser un goûter avec les enfants et les parents auxquels vous auriez demandé d'apporter une collation. Vous avez continue à effectuer les entraînements alors que vous étiez sous le coup d'une sanction de mise à pied selon l'article paru dans un journal. 2 ' Manque de loyauté Création d'un site intemet concurrent à l'association: Il semblerait qu'en date du 6 juin 2017, vous ayez ouvert un site intemet intitulé 'Lancement du collectif [Localité 14] Gym» qui remet en cause la gestion du Club.Par l'intermédiaire de ce site sur lequel vous apparaissez en photographie, dont nous n'avons appris l'existence qu'après l'Assemblée Générale du 7/11/2017, vous incitez à des attaques directes à l'encontre des dirigeants de l'association, et à des diffamations à l'encontre des membres du bureau. -Diffamation via Facebook Vous êtes administrateur de la page facebook de 'Gym et Avenir à [Localité 14] » anciennement dénommée [Localité 14] Gym et vous incitez les personnes à tenir des propos malveillants sur l'association et notamment sur certaines personnes bénévoles du bureau depuis plus de 30 ans. Nous vous rappelons certaines déclarations : ' vous avez oublié que les vieilles sont vicieuses... ce sont des garces. .. »Enfin postérieurement à la réception de votre courrier de convocation à entretien préalable, vous avez organisé sur facebook un 'Rassemblement pour I'Entretien Préalable au licenciement des entraîneurs »pour le 23 décembre 2017 a 10 heures au gymnase [GF] [OY] à [Localité 14]. 3 -Problèmes de sécurité - Mise en danger des adhérents et autres publics Compte tenu de votre insubordination : -relative à votre refus de réorganisation de vos temps d'entraînement, certains groupes d'enfants sont trop importants, -relative au fait que, au mépris des directives, vous laissez des non-adhérents s'entraîner au gymnase, -relative au fait que, vous laissez des parents non adhérents descendre sur le praticable, Les règles de sécurité au sein du gymnase ne sont pas assurées. De même, compte tenu des menaces verbales que vous avez proférées, les entraîneurs bénévoles sont inquiets et certains hésitent même à poursuivre leurs cours. Nous avons ainsi été contraints de suspendre tous les entraînements. Nous considérons avec l'intégralité des membres du bureau directeur, que l'ensemble de ces faits constituent des fautes ne permettant pas la poursuite de votre contrat de travail. Nous vous notifions en conséquence, et par la présente, votre licenciement pour faute grave qui intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement (...)'. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte : - du contexte des faits, - de l'ancienneté du salarié, - des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, - de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. En l'espèce, l'employeur ayant licencié Mme [EV] [CJ] pour faute grave, il appartient à ce dernier de démontrer cette faute. La lettre de licenciement reproche tout d'abord à la salariée son insubordination , de sorte que la cour doit examiner ce motif. S'agissant de l'insubordination, la lettre de licenciement retient que la salariée a distribué des prospectus fin octobre début novembre 2017, prospectus qui dénigraient l'équipe dirigeante. Cependant, il n'est pas contesté que cette distribution de prospectus s'inscrivait dans le cadre d'une campagne pour les élections du conseil d'administration du 7 novembre 2017. Aucun abus de la part de la salariée dans l'exercice de sa liberté d'expression ne saurait être retenu. En outre, les pièces produites de part et d'autre ne mettent pas en valeur le caractère dénigrant de ces prospectus. Aucune faute ne peut être retenue contre la salariée. Toujours s'agissant de l'insubordination , la lettre de licenciement relève que la salariée a fait signer une pétition aux fins d'annulation d'une assemblée générale à certains adhérents en prétendant faussement que son salaire de novembre 2017 ne lui avait pas été réglé. Dans ses conclusions, Mme [EV] [CJ] reconnaît avoir fait signer cette pétition, estimant qu'elle était en droit de le faire en raison du non-paiement de son salaire et de son licenciement. Cependant, l'employeur ne produit pas cette pétition aux débats de sorte que rien ne permet d'apprécier le contenu éventuellement diffamatoire ou agressif de ce document. En outre, il revient à l'employeur de prouver qu'il a payé le salaire. Or, l'association [Localité 14] Gym ne produit aucune pièce comptable prouvant le paiement du salaire de novembre 2017 à Mme [EV] [CJ], alors que cette dernière prétend n'avoir pas été rémunérée pour ce mois là. Ce fait n'est pas suffisamment établi pour être retenu comme fautif. Au titre de l'insubordination, la lettre de licenciement énonce encore que Mme [EV] [CJ] a adopté des réactions violentes contre les membres du comité directeur et les membres du conseil d'administration (notamment le 16 septembre au salon des associations, le 19 septembre lors d'une réunion, le 23 octobre dans le bureau de l'association). Il est encore reproché à Mme [EV] [CJ] des pressions contre Mme [VW] [EL] et contre M. [ZS] [G]. Les faits du 16 septembre sont démontrés . M. [I] atteste en effet : '« Au stand [Localité 14] Gym le 16 septembre 2017 au salon des associations, Mme [CJ] [PZ] a agressé verbalement Mme [D] [LC] en haussant fortement le ton pour lui reprocher qu'elle n'avait pas reçu le programme technique pour la saison. Mme [D] a ressorti calmement son ordinateur pour montrer à Mme [CJ] le mail qu'elle lui avait envoyé. Ceci est inadmissible pour un entraîneur de faire un scandale devant tout le monde dans un endroit où au contraire nous devons présenter sereinement le club et également la mairie. » Les faits du 19 septembre sont également matériellement établis par les attestations suivantes : -attestation de Mme [J] « lors de la réunion de reprise du 19 septembre, Mme [CJ] a eu un comportement très agressif envers tous ceux qui étaient ses amis de longue date, mettant tout le monde très mal à l'aise car on découvrait une autre personne. Aucune des personnes présentes n'a insulté ni humilié Mme [CJ] ('). Mme [CJ] a dénigré et méprisé la fille de Mme [B], membre du Conseil d'Administration, dans des termes qui ont retourné la maman (')», -attestation de Mme [B] : « J'ai été convoquée à la réunion du 19/09/2017 par la Présidente, Mme [D]. ('). L'ordre du jour a été énoncé par la Présidente et je sentais une certaine tension donc j'ai juste posé une question : Que s'est-il passé ces 2 dernières années !! Et là, je me suis vue agressée verbalement par Mme [EV] [CJ], dit [PZ], qui a entraîné ma fille aînée [H] pendant des années, et a commencé à déblatérer des insultes, dire que mes filles étaient ingérables ' (') De là, je me suis levée, j'ai dit que je ne voyais pas à quoi rimer cette réunion et si c'était pour me faire insulter de faits inexistants et entendre des propos mensongers, lorsqu'on prend à partie mes enfants et bien je ne me laisse pas faire ('). » -attestation de Mme [EL] : « Lors de la réunion du 19 septembre 2017 entre les membres du bureau et les salariés pour évoquer l'année gymnique, Mme [CJ] s'en est prise violemment à sa Présidente, Mme [D]. Le ton est monté ainsi que les insultes envers elle (sa présidente). ('). » La cour observe que si elle a retenu un harcèlement moral contre la salariée, qui s'est notamment manifesté au cours de cette réunion du 19 septembre, cette dernière s'est montrée également très agressive et violente verbalement ce même jour. Or, ce comportement, qui n'était pas une simple réaction au harcèlement moral dont elle faisait l'objet , allait bien au delà d'une saine et simple défense même vigoureuse ainsi que de la liberté d'expression. En revanche, s'agissant des faits reprochés à la salariée, du 23 octobre 2017, ces derniers ne sauraient constituer une faute. En effet, la cour a précédemment relevé que la salariée avait été gravement harcelée moralement ce jour là , de sorte qu'elle a été poussée à bout et a pu réagir de façon excessive contre ceux qui l'avaient agressée. Les pressions contre Mme [VW] [EL] et contre M. [ZS] [G] sont matériellement établies par les attestations suivantes : -attestation de M. [ZS] [G] : 'Je suis entraîneur bénévole à [Localité 14] Gym depuis 6 ans et j'ai voulu rejoindre le Conseil d'Administration ('). Malheureusement, cette situation était devenue invivable pour moi car je subissais une pression morale de la part de Mme [CJ] et de M. [TU] qui étaient persuadés que j'en avais après eux vu que j'étais dans le conseil d'Administration. Cette pression morale m'empêchait de pouvoir délivrer le meilleur engagement possible pour les filles que j'entraînais et j'espérais que la décision de démissionner du Conseil d'administration me permettrait de soulager cette tension ('). Malgré tout, le 15 décembre, je me trouvais devant le gymnase avec M. [W], n épouse, son enfant et un parent lorsque Mme [CJ] a agressés à nouveau verbalement. M. [W] a d'ailleurs établi une main courante pour ces faits ', -attestation de Mme [EL] : ' Le 10.11.2017, Mme [CJ] m'a laissé un message sur ma boîte vocale me demandant de me désolidariser du bureau. Ayant beaucoup d'estime pour moi elle voulait me prévenir que si toutefois je me maintenais dans le bureau je serai passible de 1.500 € d'amende par jour de maintien » , -attestation de Mme [J], « Mme [CJ] et les parents des gyms « élite » ont perturbé le Club et même essayé de pousser les membres du conseil d'administration à la dépression et à la démission, pour prendre la direction pour arriver à leur fin ». Les faits reprochés d'insubordination consistant en des réactions violentes de la salariée envers les membres du comité directeur et les membres du conseil d'administration sont établis. Toujours au titre de l'insubordination, la lettre de licenciement relève encore le fait que la salariée a refusé d'appliquer des directives relatives à la réorganisation du temps d'entraînement entre les différents gymnastes. Les faits reprochés sont avérés, l'employeur versant aux débats les attestations détaillées, précises, concordantes suivantes : -M. [I] : « lors de cette entrevue, j'ai insisté sur la répartition horaire de [PZ] sur le groupe compétition (dont font partie ses deux filles). Je lui ai expliqué que le bureau et moi-même trouvaient exagéré le fait qu'elle avait en charge 15 élèves sur 2 groupes alors que le club a 550 licenciés. Je pense que l'essentiel du désaccord repose sur le fait que [PZ] refuse catégoriquement de lâcher la moindre heure d'entraînement sur son groupe compétition (') »., - Mme [B] : ' M. [I] nous a fait part de son rendez-vous avec Mme [CJ] pour une réorganisation de ses horaires de travail. Mme [CJ] n'a pas voulu modifier le temps qu'elle consacrait aux gymnastes de compétition pour en consacrer aux loisirs ' », -Mme [E] : « M. [I] , membre du CA, a tenté vainement de faire admettre à Mme [CJ] qu'il fallait absolument dans l'intérêt du Club réorganiser son temps de travail : s'occuper de toutes les sections (loisirs, seniors, babies). Mme [CJ] a refusé de changer son planning. Elle voulait d'occuper exclusivement de son équipe de compétition (15 gymnastes dont ses 2 filles). Elle a continué ainsi jusqu'au bout ». La lettre de licenciement reproche encore à la salariée une agression verbale contre M. [C] [W], le 15 décembre 2017, à la sortie des cours. Ces faits sont matériellement établis par les pièces suivantes : -l'attestation de M. [M] , présent au moment des faits, le 15 décembre 2017: « alors que je récupérais ma fille, Mme [CJ] accompagnée de Madame [CJ] ont eu une attitude et des propos agressifs à l'endroit de Monsieur et Madame [W] et [ZS] [G], -la main courante de M. [W] du 16 décembre 2017 : ' Nous avons lancé une procédure pour faute grave à l'encontre de Mme [CJ] [EV] (...) Alors que je quittais les locaux j'ai été pris à parti par Mme [CJ] et M. [OO]. Tous les deux ont eu un comportement virulent à mon égard, ils m'ont insulté(...) Ma femme a été insultée également'. La lettre de licenciement reproche encore à la salariée d'avoir organisé une fête de noël dans le gymnase au mépris des consignes du bureau directeur. Les attestations produites aux débats par l'employeur démontrent qu'effectivement, la salarié a organisé cette fête de noël. Mme [EV] [CJ] reconnaît d'ailleurs ce fait, tout en expliquant que l'association ne voulait pas faire de dépenses et qu'elle avait demandé aux membres d'amener eux-même de la nourriture. Enfin, toujours au titre de l'insubordination, la lettre de licenciement retient que la salariée a continuer à effectuer des entraînements alors qu'elle était sous le coup d'une sanction de mise à pied. Ce fait est insuffisamment établi, les éléments du débat ne permettant pas de déterminer si Mme [EV] [CJ] a agi ainsi en qualité de mère et bénévole ou bien en sa qualité de salariée. Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur établit une partie des faits d'insubordination reprochés à Mme [EV] [CJ] (son comportement verbalement violent envers les membres du comité directeur et les membres du conseil d'administration, des pressions morales contre Mme [EL] et M. [G], un refus d'application de directives relatives à la réorganisation du temps d'entraînement, le fait d'avoir organisé une fête de noël au mépris des consignes). La lettre de licenciement reproche ensuite une série de faits tenant à un manque de loyauté de la salariée. La lettre relève que la salariée a ouvert un site internet concurrent à celui de l'association [Localité 14] Gym, site concurrent qui incite à des attaques directes contre les dirigeants de l'association. Or, il est exact que le constat d'huissier de justice du 5 décembre 2017 observe que la salariée apparaît en photographie comme candidate et que l'un des textes de ce site est très virulent contre les dirigeants de l'association, jetant le discrédit sur eux : 'Imaginez l'élection présidentielle [DK]/[UV]...[UV] gagne , mais [DK] refuse de partir et garde tous les codes et les clés de l'Elysée. Et pour courroner le tout, il décide même de présenter les membres de son gouvernement ! Voilà la situation à [Localité 14] Gym...' Ce site n'apparaît pas clairement comme étant un site de campagne en vue des élections de novembre 2017 du conseil d'administration. De plus, le ton employé et les insinuations agressives contre le conseil d'administration actuel jettent le discrédit sur ce dernier et l'affaiblissent. Mme [EV] [CJ], qui apparaît très clairement comme soutenant le site, a excédé sa liberté d'expression. Enfin, la publicité de ces propos est trés importante puisqu'ils sont tenus sur une site internet public ouvert à tout internaute. Il s'agit d'une faute de la salariée. Concernant le manque de loyauté, la lettre de licenciement fait grief à la salariée d'avoir diffamé son employeur par le biais de Facebook. Ce fait n'est pas suffisamment établi, les captures d'écran produites ne permettant pas de savoir qui sont le ou les auteurs des message reproduits .Aucun constat d'huissier de justice ne permet de corroborer les dires de la lettre de licenciement sur ce point. Les attestations produites par l'employeur ne permettent pas de suppléer ce manque de preuve objective. Les mêmes remarques peuvent être faites concernant le dernier grief de la lettre de licenciement relativement au manque de loyauté, à savoir le fait d'avoir organisé , depuis facebook, un rassemblement en soutien aux entraîneurs licenciés. La lettre de licenciement retient enfin que la salariée a mis en danger les adhérents et autres publics et que son comportement a posé des problèmes de sécurité. Plus précisément la lettre de licenciement fait grief à Mme [EV] [CJ] d'avoir , compte tenu de son insubordination : - refusé de de réorganiser certains groupes d'enfants trop importants, - laisser des non adhérents s'entraîner au gymnase , - laisser des parents non adhérents descendre sur le praticable. Ces griefs sont suffisamment démontrés par les attestations précises et concordantes suivantes : - Mme [J] : « Elle a mis aussi la sécurité du Club en danger, en laissant des personnes qu'elle savait non licenciés au Club, et non assurées, venir s'entraîner, ceci malgré une note interne qui lui avait été remise par M. [I] , comme à tous les salariés », -Mme [E] : ' Plusieurs fois en tant que membre du CA je suis allée reprocher à Mme [EV] [CJ] d'avoir laissé s'entraîner des gymnastes qui ne faisaient pas partie du Club. Elle n'a pas tenu compte de mes remontrances et a continué à laisser ces personnes s'entraîner. Cela étant à l'encontre de notre règlement intérieur. Mi-novembre, Mme [EV] [CJ] a aussi fait descendre des parents dans le gymnase pour tenir une réunion pendant les entraînements (..). -Mme [B]: « J'ai pu constater que Mme [EV] [CJ] laissait s'entraîner des gymnastes non adhérents dans la salle malgré une interdiction du Conseil d'administration' », -Monsieur [I] : « En cours d'année, nous avons constaté que de nombreuses personnes extérieures au club entraînent dans le gymnase pour entraîner les jeunes ou s'entraîner sans que les entraîneurs ne réagissent. Nous avons fait une note de service que j'ai remise et fait signer aux entraîneurs, bien entendu certains d'entre eux ont refusé de signer ce rappel du règlement. Je précise que Mme [CJ] a signé cette note de service en comprenant l'importance de cette démarche »' En conclusion, l'employeur rapporte la preuve que la salariée a commis plusieurs fautes au cours de l'année 2017. Si la salariée a commis une multiplicité de fautes, la cour relève que ces dernières ont toutes été commises à la fin de la relation contractuelle et alors même que la salarié subissait un harcèlement moral de la part de son employeur. En outre, il existait un conflit vif notamment par ce que de nombreuses heures supplémentaires ne lui avaient pas été payées pendant plusieurs années. La salariée avait une ancienneté depuis plus de 17 ans pour l'association lors de son licenciement en janvier 2018 et elle n'avait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire avant son licenciement pour faute grave. La cour, confirmant le jugement, retient que la salariée a commis des fautes constitutives d'une cause réelle et sérieuse de son licenciement, mais non des fautes graves. 4-Sur la demande de rappel de salaires durant la mise à pied conservatoire Selon l'article L1332-3 du code du travail :Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. En l'espèce, la cour considère que la salariée n'a pas commis de faute grave. L'employeur ne pouvait donc pas prononcer une mesure de mise à pied conservatoire contre celle-ci, ni se dispenser de lui régler ses salaires pendant cette période. Confirmant le jugement et rejetant la demande de l'employeur sur ce point, la cour condamne l'employeur à payer à la salariée les sommes de : 1535 euros bruts, 153,50 euros au titre des congés payés afférents. 5-Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L 1234-1 du code du travail :Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession , 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois , 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article L1234-5 du même code ajoute :Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. En l'espèce, la salariée, qui n'a pas commis de faute grave et qui a une ancienneté supérieure à deux années du fait, avait droit à un préavis d'une durée de deux mois. Confirmant le jugement, la cour condamne l'association [Localité 14] Gym à payer à la salariée: -4 385,68 euros bruts, -438, 56 euros les congés payés y afférents 6-Sur la demande d'indemnité légale de licenciement Selon l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version modifiée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 , en vigueur depuis le 24 septembre 2017 :Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R1234-2 du même code, applicable depuis le 27 septembre 2017, dispose : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans , 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Mme [EV] [CJ], qui n'a pas commis de faute grave et qui avait 8 mois d'ancienneté ininterrompus, a droit à une indemnité légale de licenciement. Confirmant le jugement, la cour condamne l'association [Localité 14] Gym à payer à la salariée la somme de 10 842 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. 7-Sur les demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La cour , qui a rejeté la demande tendant à l'annulation du licenciement, ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul. La cour, qui a retenu que le licenciement avait bien une cause réelle et sérieuse, ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'association [Localité 14] Gym sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2000 euros. L'association [Localité 14] Gym est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -prononce la mise hors de cause de la scp Ezavin-[KT] et de Me [KT] es-qualité d'administrateur provisoire, -confirme le jugement en ce qu'il : -rejette les demandes de la salariée au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents, - rejette la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, -rejette la demande d'annulation du licenciement, -dit que le licenciement est fondé sur une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, -infirme le jugement pour le surplus des dispositions soumises à la cour, -statuant de nouveau et y ajoutant, -rejette les demandes de Mme [EV] [CJ] tendant à dire qu'elle a été victime d'une discrimination, tendant à l'annulation de son licenciement pour ce motif, tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour ce motif ainsi que sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, -condamne l'association [Localité 14] Gym à payer à Mme [EV] [CJ] : - 3114, 48 euros au titre des heures supplémentaires - 311, 44 euros au titre des congés payés afférents -4 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral -rejette le surplus des demandes de Mme [EV] [CJ], -condamne l'association [Localité 14] Gym aux dépens, -condamne l'association [Localité 14] Gym à payer à Mme [EV] [CJ] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT