Cour d'appel, 04 décembre 2023. 20/05431

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°371 N° RG 20/05431 - N° Portalis DBVL-V-B7E-RB7D Mme [WC] [L] C/ S.A. ENEDIS Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : Me Coralie CAPITAINE Me Christophe LHERMITTE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 06 Octobre 2023 devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [H] [ZC], Médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Décembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [WC] [L] née le 08 Septembre 1976 à [Localité 6] (77) demeurant [Adresse 3] [Localité 2] Comparante et représentée par Me Coralie CAPITAINE, Avocat au Barreau de LORIENT INTIMÉE : La SA ENEDIS prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 4] Ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Bertrand DELCOURT de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Avocat plaidant du Barreau de PARIS Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1999, Mme [WC] [L] a été embauchée par la SA EDG GDF Services en qualité de conseiller clientèle. Mme [L] a fait l'objet d'une convention de mise à disposition au sein de la SA ENEDIS pour la période du 11 juillet 2016 au 31 mars 2017, avant d'être définitivement affectée au poste de correspondant achat senior au Pôle politique industrielle (PPI) situé à [Localité 7]. Parallèlement, Mme [L] pratique une activité sportive de haut niveau. Le 27 juillet 2017, Mme [L] été convoquée à un entretien individuel en présence de M. [S],son supérieur hiérarchique, et de M. [W], directeur régional, afin d'évoquer son 'manque d'implication' et ses 'résultats en retrait'. Par courriel du 19 décembre 2017, Mme [L] a alerté le service de santé et indiqué subir des faits de harcèlement moral de M. [S]. Le 29 décembre 2017, elle a été placée en arrêt maladie, lequel sera prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 19 mars 2018. À compter du 19 mars 2018, Mme [L] a été mise à disposition sur le site d'[Localité 5]. Par courrier du 02 septembre 2018, Mme [L] sollicitait l'intervention de l'inspection du travail s'agissant du harcèlement qu'elle dénonçait. Mme [L] s'est vu attribuer un poste de correspondant approvisionnements achats seniors sur le site ENEDIS de [Localité 7] en janvier 2020. Le 04 mars 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : ' Condamner la SA ENEDIS au paiement des sommes suivantes : - 45.058,32 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 45.058,32 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 19.986,22 € pour manquement au principe d'égalité de traitement et indemnisation du préjudice de perte de chance, - 2.556 € au titre des indemnités kilométriques, - 2.654,38 € au titre de l'indemnisation des temps de trajet, - 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté par Mme [L] le 09 novembre 2020 contre le jugement du 22 octobre 2020, par lequel le conseil de prud'hommes de Lorient a : ' Dit et jugé que : - Mme [L] ne rapportait pas la preuve d'un harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de la SA ENEDIS, - la SA ENEDIS n'a pas contrevenu à son obligation de sécurité, - la SA ENEDIS n'a pas contrevenu au principe d'égalité de traitement, - Mme [L] mal fondée en ses demandes à titre d'indemnités kilométriques et d'indemnisation de ses temps de trajet, ' Débouté en conséquence Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, ' Condamné Mme [L] à verser à la SA ENEDIS la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 8 février 2021 suivant lesquelles Mme [L] demande à la cour de : ' Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lorient, Statuant à nouveau, ' Dire que : - Mme [L] a été victime d'une situation de harcèlement moral, - la SA ENEDIS a manqué à son obligation de sécurité, - la SA ENEDIS a contrevenu au principe d'égalité de traitement, En conséquence, ' Condamner la SA ENEDIS au paiement des sommes suivantes : - 45.058,32 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 45.058,32 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 19.986,22 € à titre de dommages-intérêts pour manquement au principe d'égalité de traitement et indemnisation du préjudice de perte de chance ; - 2.556 € au titre des indemnités kilométriques ; - 2.654,38 € au titre de l'indemnisation des temps de trajet ; - 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 07 mai 2021, suivant lesquelles la SA ENEDIS demande à la cour de : ' Juger la SA ENEDIS recevable et bien fondée en ses conclusions, ' Confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de la SA ENEDIS, - jugé que la SA ENEDIS n'a pas contrevenu à son obligation de sécurité, - jugé que la SA ENEDIS n'a pas contrevenu au principe d'égalité de traitement, - dit Mme [L] mal fondée en ses demandes à titre d'indemnités kilométriques et d'indemnisation de ses temps de trajet, - débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [L] à payer à la SA ENEDIS la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, ' Condamner Mme [L] à payer à ENEDIS la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner Mme [L] aux entiers dépens d'instance, dont distraction au profit de la SCP GAUVAIN DEMIDOFF LHERMITTE. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2023. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral Pour infirmation du jugement, Mme [L] soutient que son état de santé s'est considérablement dégradé du fait d'agissements de harcèlement moral émanant de son supérieur hiérarchique. Elle invoque les faits suivants : - La fixation d'objectifs inaccessibles, - Des critiques systématiques sur son travail et sa vie privée, - Des propos méprisants, - Des refus de congés annuels, - Une mise au placard. Pour confirmation à ce titre, la SA ENEDIS conteste tout harcèlement moral et indique que l'attitude dénoncée par la salariée relève de l'exercice normal d'un responsable exerçant des fonctions d'encadrement de sorte que M. [S] manifestait sa réprobation, dans des termes respectueux, lorsque la salariée ne respectait pas les instructions données. Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ouvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Au soutien de ses prétentions, Mme [L] verse aux débats : - des courriels échangés les 10 et 11 août 2016 dans lesquels M. [S] indique : 'Bonjour [WC] Pour le moment le suivi des pénalités n'a jamais été aussi bien fait, et je t'en remercie' (pièce n°26) ; - le compte rendu de l'entretien d'évaluation professionnelle du 16 février 2017 décrivant le contexte de prise de poste de Mme [L], nécessitant une 'remise à niveau de l'activité pénalités, laissée à l'abandon par le précédent responsable' (pièce n°22) ; - des mails échangés le 27 avril 2017 entre M. [X], adjoint de M. [S], et Mme [L], cette dernière sollicitant un 'accès aux documents de référence liés à la gestion de crise et les fiches descriptives du fonctionnement actuel au sein de la DR BZH : plan ADL, COREG,...' et la réponse de M. [X] : 'La base de gestion de crise est à accès restreint. Je te fais suivre quelques documents, mais il n'y a pas grand chose de plus que ceux déposés sur la base CAU [...]' (pièce n°35) ; - des courriels échangés les 13 et 16 juin 2017 dans lesquels Mme [L] justifie deux de ses absences dites 'MF' selon lesquelles 'les mères de famille bénéficient d'une journée de congé tous les deux mois' (pièce n°27) ; - un courrier daté du 12 septembre 2017 dans lequel M. [S] indique : 'Je vous ai reçu le 27 juillet 2017, en présence de [V] [W], Directeur de la DR Bretagne, afin d'échanger sur votre intégration et votre adaptation depuis le 1er avril 2017 au sein de l'Agence Politique Industrielle du Domaine Patrimoine Infrastructures. Cette intégration fait suite à votre mise à disposition du 11 juillet 2016 au 30 mars 2017. Cet entretien avait pour objet de faire le point sur votre manque d'implication au sein de l'équipe et vos résultats en retrait par rapport à vos objectifs. [...] Sachez que je reste convaincu de votre capacité à répondre aux attendus de l'emploi que vous occupez et que je vous renouvelle ma confiance et mon soutien afin de vous aider à vous épanouir dans votre emploi. (pièce n°4) ; - un courrier daté du 12 septembre 2017 dans lequel M. [S] indique : 'Je vous ai reçu le 27 juillet 2017, en présence de [V] [W], Directeur de la DR Bretagne, et vous ai fait remarquer que vous ne respectiez pas vos horaires de travail qui sont fixés de 8h00 à 12h00 le matin et de 13h15 à 17h15 l'après midi. Le 3 juillet dernier, vous vous êtes présentée à votre travail à 10h, sans aucun justificatif de votre retard, ni avoir effectué et obtenu préalablement une demande et autorisation d'absence auprès de votre management. Je vous rappelle que toute absence doit faire l'objet d'une demande préalable auprès de votre responsable hiérarchique et que vous n'êtes autorisée à vous absenter qu'en cas d'accord délivré par votre hiérarchie. [...]' (pièce n°5) ; Ces courriels établissent des propos méprisants s'agissant du contrôle des horaires d'une cadre. - un courrier daté du 13 septembre 2017 dans lequel Mme [L] répond : 'Je porte ci-dessous à votre connaissance les éléments de réponse aux points listés dans ces courriers car il ne m'a pas été donné l'occasion d'échanger lors de ces quelques minutes. J'ai été reçue le 27 juillet 2017 sans en connaître ni le motif ni l'objet. [...] Pour répondre enfin à votre non respect de l'horaire du 3 juillet, je pense qu'il y a confusion dans la date, il s'agit du lundi 10 juillet. Ni vous, ni votre adjoint n'étaient présents, vous étiez en congés. Alors j'ai tenu informé un collègue par mail le dimanche soir que je savais présent le lundi pour qu'il ne soit pas inquiet de mon arrivée décalée. J'ai accompagné ma grande fille au train pour son départ en colonie et j'ai rattrapé mes heures en deux fois sur ma pause du midi.' (pièce n°6) ; Elle établit ainsi la réalité de la fixation d'objectifs inaccessibles. Elle communique également : - une note du 13 février 1987 d'EDF GDF dans laquelle il est prévu des dispositions concernant les absences pour activités sportives, notamment des 'autorisations d'absence aux agents membres amateurs de groupements sportifs ou de fédérations sportives', des 'congés spéciaux - sportifs participant à des championnats nationaux, des rencontres internationales ou aux jeux olympiques' ; l'article 5 - Dispositions diverses prévoyant : 'Ces différents congés ou autorisations d'absence sont accordés sur justification de la date des épreuves ou de l'obligation faite à l'agent de s'absenter pour l'entraînement pendant les heures normalement travaillées et doivent, en tout état de cause, être compatibles avec les nécessités de service.' (pièce n°28) ; - un courrier daté du 06 septembre 2017 dans lequel M. [S] indique : '[IP] et moi, te recevrons le Mercredi 13 sept à 14h à mon bureau pour échanger sur ton activité au sein du PPI. Merci de prévoir 2h de disponibilité. Par ailleurs, tu noteras que j'ai refusé tes demandes d'absences 'Sportif de haut niveau' des 8 et 13 septembre. Nous en reparlerons le 13 septembre.' (pièce n°31) ; - l'attestation de M. [UY] [P] selon lequel : 'Le 13 septembre 2017, j'ai accompagné à sa demande, en tant que délégué syndical FO de la DR Bretagne ENEDIS, Madame [WC] [L] à un rendez-vous convenu par Monsieur [NY] [S] [...] J'ai fait remarqué que si nous étions réunis ce jour pour évoquer les reproches fait à Madame [L] c'était suite à un fait déclencheur à savoir la gestion de crise de la tempête 'Zeus' des 06 et 07 mars 2017, qu'avant cette tempête, les états de service de Madame [L] ne posaient aucun problème vu de sa hiérarchie. Monsieur [S] a demandé à Madame [L] qu'elle s'engage à s'impliquer sur la totalité des tâches qui lui étaient confiées et s'est dit prêt à l'aider comme Monsieur [X] afin d'atteindre le but recherché. [...] Madame [L] est ensuite revenue sur deux courriers en date du 12 septembre 2017 que lui a adressé Monsieur [S] suite à un entretien avec lui-même et Monsieur [V] [W], alors Directeur de la DR Bretagne ENEDIS, le 27 juillet 2017.Messieurs [Y] [G] et [B] [J], adjoints au Directeur étaient également destinataires de ces courriers. Madame [L] s'est dite blessée par le contenu de ces courriers et a demandé à Monsieur [S] de faire un démenti auprès de tous les destinataires, ce que ce dernier a refusé, indiquant par ailleurs que ces courriers s'effaceraient d'eux même lors du prochain entretien annuel de Madame [L] si cette dernière était aux attendus de l'emploi qu'elle occupait. A également été abordée la non validation de jours de congés 'sportif de haut niveau' posés par Madame [L]. De la même manière, Monsieur [S] s'est dit prêt à reconsidérer sa position aux conditions citées précédemment, si elles s'inscrivent dans la durée. En conclusion, Monsieur [S] a proposé au cours de cet entretien à Madame [L] de faire table rase du passé et des contentieux qui pouvaient exister entre eux en formalisant par écrit ses engagements : - Souplesse quant aux horaires de Madame [L]. - Réactivité immédiate à toute sollicitation de Madame [L]. [...] Cet entretien s'est déroulé d'une manière courtoise et constructive, j'ai fait part à Madame [L] à son issue qu'il avait permis de lever certains points de blocage entre elle et sa hiérarchie.' (pièce n°36) ; Mme [L] établit ainsi la réalité des critiques systématiques sur son travail et sa vie privée. - un courriel de M. [S] adressé à Mme [L] le 21 septembre 2017, dans lesquels il indique : '[...] Je te l'ai déjà dit lors de notre entretien oralement hier et en présence de [UY] [P] lors de notre entretien de la semaine dernière, tant que nous n'aurons pas trouvé un équilibre de fonctionnement pour ton activité au sein du PPI, je ne validerai aucun de ces congés exceptionnels. Je te confirme donc le refus de ces congés sportif de haut niveau' ; - un mail de Mme [L] daté du 22 septembre 2017, adressé à MM [P] et [HS] : '[...] En conclusion, je constate à nouveau qu'on me pose des conditions là où il y en a pas, un cadre de travail abstrait où tout est soumis à chantage et intimidation. Je vois bien que ma santé est affectée par ce harcèlement permanent, j'ai des symptômes qui ne font pas de doutes : j'ai des douleurs atroces dans la poitrine (tous mes muscles sont contractés) et cela me bloque la respiration [...]' (pièce n°30) ; - un tableau mentionnant six refus de congés 'sportif de haute niveau' sur la période du 04 septembre au 31 octobre 2017 (pièce n°32) ; Elle démontre le refus de congés spécifiques mais pas le refus de congés annuels. - un courrier de M. [S] adressé à Mme [L] le 03 octobre 2017, avec en copie M. [JU], particulier : 'Ok c'est presque trop sympa, car nous allons devoir refaire une coupure parce qu'ils n'ont pas réussi à faire le travail dans les temps.... son argument était erroné semble t'il , Ce n'est pas grave pour cette fois' (pièce n°34) ; - un mail de M. [S] daté du 05 décembre 2017 dans lequel il indique : '[WC] Merci de mettre [IP] comme destinataire de ce message Je te l'ai demandé à maintes reprises, et je ne cache pas que ça m'agace. Je ne souhaite pas devoir répéter cette demande. Merci de tenir compte de ma demande stp' (pièce n°37) ; - un mail adressé le 19 décembre 2017 à Mme [A] [RY], infirmière au service de santé au travail, dans lequel Mme [L] indique : 'Je suis victime de harcèlement moral et bien évidemment le prouver est une mission longue et périlleuse car bien souvent l'issue est catastrophique pour l'individu. [...]' (pièce n°7) ; - un certificat d'arrêt de travail initial du 29 décembre 2017 au 07 janvier 2018 pour 'syndrome anxio-dépressif réactionnel' (pièce n°8) ; - une prescription médicale datée du 29 décembre 2017 mentionnant la prise de comprimés au coucher (pièce n°9) ; - deux certificats d'arrêt de travail de prolongation du 08 au 17 janvier 2018, puis du 17 au 24 janvier 2018 (pièces n°10 et 11) ; - trois certificats d'arrêt de travail de prolongation du 24 janvier au 14 février 2018, du 13 février au 1er mars 2018, puis du 27 février au 19 mars 2018 avec la mention 'éviter l'isolement' (pièces n°12, 13, 14) ; - un certificat médical du Dr [D] [F], établi le 23 juillet 2018 dans lequel il est indiqué : '[...] Certifie suivre régulièrement madame [L] [WC] née le 08.09.1976 et l'avoir reçu à plusieurs reprises à compter du 08.01.2018 dans le cadre d'une anxiété, de troubles du sommeil avec des éléments dépressifs associés qu'elle mettait en lien avec une souffrance au travail.' (pièce n°45); - un avis médical non daté du Dr [D] [F], dans lequel il est indiqué : 'Patiente suivi régulièrement depuis 2017 Vue le 08.01.18 dans le cadre d'une anxiété réactionnelle, de troubles du sommeil, d'une tristesse de l'humeur qu'elle met en lien avec une souffrance au travail [...]' (pièce n°46) ; - l'attestation de M. [T] [K] selon lequel : '[...] J'ai vu [WC] affectée au groupe de la programmation des chantiers puis à des tâches de montage de dossiers de demandes de raccordement, l'occasion de constater le sérieux et la qualité de sa production. Puis elle a été rechangée en mars 2019, utilisée dans une autre équipe pour la prise d'appels téléphoniques accueil. J'ai vite compris au regard du parcours de [WC], que ma collègue était au placard.' (pièce n°39) ; - un compte rendu rédigé par M. [CP] [HS], délégué syndical FO, suite à l'entretien du 11 septembre 2018 entre Mme [I], adjointe au directeur déléguée ressources humaines, M. [M], chef d'agence développement RH et Mme [L], dans lequel il est indiqué : '[...] Cet entretien avait pour objet de faire un nouveau point sur la situation professionnelle de [WC] [L] et de la signature de sa convention de mise à disposition sur le site ENEDIS situé à [Localité 5]. Cette convention de mise à disposition trouve son origine dans une relation professionnelle très tendue avec son responsable au Pôle Politique Industrielle, M. [S], nécessitant que Mme [L] cesse son activité au sein de ce service. Mme [L] a dit qu'elle était satisfaite de son intégration au Pôle Raccordement d'[Localité 5], qu'elle y avait retrouvé une ambiance de travail 'normale', que tout se passait bien, tant avec ses collègues qu'avec Mme [BB], Chef de Pôle Raccordement. Ceci étant dit Mme [L] a souhaité revenir sur les raisons pour lesquelles elle a été obligée de quitter son Pôle d'origine. Mme [L] a redit, après s'en être déjà entretenu avec Mme [I] lors d'un précédent entretien, avoir été victime de harcèlement moral. Elle dit souhaiter que la direction le reconnaisse d'une façon ou d'une autre afin qu'elle ne soit pas la seule à en supporter toutes les conséquences (carrière bloquée, exclusion des avancements, pertes financières, arrêt maladie et santé dégradée). [...] Mme [I] a cependant fait observer à Mme [L] qu'elle avait eu d'autres contacts avec d'autres personnes concernées dans ce dossier et qu'elle ne pouvait que constater que les versions étaient différentes entre elles, que dans ces conditions, elle ne prendrait pas parti. [...] M. [M] a confirmé que l'entretien avait pour seul objet de faire un point sur l'immersion en cours et trouver à l'issue de celle-ci le métier vers lequel Mme [L] souhaitait s'orienter.' (pièce n°15) ; - un courrier de l'inspection du travail adressé à la SA ENEDIS le 03 décembre 2018 et dans lequel il est indiqué : 'Je suis informé de la correspondance en date du 2 septembre 2018 portant sur une dénonciation de situation de harcèlement de la part de Madame [L] au sein de votre service. [...] Vous voudriez bien m'adresser le double de votre réponse à Madame [L] et au-delà de tout élément d'information des mesures qui ont été prises à la suite de cette saisine pour harcèlement.' (pièce n°16) ; - des mails de M. [S] adressés les 19 et 26 janvier 2018, sollicitant la transmission de fichiers (pièces n°51, 52) ; - un courrier recommandé daté du 16 janvier 2019 dans lequel Mme [N] [I], délégué ressources humaines, indique : 'Suite à nos entretiens du 11 septembre et du 27 décembre 2018, vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des différents points abordés. Le 2 septembre 2018 par courrier, vous nous avez fait part de votre situation. Vous estimez en effet avoir été victime d'une situation de harcèlement au sein du Pôle Politique industrielle dans lequel vous travailliez depuis juillet 2016, date de votre arrivée à la Direction Régionale Enedis Bretagne. A la suite de votre alerte, une enquête a été diligentée afin de faire le point sur cette situation. Comme je vous l'ai indiqué durant nos entretiens nous avons étudié la situation et recueilli les faits depuis votre arrivée afin d'analyser et de qualifier au mieux la situation. Au vu de tous les éléments recueillis, la situation correspond à un problème d'incompréhension et de mésentente avec le manager et l'équipe de travail. [...] Au regard de l'enquête qui a été menée suite à votre alerte (entretiens, analyse des échanges...), nous avons conclu à une absence de situation de harcèlement.[...]' (pièce n°17 et 53) ; - un certificat d'arrêt de travail pour la période du 29 mars au 07 avril 2019 avec prescription d'un temps partiel thérapeutique pour la période du 08 avril au 31 mai 2019 (pièce n°47) ; - une copie du dossier médical de Mme [L] dans lequel le service de santé au travail indique : 'Conflit très marqué avec [NY] [S] - Mail - Courrier dévalorisant' (pièce n°62) ; - un certification d'arrêt de travail de prolongation avec prescription d'un temps partiel pour la période du 30 septembre au 24 novembre 2019 (pièce n°48) ; - Les conclusions du Dr [U] suite à l'expertise de Mme [L] réalisée le 27 septembre 2019 : ' Madame [L] est effectivement apte techniquement au travail mais la reprise sur le poste et dans les conditions antérieures sera difficile voire dangereuse pour son état psychique. Le maintien en Mi-temps Thérapeutique jusqu'à ce que les Prud'hommes statuent lui permettrait de se positionner alors sur son avenir professionnel.' (pièce n°49). Les pièces produites ne caractérisent pas de mise à l'écart. Pour autant les éléments établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient par conséquent de rechercher si l'employeur démontre que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La SA ENEDIS conteste tout harcèlement moral et soutient que M. [S] était désireux d'accompagner Mme [L] dans sa progression, qu'il se montrait disponible et reconnaissait les qualités professionnelles de la salariée. La société soutient que le refus de congés exceptionnels par M. [S] ne revêtait pas un caractère arbitraire mais procédait de son souhait de privilégier l'intégration de Mme [L] dans le collectif de travail et de garantir la bonne exécution des tâches confiées. La SA ENEDIS produit en ce sens : - des courriels échangés le 20 janvier 2017 dans lesquels M. [S] indique : 'Ta méthode est la bonne Tu as la responsabilité de l'activité, et la liberté de t'organiser L'essentiel est d'y arriver Donc pas de soucis pour moi, tu décides et tu fais' (pièce n°33). - des courriels échangés entre Mme [L] et M. [S] du 07 au 21 juin 2017, dans lesquels M. [S] remercie la salariée et sollicite des vérifications sans formuler de critiques (pièce n°4) ; - sept attestations de divers salariés ayant travaillé sous la subordination de M. [S], décrivant ce dernier comme étant un manager bienveillant, calme, disponible et à l'écoute ; en ce sens, l'attestation de M. [Z] [R] selon lequel : '[...] Son management est respectueux des idées de chacune et chacun. Son management est principalement basé sur un suivi constant des activités à travers des indicateurs, des réunions mensuelles de groupe et d'entretiens individuels.' (pièces n°14, 15, 16, 23, 24, 25, 27) ; - des attestations de trois salariés ayant travaillé avec M. [S] et Mme [L], dont l'attestation de M. [E] [FP] selon lesquels : '[...] sur l'ensemble de la période 2016-2018, le comportement de Monsieur [S] à l'égard de Madame [L] ne traduisait en aucun cas un harcèlement moral' (pièces n°2, 17, 28) ; - l'attestation de M. [X] indiquant que : '[...] J'ai pu également voir sa [M. [S]] peine aux accusations de Madame [L] malgré les nombreuses mains qu'il a pu lui tendre. J'ai pu assister et constater que les encouragements faits à Madame [L] afin de trouver une solution à sa situation étaient réellement sincères, et qu'il a essayé de mettre tout en oeuvre pour faire concilier l'intérêt de l'agent et celui de l'entreprise.' (pièce n°29) ; - un courriel daté du 28 mars 2018 de M. [P] [M] indiquant : 'Je me suis entretenu avec [WC] [L], elle a beaucoup apprécié l'accueil et l'ambiance de travail lors de ces deux immersions. [...] Elle souhaite à terme retrouver un emploi cohérent avec sa plage (F) mais est prête à rester un temps sur un emploi d'une plage inférieure si cette situation est transitoire et lui permet de monter en compétence sur le domaine technique.' (pièce n°8) ; - un courrier adressé à Mme [N] [I] et M. [P] [M] le 02 septembre 2018, dans lequel Mme [L] indique : '[...] A mon grand soulagement, vous avez pu me repositionner au terme de 14 mois de souffrance sur un autre poste au sein du pôle raccordement à [Localité 5] et j'y trouve un climat de travail serein.' (pièce n°9) ; - un courrier recommandé daté du 16 janvier 2019 dans lequel Mme [N] [I], déléguée ressources humaines, indique : ' Le 16 février 2018, compte tenu des difficultés rencontrées avec votre manager, vous avez clairement indiqué que vous ne vouliez pas retourner dans ce groupe. Aussi, avec votre accord, nous avons pris la décision de vous positionner au sein du pôle raccordement à [Localité 5]. [...] Vous restez attentive aux postes disponibles sur la bourse de l'emploi et avez déjà postulé sur certains. Comme je vous l'ai rappelé, nous pouvons vous accompagner pour la préparation de vos entretiens. Nous demandons au Conseiller parcours Professionnel de prendre contact avec vous au mois de janvier. Je reste à votre disposition si vous souhaitez un nouvel entretien afin d'échanger sur la situation.' (pièce n°7) ; - les bulletins de salaire de Mme [L] sur la période de septembre 2018 à août 2019 dans lesquels il est mentionné : ' Emploi : Corres appro achat senior' et rémunération brute : 3.157,57 € puis 3.167,03 € à compter de janvier 2019 (pièce n°21). Il résulte de l'ensemble des éléments dont dispose la cour qu'aucun élément ne permet d'établir que des objectifs dits 'irréalisables' ont été fixés par M. [S]. D'ailleurs, il résulte de l'attestation de M. [P] (pièce salariée n°36) et du mail de M. [S] (pièce salariée n°26) qu'avant ladite gestion de crise suite à la tempête Zeus, Mme [L] était félicitée pour ses résultats. Dès lors, aucune pièce ne permet d'établir les dits 'reproches incessants sur sa productivité', ni les' reproches sur les entraînements sur la pause méridienne' tels que décrits par la salariée aux termes de ses dernières conclusions (page 8). En outre, il est constant que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire n'est pas constitutif de harcèlement moral lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée. En l'espèce, les deux courriers litigieux du 12 septembre 2017 ne notifient aucune sanction à Mme [L] mais constituent uniquement un compte-rendu de reproches motivés et formulés lors d'un entretien informel avec ses supérieurs hiérarchiques. De même, le fait pour un supérieur hiérarchique d'adresser à une salariée deux courriers de rappel à l'ordre, dépourvus d'hostilité, en mettant en copie le directeur général ainsi que ses deux adjoints, ne saurait, à lui seul, caractériser une volonté de discréditer la salariée. Également, dans le cadre de son pouvoir de direction, les refus de congés exceptionnels dits 'sportif de haut niveau', non contractualisés, étaient justifiés par des raisons objectives, à savoir les nécessités du service, et que ces refus n'étaient ni généralisés, ni définitifs ; M. [S] s'étant dit 'prêt à reconsidérer sa position' et à 'faire preuve de souplesse dans les horaires' (pièce salariée n°36). Enfin, contrairement à ce qu'allègue Mme [L], sa mise à disposition temporaire au pôle de raccordement d'[Localité 5] à compter de mars 2018 ne constitue aucunement une 'mise au placard' dès lors que sa rémunération a été maintenue nonobstant l'exercice de fonctions relevant d'une classification inférieure (pièce salariée n°67) et surtout que la salariée a expressément manifesté son souhait de ne pas réintégrer le pôle PPI (pièces employeur n° 7, 9). D'ailleurs, elle s'est dite 'soulagée' d'intégrer le pôle d'[Localité 5] et qu'elle était prête à ' rester un temps sur un emploi d'une plage inférieure si cette situation est transitoire et lui permet de monter en compétence sur le domaine technique' (pièces employeur n°8, 9). Enfin, il résulte des divers échanges entre Mme [L] et le service des ressources humaines de la société que ce dernier l'a encouragé à postuler et lui a proposé un accompagnement afin de préparer ses entretiens (pièces employeur n°7 et 8 ; pièce salariée n°15). En outre, si pour caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral, sont pris en considération les certificats médicaux, la constatation d'une altération de l'état de santé du salarié n'est pas, à elle seule, de nature à établir l'existence d'une situation de harcèlement moral. Dès lors, il ressort de l'examen de l'ensemble des pièces produites que les faits dénoncés par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Pour infirmation à ce titre, Mme [L] fait valoir que nonobstant ses nombreuses alertes, l'employeur n'a pris aucune mesure, ni disposition en vue de prévenir puis faire cesser les agissements de harcèlement moral ; la SA ENEDIS a diligenté une prétendue enquête plus d'un an après les dénonciations. Elle soutient également que durant son arrêt maladie, elle a continué à subir les pressions de son supérieur hiérarchique ; que lors de sa reprise elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale de reprise et que sa mutation constitue en réalité une rétrogradation. Pour confirmation à ce titre, la SA ENEDIS soutient qu'elle a diligenté une enquête interne suite aux dénonciations de Mme [L], qu'elle a tenu compte la situation de la salariée et lui a proposé d'être mise à disposition au Pôle de raccordement d'[Localité 5]. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la date des faits visés, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En outre, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle. Outre les éléments médicaux détaillés dans les précédents développements relatifs au harcèlement moral dont Mme [L] s'estime victime, la salariée verse aux débats le procès-verbal du constat d'huissier réalisé le 19 décembre 2018 dans lequel il est indiqué : 'Je constate la présence de sms échangés depuis la date du 02.01.2018 date à laquelle la requérante était déjà en arrêt selon ses déclarations. [...] Je constate et relève les sms couvrant la période du 02.01.18 au 02.03.18, date du dernier échange. Mme [L] me rappelle que durant cette période elle faisait l'objet d'arrêts de travail.' En l'espèce, contrairement à ce qu'allègue Mme [L], la SA ENEDIS justifie des réponses données aux alertes de la salariée, des entretiens organisés les 13 septembre 2017, 11 septembre 2018, 27 décembre 2018 (pièces salariée n°15, 17, 36 et 53) et de la réponse donnée à l'inspection du travail par courrier du 18 janvier 2019 (pièce employeur n°10). La Cour relève que le débat instauré par Mme [L] quant à la tardiveté de la réponse de l'employeur est inopérant puisque dès le 13 septembre 2017, soit avant toute dénonciation de faits de harcèlement moral, la SA ENEDIS a organisé un entretien en présence de M. [P], délégué syndical FO qui atteste que '[...] Monsieur [S] a proposé au cours de cet entretien à Madame [L] de faire table rase du passé et des contentieux qui pouvaient exister entre eux en formalisant par écrit ses engagements' (pièce salariée n°15). Par ailleurs, il résulte des précédents développements que la mise à disposition temporaire de Mme [L] au pôle de raccordement d'[Localité 5] visait à tenir compte de ses dénonciations et à protéger sa santé; qu'elle a bénéficié d'entretiens afin d'évoquer son évolution professionnelle ; que ni sa carrière professionnelle, ni sa rémunération n'ont été impactées par cette mise à disposition et que celle-ci était temporaire de sorte que la salariée a été mutée à [Localité 7] en janvier 2020 (pièce employeur n°31). S'agissant des SMS adressés à Mme [L] lors de ses arrêts maladie et constatés par huissier de justice, il est observé que d'une part, les échanges entre la salariée et M. [S] sont des correspondances professionnelles qui ne caractérisent aucune faute ni aucun abus de la part du supérieur hiérarchique ; d'autre part, si la salariée n'est pas tenue de poursuivre une collaboration avec l'employeur durant la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie, l'obligation de loyauté subsiste durant cette période de sorte que Mme [L] ne saurait être dispensée de communiquer à son employeur, qui en fait la demande, les informations qu'elle détenait et qui étaient nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. S'agissant de l'absence de visite médicale de reprise, la salariée n'établit pas avoir subi un préjudice du fait de cette absence de visite médicale alors que l'employeur a pris l'initiative d'une expertise. D'ailleurs, aux termes de ses dernières conclusions (page 12) Mme [L] indique qu'une expertise psychiatrique 'était organisée à l'initiative de la société ENEDIS' afin de ' mesurer l'aptitude la salariée à reprendre son activité à temps plein' (pièce salariée n°49). Il résulte de ces éléments d'appréciation que la SA ENEDIS a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informée de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, de sorte que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [L]. Il convient, par substitution de motifs, de confirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [L] de ses demandes. Sur le manquement au principe d'égalité de traitement et la perte de chance Pour infirmation à ce titre, Mme [L] soutient qu'en l'affectant sur un poste à des tâches ne correspondant pas à son niveau de qualification, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et manqué au principe d'égalité de traitement. Elle indique que l'absence d'entretien annuel d'évaluation de mars 2017 à décembre 2019 l'a privée de toute promotion professionnelle. Pour confirmation à ce titre, la société ENEDIS soutient que Mme [L] a conservé le bénéfice de la rémunération attachée à son précédent emploi de sorte qu'à supposer qu'une inégalité de traitement soit caractérisée, cette inégalité serait en sa faveur. Elle affirme qu'il n'existe aucun 'droit à être promu' et que Mme [L] a librement postulé sur des postes vacants de sorte que contrairement à ce qu'elle allègue, la salariée ne s'est vu opposer aucun refus systématique et que l'employeur a pris des dispositions pour l'accompagner et la réorienter dans sa carrière. En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, situation dans laquelle les salariés effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient ainsi au salarié qui invoque une atteinte au principe susvisé de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. En l'espèce, Mme [C] produit sa fiche de carrière, trois demandes de mutation formulées en septembre 2017 et janvier 2019, la grille de rémunération des salariés dits IEG (industries électriques et gaz) ainsi que le tableau de classement de M. [KS] [O] (pièces n°1, 18, 19, 20, 55, 56). Force est de constater que ces éléments sont dépourvus de pertinence en ce qu'ils ne permettent pas d'apprécier si les salariés comparés sont dans une situation identique de sorte qu'ils sont insusceptibles de caractériser l'inégalité de traitement invoquée par Mme [L]. En outre, pour être réparable, un préjudice doit être certain, direct et personnel. Il s'ensuit que pour être indemnisée, la perte de chance, même faible, doit être certaine. Or, Mme [L] dont la rémunération et la classification ont été maintenues ne produit aucun élément précis permettant d'établir de façon objective qu'elle aurait subi un quelconque préjudice, ni de justifier du quantum sollicité. Il y a lieu de débouter Mme [L] de sa demande d'indemnisation, par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les indemnités kilométriques et l'indemnisation du temps de trajet Pour infirmation à ce titre, Mme [L] soutient qu'en raison de son affectation sur le Pôle d'[Localité 5], elle était contrainte d'effectuer des trajets quotidiens supplémentaires et d'engager des frais de route supplémentaires ; elle sollicite par conséquent le paiement d'indemnités kilométriques ainsi que l'indemnisation du temps de trajet. Pour confirmation à ce titre, la SA ENEDIS fait valoir qu'aucun règlement ou convention ne prévoit l'indemnisation du temps de trajet domicile / lieu de travail. La société indique avoir maintenu le bénéfice d'une indemnité de trajet bien que Mme [L] n'ait pas signé la convention de mise à disposition proposée. Selon l'article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En l'espèce, il résulte des éléments produits par la salariée nonobstant un allongement de 15 minutes, soit 30 minutes de trajets quotidiens, que le temps de déplacement domicile -travail de la salariée n'est pas inhabituel et ne dépassait pas le temps normal de trajet. Il y a lieu de débouter Mme [L] par voie de confirmation du jugement. Sur les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [L], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamné aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à la SA ENEDIS une indemnité d'un montant de 1.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Y additant, CONDAMNE Mme [WC] [L] à verser à la SA ENEDIS la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DÉBOUTE Mme [WC] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [WC] [L] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.