Cour d'appel, 24 octobre 2024. 22/01711

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 24 OCTOBRE 2024 N° RG 22/01711 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VHB7 AFFAIRE : [M] [C] C/ S.A.S.U. EDITIONS TECHNIQUES POUR L'AUTOMOBILE ET L'INDUSTR IE (ETAI) Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 21/00817 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Emmanuel HAIMEZ Me Chloé BOUCHEZ le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Monsieur [M] [C] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Emmanuel HAIMEZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A137 **************** INTIMEE S.A.S.U. EDITIONS TECHNIQUES POUR L'AUTOMOBILE ET L'INDUSTR IE (ETAI) [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Assia CHAFAI, avocat au barreau de PARIS **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM, Rappel des faits constants La SAS Éditions Techniques pour l'Automobile et l'Industrie (ETAI), dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Hauts-de-Seine, est une maison d'édition historique de revues techniques à l'intention des professionnels et passionnés de l'automobile, de l'aviation ou de l'aérospatial. Elle appartient au groupe Infopro Digital depuis 2002, emploie plus de 500'salariés et applique la convention collective des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018. M. [M] [C], né le 6 mai 1976, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 juin 2018 à effet au 4 septembre 2018, en qualité de chef de projet statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 60 000 euros annuelle brute composée d'une rémunération fixe de 58 000 euros ainsi que d'une prime brute de 2 000 euros versée en fonction de l'atteinte des objectifs qui lui étaient fixés. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 7 décembre 2020, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 10 décembre 2020, dans les termes suivants : « Monsieur, Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, celui-ci a eu lieu le 7 décembre 2020. Au cours de ce dernier, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [B] [T], représentant du personnel, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement. Les observations que vous nous avez apportées, au cours de cet entretien, ne sont pas de nature à changer notre appréciation des faits. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants : A titre liminaire, vous avez été embauché le 4 septembre 2018 et vous occupez actuellement le poste de chef de projet J2EE. Ce poste consiste principalement à : . effectuer un cadrage technico-fonctionnel des versions, . réaliser et être garant des plannings, . suivre les développements, . animer, suivre et encadrer l'équipe de développeurs, . effectuer un Reporting/Alerting/Communication, . s'assurer de la coordination inter-entités (Responsable d'Application / QAS : Assurance Qualité /PM: Product Manager). Vous avez été accompagné, dès votre entrée au sein d'ETAI en septembre 2018 et tout au long de votre parcours au sein d'ETAI, en bénéficiant notamment de points de suivi réguliers avec vos managers. Cependant, nous sommes amenés à constater depuis un certain temps une insuffisance professionnelle dans l'exercice de vos missions. En effet, malgré tous les moyens mis en 'uvre, nous constatons des défaillances dans le pilotage des projets dont vous avez la charge. En tant que chef de projet, vous avez en charge le pilotage des projets de développement de bases de données qui vous sont confiés. Cela revêt à la fois la réalisation et la garantie des plannings, le suivi des développements, l'encadrement des développeurs qui vous sont rattachés, le reporting et la communication ainsi que la coordination entre les parties prenantes au projet. Toutefois nous avons constaté des défaillances à la fois dans le suivi des projets et dans l'encadrement de vos équipes. Défaillance dans le suivi des projets Concernant le suivi des projets tout d'abord, à titre d'exemple non exhaustif, le 10 octobre 2019, votre manager, par mail, vous a alerté sur les manquements et approximations constatés dans le pilotage du projet catalogue 10 (plateforme de catalogues de pièces automobiles en ligne). Ainsi, il a été constaté des US (User Story qui correspond à une exigence fonctionnelle attendue par le client et rédigée par un product manager qui sert de cahier des charges au développeur pour implémenter la fonctionnalité souhaitée) manquantes, des commits (nom donné à un report de code informatique depuis le PC du développeur vers le serveur hébergeant l'ensemble du code informatique, c'est le fait de pousser son travail pour l'intégrer au projet complet) non reportés et des commits en trop sur plusieurs versions successives. A titre d'exemples : . une fonctionnalité primordiale, et identifiée comme telle, a été mise de côté et « oubliée » pour n'être traitée que deux jours avant sa livraison en validation, ce qui a engendré une replanification du projet et donc un retard de livraison vis-à-vis du client. . des reports de code non effectués sur la version suivante et aboutissant à des régressions fonctionnelles, ont été identifiés très tardivement obligeant les équipes à relivrer dans l'urgence. Votre manager a souhaité faire un état des lieux avec vous par la suite afin de vous alerter sur un certain nombre de ces éléments défaillants en termes de pilotage de projet lors d'un point d'octobre 2020. Votre manager vous avait alors indiqué attendre d'avantage en termes de suivi et de rigueur. Cependant, en début d'année 2021, nous avons de nouveau constaté une série de défaillances au niveau du pilotage d'un autre projet. A ce titre, nous avons constaté des remontées tardives sur les problèmes d'accès au portail d'un client, mais également des réunions qui s'avèrent être non préparées et des tickets qui ne sont pas à jour. A titre d'exemples non exhaustifs : . Une contrainte technique forte identifiée au début d'une phase projet (accès au portail d'un client) a été laissée de côté pour n'être remontée que très tardivement, obligeant l'équipe infrastructure (en charge de la maintenance/supervision des serveurs de production sur lesquels tournent nos applications) à 'uvrer dans l'urgence pour ne pas impacter la date de livraison du client. . Lors d'une réunion avec l'équipe qualité permettant de faire le point sur l'avancement des corrections en cours, vous n'étiez absolument pas au courant de l'état d'avancement de ces tickets (cela désigne une demande informatique, chaque ticket a un numéro qui permet de le suivre jusqu'à sa clôture (résolution)). Un développeur a été appelé en support pour donner un état des lieux précis, alors que cela fait clairement partie de vos fonctions. Ces défaillances perturbent l'activité et impactent négativement l'image que nous renvoyons auprès des équipes en interne qui sont associées au projet, mais également auprès de nos clients. Votre manager vous a alors adressé un mail en date du 7 mars 2020 afin de vous inviter de nouveau à vous ressaisir et à vous impliquer dans votre rôle de chef de projet. Il vous a également rappelé qu'il attendait de votre part un cadrage plus rigoureux des différentes tâches planifiées. Nous constatons que ces alertes répétées n'ont pas été prises en compte puisque de nouveau, des défaillances dans le suivi du projet sont à regretter. Ainsi, de nouveaux problèmes ont été constatés récemment sur un projet. A titre d'exemple, un développeur a été laissé plusieurs semaines sur une tâche sans réellement avancer, et c'est un autre développeur de l'équipe qui a identifié cette problématique et a travaillé avec lui pour l'aider à avancer. Ce point a contribué au retard dans le planning initialement communiqué. Défaillance dans le suivi des équipes La part la plus importante de vos missions revient à encadrer les équipes de développeurs dont vous avez la charge afin de délivrer un projet qualitatif. Ainsi, vous devez vous assurer de la réalisation et de la garantie des plannings, d'alerter et de communiquer avec les équipes sur le suivi du projet. Vous devez ensuite vous assurer de la coordination inter-services. Cependant, nous constatons depuis un certain temps, d'importantes défaillances dans ces missions. Tout d'abord, à l'occasion du mail de rappel envoyé par votre manager le 7 mars 2020, ce dernier vous alertait des soucis rencontrés dans le suivi et le pilotage de l'équipe de développeurs. Ainsi, votre manager a constaté que votre équipe était laissée sans cadrage de votre part, avec des tâches qui n'étaient pas clairement définies et des problèmes de communication flagrants avec vos développeurs. Par ailleurs, il relevait que sur le projet cité précédemment, les remontées tardives de problèmes d'accès étaient notamment liées à ce manque de communication. Dans ce même mail, votre manager relevait d'autres dysfonctionnements dans la gestion de vos équipes. Ainsi, il constatait des échanges au milieu du plateau avec cette équipe qui évoquait une réécriture quasi-complète de l'application et une absence de cadrage de votre part sur ce point. Cette discussion était révélatrice d'une rupture de communication entre une équipe de développeurs et un chef de projet qui ne mesure pas les impacts financiers et humains d'une telle réécriture (chiffrage probablement en milliers de jours/ homme). Votre manager concluait en indiquant que les inquiétudes quant à votre capacité à encadrer le travail de votre équipe étaient partagées par les collaborateurs et parties prenantes au projet, ce qui nuisait au travail au quotidien, ainsi qu'à votre crédibilité. Il insistait également sur le caractère récurrent de ces manques et vous invitait à un suivi plus précis du travail de votre équipe. Pour autant, nous remarquons que ces rappels de votre manager ne sont pas entendus et appliqués. Ainsi, nous n'avons pas constaté d'améliorations sur le suivi de vos équipes comme en témoigne un mail du 29 septembre 2020 par lequel votre manager vous demande de consulter l'état des tickets produits par les développeurs et de leur faire un retour, afin de connaître l'état d'avancement et le travail réalisé par ces derniers, mais également d'établir une relation plus étroite avec ceux-ci. Nous constatons que votre manager, deux ans après votre prise de poste, doit vous rappeler encore une fois les missions de base de suivi des équipes pour un chef de projet. Le même jour, votre manager vous a indiqué par un autre mail que l'affectation des développeurs sur leurs tâches a dû être réalisée par un des développeurs car vous ne vous en étiez pas occupé. Vous n'êtes pas sans savoir que l'affectation des tâches aux développeurs afin d'assurer un développement du projet le plus qualitatif possible relève de vos compétences. En l'absence de cadrage, les impacts sur l'avancement du projet sont très négatifs, impliquant des retards, des incompréhensions et un manque de crédibilité reflété en interne comme en externe. Votre manager conclut ce mail en vous demandant de vérifier si les tâches assignées sont bien suivies. Il vous appartient de réaliser ces missions et votre manager ne devrait pas avoir à vous rappeler cela, deux ans après votre prise de poste. De plus, par mail du 1er octobre 2020, votre manager vous a rappelé que des tâches avaient été effectuées par vos équipes et qu'ils étaient dans l'attente de nouvelles affectations. Nous constatons donc l'absence du suivi demandé par votre manager notamment dans son mail du 29 septembre 2020 et rappelé à de nombreuses reprises auparavant. Votre manager vous rappelait alors vos missions de suivi des tickets afin de les affecter aux développeurs selon la criticité de leur traitement. Tous ces éléments nous conduisent à considérer que vous n'avez toujours pas pris la mesure de vos missions en tant que chef de projet et ce malgré de nombreux points individuels avec votre manager vous rappelant ce qu'il était attendu de vous. De plus, votre manager vous avait envoyé un mail en octobre 2019 avec un document retraçant les différentes tâches inhérentes à un chef de projet afin que vous compreniez ce qui était attendu de votre part en termes de missions. Ce mail faisait suite à une discussion que vous aviez pu avoir avec lui. Force est de constater que vous n'en avez pas tenu compte. Ces défaillances, dans le suivi des projets et dans le suivi de vos équipes entachent à la fois l'activité de développement dont vous avez la charge et l'image qui en ressort auprès des parties prenantes externes et internes. Or, compte tenu de votre expérience professionnelle dans le domaine du développement et de la gestion de projets, un suivi et un cadrage de vos équipes, ainsi qu'une rigueur de votre part sont attendus. Ainsi, nous ne pouvons accepter ces carences et manquements de votre part, lesquelles s'avèrent incompatibles avec l'engagement nécessaire à la bonne exécution des missions qui vous sont confiées et que nous sommes en droit d'exiger compte tenu de vos fonctions. Compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle. » M. [C] a d'abord adressé une lettre de contestation à son employeur le 6 mars 2021, puis, en l'absence de réponse favorable, il a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 14 juin 2021. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, M. [C] a présenté les demandes suivantes : - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 4 970,78 euros, - condamner la société ETAI à lui verser les sommes suivantes : . 17 397 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 29 824 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, . 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans les termes de l'article 515 du code de procédure civile, - condamner la société ETAI à lui remettre un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, - ordonner la fixation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, - condamner la défenderesse aux entiers dépens. La société ETAI a quant à elle présenté les demandes suivantes : - juger que l'insuffisance professionnelle de M. [C] est démontrée, - juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [C] de toutes ses demandes, - condamner M. [C] à lui verser une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [C] aux entiers dépens. L'audience de conciliation a eu lieu le 13 septembre 2021. L'audience de jugement a eu lieu le 13 janvier 2022. Par jugement contradictoire rendu le 31 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - jugé que le licenciement de M. [C] par la société ETAI était fondé sur des causes réelles et sérieuses, - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, - reçu la société ETAI en ses demandes et l'en a débouté, - dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. La procédure d'appel M. [C] a interjeté appel du jugement par déclaration du 27 mai 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/01711. Par ordonnance rendue le 1er février 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. A l'issue de cette rencontre, les parties n'ont cependant pas souhaité entrer en médiation. Par ordonnance rendue le 29 mai 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 13 juin 2024, dans le cadre d'une audience rapporteur. Prétentions de M. [C], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [C] demande à la cour d'appel de': - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : . a jugé que son licenciement par la société ETAI est fondé sur des causes réelles et sérieuses, . l'a débouté de sa demande visant à requalifier son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, . l'a débouté de sa demande de fixation de son salaire mensuel moyen brut à la somme de 4'970,78 euros, . l'a débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société ETAI à la somme de 17 397 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . l'a débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société ETAI à la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . l'a débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société ETAI à la somme de 29 284 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, . l'a débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société ETAI à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . l'a débouté de sa demande d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, . l'a débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société ETAI à lui remettre un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, . l'a débouté de sa demande visant à faire condamner la société ETAI aux entiers dépens, . l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, . a reçu la société ETAI en ses demandes, . a dit que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens, et statuant à nouveau, - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 4 970,78 euros, - condamner la société ETAI à lui verser la somme de 17 397 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société ETAI à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société ETAI à lui verser la somme de 29 824 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - condamner la société ETAI à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la fixation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société ETAI à lui remettre un bulletin de paie conforme à l'arrêt à intervenir, - condamner la société ETAI aux entiers dépens. Prétentions de la société ETAI, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 28 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, la société ETAI demande à la cour d'appel de': - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . jugé le licenciement de M. [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse, . débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, - juger en conséquence que l'insuffisance professionnelle de M. [C] est démontrée, - juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [C] de toutes ses demandes, - condamner M. [C] à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité du salarié de remplir correctement ses missions du fait d'une inadaptation à l'emploi ou d'une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle ne constitue pas une faute. L'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur. Néanmoins, l'insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être ainsi établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Dans son courrier de contestation du 6 mars 2020, M. [C] a dénoncé un harcèlement moral, un licenciement économique déguisé, le refus de le laisser en télétravail et une surcharge de travail (pièce 10 du salarié). Devant la cour, il oppose désormais que son licenciement repose en réalité sur un motif économique, le refus du télétravail et une surcharge de travail. M. [C] a été engagé en qualité de chef de projet J2EE, soit «'Java 2 Entreprise Edition'». La fiche de poste que l'employeur indique lui avoir remise mentionnait, pour le poste de chef de projet senior J2EE, les missions suivantes': « Au sein du service R&D du pôle automobile et dans le cadre de projets de développement stratégique, vous aurez comme objectif le développement d'applications full stack Java. Missions': - Réalisation d'applications métier innovantes et performantes, - Suivi et respect des engagements (planning, performances, sécurité, qualité, etc.), - Travailler au sein d'équipes Agiles (Scrum, etc.), - Contribuer au développement technologique de la DSI en participant à des projets orientés Cloud et Big data. » (pièce 5 de l'employeur). M. [C] oppose qu'il n'a jamais signé la fiche de poste de sorte que, selon lui, elle n'a aucune valeur contractuelle. La société ETAI indique que, face aux difficultés rencontrées par le salarié pour cerner le périmètre de son poste, M. [O] lui a transmis au mois d'octobre 2019 une fiche de poste affinée retraçant les fonctions relevant de son périmètre de la façon suivante': - cadrage technico-fonctionnel des versions, - réalisation et garantie des plannings, - réalisation des développements, - reporting/alerting/communication, - coordination inter entités (RA/QAS/PO) (pièce 6 de l'employeur). M. [O] a également transmis au salarié la fiche descriptive du poste de «'tech-lead'», ce qui correspond au poste de celui qui assure les réalisations techniques nécessaires au projet, afin de l'aider à mieux cerner ses missions (également pièce 6 de l'employeur). Même en l'absence de fiche de poste signée, il sera retenu que M. [C], qui a été engagé en qualité de chef de projet, avait a minima pour mission de piloter, de façon transversale, les projets qui lui étaient confiés dans leur aspect qualitatif, financier et de délai, ce que celui-ci ne peut sérieusement remettre en cause compte tenu des termes de son contrat de travail (pièce 1 du salarié). M. [C] était directement rattaché à M. [O], responsable du pôle cataloge/chiffrage/documentation Sur les difficultés rencontrées par M. [C] dans l'exercice de ses fonctions Il ressort tant de la lettre de licenciement que des explications de l'employeur aux termes de ses conclusions que l'insuffisance professionnelle qu'il reproche à M. [C] porte pour l'essentiel sur des défaillances dans le suivi des projets et dans le suivi des équipes. S'agissant de la défaillance dans le suivi des projets La société ETAI fait état du fait que le 10 octobre 2019, le manager de M. [C] a alerté celui-ci par courriel au sujet des manquements et approximations constatés dans le pilotage d'un projet concernant la création d'une plate-forme de catalogues de pièces automobiles en ligne, comme une fonctionnalité primordiale oubliée et des reports de code non effectués. M. [O] a écrit à M. [C] en ces termes': «'[M], Ce patch montre, une fois de plus, qu'il y a des «'trous'» dans le pilotage de ce projet': (') Nous ferons un point après ce patch, car ces soucis au cours de ces derniers mois entachent notre crédibilité. En attendant, ta priorité pour demain est de piloter ce patch pour t'assurer que': . les règles fonctionnelles du livrable sont conformes à l'attendu (validation en R1), . ce patch soit prêt dans les temps annoncés au client. Cordialement, Jean-Pierre'» (pièce 18 de l'entreprise). L'employeur justifie également avoir constaté, en début d'année 2020, de nouvelles défaillances concernant le pilotage d'un nouveau projet, à savoir des remontées tardives de problèmes d'accès au portail client, des réunions non préparées et des tickets non mis à jour. L'employeur justifie enfin, sur cette question, que la situation a perduré puisque de nouveaux problèmes ont été constatés. Ainsi, un développeur a été laissé plusieurs semaines sur une tâche sans réellement avancer et c'est un autre développeur de l'équipe qui a identifié cette problématique et aidé à avancer, ce qui a été source de retard sur le planning. En réponse, M. [C] remet en cause la réalité des manquements allégués sans produire d'explications ou de pièces convaincantes. Il se limite à affirmer que ses prétendues défaillances ne sont pas avérées ou que la société ETAI évoque des faits fallacieux. La société ETAI souligne à juste titre que M. [C] a reconnu ses difficultés dans un courriel du 14 juin 2019 en ces termes': « La démo, mal préparée de ce jour, m'a fait me rendre compte que je n'arrive pas à suivre toutes mes tâches comme il faut. Ce poste de CDP IO a un trop gros périmètre de mon point de vue pour une seule personne. Comme je vous l'ai déjà remonté, je commence à saturer et j'aimerais que nous trouvions d'autres solutions ensemble » (pièce 11 de l'employeur). S'agissant de la défaillance dans le suivi des équipes La société ETAI établit que, par mail du 7 mars 2020, M. [O] a été obligé d'alerter M.'[C] sur des difficultés rencontrées dans le suivi et le pilotage de l'équipe de développement, en ces termes': « Depuis le début d'année, je note une série de flottements au niveau du pilotage du projet et surtout de l'équipe, flottements que j'ai évoqués avec toi lors de notre point individuel : - soucis dans le suivi et le pilotage de l'équipe de développeurs . une équipe sans tâches clairement définies durant ta semaine de vacances de février . constatation d'un problème de communication entre les développeurs et toi - soucis dans le suivi du projet Motelio . remontée tardive des problèmes d'accès au portail Renault liée à ce souci de communication au sein de l'équipe. » (pièce 13 de l'employeur). La société ETAI justifie également que M. [O] a adressé à M. [C] deux courriels le 29 septembre 2020, en ces termes': «'(') Comme évoqué lors de ton EDP, j'aimerais que tu puisses faire une passe fonctionnelle sur les évolutions/tickets poussés par les développeurs et déployés sur l'intégration, en particulier dans ces phases de finalisation de version, et surtout leur faire un retour. Cela te permettra': . de connaître l'état d'avancement et le travail réalisé par les développeurs, . d'établir une relation plus étroite avec chacun des développeurs (...)'» «'(') Vu avec [R], les affectations de tâches sont les suivantes': . [W] sur les montages, . [J] sur les problèmes de remises et éventuels retours Popin, . [G] et [K] sur les retours de la recherche textuelle et autres tickets du sprint. Peux-tu t'assurer demain que les gars sont bien positionnés sur les bonnes tâches et surtout qu'ils ne travaillent pas à deux sur une même tâche (...)'» (pièce 14 de l'employeur). M.'[O] a ainsi demandé à M. [C] de consulter l'état des tickets produits par les développeurs et de leur faire un retour afin de connaître l'état d'avancement et le travail réalisé par ces derniers. Il était demandé au salarié de façon générale d'établir une relation plus étroite avec les développeurs. La société ETAI démontre enfin que, par courriel du 1er octobre 2020, M. [O] a été contraint une nouvelle fois de rappeler à M. [C] que ses équipes étaient en attente de nouvelles affectations (pièce 15 de l'employeur). En réponse, M. [C] prétend qu'à aucun moment, les développeurs se sont trouvés dés'uvrées. Il procède toutefois par affirmation sans produire d'éléments en ce sens. M. [C] soutient que c'est au contraire son manager qui était défaillant et qu'il lui a imputé ses propres manquements, que s'il a pu exister un problème de communication, c'est du seul fait de son manager. Il ne produit cependant aucun élément de nature à accréditer ses allégations, notamment rien concernant la défaillance alléguée de son manager, de sorte que sa contestation de la réalité du manquement devra être écartée. Enfin, si M. [C] estime curieux que la société soit dans l'incapacité d'apporter des attestations de collègues ou de M. [O] pour tenter de démontrer la réalité des motifs de la lettre de licenciement, il sera relevé que de son côté, il ne produit aucun élément utile à l'appui de sa position. Au vu des éléments en présence, les insuffisances reprochées à M. [C] sont caractérisées. Sur l'absence d'amélioration en dépit des alertes et du soutien de l'employeur M. [C] ne discute pas le fait qu'il a bénéficié de deux formations, l'une sur la RGPD en 2018 et l'autre intitulée «'Gérer son stress au quotidien'» en 2019, pendant la relation contractuelle. La société ETAI justifie principalement qu'entre le 11 octobre 2018 et le 22 juin 2020, M.'[C] a bénéficié de 41 points hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique, M.'[O], afin de l'accompagner dans la réalisation de ses missions, notamment la gestion des projets et de l'équipe (pièce 17 de l'employeur). M. [C] considère que ces comptes-rendus s'apparentent plus à des «'relevés de compteurs'» que du soutien comme le prétend l'employeur. Contrairement à ce que soutient le salarié, l'étude des fiches de suivi montre un accompagnement précis et détaillé, rigoureux et régulier. La société ETAI déplore avoir constaté, en dépit de l'aide apportée, la persistance de nombreuses insuffisances du salarié dans la réalisation de ses missions. Pour justifier de ce constat, la société ETAI fait état de l'entretien annuel d'évaluation de M.'[C] qui s'est déroulé le 23 juillet 2020, destiné à faire le bilan de l'année 2019 et du premier semestre 2020. M. [C] soutient au contraire que cette évaluation ne témoigne pas d'une insuffisance professionnelle mais des difficultés rencontrées en lien avec une surcharge de travail. M. [C] ajoute que le bilan 2019, qu'il n'a pas pu récupérer du fait du blocage de sa messagerie immédiatement après sa convocation à l'entretien préalable témoignait au contraire de la satisfaction de sa hiérarchie. Il s'étonne que la société ETAI ne produise pas l'ensemble des évaluations, sans pertinence toutefois, lui-même pouvant très bien produire ces éléments. L'étude du compte rendu de l'entretien du 23 juillet 2020 (pièce 18 de l'employeur) permet de relever ce qui suit': - M. [C] a reconnu « Quelques loupés ont provoqué des blocages sans conséquence client. ». - Son manager a souligné une « année riche et difficile » et a précisé « cette année a aussi été marquée par plusieurs difficultés, tant sur le suivi des tâches que sur le pilotage de l'équipe de développeurs ». - Les deux objectifs principaux à savoir la réalisation des projets confiés et la qualité des livrables étaient notés comme « partiellement atteints ». - Certaines compétences sont notées comme devant être développées': . « auto-perfectionnement », . Communication, . Mentorat, . Autonomie. - M. [C] a apporté le commentaire final suivant': «'Le bilan riche de cette année 2019 nous a donné des acquis et des voies d'amélioration aussi bien l'organisation que pour moi. Mes objectifs 2020 sont clairs'». - tandis que M. [O] a porté l'appréciation suivante : « [M] est au pilotage d'une équipe importante, positionnée sur une plateforme stratégique, ce qui rend vital la qualité du pilotage pour assurer nos engagements clients tant en termes de respect des délais, que de la qualité attendue. Des axes d'amélioration ont été identifiés et sont donc nécessaires à réaliser sur l'année 2020 : la plus grande rigueur dans le suivi des tâches et surtout la prise en compte du rôle de chef d'équipe pour une meilleure synergie dans la réalisation des actions planifiées. Du succès de cette progression, dépendra le succès des projets. » Ce document met en évidence qu'aux yeux de son employeur, le travail fourni par M. [C] n'était pas satisfaisant. Dès lors, au regard de ce seul compte-rendu, M. [C] ne peut sérieusement soutenir, comme il le fait pourtant, page 3 de ses conclusions, qu'il a toujours effectué son travail de la meilleure des façons et qu'il n'a jamais fait l'objet de la moindre remarque au niveau de son travail. Face à ce constat, M. [C] oppose qu'il n'a jamais été soutenu par M. [O]. Il invoque des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique qu'il impute à celui-ci. M.'[C] prétend que M. [O] le critiquait sans la moindre raison. Il fait état de pressions injustifiées de M. [O] à son égard. Il ne produit toutefois aucun élément permettant de retenir les difficultés alléguées. Il ressort même au contraire des échanges de courriels produits, que M. [O] a toujours maintenu des relations professionnelles correctes avec le salarié même s'il lui donnait des instructions et des directives, comme cela entrait dans ses attributions. M. [C] oppose aussi une charge de travail qui n'a jamais cessé d'augmenter en passant du suivi d'un projet à cinq projets, ainsi que de nombreuses fonctions supplémentaires qui lui ont été confiées sans son accord préalable, sans aide et sans formation donnée par l'employeur. Il soutient que les comptes-rendus de réunion montrent qu'il est passé du suivi d'un projet au suivi de cinq projets et s'interroge, page 17 de ses conclusions, en ces termes': «'Comment imaginer qu'un chef de chantier qui a pour mission de travailler sur un chantier puisse facilement gérer cinq chantiers de plus''''» L'employeur ne remet pas en cause le fait que la charge de travail de M. [C] a augmenté, notamment dans le cadre de l'entretien d'évaluation. Pour autant, le salarié ne produit aucun élément permettant de retenir que cette charge aurait été excessive, le seul fait qu'il suive plusieurs projets en parallèle, ce qui entre dans ses fonctions, ne permettant pas à lui seul, en l'absence d'informations sur la charge de travail induite par chaque projet, de caractériser une surcharge de travail. M. [C] fait valoir qu'il a adressé un courriel à ses supérieurs hiérarchiques le 14 juin 2019 pour lancer un «'appel à l'aide'», lequel n'a pas été entendu. Aux termes de ce courriel, il a en effet écrit': «'Bonjour, La démo, mal préparée de ce jour, m'a fait me rendre compte que je n'arrive pas à suivre toutes mes tâches comme il faut. Ce poste de CDP IO a un trop gros périmètre de mon point de vue pour une seule personne. Comme je vous l'ai déjà remonté, je commence à saturer et j'aimerais que nous trouvions d'autres solutions ensemble. Cordialement'» (pièce 11 de l'employeur). Certes, l'employeur ne justifie pas avoir apporté une réponse précise à ce sujet au salarié. Pour autant, la poursuite des relations contractuelles, sans nouvelle alerte, laisse penser que cette question a été résolue. Au vu des éléments en présence, il sera retenu que l'employeur a assuré un accompagnement satisfaisant pour tenter de remédier aux insuffisances du salarié et que l'échec de cette démarche ne lui est pas imputable. Sur le véritable motif du licenciement M. [C] soutient que la société ETAI, en pleine période de crise sanitaire, a souhaité se séparer de son salarié à moindre coût alors qu'il était médicalement contraint au télétravail. Il rappelle que c'est en pleine crise sanitaire, pendant la deuxième vague, qu'il a été licencié. Il prétend que le motif économique est, de ce seul fait, évident. Il rappelle également qu'il est une personne à risque au sens médical du terme, raison pour laquelle en pleine crise sanitaire, il devait rester en télétravail, ce qui compliquait la communication avec les autres salariés de la société. Il soutient que cette obligation de télétravail, visiblement gênante pour son employeur, et les conditions économiques résultant de la crise sanitaire sont les véritables raisons de son licenciement. M. [C] procède toutefois par simples allégations sans produire d'éléments de preuve. Il n'étaye pas l'existence de difficultés économiques touchant l'entreprise qui auraient pu justifier son licenciement, la seule concomitance avec la crise sanitaire étant insuffisante à les caractériser, compte tenu notamment des aides de l'État français. S'agissant du télétravail, comme le fait valoir la société ETAI, il était la règle pour l'ensemble du pays et il n'est pas invoqué de résistance de la part de l'entreprise à ce que M. [C] télé travaille. Dès lors, M. [C] n'établit pas que le véritable motif de son licenciement serait autre que celui figurant dans la lettre de licenciement. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [C] à l'initiative de la société ETAI est bien fondé. Le salarié sera débouté de ses demandes contraires, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [C] sollicite l'allocation d'une somme de 15 000 euros sur ce fondement. Il allègue qu'il n'a jamais été en charge de toutes les prétendues fonctions inscrites dans la lettre de licenciement, que pire, c'est par la mauvaise foi de son manager qu'il a été licencié sur la base de motifs mensongers, que de la même façon, l'obligation médicale de télé-travailler est clairement l'un des réels motifs de son licenciement. La société ETAI considère que la demande n'est pas sérieuse et n'a pour seul but que d'augmenter artificiellement les prétentions pécuniaires du salarié. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L.'1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La société ETAI rappelle à juste titre que les fonctions de M. [C] étaient clairement définies, même si celui-ci n'a pas signé sa fiche de poste, que le télétravail était la règle pour l'ensemble du pays et que le salarié ne démontre aucune opposition de la société à ce qu'il télé -travaille, qu'enfin, M. [C] ne produit aucune preuve des attaques qu'il impute à son manager, ni de la dégradation de son état de santé. Il sera en outre observé que ces arguments ont déjà été discutés et tranchés dans le cadre de la contestation du licenciement. M. [C] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur le travail dissimulé M. [C] sollicite l'allocation d'une indemnité pour travail dissimulé. Il soutient que la société ETAI l'a employé pendant deux ans en le faisant travailler de jour comme de nuit sans rémunérer les heures supplémentaires qu'il a effectuées. Il explique qu'avant la crise sanitaire de 2020, sa charge de travail n'a jamais cessé d'augmenter, que sa montée en compétence sur les sujets et la cohésion des équipes lui ont pris beaucoup de temps dans un délai court, l'obligeant à reprendre ses tâches en cours en fin de journée en plus de préparer les jours suivants, que pendant la crise sanitaire, les échanges téléphoniques et par courriels ont été encore plus nombreux avec certains clients, si bien qu'il devait effectuer de nombreuses heures supplémentaires le soir, que les mises en production se faisaient à partir de 21h et pouvaient se terminer très tard, l'obligeant à être disponible la nuit et à reprendre son travail parfois dès 7h le lendemain pour vérifier que tout allait bien, qu'il devait fréquemment travailler le soir ou le matin de bonne heure sans aucune contrepartie financière, qu'il n'était pas rare qu'il travaille après 22h ou 23h et qu'il commence avant 8h le matin. Il prétend que la direction était informée de cette réalité mais qu'elle ne lui a jamais rémunéré ces heures supplémentaires. Il rappelle que la société ETAI a verrouillé sa messagerie électronique dès le lendemain de la réception de sa convocation à entretien préalable de sorte qu'il n'avait plus accès à ses dossiers et à sa messagerie hébergés chez ETAI, de sorte que bon nombre de courriels et documents permettant de constater ce travail dissimulé ne lui étaient pas accessibles. Il soutient qu'il n'est pas obligatoire de solliciter le paiement d'heures supplémentaires pour obtenir la reconnaissance du travail dissimulé. Il indique qu'il n'a pas tenu un registre jour par jour des heures supplémentaires effectuées car de bonne foi, il pensait que spontanément son employeur en tiendrait compte dans sa rémunération ou dans son avancement. La société ETAI oppose que M. [C] procède par affirmation et ne produit aucune pièce démontrant l'existence d'une surcharge de travail ou d'heures supplémentaires, que sa pièce 16 n'est pas probante dès lors qu'il s'agit uniquement d'une liste répertoriant les objets de courriels, qu'en outre, un envoi de courriel peut être différé, que M. [C] est parfaitement incohérent puisque dans le cadre de la présente instance, il ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires et que celui-ci est bien incapable de produire le moindre écrit par lequel il alerterait la société de l'existence d'heures supplémentaires. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose': «'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.'1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'». Aux termes de ces dispositions, la dissimulation d'emploi se caractérise par la réunion d'un élément matériel et d'un élément intentionnel tenant à l'intention coupable de l'employeur de dissimuler l'emploi salarié. Conformément aux dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [C] considère que les heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées constituent l'élément matériel du travail dissimulé. L'article 6 du contrat de travail de M. [C] énonce': «'Article 6 ' Durée du travail Le présent contrat est conclu à temps complet. La durée hebdomadaire de travail de référence au sein de notre entreprise est de 35 heures en moyenne sur l'année. Elle s'effectue selon les aménagements définis par l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail en vigueur'» (pièce 1 du salarié). Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Conformément au régime probatoire ainsi déterminé, il appartient d'abord au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies. Or, M. [C], qui ne présente aucune demande chiffrée, ne produit pas non plus un décompte des heures susceptibles d'être revendiquées. La seule pièce qu'il produit est un listing répertoriant des mails qu'il aurait adressés en dehors des heures de bureau, par exemple à 20h11, 23h06 et 23h24, entre le 26 novembre 2019 et le 7 avril 2020 (pièce 16 du salarié). Mais, comme le fait valoir l'employeur, ce document, qui ne permet pas de déterminer, même de façon approchante, les heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, ne constitue pas un élément suffisamment précis. Il ne peut dans ces conditions être retenu que M. [C] a accompli des heures supplémentaires. En l'absence de caractérisation d'un élément matériel, aucune infraction de travail dissimulé n'est constituée et en toute hypothèse, en l'espèce, aucun élément ne vient justifier du caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. M. [C] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles mais infirmé en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. M. [C], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d'appel, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. M. [C] sera en outre condamné à payer à la société ETAI une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'000'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 31 mars 2022, excepté en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, CONDAMNE M. [M] [C] au paiement des dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE M. [M] [C] à payer à la SASU Éditions Techniques pour l'Automobile et l'Industrie une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE M. [M] [C] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Victoria Le Flem, greffière en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière en pré-affectation, La présidente,