Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/04765

26/05/2023 ARRÊT N°2023/233 N° RG 21/04765 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OP3J MD/CD Décision déférée du 21 Octobre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de toulouse D. ROSSI Section commerce chambre 2 [D] [T] C/ S.A.S. ONET SERVICES CONFIRMATION Grosse délivrée le 26/5/23 à Me LOPEZ-BERNADOU, Me WEBER Ccc Pôle Emploi Le 26/5/23 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [D] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Stéphan LOPEZ-BERNADOU, avocat au barreau de TOULOUSE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555.2022.002964 du 21/02/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE) INTIM''E S.A.S. ONET SERVICES [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Matthias WEBER de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: M. [D] [T] a été embauché le 10 janvier 2012 par la société TFN Atalian, en qualité d'agent de service qualifié, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). Le 1er juin 2017, son contrat de travail a été transféré, avec reprise d'ancienneté, à la SAS Onet Services. Le salarié a été positionné sur le chantier de la ligne d'assemblage final (FAL) de l'avion A 330, au sein des locaux de la société cliente Airbus. Un premier avertissement lui a été notifié le 25 septembre 2017. À compter du 8 janvier 2019, M. [T] a été affecté sur la FAL de l'avion A 320. Après avoir été convoqué par courrier du 6 février 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février suivant, avec mise à pied conservatoire, M. [T] a été licencié par courrier du 25 février 2019 pour faute grave. M. [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 2 décembre 2019, pour contester son licenciement, solliciter l'annulation de sa mise à pied à titre conservatoire et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 21 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2, a : - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [D] [T] était fondé ; - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la SAS Onet Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] aux entiers dépens de l'instance. *** Par déclaration du 1er décembre 2021, M. [T] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 février 2022, M. [D] [T] demande à la cour de : - réformer le jugement ; - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - prononcer l'annulation de la mise à pied conservatoire du 6 février 2019 ; - condamner la SAS Onet Services à lui verser : *21.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *3.135 € à titre d'indemnité légale de licenciement, *3.582,98 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 358,29 € brut au titre des congés payés y afférents, *1.134 € brut à titre de rappel de salaires et 113,40 € brut au titre des congés payés y afférents, *10.000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat par l'employeur, - condamner la SAS Onet Services à lui verser la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le tout avec distraction au profit de Me Stéphan Lopez Bernadou. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 décembre 2022, la SAS Onet Services demande à la cour de : - confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [T] à lui verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes de 2.500 € pour la première instance et de 2.500 € pour la procédure d'appel. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 mars 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION: Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité : M. [T] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en l'ayant affecté à des postes bruyants et pour effectuer un travail sur « les voilures et chapelles », de sorte qu'il était obligé de se plier. Il considère que ce manquement lui a causé « un préjudice certain » devant faire l'objet d'une réparation évaluée à 10.000 €. L'employeur répond avoir mis en place toutes les mesures nécessaires pour se conformer aux seuls éléments d'ordre médical auxquels il avait accès. Sur ce, En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ressort des éléments médicaux versés aux débats par M. [T] que celui-ci souffre de migraines depuis 2016. Il a également été victime d'un accident du travail, le 31 janvier 2018 (blocage du bas du dos avec douleurs), pour lequel il a fait l'objet d'une guérison avec possibilité de rechute selon le certificat médical final en date du 24 mars 2018. Dans son courrier de contestation du licenciement en date du 23 avril 2019, le salarié reproche à l'employeur de l'avoir affecté sur un poste très bruyant, alors qu'il souffrait d'importants maux de tête, tout en expliquant que les bouchons « anti-bruit » étaient insuffisants pour atténuer les migraines. Il reproche également à son employeur de lui avoir confié un poste où il devait plier les genoux et se contorsionner dans des zones confinées. La cour constate que M. [T] a bénéficié de plusieurs visites médicales de suivi d'état de santé ou d'aptitude, au terme desquelles le médecin du travail a formulé les préconisations et restrictions suivantes : - le 12 janvier 2018 : « éviter au maximum les positions de courbure du dos vers l'avant, éviter au maximum le travail en hauteur, travail conseillé majoritairement en cabine et soute ». - le 4 avril 2018, aucune préconisation ; - le 22 octobre 2018, aptitude du salarié avec les conclusions suivantes : « prévoir des chaussures de sécurité plus ventilées, si possible 2 paires de chaussures (alternance nécessaire). Éviter les travaux dans la voilure et les chapelles » ; - le 30 janvier 2019, aptitude de M. [T] avec la remarque formulée comme suit : « port des protections auditives indispensable sur le poste de travail. Favoriser les travaux dans un environnement calme. Éviter les travaux dans la voilure et la chapelle ». Il ressort de ces éléments que la médecine du travail n'a pas interdit le travail accroupi ni toute contorsion, de sorte que le salarié ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir limité de telles postures. M. [T] a été affecté sur la chaîne d'assemblage (FAL) de l'avion Airbus A330, à compter du 1er juin 2017. L'employeur établit que le salarié effectuait principalement des travaux d'aspiration dans la cabine, en position debout, et qu'il ne travaillait pas dans la voilure et sur la chapelle, ni même en hauteur (mode opératoire standard du nettoyage cabine et tableau de répartition des tâches au 12 décembre 2018, pièces employeur n° 23 et 24). À compter du 8 janvier 2019, M. [T] a été affecté sur la FAL de l'avion A320. Il a pris ses fonctions à l'issue de son arrêt maladie ayant eu cours du 9 au 25 janvier 2019. D'abord, l'employeur produit un document de synthèse présentant les actions qu'il soutient avoir mises en place pour répondre aux exigences médicales. S'agissant de la FAL A320, la société Onet Services indique dans ce document que l'appelant intervenait toujours en « couture haute », et donc dans un environnement calme, afin de réaliser des travaux d'aspiration et de nettoyage en cabine, ce dont il ressort partiellement du courrier de licenciement, lequel reproche au salarié de n'avoir effectué que « 4 lisses en partie haute » le 1er février 2019. Cependant, la société ne produit pas le mode opératoire de nettoyage et la liste des tâches que M. [T] devait accomplir sur la FAL A320, lesquels auraient permis d'affirmer que le salarié ne travaillait pas, même partiellement, sur la chapelle et la voilure, mais uniquement en cabine ou en soute, conformément aux prescriptions du médecin du travail en date des 12 janvier et 22 octobre 2018. Ensuite, M. [T] a bénéficié d'une seconde paire de chaussures remise le 17 décembre 2018 conformément aux conclusions médicales du 22 octobre 2018. Enfin, la cour relève que ce n'est qu'à l'issue de la visite médicale du 30 janvier 2019 que le médecin du travail a préconisé une ambiance de travail calme et le port de protections auditives. L'employeur justifie que le salarié disposait de bouchon d'oreilles, depuis le 17 mai 2017, en sus de divers équipements de sécurité (pièces employeur n° 25 à 27). Le salarié ne démontre pas avoir alerté la société Onet Services des difficultés qu'il éprouvait à travailler sur les chantiers, en raison de maux de tête en lien avec une surexposition au bruit; le passage de M. [T] à l'infirmerie d'Airbus, le 20 novembre 2018, n'a pas non plus permis à l'employeur d'avoir eu connaissance de telles informations. L'employeur n'avait donc pas à mettre en place une organisation du travail visant à limiter l'exposition au bruit du salarié avant la visite médicale du 30 janvier 2019. Postérieurement, il ne peut être reproché à la société de ne pas avoir favorisé un environnement de travail plus calme, dès lors que M. [T] a été mis à pied peu de temps après la visite médicale du 30 janvier 2019, soit le 6 février 2019, avant d'être licencié le 25 février suivant. Le salarié n'explicite pas plus amplement les faits au soutien de sa demande au regard des pièces communiquées aux débats. Quand bien même la société n'établit pas avoir entièrement respecté les prescriptions du médecin du travail en dispensant M. [T] d'effectuer, même partiellement, des travaux sur la voilure et la chapelle, à compter du 8 janvier 2019, le salarié ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice. Par conséquent, la demande indemnitaire de M. [T] sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement : Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La lettre de licenciement pour faute grave en date du 25 février 2019 est ainsi rédigée : « Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : I°) Négligences dans l'exécution de votre prestation de travail préjudiciables aux intérêts de l'entreprise et non-respect de vos horaires de travail: En date du 01/02/2019, M. [N] [Y], agent très qualifié de service, a appelé votre chef d'équipe, Mme [P] [S], à 13h30, pour l'informer que vous n'aviez fait que 4 lisses en partie haute alors que vous aviez commencé votre vacation à 12h00. Mme [P] [S] s'est donc dirigée vers votre poste, le poste N5 du bâtiment M91 et ne vous y a pas trouvé. Après vous avoir cherché, près de 20 minutes, elle vous a trouvé en bas des vestiaires au M96. Or vous n'êtes pas sans savoir que le vendredi, vous deviez effectuer vos prestations de travail de 12h00 à 17h00, en continue, et de fait vous n'aviez nullement à vous trouver en bas des vestiaires. Lorsque nous vous avons trouvé, vous nous avez indiqué que vous étiez au téléphone avec M. [H] [V], Directeur d'agence. L'appel, pour une demande personnelle, que vous avez eu avec M. [V] a été bref, soit environ 4 minutes, et ne justifie nullement une absence à votre poste de travail de plus de 20 minutes. Mme [P] [S] vous a alors rappelé les dispositions de notre règlement intérieur, à savoir que vous deviez avertir votre chef d'équipe et le responsable du poste quand vous quittez votre poste de travail. Dans la même journée, vers 15h00, Mme [P] [S] est de nouveau venue sur votre poste NS mais ne vous y a toujours pas trouvé, sans que vous n'ayez prévenu votre hiérarchie, et ce malgré la sensibilisation verbale qu'elle vous avait faite peu de temps avant. Elle en a alors averti M. [R], responsable d'exploitation, qui a tenté de vous joindre par téléphone, mais vous n'avez pas décroché lors de son appel. Vous l'avez rappelée par la suite à 15h08, et M. [R] vous a demandé de vous expliquer sur votre absence à votre poste de travail. Vous lui avez expliqué que l'activité sur la FAL A320 étant trop bruyante, vous vous êtes retiré pour vous reposer. M. [B] [R] vous a donc rappelé que des EPI (équipements de protection individuelle) étaient à votre disposition pour que vous puissiez exécuter votre prestation de travail normalement. Vous êtes alors retourné sur votre poste. Nous sommes obligés de constater que sur cette journée vous avez à diverses reprises quitté votre poste de travail sans en aviser votre hiérarchie. Au total, vous n'avez travaillé qu'une heure sur votre poste de travail ne vous permettant pas ainsi d'une part d'effectuer les prestations que nous vous avions demandées de faire, et d'autre part de respecter le cahier des charges auquel nous sommes tenus vis-à-vis de notre client. Force est de constater que non seulement, à diverses reprises, vous n'étiez pas présent sur votre poste de travail, mais en plus vous n'avez pas effectué correctement votre prestation de travail. Ainsi, ces faits caractérisent une violation manifeste de notre règlement intérieur, lequel stipule dans son article 5 relatif à l'exécution du travail, comportement et discipline générale que : 'Tout salarié doit se conformer aux instructions de sa hiérarchie, notamment à celles de son supérieur direct, et, d'une manière générale, à celles qui sont contenues dans les procédures qui s'appliquent et dont les modalités ont fait l'objet d'une formation ainsi qu'à celles qui sont transmises par la hiérarchie, notamment par note de service et d'affichage. Bien évidemment, chacun s'abstiendra d'effectuer tout acte qui serait de nature à troubler la sécurité, l'ordre ou la discipline et s'engage à respecter les dispositions du présent règlement et annexes. Le personnel doit effectuer personnellement et consciencieusement le travail qui lui est confié'. Par vos agissements vous dérogez également au règlement intérieur dans son article 2 relatif aux horaires et durée du travail qui stipule que '[...] La durée du travail étant fixée, conformément à la réglementation en vigueur, le personnel doit fournir le temps de travail effectif fixé par cet horaire. Il reconnaît la nécessité d'effectuer éventuellement des heures supplémentaires à la demande expresse de l'employeur, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur [...].' Lors de notre entretien du 06/02/2019, vous n'avez pas été en mesure de justifier vos agissements et vos absences répétées à votre poste de travail la journée du 01/02/2019, ne vous permettant pas ainsi d'effectuer l'ensemble des tâches qui vous incombait de réaliser. Lors de l'entretien vous nous avez indiqué être en pause depuis 14h30, lorsque nous vous avons cherché à 15h00 sur le site, et ce pour tenter de justifier votre absence au poste à 15h00. Une fois de plus, nous ne pouvons qu'être surpris par une telle pause puisque votre vacation était de 12h00 à 17h00 et que vous n'aviez pas à faire de pause. Il est manifeste qu'une fois de plus vous avez quitté votre poste de travail sans en aviser votre hiérarchie et donc sans autorisation préalable de vous absenter. Un tel laxisme dans l'exécution de votre travail n'est pas compatible avec la rigueur que l'on est légitimement en droit d'attendre de votre part. Une telle attitude exprime votre souhait de ne pas vous conformer aux directives fixées par votre hiérarchie, tant en terme de respect de vos horaires de travail que d'exécution de votre prestation de travail. Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'en qualité d'agent qualifié de service, il vous incombe d'effectuer ces prestations, et que de tels faits sont constitutifs d'un manquement grave à l'obligation de prestation de travail à laquelle vous êtes astreint en qualité de salarié de l'entreprise et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail. De plus, en n'effectuant pas les missions qui vous sont confiées, cela ne nous permet pas de respecter le cahier des charges auquel nous sommes tenus vis-à-vis de notre unique et donc primordial client au sein de l'agence dont vous dépendez. Enfin, votre comportement qui affecte la qualité de nos prestations occasionne un préjudice à l'égard de notre société tant en terme de satisfaction de notre client que d'image. II°) Comportement intolérable et propos déplacés et menaçants envers une salariée de notre entreprise. Toujours en date du 01/02/2019, nous avons été obligés de constater que vous avez tenu des propos déplacés voire menaçants à l'encontre d'une autre salariée de l'agence à savoir Mme [A] [L]. Vous avez notamment traité Mme [L] de 'grosse pute et de connasse'. Après ces insultes, vous l'avez même menacée de ramener votre femme pour 'l'écarteler'. Vous avez tenu ces propos sur le site et ce en présence de témoins. Ainsi, par votre comportement et les propos insultants et menaçants que vous avez tenus à l'égard d'une autre salariée de l'agence, vous dérogez une nouvelle fois à l'article 5 de notre règlement intérieur relatif à l'exécution du travail, au comportement et à la discipline générale selon lequel : 'Chacun s'abstiendra d'effectuer tout acte qui serait de nature à troubler la sécurité, l'ordre ou la discipline et s'engage à respecter les dispositions du présent règlement et de ses annexes'. Lors de notre entretien du 06/02/2019, vous n'avez pas été en mesure de justifier vos agissements et votre comportement à l'encontre de Mme [L]. Rien ne saurait tolérer une telle attitude agressive et de tels propos insultants et menaçants préjudiciables à la sécurité de nos salariés travaillant au sein de l'agence. De tels propos vis à vis d'une salariée de notre agence sont parfaitement intolérables dans notre entreprise et perturbent le bon fonctionnement de notre agence. En outre, ils dénotent une volonté délibérée de votre part de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail et les directives qui vous sont données. De plus, ils contreviennent à toute règle élémentaire de courtoisie vis à vis d'autrui et par là même à l'engagement contractuel pris à la signature de votre contrat de respecter les règles en vigueur au sein de l'entreprise, en particulier de notre règlement intérieur. Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. L'ensemble de vos agissements nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave ». L'employeur reproche à M. [T] d'avoir, le 1er février 2019 : - quitté son poste de travail à plusieurs reprises sans en avertir sa hiérarchie, - tenu des propos menaçants et insultants envers sa collègue de travail. Sur le premier manquement Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que le salarié est tenu de fournir le travail effectif attendu et qu'il doit agir consciencieusement (articles 2 et 5). Il prévoit en outre que : « les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'autorisation de la direction ou du supérieur hiérarchique » (article 4) ; « le refus d'exécuter son travail conformément à son emploi en dehors du droit de retrait et du droit de grève » constitue un agissement susceptible de sanction (article 13). Il ressort des attestations convergentes et circonstanciées de MM. [R] (responsable hiérarchique), [W] (supérieur hiérarchique), [Y] (responsable de poste) et de Mme [S] (chef d'équipe) que, le 1er février 2019, M. [T] s'est absenté de son poste de travail à plusieurs reprises, sans avertir sa hiérarchie et sur une longue durée. Il y est exposé que, vers 14h30, Mme [S] et M. [W] ont constaté l'absence du salarié sur la FAL A320 et ont fait le tour du bâtiment afin de le rechercher. M. [R] précise s'être entretenu à 15h08 avec M. [T], par téléphone, lequel lui a indiqué qu'il s'était absenté en raison du bruit et devait se reposer. M. [Y], responsable de poste ayant alerté sa hiérarchie de l'absence de M. [T] sur la FAL A320 précise que, « sur la journée de vendredi, il [M. [T]] a dû passer maximum 1h sur le poste » (les horaires du salarié sur cette journée étant 12 h - 17h, pièce employeur n° 5). M. [T] ne conteste pas s'être absenté de son poste, mais soutient que l'employeur l'a volontairement positionné sur un poste bruyant et difficile, incompatible avec ses maux de tête, dans le but de l'évincer de l'entreprise. Or, d'une part, il est rappelé que l'employeur n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité en lien avec l'exposition au bruit, raison pour laquelle M. [T] a indiqué s'être absenté de son poste de travail le 1er février 2019. Il ne ressort pas non plus des débats que M. [T] était, ce jour-là, affecté aux voilures et chapelles, mais il travaillait en couture haute, conformément aux prescriptions du médecin du travail. D'autre part, il n'est pas démontré que l'employeur a voulu évincer le salarié de l'entreprise au motif que ses problèmes de santé auraient rendu son affectation sur les chantiers plus difficile. En outre, quand bien même M. [T] ait pu souffrir d'une migraine au moment des faits, il ne démontre pas, notamment par des éléments d'ordre médical, avoir été empêché d'avertir ses supérieurs hiérarchiques de difficultés qui lui auraient imposé de quitter son poste de travail. Il résulte de ces éléments que M. [T] a quitté son poste de travail, sans en avertir sa hiérarchie, et sans juste motif, ce que prohibe le règlement intérieur, si bien qu'il n'a effectué que très partiellement sa prestation de travail la journée du 1er février 2019, en travaillant 1 heure au lieu de 5 heures. Par conséquent le grief est établi. Sur le second manquement Le règlement intérieur de l'entreprise interdit le manque de respect ou de courtoisie entre salariés de l'entreprise. L'employeur produit l'attestation de Mme [L] (agent d'entretien) dont il ressort que, le 1er février 2019, M. [T] l'a insultée de « grosse pute et de connasse » et l'a menacée de la faire écarteler par sa femme, tout en lui criant dessus. Ce témoignage est corroboré par celui de MM. [Y] et [G], collaborateurs ayant assisté à la scène entre Mme [L] et M. [T]. Mme [S] atteste elle aussi avoir été informée par M. [Y] et Mme [L] de cet incident, en fin de vacation. Le salarié ne fournit aucun élément d'ordre médical de nature à excuser ce comportement, lequel demeure manifestement étranger à ses problèmes de santé. Par conséquent, le second grief est établi. M. [T] a déjà fait l'objet d'un avertissement le 25 septembre 2017 pour des faits d'absence injustifiée. Il ressort du courrier de notification de l'avertissement que, le 17 août 2017, il s'est absenté sans motif de son poste de travail durant deux heures et sans même en informer son supérieur hiérarchique. Par ailleurs, le 29 août 2017, le salarié a sollicité une autorisation d'absence pour le 30 août 2017, laquelle a été refusée pour impossibilité de pourvoir à son remplacement du jour au lendemain. Malgré ce refus, le salarié ne s'est pas présenté à son poste de travail. Il résulte de l'ensemble des éléments précités que le comportement de M. [T] est de nature à perturber et désorganiser le bon fonctionnement du service auquel il appartient, en raison de ses absences soudaines et répétées et de son comportement parfois violent, ce qui est préjudiciable pour la société Onet Services dans ses relations avec le client Airbus. Par conséquent, les faits reprochés sont d'une gravité telle qu'ils justifient le départ immédiat de l'entreprise. M. [T] sera débouté de ses demandes indemnitaires en lien avec le caractère injustifié de son licenciement. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur les demandes annexes : M. [T], partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens de l'appel. L'équité commande que chaque partie supporte les frais exposés à l'occasion de la procédure et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ; Condamne M. [D] [T] aux entiers dépens de l'appel ; Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .