Cour d'appel, 25 juin 2024. 22/00733

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00733 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILLA CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES 24 janvier 2022 RG :20/00100 [D] C/ S.A.S.U. EMINENCE Grosse délivrée le 25 JUIN 2024 à : - Me SALIES - Me RIPOLL-BUSSER COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 25 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 24 Janvier 2022, N°20/00100 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 30 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 Juin 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [N] [D] née le 08 Juin 1965 à [Localité 6] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : S.A.S.U. EMINENCE [Adresse 7] [Localité 1] Représentée par Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Mars 2024 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [N] [D] épouse [B] a été engagée par la SAS Eminence à compter du 16 février 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'infirmière, statut agent de maîtrise, coefficient 230 de la convention collective nationale des industries textiles. Par lettre recommandée du 1er décembre 2019, la SAS Eminence a convoqué Mme [N] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 décembre 2019, lui notifiant également une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée du 27 décembre 2019, Mme [N] [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Contestant son licenciement et soutenant avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de la responsable des ressources humaine de la SAS Eminence, par requête reçue le 12 février 2020, Mme [N] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement de départage du 24 janvier 2022, a : - dit que le licenciement de Mme [N] [D] épouse [B] du 27 décembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [N] [D] épouse [B] de ses demandes, - condamné Mme [N] [D] épouse [B] à supporter les charges des entiers dépens, - condamné Mme [N] [D] épouse [B] à verser 500 euros à la SAS Eminence au titre des frais irrépétibles, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par acte du 22 janvier 2022, Mme [N] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 19 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 mars 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 avril 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 avril 2022, Mme [N] [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, A titre principal : - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, - juger que le licenciement est nul, Et en conséquence, - condamner la SA Eminence à lui verser : * 10.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral * 22 300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul A titre subsidiaire : - juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, Et en conséquence, - condamner la SA Eminence à lui verser : 22 300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En toute hypothèse, - condamner la SA Eminence à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [N] [D] soutient que : - elle a été victime de harcèlement moral de la part de la responsable du service des ressources humaines depuis 2018 qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et qu'elle justifie d'un lien de causalité entre les agissements répétés de harcèlement et l'altération de son état de santé, - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur avait déjà pris sa décision de la sanctionner avant le début de la procédure de licenciement, - son licenciement est injustifié dans la mesure où les griefs qui lui sont reprochés et visés dans la lettre de licenciement sont partiellement prescrits et ne sont pas fondés, - son licenciement est nul dès qu'il résulte directement des faits de harcèlement moral dont elle a été victime. En l'état de ses dernières écritures en date du 08 juillet 2022, contenant appel incident, la SAS Eminence demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, En conséquence, - juger que les allégations de Mme [D] ne permettent nullement de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, - juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [D] est bienfondé, - débouter Mme [D] de ses demandes indemnitaires au titre d'un harcèlement moral, - débouter Mme [D] de sa demande de nullité et d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, - débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. A titre subsidiaire : - réduire les prétentions indemnitaires de Mme [D] a de plus justes proportions compte tenu de la situation, En tout état de cause : - condamner Mme [D] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS Eminence fait valoir que : - elle conteste les faits répétés de harcèlement moral dénoncés par Mme [N] [D] épouse [B], - le licenciement de Mme [N] [D] épouse [B] n'est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse, justifiant l'intégralité des griefs visés dans la lettre de licenciement ; aucun fait n'est prescrit dans la mesure où selon la jurisprudence, le délai de prescription ne court pas en cas de répétition de mêmes fautes ou lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai de deux mois précédant la procédure de licenciement et qu'elle n'a pu prendre connaissance des courriels qu'elle produit au débat qu'en décembre 2019, soit durant la procédure de licenciement ; la lettre de licenciement est suffisamment motivée et étayée, - le licenciement ayant été notifié et étant parfaitement fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] [D] épouse [B] de ses demandes indemnitaires. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [N] [D] épouse [B] prétend avoir fait l'objet de faits répétés de harcèlement moral de la part de la responsable des ressources humaines, Mme [M] [F] qui a pris ses fonctions en juin 2018 : comportement autoritaire et déstabilisant, critiques incessantes de son travail et reproches infondés, propos humiliants, consignes contradictoires - ordres et contre ordres - s'agissant des accidents de travail. Elle ajoute que ce comportement a été à l'origine d'une situation de souffrance au travail, qu'elle a dénoncée auprès de la médecine du travail en avril 2019, qui a résulté d'une dégradation de son état de santé ; elle a dû suivre un traitement médicamenteux. Mme [N] [D] épouse [B] fait référence aux pièces produites par la SAS Eminence: - n°11 : courriel envoyé par Mme [M] [F] à Mme [N] [D] épouse [B] le 07/06/2019 '...Tu ne m'as pas transmis, ni présenté les données sur l'accidentologie, présentées par [Z] en Comité. En cas d'absence de ta part, ce serait plus logique que ce soit moi qui les présente, ou du moins, que je posséde l'ensemble des éléments pour que je puisse apporter des compléments d'information. Je ne trouve pas logique et normal ton mail (voir PJ)... quid de ta responsable. Merci de faire attention à cela pour la prochaine fois...', - n°12 : courriel envoyé par Mme [M] [F] à Mme [N] [D] épouse [B] le 12/09/2019 '[N], si les documents en ta possession ne sont pas suffisamment lisibles, il te suffit de monter au service RH et de prendre connaissance des originaux. Tu le sais certainement, le service paie est trés occupé en ce moment et n'a pas de temps à perdre avec ce genre de choses.Merci' ; courriel de Mme [N] [D] épouse [B] le même jour dans la continuité du courriel réceptionné : 'MDR, c'est le monde a l'envers!!! Interdiction de classer les docs dans les dossiers sous prétexte de confidentialité donc travail à faire faire par le service paie....mais quand il est surchargé....j'ai le droit. Hallucinant cette façon de fonctionner mais qui dit manager dit "Prosterne toi et obéis (méme si tu trouves ça....)", - n° 16 : courriels envoyés par : * Mme [M] [F] le 15/10/2019 : 'Le 30/9/19, je t'ai adressé le mail ci-dessous te précisant que nous avions besoin des historiques de visites médicales. [IO] t'a également demandé de lui communiquer les centres de sécurité sociale par salarié, le 01/10/19. Je te précisais dans ce mail à ce que ces informations étaient attendues pour le 15/10/19, date à laquelle nous devions renvoyer au nouveau prestataire l'ensemble des éléments constituants la reprise des historiques. Hier après le déjeuner, soit le 14/10/19, tu m'as expliqué que tu ne pourrais pas me remettre ces éléments en temps et en heure. Je suis désolée, mais cela n'est pas acceptable, c'est tout le processus que tu mets en retard, hors nous avons des délais trés courts pour mettre en place un nouveau SIRH. J'aurai préféré que tu m'informes avant de cette situation, quelqu'un aurait pu t'aider. L'équipe paie qui est trés chargée a exactement les mêmes contraintes, pourtant le travail est fait et dans les délais. Merci de me dire par retour ce que tu comptes faire pour que ce travail soit fini dans les délais les plus brefs. Bonne journée. [S]', * réponse de la salariée le même jour : 'Tu m'as en effet adressé le mail ci dessous au 30/09/2019 et nous avons eu RDV le 08/10/2019 afin que tu m'expliques ce qui en était pour les consignes et fournir la trame nécessaire à l'Etablissement de ces données. Je ne peux en effet pas te rendre le tableau finalisé au 15/10/2019 s'agissant d'un délai de 5 jours ouvrables d'une part : - que je dois entrer (comme je te l'avais expliqué) les données une par une et non pas en copié collé, ce qui prend du temps pour 500 personnes, - que certains salariés figurant dans la liste ne sont pas encore inscrits dans les centres médicaux puisqu'ils viennent d'être embauchés, - que j'ai enfin eu des urgences médicales qui m'ont pris du temps (évacuation et prise en charge d'une personne) et auxquelles j'ai donné priorité en rapport avec ma fiche de poste d'infirmière - que je dois également gérer les dossiers de maladies professionnelles qui nous ont été adressés dans le même temps et à rendre dans un délai imparti en AR. En ce qui concerne une demande d'aide, je sais que le service paie est débordé, que chacun a ses taches et ses priorités. De plus concernant les dossiers de MP et les soins moi seule peut m'y atteler. Je t'ai donc informée de mes difficultés, que je prends en considération ta demande afin de rendre le travail dans les meilleurs délais. Je suis dessus depuis 1 semaine, je fais diligence en comprenant nos impératifs et te le remettrai en fin de la semaine...Je te prie de m'excuser de ce contretemps indépendant de ma volonté.' - n°17 : échange de courriels entre Mme [N] [D] épouse [B] et Mme [M] [F] le 28/10/2019 : '[M], le rôle de formateur SST est motivant et intéressant. Je te demandais de le rajouter à ma fiche de poste afin d'acter la nouvelle responsabilité qui m'incombe puisqu'un formateur doit habiliter les apprenants.En effet dans cette dernière ce qui pourrait s'en rapprocher s'intitule " concourir à la prévention des accidents et pathologies et à l'éducation de tout salarié dans une politique de santé publique" mais ne fait pas état de "former et habiliter". Considérant la demande de prime, ii me paraissait logique de pouvoir en bénéficier comme tout autre salarié qui est formateur en interne puisque cela implique un investissement personnel des compétences et du travail supplémentaire à fournir pour monter les dossiers et faire des recherches. Je ferai ces formations .', Réponse de Mme [M] [F] ' J'en prends note et te rappelle au passage que tu as déjà une prime prévue liée à ces formations.Cordialement ', - 20 : un compte-rendu de l'entretien professionnel qui s'est tenu en février 2019 : synthèse de l'entretien : ' Evaluation sur l'année écoulée : Performance correspond aux exigences Commentaires éventuels du collahorateur sur le déroulement de l'année: Bien que le projet de VAE n'ait pas abouti...i1 y a eu de nombreux projets qui ont pu être traités me permettant d'accroître des compétences dans la gestion des projets, la communication avec les intervenants. Le remaniement au sein de l'équipe (managers, changement de poste, embauche) m'a permis d'observer de nouvelles façons de procéder, des retours d'expérience, des propositions qui sont toujours à prendre de façon positive pour progresser. Le non aboutissement du projet OSTEO n'est pas ressenti comme un échec; il m'a permis d'envisager une nouvelle façon de proposer pour gérer plus rapidement. La validation du dépistage cancer de la peau m'a beaucoup aidée pour avancer. Commentaires éventuels du manager sur le déroulement de l'année: Des projets ont abouti sur 2018, grâce à sa pro activité, d'autres n'ont pas vu le jour, mais ce n'est pas du fait de [N]. Un gros progrès a été fait sur sa prise de recul. [N] doit continuer à travailler sur sa communication avec les différents responsables.' - 23 : courriel envoyé par Mme [M] [F] à Mme [N] [D] épouse [B] le 13/09/2019 concernant la nécessité ou non d'émettre des réserves pour un accident de travail : '[N], j'avoue que j'ai du mal à te suivre. Dans ton mail précédent tu sous entends que tu n'as pas pris contact avec le manager et que c'est à [U] de le faire parce que tu "n'es pas au courant de tout ce qui se passe dans les services" et dans ton dernier mail, tu m'écris que tu avais bien pris contact avec le manager...Par ailleurs, je ne te demande pas de prendre contact avec [U] pour savoir s'il est nécessaire d'émettre des réserves avant d'établir la DAT (je n'écris ça nulle part), je te demande en revanche, d'utiliser ton rôle d'alerte auprès de [U] pour t'informer de la nécessité ou non d'émettre des réserves. Jusqu'a présent, c'est [U] qui te demandait si des réserves étaient à émettre, or, c'est à toi spontanément, de prendre contact avec [U] pour lui dire ce qu'il en est des circonstances de l'AT et de la nécessité ou non d'émettre des réserves. Enfin, ai-je remis en question ton impartialité'' Je m'assure simplement que les faits reportés aient été vérifiés. Cordialement', - n°24 : courriel envoyé par Mme [M] [F] à Mme [N] [D] épouse [B] le 16/04/2019 concernant l'absence d'une DAT: '...Je ne valide pas la 1ère partie. Un état de stress n'est pas un accident bénin. Avant que tu le reportes dans AT Online, la moindre des choses aurait été de prendre connaissance des faits en interrogeant [ZP] [T] et les personnes présentes lors de l'entretien avec Mme [C], plutôt que de reprendre textuellement ce qui était inscrit dans le registre. Par ailleurs, tu aurais pu te servir de l'expérience de l'AT non reconnu par la Sécu de Mme [X] (cas similaire), pour faire preuve de discernement sur le cas de Mme [C]. Ta valeur ajoutée se trouve dans le sens critique que tu peux apporter aux événements, à les mettre en perspective, à prendre de la hauteur, et c'est ce que j'attends de toi. Je n'attends pas de toi de l'enregistrement basique de faits ou de 'on dit' '. Mme [N] [D] épouse [B] produit par ailleurs : - un certificat médical établi le 16/12/2019 par le docteur [V] [LH], psychiatre qui certifie l'avoir reçue en consultation les 17/10/2018, 06/11/2018, 16/04/2019 et 07/05/2019 pour un syndrome anxio-dépressif ; un certificat médical établi par un médecin généraliste le 27/12/2019 qui mentionne : un renouvellement d'un traitement médicamenteux le 19/07/2019, une fatigue importante le 04/09/2019 et un arrêt maladie le 30/11/2019 dans un contexte de 'syndrome anxio dépressif où elle...a confié subir une situation de harcèlement moral au travail' ; le 23/01/2020 un certificat médical établi par le même médecin qui relate les dires de la salariée concernant des conflits au travail avec sa responsable ; un certificat médical établi le 24/01/2020 par un médecin généraliste qui atteste avoir reçu en consultation Mme [N] [D] épouse [B] le 02/05/2019 pour un syndrome anxio dépressif 'lié à un conflit avec sa supérieure d'après ses dires'. L'ensemble des éléments produits par Mme [N] [D] épouse [B] ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour la salariée de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la lecture des courriels produits en 2019 'ne mettent en exergue aucun dénigrement à l'égard de Mme [N] [D] épouse [B], ni de dégradation de ses conditions de travail quant au temps imparti pour réaliser ses tâches' et a conclu que 'pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et a débouté Mme [N] [D] épouse [B] de ses demandes de ce chef'. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur le licenciement : Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.ssionnelles sont des fautes, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieruse. Idem s'il considère que les fautes sont de l'insuffisance professionnelle. En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 décembre 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : ' nous déplorons non seulement d'importantes défaillances dans l'exercice de vos fonctions d'infirmière mais également d'importants manquements à vos obligations les plus élémentaires. Ainsi notamment : 1. Manquements à vos obligations de loyauté et confidentialité : vous n'êtes pas sans savoir qu'en votre qualité de salariée d'Eminence, a fortiori en votre qualité d'infirmière, vous êtes non seulement tenue à une obligation de confidentialité, comme prévue par votre contrat de travail, mais également à une obligation de loyauté et de discrétion. Or, nous avons récemment découvert que vous avez envoyé un certain nombre de mails à caractére professionnel à des personnes extérieures à l'entreprise ou extérieur au service RH, en les mettant en copie cachée et donc à l'insu de leur destinataire. C'est le cas notamment pour un mail du 18 novembre 2019, que vous avez envoyé à Mme [CB], au sujet des adresses des centres de médecine du travail. En effet, vous échangiez un quatriéme mail entre elle et vous, sauf que cette fois vous avez mis Mme [H] de Enedis GRDF ([Courriel 5]), et Madame [RL] de l'AISMT 30 en copie cachée. Ces personnes ne font absolument pas partie de notre Société et vous vous êtes permise de les inclure à l'insu de votre employeur alors que vous échangiez sur un sujet à caractère professionnel. Cette méthode est tout simplement inadmissible. Le 13 septembre 2019, alors que vous me demandiez de valider une présentation sur les statistiques de l'accidentologie pour le CPS et le CHSCT, vous me précisiez qu'après validation de ma part, vous transmettriez alors le document à Mme [R], Technicienne HSE. Mais après vérification, je me suis aperçue que vous aviez mis Mme [R] en copie caché de ce mail. Il en est de même d'un mail que vous m'aviez adressé le 25 septembre 2019 au sujet de la campagne sur l'hypertension. Alors que je vous demandais de me faire un point sur l'état d'avancement de ce projet, vous avez encore mis en copie cachée la technicienne HSE, alors qu'elle est totalement étrangère à ce dossier sur la santé. Parallèlement, ll s'avére que vous jugez bon de court-circuiter le service RH sur des données importantes telles que celles relatives à l'accidentologie pour le Comité de Prévention Sécurité (CPS), qui avaient été seulement, adressées à la technicienne HSE. Vous comprendrez qu'il est intolérable de travailler dans ces conditions. Plus grave encore, nous avons récemment découvert que le 12 septembre 2019, vous avez fait suivre un mail à la Technicienne HSE, suite à des échanges que vous avez eus avec Mme [CB], DRH de Transition. Dans ce mail, vous transmettez à Mme [R] l'historique des échanges, en commentant : ' MDR, c'est le monde à l'envers NH [...] Hallucinant cette façon de fonctionner mais qui dit manager dit ' Prosterne toi et obéis (même si tu trouves ça....)'.Vous comprendrez que critiquer et dénigrer ouvertement les décisions d'un manager opérationnel auprès d'une personne appartenant à l'entreprise et extérieure au service est tout simplement inacceptable. Enfin, nous avons découvert que vous avez envoyé des mails à caractère professionnel sur votre boîte mail personnel ([Courriel 4]). C'est le cas notamment de 2 mails du 25 septembre 2019 qui avaient pour objet ' Point infirmerie'; un autre mail du 18 septembre 2019, au sujet de la demande de validation du courrier du médecin du travail, pour Pad Print; de nouveau un mail, au 15 octobre 2019 au sujet du nouveau SIRH et gestion des visites médicales; ou bien encore un mail du 28 octobre 2019, dont l'objet était ' Formation SST'. 2. Non respect des process et manque de discernement de votre part dans la gestion des dossiers: De manière générale, force est de constater que vous faites preuve d'un manque de discernement manifeste dans l'exercice de vos fonctions, qui plus est dans des dossiers délicats, et dont les conséquences peuvent être nuisibles tant aux intérêts de la Société qu'à ceux des salariés visés dans les dossiers que vous gérez. Ainsi notamment : Le 29 novembre 2019, vous avez envoyé une invitation, via l'agenda Lotus Notes, au sujet d'une ' mise au point poste de travail [L] [J]'. Vous avez convié le Responsable informatique, la Responsable direct de Mme [J], Le N+2 de Mme [J], et Mme [J] elle-même. De plus, vous avez mis en invitation facultative le référent sécurité et la technicienne Hygiène Sécurité et Environnement. Vous avez expliqué dans cette invitation que vous confronterez vos idées pour l'agencement du poste de Mme [J], suite à l'étude ergonomique qui a été effectuée par une ergonome en date du 13 mai 2019. Votre initiative maladroite nous a placés dans une situation inconfortable vis-à-vis de la salariée. En effet, ce type de réunion avait pour but premier de confronter les idées de chacun afin d'envisager une adaptation de poste compatible avec les contraintes organisationnelles de la société et l'état de santé de la salariée. Or, vous comprendrez que la salariée n'a pas à être impliquée dans ce genre de réunion. ll est en effet diffcilement concevable pour les participants à la réunion de traiter librement du cas d'une personne alors qu'elle se trouve à table avec eux. La salariée doit seulement avoir connaissance du résultat de vos confrontations d'idées et des solutions qui seront mises en place pour faciliter son travail au quotidien. C'est pourquoi, le référent sécurité vous a demandé dans un mail du 29/11/2019, de bien vouloir annuler la réunion. Annulation que nous espérons n'a pas été mal vécue par la salariée, qui pourrait y voir un désintérêt pour l'étude de son cas alors qu'il n'en est rien. Le même jour, une réunion a d'ailleurs été organisée sur le sujet hors sa présence. Pour rappel, votre fiche de poste précise notamment que vous êtes tenue de 'coordonner au maximum les actions d'informatlon et de prévention avec les autres intervenants (Sécurité, CHSCT)'. Si la santé/sécurité relève bien entendu de vos fonctions, vous ne pouvez agir seule dans ce domaine et devez coordonner vos actions notamment avec le référent sécurité de l'entreprise. Au-delà du fait de ne pas avoir averti ce dernier au préalable, vous n'avez pas jugé utile qu'il participe à la réunion, puisque vous avez invité ' à titre facultatif '. En conséquence, vous considérez les questions liées a la sécurité comme secondaires, alors qu'elles sont prioritaires : à la fois pour la salariée elle-même, mais aussi pour le reste de l'équipe. Ainsi, par le choix que vous faites d'inviter les personnes comme vous l'avez fait, vous ne respectez pas une logique hiérarchique et ne tenez pas compte de manière prioritaire les enjeux de sécurité, qui doivent répondre aux normes internes. Devant eux, nous avons appris que vous vous permettez de dire ouvertement que si le probléme de poids sur les tables de la coupe n'est pas réglé, il faudra bloquer la production. Comme vous l'a rappelé le lenclemain le Directeur de l'usine, le blocage d'une ligne de production peut se faire en cas de danger grave et imminent, ce qui n'était pas le cas ici. Vous avez donc communiqué des informations erronées et anxiogènes devant un opérateur de production et à son chef d'équipe. Vos propos sont disproportionnés au regard du risque, alors qu'il est de votre devoir d'évaluer les risques pour la santé et d'apporter des éléments fiables aux salariés afin qu'ils adaptent leur comportement aux situations qu'ils rencontrent. De plus, il est hors de propos d'alerter sur un possible blocage de production, sans avoir confronté votre avis, au préalable auprès du Directeur de l'usine. vous avez en l'occurrence outrepassé vos prérogatives. ll s'avère que vous avez également remis en question le choix d'un cutter. Le choix de ces cutters avaient été pourtant testés et avaient fait l'objet d'un sondage auprès des utilisateurs. Or, en réunion du CSHCT le 17 septembre, vous avez alerté l'ensemble des membres en remettant en question le choix du cutter suite au retour d'un salarié qui rencontrait des difficultés d'utilisation. ll aurait été plus judicieux d'orienter ce salarié vers son manager direct afin de lui montrer la bonne méthode d'utilisation. Au lieu de cela, vous avez fait de ce cas isolé un cas général et avez alerté de manière inappropriée l'ensemble des membres du CHSCT. Encore une fois, cela démontre une mauvaise évaluation des risques de votre part. Le 11 septembre 2019, vous avez envoyé un mail a Mme [DK], juriste au service RH. vous lui indiquiez que vous avez pris contact avec le Médecin du travail au sujet du mi-temps thérapeutique d'un salarié, pour lui préciser les souhaits du salarié pour l'aménagement de son mi-temps thérapeutique sans pour autant prendre la peine de vérifier quelles étaient les contraintes internes au service. Apprenant cela, j'ai dû le faire à votre place et en faire part au Médecin. Encore une fois vous n'avez pas tenu compte de l'ensemble des éléments internes à l'entreprise, et n'avez pas participé à ce que la décision soit la plus appropriée possible de la part du Médecin du Travail. Le 29.11.2019, nous avons appris très fortuitement, durant la pause déjeuner, que vous avez fait rentrer dans les locaux une personne étrangère à l'entreprise le même jour. Votre fille a en effet été vue à vos côtés par plusieurs personnes de l'entreprise aux alentours de 9h du matin. Nous apprenions par la même occasion que Mlle [O] [B], votre fille, était embauchée en interim comme vendeuse pour la braderie organisée par le magasin d'usine d'[Localité 1] (appartenant au Groupe Eminence) et que celle-ci commençait son poste seulement a 13h. Alors qu'une autorisation préalable aurait dû être adressée au service RH, vous avez fait pénétrer une personne étrangère à l''entreprise au sein de l'établissement. Mais n'ayant reçu aucune demande d'autorisation préalable, vous avez enfreint les procédures internes de la société. En tant qu'infirmiére, Sauveteur Secouriste au Travail et qui plus est, Formatrice SST, vous devez être garante du respect des normes de sécurité internes dont la violation peut exposer la société à des risques importants. En laissant entrer une personne extérieure, sans autorisation préalable, vous avez exposé l'entreprise à des risques en termes de sécurité (en cas d'incendie par exemple). D'autre part, et étant rattachée au service RH, vous n'êtes pas sans savoir que vous avez exposé l'entreprise à un risque de travail dissimulé en cas de visite de l'Inspection du Travail par exemple. En effet, nous aurions été dans l'incapacité de justifier la présence d'une personne extérieure dans nos locaux, alors même qu'aucun badge 'visiteur' ne lui avait été fourni. Par ailleurs et d'autant plus grave, le Directeur de l'usine d'[Localité 1] vous a vue dans l'atelier dans la matinée du 29 novembre, avec d'autres salariés, sans la présence de votre fille à vos côtés. Ainsi, un tiers à l'entreprise a été laissé seul, sans contrôle dans votre bureau (qui est isolé) alors que vous possédez des dossiers de salariés contenant des éléments médicaux et donc à caractère confidentiel. 3. Mauvais traitement des dossiers sur les accidents : Nous ne pouvons que constater un manque certain de prise de recul dans les événements que vous devez gérer. En effet, vous déclarez des accidents bénins qui n'en sont pas et par ailleurs, vous ne déclarez pas des accidents du travail. J'en veux pour preuve: Le mercredi 27 novembre 2019, une salariée est victime d'un accident du travail sur le site d'[Localité 1]. Vous étiez ce jour-là sur le site de [Localité 8]. Une secouriste habilitée prend en charge cette salariée. Le lendemain, la SST vous fait part de cet accident, vous lui demandez alors de l'inscrire dans le registre des accidents bénins, ce qu'elle fait. Le 5 décembre, le service pale reçoit un arrêt de travail de la salariée pour Accident de Travail. Le lendemain, le 6 décembre, la salariée appelle le Service RH pour prévenir de sa reprise et les informe qu'une fois rendue au service des urgences, elle avait été dans l'incapacité de fournir un justificatif de son accident du travail. Etonnée de cette information, je prends le soin de vérifier tout de suite aprés cet appel que dans le logiciel AT Online l'accident ait été déclaré. Or, lors de cette vérification, soit 9 jours après l'accident, je m'aperçois qu'aucune déclaration n'a été faite, alors qu'elle aurait dû être réalisée dans les 48h (soit le vendredi 29 novembre matin au plus tard). Nous constatons donc un manquement dans vos fonctions, il vous incombe en effet d'assurer la tenue des dossiers médicaux, papiers et informatiques, ce qui n'a pas été le cas ici. De plus, le 12 septembre 2019, notre juriste en droit du travail vous demande si des réserves doivent être émises pour 2 salariés suite à un accident du travail. Vous lui répondez que ' pour les réserves, il faut voir avec les managers ce sont eux qui déterminent si c'est consécutif ou non au travail et si tu veux je ne suis pas forcément au courant de tout ce qui se passe dans les services'. Ne pouvant se contenter d'une telle réponse, je vous ai alors rappelé par mail le lendemain, qu'il était nécessaire que vous preniez contact avec les managers, afin d'avoir une parfaite connaissance des circonstances des accidents du travail. ll est en effet de votre devoir d'alerter la juriste sur des éventuelles réserves à émettre, afin qu'elle rédige un courrier adapté. il est d'ailleurs bien écrit dans les process internes que la personne en charge de la déclaration de1'accident du Travail, donc l'infirmière, doit prendre contact avec le manager pour savoir si des réserves sont sont à émettre, ce qui n'a pas été fait en l'espèce. Déjà le 16 avril 2019, je vous avais alertée sur le process des déclarations des accidents, suite à des incohérences constatées dans le rapport infirmerie qui devait être présenté en CHSCT. 4. Un manque de suivi des visites médicales : Nous avons par ailleurs découvert que bon de nombre de visites médicales pourtant obligatoires n'ont pas été faites ou pas faites à temps. ll en est ainsi notamment pour 38 salariés: - 3 pour qui les rendez-vous auraient dû être pris en 2017 ou en 2018, - 7 autres auraient dû être organisées sur le 1er trimestre 2019, - 6 sur le 2éme trimestre 2019 - et les 10 derniers auraient dû être convoqués à une visite médicale au plus tard le 23 novembre 2019. Ce retard de traitement dans la gestion des visites médicales est inadmissible, surtout qu'il concerne près de 8% des salariés. Nous vous rappelons que vous avez pourtant la responsabilité de la réalisation de ces missions. Dans la lignée, force est de constater que vous n'avez pas informé le médecin du travail de l'existence du Pad Print alors que nous vous demandons de le faire depuis plusieurs mois maintenant. 5. Manque d'organisation : Nous constatons enfin on manque d'organisation crucial et d'efficacité dans l'exercice de vos fonctions et la gestion des différents projets qu'il s'agisse notamment de vos missions de coordination sur l'ergonormie des postes (ex : dossier de Mme [J]), celles relatives aux visites médicales elles mêmes, aux campagnes de prévention et dépistage (hypertension, cancer de la peau, ....), ou encore dans la tenue administratives de vos dossiers relatifs aux centres de médecine du travail. Au vu de ces éléments, nous sommes maiheureusement contraints de constater que nos différents rappels à l'ordre sur les sujets évoqués et notre accompagnement vous concernant sont restés sans effet. Or, compte tenu de la nature de vos fonctions et de vos responsablilités, vos manquements et défaillances nuisent au bon fonctionnement du service et portent atteinte aux intérêts de la société. Vous comprendrez donc que dans de telles conditions, il est devenu impossible de poursuivre notre relation contractuelle. Votre absence totale d'explication lors de l'entretien du 12 décembre dernier ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes contraints d'en tirer les conséquences et de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse...'. Sur la procédure de licenciement : Selon l'article L1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. En l'espèce,il n'est pas sérieusement contesté que Adecco Medical France a publié le 03 décembre 2019, à la demande de la SAS Eminence, une annonce pour le recrutement d'un infirmier santé au travail jusqu'à fin décembre 2019. Contrairement à ce que soutient Mme [N] [D] épouse [B], ce seul document ne permet pas d'affirmer que l'employeur avait pris sa décision de la licencier avant le 03 décembre 2019 ; en effet, d'une part, Mme [N] [D] épouse [B] était en arrêt de travail dès le 30 novembre 2019 de sorte qu'il apparaissait légitime quelques jours plus tard d'envisager pour la société un remplacement provisoire, la société pouvait difficilement être dispensée du service d'un infirmier compte tenu de l'importance de ses effectifs ; d'autre part, que si la décision de l'employeur avait été prise dès le 03 décembre 2019, l'annonce aurait porté sur un contrat à durée indéterminée et non pas sur un contrat d'interim. La SAS Eminence ajoute, sans être sérieusement contredite par la salariée, que le remplacement même provisoire de Mme [N] [D] épouse [B] apparaissait d'autant plus nécessaire qu'un changement de logiciel paie était envisagé dès le 1er janvier 2020, ce qui entraînait une surcharge de travail pour le service des ressources humaines. Enfin, selon le compte-rendu de l'entretien préalable qui s'est tenu le 12 décembre 2019, rédigé par M. [Y] [P] (pièce n°9 produite par la salariée) qui a assisté Mme [N] [D] épouse [B], il est mentionné en page trois du document : 'Mme [F] indique à Mme [N] [D] épouse [B] que s'il devait y avoir sanction comme si il ne devait pas y avoir sanction celle-ci serait avertie par courrier'. Cette affirmation confirme le fait que la décision de licencier Mme [N] [D] épouse [B] n'avait pas été prise dès le 03 décembre 2019. Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que Mme [N] [D] épouse [B] ne démontre pas que la SAS Eminence aurait décidé de la licencier avant le 27 décembre 2019. Sur le bien fondé des griefs : Manquement aux obligations de loyauté et de confidentialité : Le contrat de travail de Mme [N] [D] épouse [B] qui prévoit une 'clause sur le secret professionnel' selon laquelle ' la salariée signataire s'engage formellement à ne pas divulguer à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, accords, étudiés dans l'entreprise, soit pour le compte des clients de l'entreprise, soit pour l'entreprise elle-même, se déclarant à cet égard liée par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, découlant d'accords réalisés par l'entreprise ou chez les clients....' et une clause de discrétion qui mentionne que 'la salariée signataire s'engage à conserver de la façon la plus strite la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise...'. Or, il apparaît que Mme [N] [D] épouse [B] a envoyé en copie plusieurs courriels à des personnes extérieures à la société : - Mme [S] [CB], directrice des ressources humaines de transition au sein de la SAS Eminence, a envoyé à Mme [N] [D] épouse [B] le 18/11/2019 un courriel dont l'objet porte sur l'adresse des centres de médecine du travail : '[N], Non le code M0001 n'est pas le même pour tous. Peux tu finaliser cela pour demain.' ; Mme [N] [D] épouse [B] répond le même jour à Mme [CB] : '...je fais comment alors pour le code''' Je n'ai pas plus d'explication aussi je ne peux pas avancer sur ce point là; je remplis ce que je peux et te laisse finaliser si c'est urgent pour demain. Tu aurais dû m'en informer plus tôt afin que nous puissions prendre rendez-vous pour avoir les orientations nécessaires...' ; ce courriel a été transmis en copie 'cachée' à Mme [W] [H] de Enedis Grdf et à Mme [RL] de l'AISMT30, - un courriel du 13/09/2019 envoyé par Mme [N] [D] épouse [B] à Mme [M] [F] concernant des statistiques à fournir au CHSCT et CPS, a été transmis en copie 'cachée' à Mme [Z] [R], technicienne HSE, laquelle a donc été destinataire des statistiques de la société qui se trouvaient en pièces jointes du courriel envoyé par Mme [N] [D] épouse [B], - un courriel du 25/09/2019 envoyé par Mme [N] [D] épouse [B] à Mme [M] [F] concernant l'état de la campagne sur l'hypertension, et transmis à Mme [Z] [R], dans lequel elle fait le point sur ce projet de campagne '...pas de campagne sur une semaine, campagne 1 lundi par mois, accord de la direction pour que cette dernière puisse se dérouler sur temps de travail afin de mobiliser le plus de salariés possible...accord sur les orientations paramédicales concernant la santé individuelle et les préconisations santé en relation avec les horaires postés tels que l'alimentation, le sommeil...'. La SAS Eminence fait par ailleurs référence aux propos tenus par Mme [N] [D] épouse [B] dans un courriel envoyé le 12/09/2019 à Mme [R] qui a été retranscrit ci-dessus (pièce n°12 communiquée par l'employeur) dans lequel Mme [N] [D] épouse [B] critique son supérieur hiérarchique auprès d'une autre salariée de la société, de façon très ironique et railleur. Enfin, la SAS Eminence justifie que Mme [N] [D] épouse [B] a transmis sur sa messagerie personnelle [Courriel 4] plusieurs courriels professionnels : * le 18/09/2019 relatif à la demande de validation du courrier du médecin du travail pour Pad Print, * le 25/09/2019 ayant trait au 'point infirmerie', * le 15/10/2019 au sujet du nouveau SIRH et gestion des visites médicales, le 28/10/2019 à propos des formations SST. Or, le Règlement intérieur en vigueur au sein de la SAS Eminence précise à l'article 8bis que l'usage de la messagerie électronique de l'entreprise est exclusivement réservé à des fins professionnelles. Contrairement à ce que prétend Mme [N] [D] épouse [B], les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas partiellement prescrits, même si certains sont antérieurs au délai de deux mois précédant la procédure, soit le 02 décembre 2019, dans la mesure où l'employeur peut prendre en compte des faits antérieurs à deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi pendant ce délai, ce qui est bien le cas en l'espèce, s'agissant de faits de même nature. Les explications apportées par Mme [N] [D] épouse [B] pour expliquer le transfert de courriels et de documents en pièces jointes soit à des personnes extérieures à l'entreprise, soit à une salariée extérieure à son service et sur sa messagerie personnelle, ne sont pas convaincantes ; Mme [N] [D] épouse [B] se contente d'affirmer qu'aucune information confidentielle n'a été communiquée, ce que les pièces réfutent, et qu'elle a transmis certains messages pour 'montrer la pression dont elle était victime' ; ses affirmations ne permettent pas d'expliquer les manquements à son obligation de confidentialité, de discrétion et le non-respect du Règlement intérieur concernant l'usage exclusivement professionnel de la messagerie de la société. Le grief est donc établi. Sur le non-respect des process et le manque de discernement dans la gestion des dossiers : Le 29 novembre 2019, Mme [N] [D] épouse [B] a envoyé une invitation au sujet d'une 'mise au point poste de travail [L] [J]', et a convié le responsable informatique, le responsable direct de la salariée et Mme [J], tout en invitant de façon facultative le référent sécurité, M. [A] et la technicienne hygiène sécurité et environnement, Mme [G]. La convocation de la salariée à une réunion est manifestement maladroite, dès lors que le débat sur l'étude d'un aménagement du poste de la salariée devait être circonscrit en interne. La participation de la salariée à cette réunion étant inappropriée, la réunion a dû être annulée à la demande du référent sécurité le 29/11/2019 '...je te remercie par avance d'annuler cette réunion en effet le rapport de l'ergonome a déjà été étudié et une réflexion est en cours...Pour rappel, la décision d'organiser une réunion de ce type reste à l'initiative du référent sécurité ' . Mme [N] [D] épouse [B] aurait dû consulter préalablement M. [A] avant de lancer des invitations étant rappelé que selon son contrat de travail et la fiche de son poste produite au débat, elle était en charge de la coordination des actions d'information et de prévention avec les autres intervenants. Par ailleurs, la SAS Eminence produit un courriel envoyé par le directeur de l'usine d'[Localité 1] le 18/09/2019 sur une intervention inappropriée de Mme [N] [D] épouse [B] concernant le service de la production : '... Pendant une analyse d'accident de travail, on se permet de dire que si l'on n'est pas en mesure de régler un problème de poids sur les tables de coupe , on bloque la production. Il me semble que avant d'affirmer ou d'évoquer ce genre de pratique dans un atelier, il y a des solutions plus intelligentes pour réaliser l'activité de l'entreprise. Pour prendre une telle décision, il faut un danger grave et éminent ( la loi) et les chefs d'équipes sont le relais sur ce genre de décision. Mais en aucun cas , on ne peut parler de cette manière pendant une analyse d'accident. Le but de l' analyse est de faire un plan d'action avec du sens et surtout réalisable sur le terrain... Pendant une visite des locaux qui était désorganisée parce que d'apparence elle n'avait pas été convoquée. On abordé le Pad Print en indiquant qu'elle n'avait pas été informée des types de produits chimiques et que la santé des personnes était en jeu. De plus on mélange tout en accusant je ne sais qui sur le fait qu'elle n' avait pas participé à ce projet. Pendant la réunion du C H S C T , Sur une question diverse on remet en cause le choix de cutter en production sur les dires d'une personne et en accusant de ne pas commander le bon matériel. Je rappelle que ce sujet a été traité par le CHSCT et que suite à différentes propositions, un modèle a été mis en place. Si une personne rencontre des problèmes, je rappelle qu'elle doit en parler avec son chef d'équipe qui fera le nécessaire...'. En outre, dans la situation de la mise en place d'un mi-temps thérapeutique concernant une salariée, Mme [N] [D] épouse [B] a contacté directement le médecin du travail sans consulter préalablement le manager afin de connaître sa position sur l'aménagement du poste ; l'employeur produit un courriel envoyé par Mme [M] [F] au médecin du travail le 18/09/2019 : 'vous allez recevoir Monsieur [I] en visite lundi 23 matin. J'ai vu que notre infirmière vous faisait part des souhaits du salarié quant à son mi -temps thérapeutique, mais à aucun moment elle ne vous a fait part des souhaits de son manager. Ainsi, vous trouverez plus bas les échanges que j'ai eus avec son responsable, vous aurez ainsi les 2 points de vue, ce qui me semble plus équitable..'. Mme [N] [D] épouse [B] conteste avoir tenu les propos rapportés par le directeur d'usine d'[Localité 1] concernant le blocage de la ligne de production, affirmant avoir seulement émis des propositions d'aménagement de poste suite à l'étude effectuée le 18 septembre 2019. Néanmoins le contenu circonstancié du courriel du directeur n'est pas sérieusement remis en cause par la salariée. S'agissant du choix du cutter, Mme [N] [D] épouse [B] avance que seul un modèle a été retenu au détriment de l'ergonomie recherchée, sans pour autant étayer ses affirmations. Contrairement à ce que soutient Mme [N] [D] épouse [B], s'agissant de faits de même nature, les griefs antérieurs à deux mois à la procédure de licenciement ne sont pas prescrits. De surcroît, il est établi que le 29 novembre 2019, Mme [N] [D] épouse [B] a laissé sa fille seule dans les locaux de l'infirmerie, sans surveillance et sans autorisation préalable, contrevenant ainsi aux règles internes et d'usage, alors que dans ces locaux étaient stockés des documents médicaux confidentiels. Mme [N] [D] épouse [B] soutient, en réponse, que le référent sécurité avait pour sa part fait illégalement entrer son cochon d'Inde pendant une période de congés de trois semaines en août 2019, sans pour autant le démontrer ; la comparaison est difficilement entendable, sauf à envisager que l'animal puisse prendre connaissance et transmettre des informations confidentielles à des être humains. Comme l'ont indiqué jugement les premiers juges, si le fait que la fille de Mme [N] [D] épouse [B] ait été seule dans les locaux n'est pas justifié, ils rappellent que selon l'article 4 du Règlement intérieur susvisé, 'l'entrée des locaux est interdite à toute personne étrangère ainsi qu'à tout salarié qui n'y est pas appelé par son travail ou ses fonctions'. Il en résulte que ce grief est établi. 3. Sur le mauvais traitement des dossiers sur les accidents : - 27/11/2019 : Selon la fiche de poste produite par la SAS Eminence, Mme [N] [D] épouse [B] devait s'assurer de la tenue du registre des accidents du travail et accidents bénins. Il ressort des pièces produites par la SAS Eminence que le 27 novembre 2019, une salariée a été victime d'un accident de travail sur le site d'Aimargues, Mme [N] [D] épouse [B] en a été informée le lendemain et a demandé au sauveteur secouriste de l'inscrire sur le registre des accidents bénins. La SAS Eminence lui reproche de ne pas avoir établi d'accident de travail dans les 48 heures. Mme [N] [D] épouse [B] soutient qu'elle avait contacté le manager de la salariée oralement qui ne l'avait pas inscrit sur le registre ne considérant pas l'événement comme un accident de travail. En l'absence des circonstances précises de l'événement dont s'agit, il apparaît difficile de conclure à un manquement de Mme [N] [D] épouse [B] sur ce point. Il s'en déduit que ce fait n'est pas établi. - 12/09/2019 : Dans un courriel du 12/09/2019 envoyé à Mme [N] [D] épouse [B] , Mme [U] [DK], juriste en droit social, demandait à la salariée si des réserves devaient être faites pour deux salariés, question à laquelle Mme [N] [D] épouse [B] a répondu : pour les 'réserves il faut voir avec les managers ce sont eux qui déterminent si c'est consécutif ou non au travail et si tu veux, je ne suis pas forcément au courant de tout ce qui se passe dans les services'. Mme [M] [F] lui a rappelé sa mission dans un courriel. Mme [N] [D] épouse [B] a manifestement fait preuve de légèreté dans la réponse apportée à la juriste puisqu'elle semble être désengagée de la gestion de cette situation. S'agissant d'agissements de même nature que ceux constatés en novembre, ces faits ne sont pas prescrits. Ce grief est établi. 4. sur le manque de suivi des visites médicales et le manque d'organisation de Mme [N] [D] épouse [B] : La SAS Eminence produit plusieurs courriels envoyés par Mme [CB] qui démontrent que Mme [N] [D] épouse [B] rencontrait des difficultés pour exercer sa mission consistant à organiser les visites médicales des salariés : le 15/10/2019 ' Je ne rebondis pas sur ton dernier mail...Je t'ai préparé la trame en fonction de ton fichier de suivi des visites médicales. Je pense qu'une vérification s'impose et certainement des choses a modifier. En effet. sur une même fonction les périodicités peuvent étre différentes. Si cela te facilite le travail, n'hésite pas à reprendre mon fichier.' . Le 04/12/2019, M. [K] [E], chargé de développement RH au sein de la SAS Eminence, indiquait dans un courriel envoyé à Mme [M] [F] qu'il avait mis à jour le tableau de suivi des visites médicales et que pour 2019 'il y a encore beaucoup de visites médicales à programmer', alors qu'il ressort de sa fiche de poste que Mme [N] [D] épouse [B] était en charge notamment 'd'organiser et planifier les visites médicales, assurer la tenue des dossiers médicaux , papiers et informatiques'. Mme [N] [D] épouse [B] réplique que certains salariés étaient absents ou indisponibles aux rendez-vous fixés et que le planning de rendez-vous médicaux des médecins étant surchargés, que les demandes de rendez-vous ne pouvaient donc pas être honorées dans les délais, sans pour autant produire des éléments de nature à étayer ses affirmations. Il s'en déduit que les griefs sont établis. Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que les faits reprochés à Mme [N] [D] épouse [B] ne sont pas prescrits et sont établis pour leur majorité. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont conclu que 'compte tenu du caractère cumulatif des griefs fondés, il sera dit que le licenciement de Mme [N] [D] épouse [B] du 27 décembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse'. Le jugement entrepris sera donc confirmé. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 24 janvier 2022, Y ajoutant, Déboute Mme [N] [D] épouse [B] de l'intégralité de ses prétentions, Condamne Mme [N] [D] épouse [B] à payer à la SAS Eminence la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [N] [D] épouse [B] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,