Cour d'appel, 23 février 2012. 11/01421

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR R.G : 11/01421 SAS ABB FRANCE C/ [H] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 27 Janvier 2011 RG : F 09/00108 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 23 FEVRIER 2012 APPELANTE : SAS ABB FRANCE [Adresse 4] [Localité 5] représentée par la SCP JOSEPH AGUERA & ASSOCIES (Me Yann BOISADAM), avocats au barreau de LYON substituée par Me CHERITI, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [C] [H] né le [Date naissance 1] 1973 à [Localité 7] ([Localité 7]) [Adresse 2] [Localité 3] comparant en personne, assisté de M. [E] [Y] (Délégué syndical ouvrier), muni d'un pouvoir spécial, PARTIES CONVOQUÉES LE : 6 mai 2011 DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2012 Présidée par Françoise CARRIER, Conseiller, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Marie BRUNEL, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Jean-Charles GOUILHERS, Président Hervé GUILBERT, conseiller Françoise CARRIER, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Février 2012 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Jean-Charles GOUILHERS, Président, et par Marie BRUNEL, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** M [C] [H] a été engagé par la société ABB France suivant contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2006, en qualité de responsable export ligne LMI. Il a été affecté à l'établissement de [Localité 8] puis à celui de [Localité 6]. Par lettre remise en main propre le 27 juin 2008, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2008, il a été licencié pour faute grave, pour les motifs présentés dans les termes suivants: 'Vous avez eu un comportement, vis-à-vis des collaborateurs placés sous votre direction, particulièrement fautif ayant conduit à une dégradation de leurs conditions de travail de nature à porter atteinte à leur dignité et à leur santé physique et morale. Ainsi il vous est reproché les agissements suivants: - Vous avez tout d'abord culpabilisé en permanence vos collaborateurs notamment en les accusant d'abandonner leur poste ou de manquer d'implication dans leur travail, alors même qu'ils s'absentaient pour des raisons tout à fait légitimes comme le suivi d'une formation, un rendez-vous chez un médecin ou encore pour récupérer un enfant chez une nourrice ; cette pression morale s'est avérée insupportable et a bien entendu eu l'effet inverse à celui escompté, c'est-à-dire une grande démotivation de leur part ; - Cette entreprise de déstabilisation s'est en outre accompagnée de propos blessants et injurieux tenus à l'endroit de certains de vos collaborateurs, et ce devant leurs collègues de travail ; cette démarche ne peut se comprendre autrement que par la volonté délibérée de les humilier ; - Dans le prolongement de ce comportement vous avez également pris l'habitude de vous immiscer dans la vie privée des salariés placés sous votre direction sous couvert d'une bonne intégration dans le service et d'une meilleure connaissance de vos collaborateurs ; - Bien plus, vous avez également pris le soin, de manière récurrente, de prendre à témoins vos collaborateurs en leur faisant part des griefs infondés que vous pouviez avoir à l'encontre de certains d'entre eux, plus particulièrement lorsqu'ils étaient absents ; ce faisant vous avez adopté une politique de division, accroissant ainsi les fortes pressions et dépendances morales existant au sein de votre équipe. Vous avez ainsi manqué aux règles les plus élémentaires de management de votre équipe, et ce, dans un contexte marqué par le fort attachement de la société aux valeurs retranscrites dans un code de bonne conduite dont vous avez pris connaissance. Ce manquement est d'autant plus répréhensible que vous avez vis-à-vis de votre direction pratiqué la dissimulation puisqu'alors même que vous vous rendiez coupable des agissements ci-dessus décrits au sein de votre équipe, à l'extérieur, vous ne tarissiez par d'éloge sur vos collaborateurs. Ces faits constituent, dans ces conditions, une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.' M [C] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON le 12 janvier 2009 à l'effet de contester son licenciement et d'obtenir le paiement d'indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 27 janvier 2011, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de M [C] [H] non fondé sur une cause grave mais pour une cause réelle et sérieuse et condamné la société ABB France à payer au salarié les sommes suivantes: - 3 309,17 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire outre 330,92 € de congés payés afférents - 14 891,25 € à titre d'indemnité de préavis outre 1 489,12 € au titre des congés payés afférents, ce outre intérêts légaux à compter du 14 janvier 2009, - 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société ABB FRANCE a régulièrement interjeté appel de cette décision. Au terme de ses écritures reçues au greffe le 14 décembre 2011 et soutenues oralement à l'audience, elle demande à la Cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter M [C] [H] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au terme de ses écritures déposées le 17 février 2012 et soutenues oralement, M [C] [H] conclut à la réformation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, à sa confirmation en ce qu'il a fait droit à ses demandes de rappel de salaire et d'indemnités de rupture et demande en outre à voir condamner la Société ABB à lui payer les sommes suivantes : - 89 347,50 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve en incombe à l'employeur. Selon l'article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans la mesure où ils sont établis, il appartient au juge de qualifier les faits visés à la lettre de licenciement. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié : - d'avoir culpabilisé en permanence ses collaborateurs et exercé sur eux des pressions morales insupportables à l'origine d'une démotivation, - d'avoir tenu à leur égard des propos injurieux et blessants devant leurs collègues, - de s'être immiscé dans leur vie privée, - d'avoir créé et entretenu des divisions au sein de son équipe. L'employeur produit au soutien de ces griefs des attestations de salariés ayant travaillé sous la responsabilité de M [C] [H] : Melle [W], embauchée en contrat de professionnalisation du 11 septembre 2006 au 31 juillet 2007 puis dans le cadre d'une mission d'intérim jusqu'en décembre 2007, Melle [B] embauchée en qualité d'assistante export suivant contrat d'apprentissage du 3 septembre 2007 au 31 août 2008 et M [F], technico-commercial en CDI. Le salarié conteste avoir jamais eu de demande des salariés de s'absenter pendant leurs heures de travail pour des rendez-vous chez le médecin, pour aller chercher un enfant à la crèche ou pour se rendre à une formation et soutient que l'employeur ne manquerait pas de produire les justificatifs écrits nécessairement en sa possession si tel avait été le cas ; que la matérialité du grief n'est pas démontrée ; que de surcroît, compte tenu de la date à laquelle le témoin [W] a quitté l'entreprise, le grief est prescrit ; qu'enfin, si tant est qu'un incident de cette nature se soit produit, la sanction est disproportionnée. Il conteste également avoir tenu des propos blessants ou injurieux à l'égard de Mmes [W] ou [B]. Il fait valoir que ce grief, attesté par une personne ayant quitté l'entreprise, n'est pas contemporain du licenciement et qu'il ne saurait dès lors le justifier ; qu'en outre les témoignages invoqués par l'employeur ne sont pas probants, aucun des attestataires ne déclarant avoir été lui-même victime d'insultes et se contentant d'attester d'insultes subies par ses collègues en sa présence ; qu'enfin, aucun des attestataires n'a saisi la structure de prévention du harcèlement de la Société ABB ni ne s'est plaint de tels agissements, notamment à l'occasion de son évaluation ; que la centaine de courriels échangés avec les intéressés qu'il verse aux débats dément tout comportement répréhensible de sa part et démontre la bonne ambiance qui régnait au sein de l'équipe. Il conteste s'être immiscé dans la vie privée de ses collaborateurs en faisant valoir que ce sont eux qui se sont ouverts à lui de leur vie domestique. Il en veut pour preuve un courriel adressé par Mme [B] à toute l'équipe le 20 décembre 2007 faisant le point sur son état de santé en exposant les examens qu'elle avait subis et leurs résultats et se terminant dans les termes suivants : 'souhaitez à toute l'équipe PCB Connexion de passer d'excellentes fêtes. Je tiens une nouvelle fois à vous remercier pour votre soutien, je m'excuse également de vous avoir donné un spectacle pareil mercredi et de vous avoir fait faire du souci. Je regrette beaucoup de ne pas être des vôtres ce soir mais en tout cas je penserai bien à vous. Chère équipe, au mois de janvier !'. Il invoque encore le 'rapport d'étonnement' établi par Mme [B] le 31 octobre 2007 décrivant l'excellence de l'ambiance au sein de l'équipe et de l'accueil qui lui avait été réservé. Il conteste avoir exprimé des griefs à l'encontre de ses collaborateurs et adopté une politique de division de son équipe et fait valoir que là encore, ce grief n'est pas matériellement vérifiable et qu'il est démenti par les écrits précédemment invoqués de même que par l'évaluation élogieuse de Mme [B], qui démontrent qu'il a toujours soutenu, encouragé et complimenté ses subordonnés, et par une attestation de l'un de ses anciens collaborateurs, M [X], qui atteste n'avoir subi aucune pression de sa part, qu'il n'avait jamais essayé de diviser l'équipe mais au contraire y avait créé une très bonne ambiance. Il produit encore le témoignage de Mme [A], responsable des ressources humaines de l'activité raccordement de la Société ABB, qui indique n'avoir jamais eu connaissance d'aucun problème de M [H] vis à vis de son équipe et avoir toujours constaté une bonne ambiance au sein de l'équipe. Il invoque enfin son entretien annuel d'évaluation du 22 janvier 2007 qui démontre qu'il donnait toute satisfaction dans l'exercice de ses fonctions. Sur la prescription Selon l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Lorsque le fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. L'employeur justifie avoir eu connaissance des carences imputées au salarié par un courriel de l'IDRAC en date du 13 mai 2008 lui transmettant les commentaires de Mmes [W] et [B] sur leur stage au sein du service export PCB Connexion d'ABB faisant état de remarques blessantes et déplacées, de manipulations et de pressions du responsable de ce service et émettant le souhait qu'aucun élève ne soit affecté en stage ou en alternance au sein de ce département sous la tutelle de M [H]. La procédure de licenciement ayant été introduite dans les deux mois de la découverte des faits par l'employeur, aucune prescription n'est acquise au salarié quelle que soit la date des faits. Sur le bien fondé du licenciement Il résulte des attestations précises et circonstanciées de Mme [B] et [W] que M [H] gérait son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante ; qu'il créait entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée. Mme [W] précise que suite à cette expérience professionnelle, elle avait vécu une dépression pendant deux mois, se sentant 'détruite' et doutant de ses compétences professionnelles. Mme [B] quant à elle conclut son attestation dans les termes suivants : 'Mon témoignage n'a pour seul et unique but de mettre en garde contre la façon de manager de M [H] que je considère par moments trop dure, inappropriée et néfaste pour le bien être des membres de son service en dépit du fait de ses qualités de commercial export. C'était ma première expérience professionnelle et je dois dire qu'à certains moments je me suis sentie déstabilisée, doutant de mes capacités et angoissée à l'idée de venir travailler.' M [F] confirme le contexte de travail décrit par ses collègues dans les termes suivants : 'M [H] est un manager pratiquant un management dur, c'est quelqu'un d'exigeant, qui donne des opportunités aux personnes mais qui attend en retour un fort investissement personnel de ses collaborateurs. Ce type de management me convient ayant une personnalité affirmée et étant exigeant avec moi-même. M [H] a toujours été très proche de ses collaborateurs afin que l'ambiance de travail soit au mieux pour un travail optimal ce qui est important compte tenu des horaires effectués par les membres de l'équipe. La situation n'est pas la même pour les deux personnes en alternance qui se sont succédé au cours des deux années passées. J'ai été témoin que Melle [D] [W] a été qualifiée de 'vieille fille' et Melle [G] [B] de 'boulet', ce qui pour des personnes en formation est choquant. Au cours de ces deux années, M [H] a échangé sur son opinion de ses collaborateurs avec les autres collaborateurs, la personne concernée était présente ou non, ce qui n'est pas propice à rendre une équipe soudée. Dans son management, M [H] a toujours dit ce qu'il pensait des agissements de ses collaborateurs quelquefois à mauvais escient comme par exemple, alors qu'une personne doit partir plus tôt que d'habitude, l'a fait culpabiliser en disant que 'c'est un manque d'investissement', 'ce n'est pas normal', 'cette personne abandonne l'équipe'. M [H] a également montré des changements dans ses attitudes sans raison apparente, par exemple pouvant partager avec l'équipe de ne pas vouloir recommander Melle [I] [B] pour son dossier et l'encenser lors de son entretien annuel et lors de sa soutenance. En effet, M [H] ne souhaitait pas adosser son nom et celui d'ABB à la lettre de Melle [I] [B], celle-ci étant qualifiée de non recommandable. J'ai été témoin que M [H] a un comportement différent avec les femmes, notamment une attitude machiste qui montre le désir de charmer séduire. Le management de M [H] est basé sur une pression constante pour fournir des résultats au plus vite, ce type de management a montré ses limites avec des personnes en alternance, celles-ci n'étant pas suffisamment armées face à ce type de management. Cela a pu les amener à douter de leurs capacités et influer sur leur mental et remettre en cause leur confiance en soi. Tout cela m'amène à penser que les agissements de M [H] ne sont pas normaux pour un cadre manager et que, en fonction des personnes, cela peut avoir des conséquences néfastes.' Contrairement à ce que soutient le salarié, Mme [W] atteste précisément avoir été traitée de 'vieille fille', ce que confirment tant Mme [B] que M [F], et Mme [B] atteste bien avoir été traitée de 'boulet' ce que confirme également M [F]. Ces attestations précises et concordantes démontrent suffisamment la matérialité des griefs, étant relevé que ce qui est reproché à M [H] concernant la pression mise sur les salariés n'est pas de leur avoir interdit de s'absenter pendant leurs heures de travail mais de les avoir culpabilisés lorsqu'ils s'absentaient à la fin de leurs heures de travail sans avoir accompli les heures supplémentaires qu'il attendait systématiquement d'eux. Le grief ne vise donc pas un refus d'autorisation d'absence susceptible de donner lieu à une demande écrite, à supposer qu'une telle procédure ait existé au sein du service, mais la contrainte morale opérée sur les salariés pour qu'ils effectuent des heures supplémentaires. Les heures d'envoi de courriels versés aux débats démontrent amplement les dépassements d'horaires reprochés. Si Mme [B] reconnaît avoir eu une évaluation valorisante au mois de février 2008, elle indique qu'un mois plus tard M [H] a refusé de lui faire une lettre de recommandation destinée à lui permettre d'intégrer un Master dans une école supérieure de commerce, ce que confirme M [F]. Le salarié ne conteste pas ce fait qui atteste du comportement manipulateur et déstabilisant qui lui est reproché. Le fait qu'aucun des collaborateurs de M [H] n'ait saisi la structure de prévention du harcèlement moral de l'entreprise ni ne se soit plaint de ses agissements ne suffit pas à démentir leur existence. De même, le fait que les échanges écrits ne révèlent pas les comportements incriminés ne suffit pas à démentir leur existence. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, le rapport d'étonnement rédigé par Mme [B] n'est pas un rapport de fin de stage mais un rapport d'expression des premières impressions de stage, ce dont atteste, si besoin était, qu'il a été établi moins de deux mois après l'arrivée de la stagiaire dans l'entreprise en date du 3 septembre 2007. S'il en ressort que la stagiaire s'est sentie bien accueillie, il ne saurait faire la preuve de l'ambiance au sein de l'équipe dont M [H] avait la responsabilité pendant la suite du stage. Ni les témoignages lapidaires de Mme [A] et de M [X] ni la bonne évaluation de M [H] ne suffisent à faire la preuve contraire des éléments précis et concordants rapportés par les attestations de Mme [B] et [W] et de M [F]. Néanmoins, le comportement fautif reproché au salarié, s'il justifie la perte de l'emploi, ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail. En effet, seules les stagiaires étaient concernés par son comportement, les deux autres salariés du service attestant ne pas en souffrir. Mme [W] avait quitté l'entreprise depuis plusieurs mois à la date de la découverte des faits. Le contrat d'apprentissage de Mme [B] était quant à lui sur le point de s'achever et il n'est en tout état de cause pas démontré qu'elle n'aurait pas pu être affectée à un autre service pendant les quelques semaines lui restant à effectuer. Ainsi la faute reprochée au salarié n'est pas constitutive d'une faute grave mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement déféré sera purement et simplement confirmé. L'équité commande d'allouer à M [C] [H] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions. Y ajoutant, CONDAMNE la Société ABB FRANCE à payer à M [C] [H] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA CONDAMNE aux dépens d'appel. Le GreffierLe Président