Cour d'appel, 27 février 2025. 22/03566

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-6 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 FEVRIER 2025 N° RG 22/03566 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VRPS AFFAIRE : [H] [D] C/ S.A.S. INITIAL Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 10 Novembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Section : E N° RG : F 20/00489 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Laurent TIXIER de la SELARL SAJET Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [H] [D] née le 30 Janvier 1971 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Autre qualité : Intimé dans 22/03591 (Chambre Sociale) Représentant : Me Laurent TIXIER de la SELARL SAJET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0071 APPELANTE **************** S.A.S. INITIAL N° SIRET : 343 234 142 [Adresse 1] [Localité 4] Autre qualité : Appelant dans 22/03591 (Chambre Sociale) Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTA UD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 - substitué par Me Louis BOUDIAS avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Décembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Présidente, Madame Véronique PITE, Conseillère, Madame Odile CRIQ, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE Le 16 décembre 2013, Mme [H] [D] a été engagée par contrat à durée déterminée, jusqu'au 7 mai 2014, en remplacement de Mme [P] [N] alors en congé maternité, puis en contrat à durée indéterminée, en qualité de juriste, statut cadre, par la SAS Initial, qui est spécialisée dans la location et l'entretien de linge à destination des professionnels, emploie plus de cinquante salariés et relève de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, étendue par arrêté du 10 août 1998. Convoqué le 16 décembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 janvier 2020 suivant, Mme [H] [D] a été licenciée par courrier du 9 janvier 2020 énonçant un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi libellée : ' Madame, Vous avez été convoquée à un entretien préalable en date du 3 janvier 2020 en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Nous vous rappelons ci-dessous les faits qui vous ont été exposés : Vous avez été en contrat à durée déterminée en tant que juriste du 16 décembre 2013 au 7 mai 2014, puis du 15 octobre 2014 avec une date de fin prévue au 9 mars 2015. Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2015 avec reprise d'ancienneté au 15 octobre 2014 en qualité de Responsable Juridique. Dans le cadre de vos fonctions, vous devez mettre l'entreprise en conformité avec le droit des affaires et conseiller et assister les collaborateurs de l'entreprise dans les domaines juridiques (contrats, contentieux ..) quí vous sont attribués suivant les orientations de votre manager. Vous devez également mettre en oeuvre la politique juridique de l'entreprise en matière de droit des sociétés, propriété intellectuelle et tout autre domaine du droit concernant l'entreprise qui vous est confié par votre manager. Vous êtes amenée à traiter des sujets transversaux et stratégiques. Vous gérez également les litiges avec les fournisseurs indirects sur toutes les entités juridiques et êtes plus particulièrement en charge de la société CAWE et CAFI. Vous êtes aussi l'interlocutrice juridique en ce qui concerne le RGPD, sachant qu'il existe un délégué à la protection des données (LPO). Vous managez un Assistant Juridique Social. Votre embauche en qualité de Responsable Juridique, et non de Juriste, était liée à votre expérience et vos compétences. Compte tenu de vos fonctions, nous attendions que vous fassiez preuve de diplomatie, que vous ayez une bonne maîtrise de vous-même et qu'à tout le moins vous restiez calme et respectueuse en toute circonstance. Or plusieurs incidents ont émaillé notre relation puisque nous avons pu constater que vous aviez des réactions disproportionnées, un comportement inapproprié voire néfaste. Ainsi vous n'acceptez pas la critique er dès qu'une remarque vous est faite, vous « montez dans les tours'. Vous n'en faites qu'à votre tête et allez même, sur un « coup de tête » jusqu'à quitter votre poste de travail pour rentrer chez vous. Afin d'améliorer la communication et la collaboration dans l'équipe juridique et de ne plus laisser cours à vos désordres émotionnels intempestifs perturbateurs, nous vous avons convié à une formation de deux jours « Communication persuasive » le 23 novembre 2017, en prenant soin d'y associer vos collègues. En raison d'un nouvel incident survenu le 9 mars 2018 au cours duquel vous avez réagi dans des proportions totalement déraisonnables, et dans une ultime tentative de vous voir rétablir des relations de travail normales avec vos collègues, nous avons pris la décision de mettre en place un coaching. Vous en avez bénéficié en priorité le 15 juin 2018 et le 29 janvier 2019, vos deux collègues y étant associés pour plus d'efficacité. Vous ayant doté de tous les moyens d'accompagnement pour remédier à vos désordres émotionnels nuisant à la sérénité de la conduite de vos activités, nous vous avions alors signifié clairement que nous n'accepterions pas de nouvel incident. Pour mémoire et à titre historique, lors de votre entretien de performance PDR de l'année 2018 qui a eu lieu le 26 février 2019, votre manager vous a donné la note de 2 sur 5 sur la Compétence « Contrôle de soi » en vous disant que vous deviez améliorer votre communication pour démontrer une attitude de maîtrise de vous-même en évitant les réactions inappropriées y compris des mails émotionnels et réactionnels au contenu déplacé. Votre propre notation de 4 sur 5 démontre que vous n'avez même pas conscience que vos réactions peuvent être disproportionnées et inappropriées. Sur le thème de la communication persuasive, votre manager vous a attribué la note de 3 sur 5 et vous a indiqué que des améliorations devaient être réalisées pour atteindre une communication fluide et efficace parmi l'équipe pour éviter tout incident avec vos collègues et votre manager. Le coaching financé et mis en place en 2018 et 2019 devait vous permettre d'améliorer votre communication et de conserver une attitude professionnelle et maîtrisée. Que nenni puisqu'à notre grand dépit, le 9 décembre 2019, vous avez renoué avec vos errances et tenu des propos inadéquats et violents envers votre collègue Madame [U] [NF]. Alors que vous étiez à la recherche d'un document, vous avez repéré celui-ci sur le bureau de votre collègue Madame [U] [NF]. Un membre du CSE du siège social nous a rapporté que vous avez alors haussé le ton vis-à-vis de Madame [U] [NF] en lui disant que cela faisait plusieurs heures que vous le cherchiez et qu'elle vous avait répondu ne pas avoir vu ce document lorsque vous lui aviez demandé. Vous avez employé un ton accusateur et agressif. Vous étiez hors de vous et avez perdu tout sang-froid. Vous vous êtes ainsi emportée de manière très virulente vis-à-vis de votre collègue et n'avez pas eu la patience d'écouter ses explications. Malgré le fait que votre collègue souhaitait mettre un terme à cette discussion vous avez quelques instants plus tard recommencé à crier sur elle. Un membre du CSE du siège social ayant entendu la scène a tenté de vous faire entendre que le sujet était réglé puisque le document avait été retrouvé. Vous n'avez pas du tout apprécié cette remarque et n'avez pas maîtrisé votre comportement éructant. Par ailleurs, Madame [U] [NF], victime de votre violence verbale, a remonté le 14 décembre 2019 à Madame [ED] [Z] cet incident alors que cette dernière était en réunion de Comex jusqu'au 15 décembre à l'extérieur de l'entreprise. Madame [U] [NF] a également pris contact avec le médecin du travail pour lui faire part de la situation. Le 16 décembre 2019 ce dernier a, d'ailleurs, préconisé deux jours de télétravail par semaine. Un tel comportement, une telle perte de maîtrise de soi sont inadmissibles et totalement incompatibles avec vos fonctions de Responsable Juridique, ainsi qu'à toute relation professionnelle en entreprise. Il est absolument intolérable de constater que votre attitude n'est pas bornée par les règles de bienséance et de respect indispensables à un travail en équipe et que vous vous autorisez à «perdre vos nerfs » et à être maltraitante si facilement. Il est manifeste que votre décalage de perception vous fait rendre anodins vos comportements dépassant toute limite et là est bien votre problème. Lors de notre entretien du 3 janvier 2020, nous vous avons exposé les faits reprochés et nous avons recueilli vos commentaires. Vous vous êtes positionnée en tant que victime et vous n'avez pas souhaité revenir sur les faits évoqués lors de l'entretien préalable, en prétextant que ceux-ci étaient connus de tous ce qui prouve à quel point votre perception est déconnectée de la réalité des faits. Après un délai de réflexion et étude de vos explications, vous ne nous laissez pas d'autre choix que celui de procéder à votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité. Votre licenciement prend effet à la date d'envoi de cette lettre à votre domicile. La période non travaillée correspondant à la mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Ayant déjà posé des congés sur la période courant du 23 au 28 décembre 2019, cette période de congés, bien qu'incluse dans la mise à pied conservatoire, vous sera néanmoins rémunérée. Nous vous adresserons à votre domicile en courrier recommandé avec AR votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. Afin d'organiser la restitution des objets (clés, téléphone portable et chargeur, badge immeuble, carte cantine...) et documents qui ont été mis à votre disposition par l'entreprise, nous vous remercions de contacter [V] [IA] au 06 15 12 50 55. Nous vous informons que nous levons la clause de non-concurrence qui figure dans votre contrat de travail [...]'. Le 22 avril 2020, Mme [H] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement nul pour des faits d'harcèlement moral et des indemnités afférentes, ce à quoi la SAS Initial s'est opposée. Par jugement rendu le 10 novembre 2022, notifié le 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mme [H] [D] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse condamne la SAS Initial à régler à Mme [H] [D] : 50 000 euros à titre de dommages-intérêts 25 977,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 2 597,75 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 11 726,06 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 3 682,60 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 368,26 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire 1 515,37 euros au titre de la prime annuelle 2020 prorata temporis 151,54 euros au titre des congés payés afférents 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile déboute Mme [H] [D] de ses autres demandes déboute la SAS Initial de ses demandes reconventionnelles ordonne d'office en application de l'article L1235-4 du code du travail le remboursement par la SAS Initial aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [D] dans la limite de 6 mois d'indemnités laisse les dépens de la présent instance à la charge de la SAS Initial. Le 5 décembre 2022 à 16h22, Mme [H] [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique, enregistré sous le numéro RG22-3566. Le 5 décembre 2022 à 20h15, Mme [H] [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique, enregistré sous le numéro RG22-3570. Le 7 décembre 2022, la SAS Initial a relevé appel de cette décision par voie électronique, enregistré sous le numéro RG22-3591. Par ordonnance du 20 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des affaires numérotées RG22-3566 et RG22-3570 et la poursuite de celles-ci sous le numéro RG22-3566. Par ordonnance du 20 mars 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des affaires numérotées RG22-3591 et RG22-3566 et la poursuite de celles-ci sous le numéro RG22-3566. Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 juillet 2024, Mme [H] [D] demande à la cour de : à titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] [D] de sa demande de nullité du licenciement qui lui a été notifié par la société Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés : condamner la société à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement nul : 86 592,50 € dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé et de sécurité et de harcèlement moral : 51 955,50 € à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [H] [D] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse mais l'infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés : écarter l'application de l'article L1235-3 du code du travail au profit d'une réparation du préjudice adéquate et appropriée condamner la société à lui payer la somme de 86 592,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en tout état de cause, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 25 977,75 € Indemnité de congés payés sur préavis : 2 597,78 € Indemnité légale de licenciement : 11 726,06 € Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 3 682,60 € Congés payés sur mise à pied conservatoire : 368,26 € Dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 5 000,00 € Prime annuelle 2020 prorata temporis : 1 515,37 € Congés payés afférents : 151,54 € infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés : condamner la société à lui payer les sommes suivantes : Rappel de salaire sur le bonus « GMBS » 2019 (du 1 er janvier au 31 décembre 2019) : 3 083,64 € Congés payés afférents : 308,36 € Rappel de salaire sur le bonus « GMBS » 2020 (du 1 er janvier au 9 avril 2020): 5 030,90 € Congés payés afférents : 503,09 € Rappel d'heures supplémentaires du 22/04/2017 au 19/12/2019 : 135 725,64 € Congés payés afférents : 13 572,56 € Indemnité pour non-respect du repos compensateur obligatoire : 82 816,18 € ordonner que les condamnations prononcées portent intérêt au taux légal avec anatocisme à compter de la date de l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation (1er juillet 2021) débouter la société de toutes ses demandes, fins et prétentions au titre de son appel condamner la société à lui verser, en cause d'appel, la somme de 5 000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile condamner la société aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 mai 2023, la SAS Initial demande à la cour de : infirmer la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'elle a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [H] [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse condamné la société Initial à payer: - 50 000 € à titre de dommages et intérêts - 25 977,75 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) - 2 597,78 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis - 11 726,06 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 3 682,60 € à titre de rappel sur mise à pied à titre conservatoire - 368,26 € à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire condamné, également, la société Initial à payer: - 1 515,37 € à titre de prime annuelle 2020 prorata temporis - 151,54 € à titre de congés payés afférents - 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la société Initial de ses demandes reconventionnelles Et statuant à nouveau : juger que le licenciement de Mme [H] [D] pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse et est donc parfaitement bien fondé débouter Mme [H] [D] de sa demande portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ordonner, en conséquence, à Mme [H] [D] de restituer les sommes perçues au titre de l'exécution provisoire de droit qui lui ont été payées par la Société Initial à savoir : la mise à pied conservatoire pour 3 682,60 € et les congés payés afférents pour 368,26 € la prime annuelle pour 2020 prorata temporis pour 1 515,37 € avec les congés payés afférents pour 151,53 € l'indemnité de licenciement pour 11 726,06 € l'indemnité compensatrice de préavis pour 25 977,60 € et les congés payés afférents pour 2 597,78 € (L'indemnité de congés payés dénommée « en cours » pour 3 117,58 € lettrée sur le bulletin de salaire comprend l'ensemble des indemnités de congés payés ci-dessus) juger que Mme [H] [D] n'a pas droit à la prime annuelle 2020 prorata temporis et aux congés payés afférents ordonner, en conséquence, à Mme [H] [D] de restituer : la somme de 1 515,37 € et les congés afférents pour 151,64 € juger que Mme [H] [D] n'a pas droit au bénéfice d'un article 700 du code de procédure civile confirmer la décision du conseil de prud'hommes et débouter Mme [H] [D] des demandes suivants: à titre principal, de reconnaissance de la nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts y étant afférente à titre subsidiaire, de voir écarter l'application des articles L1235-1 et L1235-3 au profit d'une réparation du préjudice appropriée 51 995,50 € pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé, de sécurité et de harcèlement moral 5 000 € pour procédure vexatoire 3 083,64 € au titre du bonus GMBS (solde 2019) 308,36 € à titre de congés payés afférents 3 773,17 € au titre du bonus GMBS (Solde 2020) 377,31 € à titre de congés payés afférents 135 725,64 € à titre de rappel d'heures supplémentaires du 22/04/2017 au 19/12/2019 13 572,56 € à titre de congés payés afférents 82 816,18 € à titre d'indemnité pour non-respect du repos compensateur obligatoire la condamner à lui payer la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 décembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le moyen tiré du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] [D] expose que dès 2018, elle s'est plainte de faits constitutifs de harcèlement moral de la part principalement de Mme [U] [DS] dont elle partageait le bureau et avec laquelle il n'y avait aucun lien hiérarchique, auprès de sa N+1 ( Mme [Z]) puis de la DRH (Mme [IX]), ce que conteste la SAS Initial qui impute la responsabilité de la situation au seul comportement de Mme [H] [D]. Au soutien de sa demande, Mme [H] [D] produit: - des attestations de cadres de l'entreprise ou extérieurs qui sont unanimes et font l'éloge des qualités relationnelles de Mme [H] [D], de son calme, de son sans froid, de son professionnalisme, aucun n'ayant assisté à un comportement managérial anormal (pièces 10, 11, 21, 22) - M.[OC] [NR], élu des CSE central et d'établissement du siège social: «durant toute la durée de la présence dans l'entreprise de Mme [H] [D], il n'a jamais été porté à mon attention en aucune manière un comportement managérial déplacé ou tout autre comportement pouvant être considéré comme non approprié ». - Mme [X] [UT], collègue de Mme [H] [D] chez INITIAL du 27 août 2018 jusqu'à son licenciement, confirme que l'appelant est quelqu'un de « toujours très agréable, sérieuse, souriante et respectueuse », elle termine : « Je n'ai jamais entendu d'autres collègues se plaindre ou me faire part d'une quelconque agressivité ou perte de sang-froid d'[H] [D]. » - M.[F] [I] (Directeur grands comptes Initial : « A aucun moment je n'ai pu constater chez elle une perte de sang froid ou de l'agressivité envers qui que ce soit. Mme [H] [D] est quelqu'un de souriant, dynamique et très disponible pour accompagner les équipes. Elle m'a accompagné lors d'un rendez-vous client plutôt « délicat » où nous avons été « malmenés » par la cliente et Mme [H] [D] a su garder tout son calme et grâce à son professionnalisme nous avons pu résoudre une situation très tendue. » Il ajoute sur le profil linkedin de Mme [H] [D] : « Grâce à son analyse et les arguments qu'elle a judicieusement mis en avant (malgré une pression importante pendant les rendez-vous), [H] nous a permis d'aboutir à une absence totale d'indemnisation ». - Monsieur [YE] [K], collègue de Mme [H] [D] chez INITIAL de novembre 2014 à juin 2018: « je n'ai jamais assisté à un comportement agressif de sa part. Elle est toujours restée professionnelle, même dans des situations compliquées ou pouvant amener une tension. Il ajoute : « je considère Mme [H] [D] comme une personne calme et ne se laissant pas déborder émotionnellement par la situation ». - des courriels de Mme [P] [N] de mai et juin 2013 (pièces 23, 24), prédécesseure de Mme [H] [D], qui signale à Mme [ED] [Z] des faits d'harcèlement qu'elle dit subir de la part de Mme [U] [DS]. Elle reproche notamment à cette dernière de profiter de toute occasion pour prendre des dossiers relevant du travail d'une autre salariée et de s'attaquer maintenant à elle en lui faisant des mails dans lesquels elle la rend coupable de ne pas lui avoir donné ses dossiers hygiène alors qu'elle dit avoir tout fait pour lui transférer ces dossiers en douceur et de l'avoir formée pendant plusieurs mois. Elle précise à Mme [Z] que ' il demeure un grave malaise et stress depuis plusieurs mois qui nous affecte profondément ( moi, [B] et [T])'. Elle regrette cette situation, ce d'autant que c'est elle qui a recommandé Mme [IL], et la qualifie de 'personne peu recommandable' Par ailleurs, dans un courriel du 1er juin 2013, Mme [P] [N] outre les problèmes relationnels rencontrés avec Mme [NF], souligne le problème de répartition du travail qu'elle qualifie de 'particulièrement ambiguë' - le jugement de départage du 16 février 2018 portant licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [P] [N] (pièce 18) à qui il était reproché ' un caractère volcanique', 'l'instauration d'un climat anxiogène perturbant la sérénité des rapports de travail', ' un mode de communication oppressant et inadapté avec l'un de ses collègues, M.[SN] [E]' et dans lequel le juge départiteur constate que l'employeur s'appuie sur les accusations de deux collègues de travail de la salariée qui relèvent d'appréciations personnelles portées par ces derniers sur leur rapport avec leur collègue de travail, que ces ' appréciations' ne sont corroborées par aucun éléments matériel et objectif'. S'agissant du mode de communication reproché, le juge relève que l'employeur s'appuie sur les attestations de M.[SN] qui l'accuse d'avoir eu un comportement inapproprié à son égard et pour lequel il est question d'harcèlement sexuel et de Mme [U] [NF] qui décrit la salariée comme une manipulatrice. - les courriels adressés en mars 2018 par Mme [H] [D] à Mme [Z] ( pièces 13 et 14) lui signalant les faits de malveillance et de manipulation qu'elle dit subir de la part de Mme [U] [DS]. Elle écrit ainsi: 'ambiance horrible et invivable pour moi', ' je ne veux plus subir le harcèlement moral de [U]', ' je n'en peux plus, je craque', ' je n'ai pas la force de subir ce harcèlement moral de nouveau', ' je vous demande donc de me protéger de ces agissements qui m'épuisent moralement car cela dure depuis trop longtemps. J'ai peur de partager le même bureau, je ne supporterai pas les regards noirs que me porte [U] et la complicité de [SN] qui risque de mal me répondre à la moindre question courante de travail'. - le courriel de Mme [L] [IX] (DRH) du 13 mars 2018 (pièce 15) en réponse aux courriels précités où elle informe Mme [H] [D] ' à la lecture de vos mails, je comprends que vous considérez être victime, de la part de vos collègues, de faits constitutifs de harcèlement moral. Aussi je souhaitais vous informer qu'une enquête qui prendra jours, sera conduite par la direction des ressources humaines. Je vous rappelle que si vous avez besoin d'un soutien psychologique, vous pouvez prendre attache avec le cabinet Rehalto avec lequel vous pourrez évoquer les difficultés ressenties (contact en PJ). Compte tenu de l'état de stress et de souffrance que vous évoquez, je vous invite aussi à prendre contact avec votre médecin traitant'. - le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par M.[NR], membre élu du CSE/CSEC (pièce 6) où il apparaît que Mme [H] [D] conteste tous les faits qui lui sont reprochés, et explique le déroulement des faits du 9 décembre comme suit ' une collègue a déposé par erreur sur le bureau de [U] [NF] un document clairement identifié dans le périmètre d'[H] [D]. [U] [NF] a ensuite laissé rechercher ce document sans rien dire. [L] [IX] précise que [U] [NF] a pu ne pas voir ce document. [H] [D] précise que quand un document est posé en face de soi il est difficile de ne pas le voir et d'expliquer pourquoi il était au milieu d'une pile d'autres documents. [L] [IX] indique qu'une erreur de classement reste possible'. A plusieurs reprises lors de cet entretien, Mme [H] [D] va déclarer à Mme [IX] qu'elle sait ce qui se passe depuis plusieurs mois dans ce service, ce que cette dernière va contester, lui demandant d'arrêter de dire qu'elle sait. - des pièces médicales (un arrêt de travail du 6 au 10 novembre 2019, une ordonnance portant prescription de lexomil le 22 décembre 2019, un certificat médical du docteur [A] du 7 janvier 2020 qui constate que ' son état de santé a nécessité une consultation le 10 juillet 2018. Elle présentait un état d'anxiété généralisée nécessitant une prescription d'anxiolytiques à cette date', une attestation de la société Rehalto du 23 mars 2020 qui indique que 'dans le cadre de son programme d'accompagnement des salariés, Mme [H] [D] a bénéficié à sa demande d'un accompagnement psychologique. Les séances ont eu lieu courant mars 2018 ( 14 et 19 mars)', un résumé du suivi de Mme [H] [D] par l'équipe clinique de workplace options selon lequel: ' vous avez été appelée par votre programme d'aide aux employés initial à votre demande le jeudi 9 janvier 2020 et avez discuté avec une clinicienne de votre souhait d'accéder à une thérapie pour vous accompagner lors de votre procédure de mise à pied. Vous avez été orientée vers une thérapie en face à face. Selon nos archives, vous avez assisté à cinq séances de thérapie avec la psychologue [ED] les 30 janvier, 7-14-21 et 28 février 2020" Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent suffisamment présumer que Mme [H] [D] a subi un harcèlement moral et en tout état de cause a dénoncé des faits de harcèlement à son égard de la part d'une collègue, a alerté sa hiérarchie sur ce sujet, et a vu son état de santé se dégrader. La SAS Initial produit: - un document intitulé ' synthèse suite alerte IDS' (pièce 16) non daté, non signé et dont le rédacteur n'est pas précisé qui comporte la retranscription de ce qui est présenté comme des entretiens individuels de Mme [H] [D] le 14 mars 2018, de Mme [U] [NF] le 20 mars 2018, de M.[SN] [E] du 20 mars 2018 et de Mme [M] [O], animatrice de la formation ' communication persuasive' du 29 mars 2018. Ce document est difficilement exploitable, les questions n'étant pas retranscrites et les réponses l'étant de façon désordonnée. La SAS Initial évoque 'une enquête approfondie', associée à un coaching de l'équipe des juristes sous l'égide d'[M] [O], d'une consultante externe sans autre précision sur cette dernière. Néanmoins, ces 'auditions' mettent en lumière un problème de répartition des domaines de compétence et du positionnement de chacun, des non dits tel le fait que Mme [H] [D], lorsqu'elle a été recrutée, était pressentie pour devenir l'adjointe de Mme [Z] qui attendait une promotion (qui ne se fit pas) et devait donc devenir la supérieure hiérarchique de M.[E] et Mme [NF], ce que ces derniers ont appris à cette occasion, outre le fait que Mme [H] [D] n'avait pas de fiche de poste. Par ailleurs, M.[E] et Mme [NF] font état des griefs qu'il reproche à Mme [H] [D] et réciproquement. Parmi les réponses de Mme [H] [D], on peut lire: - ' si vous me garantissez que je n'aurais plus à subir ce gendre d'agissement. [P] faisait part des mêmes problématiques avec [U] et je n'ai pas envie de subir le sort de [P]' ' j'ai l'impression d'être jetée en pâture. Je n'ai pas de soucis de travailler en équipe' - A son observation sur l'attitude de [U] où elle évoque une mise à l'écart et des chats avec [SN], son interlocuteur lui répond ' je fais remarquer qu'il s'agit d'interprétation' - ' on parle de harcèlement moral. C'est un ressenti que j'avais quand j'ai écrit ce mail' - ' Faire la misère' ' bureau de 9m² où je suis mise à l'écart de l'information, où on répond à ma place sur mes dossiers, où on me regarde de travers' - 'on est allé trop loin, on a laissé faire trop de choses et maintenant ça me retombe dessus. [ED] [Z] ne recadre pas les gens' - ' [U] ne dit pas bonjour quand je lui dis bonjour quand je rentre dans le bureau ce qui est pesant car on sent cette tension. Moralement je suis affaiblie' - ' demandez à [C], demandez à [M]' La conclusion de la synthèse de ces entretiens est: ' les échanges et entretiens ne permettent pas de conclure à une situation de harcèlement mais à des difficultés de positionnement et de communication entre les différents membres de l'équipe. Par ailleurs, les personnalités des différents collaborateurs ont pu conduire à des échanges mails ou verbaux inadaptés. L'objectif du coaching est de rétablir le dialogue et une fluidité dans les relations entre les différents membres de l'équipe'. - l'attestation de Mme [G] [R], coach leadership en entreprise (pièce 2) qui explique être intervenue suite à une situation très conflictuelle au sein du service notamment entre les juristes [H] [D] et [U] [NF] [il y a lieu de penser qu'il s'agit de la période de mars 2018 puisqu'évoquant des entretiens avec les membres de l'équipe] . L'attestation comporte pour l'essentiel des compliments sur les qualités de Mme [Z], des critiques concernant la façon de travailler de Mme [H] [D], l'opposition de celle-ci concernant le refus d'une formation par sa supérieure. S'agissant des relations entre Mme [H] [D] et Mme [NF], Mme [G] [R] ne fait que retranscrire des commentaires ne résultant pas de ses propres constatations et prenant fait et cause pour Mme [NF]. C'est ainsi qu'elle écrit ' De nombreux conflits avaient eu lieu avec [U] [Y] [erreur de nom'], une autre juriste de l'équipe, compétente et rapide, très appréciée de ses clients internes de par son efficacité, et ces conflits étaient déclenchés par [H] [D] de mon point de vue, initiés essentiellement par la peur de perdre du territoire. [H] pouvait être très agressive vis à vís de [U] [NF] et elle avait notamment eu des propos très désobligeants pour sa collègue lors du 360 réalisé à l'époque en parlant de « superficialité", "raisonnements non aboutis" et autres feedback plutôt jugeant. Il est intéressant de noter qu'au démarrage elles avaient plutôt eu une bonne relation et qu'lsabelle aimait beaucoup « enseigner » et « apprendre » à [U] recrutée après elle. Globalement, [H] avait du mal à accepter les feedbacks faits par ses interlocuteurs. La remise en cause était difficile pour elle, elle avait tendance à se voir victime des autres, plutôt que co-responsable des situations, Elle était très affectée de recevoir les critiques ou les points de vue différents du sien, et avait parfois des réactions émotionnelles démesurées'. - l'attestation de Mme [U] [NF], juriste, (pièce 1) dans laquelle elle décrit l'altercation qu'elle a eue avec Mme [H] [D] le 9 décembre 2019 au cours de laquelle Mme [H] [D] lui aurait reproché de façon véhémente et agressive de ne pas lui avoir redonné un document qui lui avait été remis à tort alors qu'elle savait qu'elle le recherchait. Mme [U] [NF] conteste avoir su que Mme [H] [D] recherchait ce document, expliquant l'avoir vu entrer dans son bureau, 'se parler à elle-même du moins c'est ce que j'ai supposé car je n'entendais pas ce qu'elle disait dès lors que j'étais en ligne avec mon casque sur les oreilles' puis la voir revenir après sa pause déjeuner, accompagnée de [ZM] [W] et découvrir le document ' qui dépasse d'une pile de dossiers située sur mon bureau'. Elle précise ' Elle [ Mme [H] [D] ] ajoute que je savais pertinemment qu'elle cherchait ce document et qu'elle m'avait demandé où il était. Je tombe des nues. Je lui réponds que j'étais en ligne lorsqu'elle est arrivée au bureau ce matin et que je n'avais rien entendu puisque j'étais au téléphone. Je ne savais donc pas ce qu'elle cherchait. [H] m'interroge, sur un ton agressif et accusateur, sur le fait qu'il n'est pas normal que ce document soit sur mon bureau. Je lui explique que j'ai trouvé ce document sur mon bureau Vendredi matin, ayant été en télétravail la veille, que je ne savais pas de quoi il s'agissait, j'ai simplement vu qu'il venait de la BU Hygiène ( [S] [J]) et je l'ai mis de côté en me disant que je verrai cela plus tard. Le week-end étant passé, cela m'est sorti de la tête lundi matin. Les accusations ont continué, le ton est monté de mon côté au regard de l'aberrance de la situation. [H] était campée sur sa position: elle était persuadée que j'avais sciemment pris ce document. Cette scène devenait un supplice, je lui ai demandé poliment d'arrêter ses accusations. Elle m'a reproché, toujours sur le ton de l'agressivité qu'on ne pouvait pas discuter. J'ai effectivement préféré couper court à cette scène, le dialogue étant impossible à mon sens. Ne s'agissant pas du premier incident avec [H], et étant choquée par les accusations qu'elle avait formulées à mon encontre j'ai craqué ( tremblements et pleurs incontrôlables). Cet état a duré plusieurs jours'. - un mail adressé le 21 octobre 2019 par M.[SN] [E] à Mme [Z] (pièce 10):' [ED], Pour information, [H] m'a interrogé au sujet de 'l'organigramme' présenté' au cours du Légal Team meeting. Je lui ai rappelé que toutes les diapositives avaient été présentées dans des formes presque définitives lors de notre réunion du 4 octobre dernier. J'ai refusé que cette conversation s'éternise car elle ressemblait à un interrogatoire. Elle m'a donc accusé de ' ne pas avoir la conscience tranquille', d'avoir présenté un document qui n'aurait pas été validé par vous et de réagir ' comme à l'école' car je ne souhaite pas de confrontation. Je tenais à vous informer de cette situation, [H] est au courant de ma démarche' - le mail adressé le 11 décembre 2019 par Mme [U] [NF] sur l'incident précité relatant succinctement l'incident et faisant état de deux témoins ayant dû intervenir (pièce 12) - le résumé des faits dactylographié du 9 décembre 2019 non signé et joint au mail adressé le 3 janvier 2020 par Mme [ZM] [W] à Mme [L] [IX] (pièce 29) : ' Le 9 décembre 2019 vers 14h00 [H] est venue me voir à mon bureau pour me dire qu'elle recherchait un document qui avait été glissé sous la porte du bureau des juristes jeudi de la semaine précédente. Je lui ai indiqué qu'effectivement j'avais trouvé un document signé par [S] [J] que j'ai mis sur le bureau de [U]. Nous nous sommes donc dirigées vers [U], et j'ai demandé à [U] si elle avait trouvé le document en question avec le reste de son courrier. Cette dernière nous a répondu qu'elle n'en avait pas souvenir. Au même moment [H] a repéré sur la pile de dossiers de [U] le document et a commencé à hausser le ton vis-à-vis de [U] en lui disant que cela faisait plusieurs heures qu'elle cherchait et que quand elle lui avait demandé plus tôt dans la journée si elle l'avait vu et [U] lui a répondu que non. [H] a donc commencé à s'emporter contre [U]. [U] lui a expliqué que quand [H] lui a posé la question, elle n'avait pas compris ce qu'elle voulait car elle était en confcall avec son casque sur les oreilles. [H] n'a pas voulu entendre ce que [U] lui expliquait et s'est emporter d'autant plus, [U] lui a répondu sur le même ton en lui disant quelle avait du travail et qu'il était temps de mettre fin à cette discussion. Une dizaine de minutes plus tard, j'étais à mon bureau et j'ai entendu qu'lsabelle avait recommencé à crier sur [U].Je me suis donc déplacée jusqu'à leur bureau en leur disant qu'il fallait qu'elles arrêtent de crier comme ça, que le document avait été retrouvé et qu'il n'y avait pas matière à revenir sur un sujet réglé. [H] n'a pas apprécier ma réflexion et m'a dit que dans ce cas-là elle n'avait qu'à la « fermer », je lui ai répondu que ce n'était pas ce que j'avais dit, mais que comme tout était rentré dans l'ordre, il fallait passer à autre chose et surtout penser aux collègues qui sont sur le plateau et qui travaillent. Je suis repartie à mon bureau'. - la liste des formations suivies par Mme [H] [D] et son parcours de formation interne (pièces 4 et 8) - le compte rendu d'évaluation de Mme [H] [D] du 13 avril 2024 où il est écrit ' il en est ressorti de l'entretien avec [ED] que nous devions dans un premier temps régler le problème de communication dans l'équipe par une formation interne process.com. Cette formation qui sera réalisée sur 2 jours par [M] est programmée en mai 2017" - un document intitulé ' performance development review form-managers de 11 pages (pièce 7) non traduit et qui sera écarté comme élément de preuve, sans qu'il soit nécessaire de rouvrir les débats ou d'inviter les parties à produire une traduction (Cour de cassation ch.soc.n°23-17.574 du 16 octobre 2024, publié). C'est en vain que l'employeur tente de retourner l'accusation d'harcèlement moral faite par Mme [H] [D] en tentant de démontrer que le problème vient du seul comportement de Mme [H] [D] à l'égard de ses collègues et nie toute forme de harcèlement à son égard. Non seulement les témoignages produits par Mme [H] [D] sont sans équivoque sur son comportement posé et professionnel mais en outre la situation est en tout point semblable à celle que la prédécesseure de Mme [H] [D] a vécue. Il y apparaît une supérieure hiérarchique, Mme [Z], sourde aux remarques tant de Mme [P] [N] que de Mme [H] [D] sur l'organisation du service, la répartition des domaines de compétences et le positionnement ambigu de chacun, lacunes également constatées par les deux autres protagonistes, M. [E] et Mme [NF] lors de leurs auditions en mars 2018. Par ailleurs, alors que c'est Mme [H] [D] qui dénonce des faits de harcèlement moral à son encontre, l'enquête s'est limitée à entendre Mme [U] [NF], identifiée comme la harceleuse par l'appelante, et son collègue, M.[E], qui est présenté par l'appelante comme étant sous l'influence de Mme [U] [NF]. Aucune autre personne n'a été entendue et notamment celles citées par Mme [H] [D] à savoir [C] et [M]. La SAS Initial ne justifie pas avoir fait un retour des conclusions de cette enquête à Mme [H] [D] ni informé les représentants du personnel. Il y a lieu de relever que Mme [H] [D] et Mme [P] [N], appartenant au même service, ont dénoncé chacune des faits de harcèlement moral de la part de M.[E] et/ou de Mme [U] [NF] et que par deux fois, cela a abouti au licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire, des salariés qui dénonçaient être victimes de harcèlement et qui se voyaient reprocher des griefs similaires, d'excès comportementaux à l'égard des deux autres salariés. Par ailleurs, les faits du 9 décembre ne contredisent pas la dénonciation de Mme [H] [D] et peuvent tout autant illustrer une attitude manipulatrice et de destabilisation de la part de Mme [U] [NF] à l'égard de Mme [H] [D], conduisant celle-ci à un état de stress aigu. L'attestation de Mme [W] porte sur des faits à un moment donné alors que les faits de harcèlement s'inscrivent par définition dans un temps long. De même que l'attestation de Mme [G] [R], coach leadership en entreprise, est très clairement à charge, et ne repose sur aucune constatation et étude des relations entre les différents protagonistes dans le cadre normal de leurs activités, fondant son analyse sur les seules déclarations de Mme [U] [NF]. Enfin, les faits du 9 décembre ne font état d'aucune insulte, d'aucune agression physique de la part de Mme [H] [D] à l'égard de Mme [U] [NF] et ne peuvent à eux seuls, l'incident du 9 mars 2018 et les autres faits évoqués dans la lettre de licenciement n'étant aucunement documentés, fonder un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire. Les éléments du dossier confirment que Mme [H] [D] a été victime de harcèlement moral en lien notamment avec l'absence d'organisation du service et de volonté de sa hiérarchie de positionner chacun des salariés le composant dans des domaines d'activité clairement délimités. Les faits de harcèlement sont liés pour l'essentiel au contexte organisationnel de ce service et au positionnement de chacun de ses membres, problématique que la supérieure hiérarchique ne pouvait ignorer puisque rappelée plusieurs fois tant par Mme [H] [D] que sa prédécesseur mais également par M.[E] et Mme [U] [NF] lors de leur audition en mars 2018. La société ne démontre pas avoir agi pour mettre fin à ces faits. En conséquence, il s'en suit que l'employeur ne renverse pas la présomption de harcèlement moral en justifiant ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire et la nullité du licenciement sera prononcée sans besoin d'évoquer les autres moyens soulevés par Mme [H] [D]. Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement Sur l'indemnité résultant de la nullité du licenciement Selon l'article L1235-3-1 du code du travail, ' L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : [...] 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 [...]' La SAS Initial ne contestant pas le salaire de référence de 8 659,25 euros bruts mensuels et au regard des circonstances du licenciement, de l'ancienneté de la salariée ( 5 ans, 5 mois et 25 jours, préavis 3 mois compris), de son âge (49 ans) et de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au 16 juillet 2024, il convient de condamner la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 69 274 euros par infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé et de sécurité et de harcèlement moral Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes généraux de la prévention mentionnés à l'article L. 4121-2 de ce même code. Au visa du premier de ces deux textes, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il doit assurer l'effectivité. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée. Ainsi « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Contrairement à ce que soutient la SAS Initial, elle n'a pris aucune mesure pour faire cesser les faits d'harcèlement au sein du service juridique dénoncés par Mme [H] [D] et pour lesquels elle avait déjà été alertée par Mme [P] [N], dont le licenciement pour faute grave avait été pourtant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne justifie ni des conditions dans lesquelles l'enquête a été réalisée suite à l'alerte de Mme [H] [D] ni la notification de ses conclusions à Mme [H] [D] ni la saisine du CSE. La SAS Initial ne semble pas vouloir s'interroger sur la réitération de faits similaires impliquant les mêmes salariés, toujours en place. Mme [H] [D] produit : - un arrêt de travail du 6 au 10 novembre 2019 - la prescription de lexomil le 22 décembre 2019 - un certificat médical du docteur [A] du 7 janvier 2020 qui constate que ' son état de santé a nécessité une consultation le 10 juillet 2018. Elle présentait un état d'anxiété généralisée nécessitant une prescription d'anxiolytiques à cette date' - une attestation de la société Rehalto du 23 mars 2020 qui indique que 'dans le cadre de son programme d'accompagnement des salariés, Mme [H] [D] a bénéficié à sa demande d'un accompagnement psychologique. Les séances ont eu lieu courant mars 2018 ( 14 et 19 mars)' - un résumé du suivi de Mme [H] [D] par l'équipe clinique de workplace options selon lequel: ' vous avez été appelée par votre programme d'aide aux employés initial à votre demande le jeudi 9 janvier 2020 et avez discuté avec une clinicienne de votre souhait d'accéder à une thérapie pour vous accompagner lors de votre procédure de mise à pieds. Vous avez été orientée vers une thérapie en face à face. Selon nos archives, vous avez assisté à cinq séances de thérapie avec la psychologue [ED] les 30 janvier, 7-14-21 et 28 février 2020" En conséquence, il convient de faire droit à Mme [H] [D] et de condamner la SAS Initial à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé et de sécurité et de harcèlement moral. Sur les autres demandes financières en lien avec le licenciement La SAS Initial se contente de demander la confirmation du licenciement pour faute grave sans remettre en cause à titre subsidiaire les montants alloués par le conseil des prud'hommes, de sorte qu'il convient de confirmer les sommes allouées au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de congés payés sur préavis, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les congés payés sur mise à pied conservatoire, la prime annuelle 2020 prorata temporis et congés payés afférents. S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires, c'est à tort que Mme [H] [D] demande dans son dispositif la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué de ce chef la somme de 5000 euros alors qu'elle en a été déboutée et alors que dans la discussion de ses écritures, elle sollicite expressément des dommages-intérêts à hauteur de 5000 euros. Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion, de sorte que le dispositif des conclusions de Mme [H] [D] ne comportant aucune demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires, la Cour n'est saisie d'aucune prétention de ce chef. Sur les autres demandes financières Sur la demande de rappel de salaire sur le bonus ' GMBS' 2019 ( du 1er janvier au 31 décembre 2019) Dans son courrier du 11 mars 2019, la SAS Initial explique à Mme [H] [D] les modalités de calcul de ce bonus. C'est ainsi qu'elle écrit ' Comme vous le savez, le système de bonus du groupe Rentokil Initial ( ou GMBS pour Group Management Bonus Scheme) dépend à la fois de la performance de l'entreprise et de l'atteinte de vos objectifs individuels'. Néanmoins, la SAS Initial reconnaît dans ses écritures que ' son calcul est compliqué et prend en comptez nombre de paramètres ayant trait aux collaborateurs et à des indicateurs de performance de l'entreprise'. Il convient de rappeler que lorsqu'une rémunération variable est proposée, les objectifs à atteindre ou les critères déclenchant le versement de la prime variable doivent être clairement précisés au salarié et limités dans le temps. Les règles doivent être à la fois objectives et vérifiables. A tout moment, le salarié doit pouvoir être en mesure de vérifier qu'il respecte bien ses objectifs et le montant de la prime généré. Un mode de calcul de la rémunération variable trop opaque peut être légitimement dénoncé. En l'espèce, la SAS Initial n'est pas en mesure d'expliciter les paramètres qui ont abouti à une prime de 12 009,06 euros pour l'année 2019 alors que Mme [H] [D] a perçu un bonus de 15 092,70 euros en 2018, de sorte que Mme [H] [D] peut prétendre au même montant que celui versé l'année précédente soit le différentiel de 3 083,64 euros et 308,36 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement. Sur la demande de rappel de salaire sur le bonus ' GMBS' 2020 ( du 1er janvier au 9 avril 2020) Pour les mêmes motifs et au prorata temporis, il convient de condamner la SAS Initial à lui verser la somme de 5 030,90 euros et 503,09 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires du 22/04/2017 au 19/12/2019 et les congés payés afférents Sur la convention Selon l'article L3121-58 du code du travail, ' Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées'. Selon l'article L3121-64 II du code du travail dispose que, ' II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8". Il est reconnu par l'employeur qu'il n'y a eu aucun entretien avec la salariée sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, de sorte que la convention est inopposable, ce qui ouvre droit à une demande en paiement d'heures supplémentaires. Sur la demande au titre des heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.» En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. La SAS Initial invoque l'entretien sur la qualité de vie au travail du 18 septembre 2019 (pièce 9) et relève qu'à cette occasion, Mme [H] [D] répondait à la question de savoir s'il lui était arrivé de dépasser la durée de travail de 10 heures journalières: ' très ponctuellement afin de faire face à des dossiers urgents ou à une charge de travail importante, ponctuellement. Globalement mon temps de travail moyen sur l'année est correct'. De même, à la question de savoir si sa charge de travail était répartie au cours des semaines/mois correctement, elle répondait par l'affirmative. Il convient de relever également ses réponses affirmatives aux questions suivantes: ' vous reposez vous systématiquement 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et ' vous reposez vous systématiquement 35 heures consécutives entre deux semaines de travail'. Sur l'articulation vie privée-vie professionnelle, à la question ' comment considérez vous que votre charge de travail a évolué depuis l'année passée'', elle répondait ' équivalente' et par l'affirmative à la question ' considérez vous qu'il existe un équilibre suffisant entre votre vie professionnelle et votre vie privée''. Les pièces 33 (250 pages) 34 (2804 pages) et 35 ( 1466 pages) composées pour une grande majorité soit de listes de titres de documents world, pdf ou autre format sur l'année 2017 ( pièce 33) soit une série de mails parfois non traduits (pièces 34 et 35) sans que cela puisse permettre d'en analyser complètement ni l'origine, ni la chronologie ni le processus d'élaboration ni faire ressortir systématiquement une obligation de répondre quelle que soit l'heure. En conséquence, au vu des pièces et moyens des parties, il convient de faire droit à Mme [H] [D] pour les années 2018 et 2019 à hauteur de 5 890 euros par infirmation du jugement et de rejeter la demande d'indemnité pour non-respect du repos compensateur obligatoire par confirmation du jugement. Sur la demande au titre des intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Il sera ajouté au jugement. Sur l'article 700 du code de procédure civile Il convient de condamner la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sur les dépens Il convient de condamner la SAS Initial aux dépens. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 10 novembre 2022 s'agissant des sommes allouées au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés sur préavis, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés sur mise à pied conservatoire, de la prime annuelle 2020 prorata temporis et des congés payés afférents, de l'article 700 du code de procédure civile; L'infirme pour le surplus et y ajoutant; Dit que Mme [H] [D] a subi des faits d'harcèlement moral; Dit nul le licenciement de Mme [H] [D] ; Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] la somme de 69 274 euros au titre de l'indemnité résultant de la nullité du licenciement; Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de santé et de sécurité et de harcèlement moral; Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 3 083,64 euros et 308,36 euros de congés payés afférents au titre de rappel de salaire sur le bonus ' GMBS' 2019 ( du 1er janvier au 31 décembre 2019); Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 5 030,90 euros et 503,09 euros de congés payés afférents demande de rappel de salaire sur le bonus ' GMBS' 2020 ( du 1er janvier au 9 avril 2020); Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 5 890 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2019 et 2020; La déboute de sa demande au titre des repos compensateurs; Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent arrêt; Rappelle que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil; Condamne la SAS Initial à payer à Mme [H] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Initial aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente