Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/03378

C 4 N° RG 21/03378 N° Portalis DBVM-V-B7F-K7U2 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Lionel THOMASSON la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 14 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F19/00321) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 29 juin 2021 suivant déclaration d'appel du 21 juillet 2021 APPELANTE : Madame [F] [E] née le 15 Avril 1971 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE, INTIMEE : Association AFIPH, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège FOYER [4] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat au barreau de GRENOBLE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 18 septembre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère , ont entendu les parties en leurs conclusions, assistées de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 14 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : Mme [F] [E], née le 15 avril 1971, a été embauchée par l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées - AFIPH - suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 23 novembre 2018 et le 31 décembre 2019. L'AFIPH, association gestionnaire d'établissements et de services dédiés à l'accueil et à la prise en charge de personnes en situation de handicap, est notamment gestionnaire de l'établissement « Les Foyers de [4] » situé à [Localité 6], lequel compte 14 unités dont l'unité de vie « Pastels » à laquelle a été affectée Mme [F] [E]. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Les contrats de travail à durée déterminée suivants ont été conclus entre les parties : - le 23 novembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - du 26 au 30 novembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 3 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 5 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 7 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 10 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 11 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - le 14 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - du 19 au 21 décembre 2018 en qualité d'accompagnant éducatif et social en remplacement, - du 2 janvier 2019 au 11 janvier 2019 en qualité d'aide médico-psychologique pour motif de surcroît d'activité, - du 15 janvier au 31 décembre 2019 en qualité d'aide médico-psychologique pour motif de surcroît d'activité. Au dernier état de la relation contractuelle Mme [F] [E] percevait une rémunération brute mensuelle de 1 560,86 euros. Par courrier en date du 24 juin 2019, l'association AFIPH a convoqué Mme [F] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juillet 2019. L'association AFIPH a engagé une procédure disciplinaire similaire à l'encontre de six autres salariés affectés à l'équipe « Pastels ». Le 16 juillet 2019, Mme [F] [E] a été placée en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 2 septembre 2019. Par courrier recommandé en date du 19 juillet 2019, l'association AFIPH a notifié à Mme [F] [E] un avertissement sanctionnant des comportements professionnels inadaptés : achat consommation d'alcool sur le lieu de travail, non-respect des consignes compromettant la sécurité des résidents en modifiant ses plannings lors d'un transfert à [Localité 5], une posture professionnelle inadaptée et la non dénonciation d'actes de maltraitance. Les cinq autres collègues de la même équipe se sont vu également notifier une sanction disciplinaire. Par courrier du 25 juillet 2019 Mme [F] [E] a contesté l'avertissement du 19 juillet 2019. Par requête visée au greffe le 3 octobre 2019 Mme [F] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne en vue d'obtenir l'annulation de l'avertissement du 19 juillet 2019, le paiement de dommages et intérêts au titre de la notification d'une sanction injustifiée et aux fins de voir reconnaître un manquement de l'employeur à son obligation de prévention ainsi qu'une exécution fautive du contrat de travail. Le contrat de travail a pris fin à son terme le 31 décembre 2019. La salariée a formé des demandes additionnelles en sollicitant la requalification du contrat et la nullité de la rupture. L'association AFIPH s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne a : - Dit et jugé [F] [E] partiellement fondée en ses demandes ; En conséquence, - Annulé l'avertissement prononcé à l'encontre de Mme [F] [E] en date du 19 juillet 2019 ; - Condamné l'association AFIPH à faire publier dans la presse locale un communiqué informant de l'annulation judiciaire de l'avertissement et à afficher le présent jugement dans les lieux recevant les parents des résidents, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement, - S'est réservé le droit de prononcer la liquidation de l'astreinte, - Condamné l'association AFIPH à verser à [F] [E] la somme de 960,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté [F] [E] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail, de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et indemnités afférentes, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - Débouté l'association AFIPH de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné l'association AFIPH aux entiers dépens de l'instance, - Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [F] [E] au montant de 1 560,86 euros. Le conseil de prud'hommes a notamment retenu, s'agissant de la contestation de l'avertissement, que « les faits fautifs sont établis mais que la proportionnalité de la sanction n'est pas lisible » et que la salariée ne justifiait pas d'un préjudice résultant de la sanction prononcée. Par ailleurs il a jugé que les contrats de travail successifs respectaient les obligations en vigueur en précisant les motifs de remplacement. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 6 juillet 2021 pour Mme [F] [E] et sans date pour l'association AFIPH. Par déclaration en date du 21 juillet 2021, Mme [F] [E] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. L'association AFIPH a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 septembre 2021, Mme [F] [E] sollicite de la cour d'appel de : « Vu les articles L. 1222-1, L. 1242-1 et suivants, L. 1245-1 et L. 1245-2, L. 1331-1, L.1332-1, L. 1333-1, L. 1333-2, L. 4121-1 et suivants du Code du Travail ; Vu la jurisprudence et les pièces ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 29 juin 2021 en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et des demandes subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de requalification et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et exécution déloyale du contrat de travail ; Le confirmer en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire notifiée le 19 juillet 2021, la demande de publication de la décision sous astreinte et sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau : Annuler l'avertissement notifié à Mme [E] le 19 juillet 2019 ; Dire et juger que l'Association AFIPH a manqué à son obligation de prévention et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; Condamner, en conséquence, l'Association AFIPH à verser à Mme [E] les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir : - Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 4.500,00 € - Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail : 4.500,00 € Requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée déterminée à compter du 23 novembre 2018 ; Condamner l'AFIPH à verser à Mme [E] les sommes suivantes : ' outre intérêts de droit à compter de la demande : - Indemnité compensatrice de préavis : 1.560,86 € - Congés payés afférents : 156,08 € - Indemnité de licenciement : 390,21 € ' outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir : - Indemnité de requalification : 1.560,86 € - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4.682,58 € Condamner, en outre, l'association AFIPH à faire publier dans la presse locale un communiqué informant de l'annulation judiciaire des sanctions et à afficher la décision à intervenir dans les lieux recevant les parents des résidents, au besoin sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant la faculté d'en prononcer la liquidation ; Fixer la moyenne des salaires de Mme [E] à la somme de 1.560,86 € ; Condamner l'Association AFIPH, outre aux entiers dépens, à verser à Mme [E] la somme de 960,00 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2021, l'association AFIPH sollicite de la cour d'appel de : « Dire et juger que l'association n'a violé ni son obligation de sécurité ni son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, Confirmer la décision sur ce point, Dire et juger fondé l'avertissement notifié, Réformer le jugement sur ce point, Débouter Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts pour avertissement injustifié, Confirmer le jugement sur ce point, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de requalification et de ses demandes pécuniaires afférentes, Débouter Mme [E] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du CPC, La condamner à verser à l'association 1 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 18 septembre 2023, a été mise en délibéré au 14 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la contestation de l'avertissement du 19 juillet 2021 : L'article L 1331-1 du code du travail énonce : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L'article L. 1333-1 du même code dispose : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En premier lieu, aux termes du courrier d'avertissement du 19 juillet 2021 l'association AFIPH reproche à Mme [E] d'avoir acheté et consommé de l'alcool pendant son temps de travail dans les termes suivants : « Nous avons alors constaté qu'entre le 9 février 2019 et le 30 mai 2019, vous aviez procédé à de nombreux achats d'alcool, bières et panaché (plus de 40 canettes), alors même que la consommation d'alcool est interdite dans l'établissement. Vous achetez sur le budget de l'établissement et vous consommez cet alcool sur votre temps de travail. Cette situation est remontée tant par les professionnels que par les usagers que nous avons rencontrés. De l'alcool a d'ailleurs été consommé lors du transfert organisé par la structure des Pastels du 7 au 10 juin 2019, séjour auquel vous participiez. Un usager nous a dit : « Il y avait de la bière, du panaché et de l'alcool ». L'association AFIPH justifie du règlement intérieur qui interdit la consommation de boissons alcoolisées par les salariés « dans les locaux de l'Afip, même au moment des repas et sauf accord écrit de la direction de l'établissement ». Elle produit également une note en date du 2 juin 2006 qui rappelle l'interdiction pour tout le personnel de consommer de l'alcool durant ses heures de travail et conclut « plus aucun bon de commande ne devra faire apparaître d'achats de boissons alcoolisées à l'exception du vin servi à des résidents ». Il en résulte que le règlement intérieur n'interdit pas l'achat et la consommation d'alcool par les résidents, tel que le relève la salariée. Or, le tableau récapitulatif des achats d'alcool qui impute à Mme [X] plusieurs achats de « Panaché » réalisés entre mars et avril 2019, ne précise nullement les motifs de ces achats, de sorte qu'il ne suffit pas à caractériser un comportement fautif de la salariée. De surcroît, la salariée produit deux attestations concordantes, à savoir celle de Mme [T], parent d'un résident et celle de Mme [H], collègue, qui établissent qu'une tolérance existait dans l'établissement quant à la consommation d'alcool sur la structure, au moins lors de festivités, et ce avec l'aval de la hiérarchie qui était présente. Par ailleurs, l'attestation rédigée par Mme [G], signalant des achats importants de bières et de panachés, manque de force probante dès lors qu'elle est rédigée par la maîtresse de maison mise en cause par l'équipe éducative et qu'elle ne vise pas nommément Mme [E]. De même les attestations rédigées par Mme [O] et Mme [M] manquent de pertinence en ce qu'elles ne mentionnent nullement Mme [E]. Enfin le courriel de Mme [A] en date du 7 août 2019 rend compte d'entretiens tenus avec des résidents sans que les éléments recueillis au titre de la consommation d'alcool ne soient suffisamment précis pour être imputés à la salariée dont le nom n'est pas mentionné. Il en résulte que les premiers faits visés dans le courrier d'avertissement ne sont pas établis. En second lieu l'AFIPH reproche à Mme [E] d'avoir manqué de respecter les horaires de travail définis dans le cadre d'un transfert à [Localité 5] dans les termes suivants : « Votre chef de service a organisé le temps d'intervention de chacun sur ce temps spécifique afin de permettre l'accompagnement des personnes, tout en vous maintenant des temps de repos nécessaires et obligatoires. Il a veillé à ce que la législation sur la durée du travail et notamment sur les durées maximales journalières et quotidiennes soient respectées. Or vous nous avez transmis des horaires effectués, sur cette période, qui ne sont pas les horaires établis par votre supérieur hiérarchique et qui ne respectent en aucun cas la législation. Vous avez réalisé ces horaires sans aucune autorisation de la hiérarchie et alors même que les règles relatives à l'organisation des transferts vous avaient été redites dans les semaines précédentes. Vous n'avez pas respecté vos temps de repos, temps nécessaire tant à votre récupération physique que psychique. Vous n'avez pas respecté les obligations qui vous avaient été données. Vous avez réalisé vos horaires comme bon vous semblait. Vous avez de nouveau mis en péril la sécurité des usagers. » L'association AFIPH produit un document informatique définissant, sur la période du 7 juin au 10 juin 2019, des horaires de travail qui ont été biffés et corrigés par mentions manuscrites portant ajouts d'heures de travail. Il en ressort que les horaires initialement mentionnés se limitaient à définir une amplitude horaire de 10h00 à 22h00 et de 10h00 à 14h00 sans définir les temps de pause de sorte qu'il ne peut être reproché à la salariée, sur la base de ce seul élément, d'avoir manqué de respecter ces horaires. Et l'employeur ne présente aucun élément pertinent permettant de déterminer dans quelles conditions les horaires du planning ont été modifiés. En l'absence d'élément sur la volonté de la salariée de ne pas respecter ces horaires, le second grief visé dans la lettre d'avertissement n'est pas établi. En troisième lieu, l'AFIPH reproche à Mme [E] une posture professionnelle inadaptée ainsi que la non dénonciation d'actes de maltraitance dans les termes suivants : « Vous avez une posture professionnelle inadaptée et vous ne réagissez pas face à des comportements d'autres professionnels envers les usagers relevant de la maltraitance. ['] Un professionnel nous remonte que fin juin 2019, vous avez refusé à un usager de fêter son anniversaire et d'aller au bowling alors même que les autres usagers fêtaient leur anniversaire. Quand l'usager mécontent évoque le fait d'en parler au Chef de Service, vous vous ravisez et renvoyez la décision à plus tard. Plus globalement les usagers font remonter des informations qui montrent un dysfonctionnement de l'équipe. Certains membres de l'équipe les punissent et les usagers expriment le fait qu'ils n'aiment pas. Il leur est demandé de partir des pièces communes : « Vas ' t'en », « Va dans ta chambre ». Des reproches leurs sont faits. Des membres de l'équipe crient sur les résidents. Ces derniers disent même qu'une professionnelle « gueule » sur eux. Certains sont privés de repas. Un résident se plaint d'être harcelé et humilié par des professionnels. » Il en ressort que les faits reprochés visent le comportement globale d'une équipe sans définir d'actes précis que la salariée aurait elle-même réalisé ou dont elle aurait été personnellement témoin. L'employeur s'appuie sur les attestations de Mme [O] et de Mme [M] qui décrivent des comportements inadaptés de certains professionnels à l'égard de résidents, sans jamais évoquer la présence de Mme [E] lors des incidents décrits, ni son intervention, ni son manque de réaction. Il en est de même s'agissant d'un recueil d'éléments, réalisé par la direction auprès des familles et résidents en juin et juillet 2019, dont la valeur probante reste très limitée, faute de garantie d'authenticité des propos retranscris. S'agissant des résidents entendus par Mme [A] et Mme [B], le compte-rendu de Mme [A] adressé par courriel du 7 août 2019, vise des faits de privation de repas, cris et insultes en les imputant indistinctement à plusieurs salariés, sans viser Mme [E], sans aucune précision de date ni de circonstance. Elle conclut « leurs témoignages ne m'a laissé aucun doute sur le dysfonctionnement de l'équipe des Pastels, dysfonctionnements qui ont une répercussion directe sur la prise en charge des personnes qui nous sont confiées. Les usagers le ressentent et ce sentent pris à partie », sans décrire aucun fait précis imputable à Mme [E]. Et l'employeur qui allègue d'un précédent rappel adressé à la salariée, produit un courrier en date du 22 janvier 2019 qui n'est pas destiné à Mme [E] mais à Mme [D] [U]. Finalement aucun élément probant n'est produit quant au refus inapproprié de fêter l'anniversaire d'un résident. Il en résulte que les troisièmes faits reprochés à la salariée au titre d'une posture inadaptée, de non-dénonciation d'actes de maltraitances ou de négligences ne sont pas établis. Dès lors, force est de constater que l'employeur n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, de la matérialité des faits reprochés à Mme [E]. En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient d'annuler l'avertissement prononcé à l'encontre de Mme [F] [E] le 19 juillet 2019. La notification à Mme [F] [E] d'un avertissement que l'employeur a maintenu malgré les contestations circonstanciées qu'elle a élevées lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral. Aussi, la salariée justifie de la concomitance d'un arrêt de travail délivré le 16 juillet 2019, peu après l'entretien préalable à un éventuel licenciement tenu le 4 juillet 2019, et mentionnant pour motif « dépression majeur ». Par ailleurs, il est établi que par courriers des 15 juillet 2019 et 29 juillet 2019, la direction a informé les familles de résidents de situations de maltraitances signalées, ainsi que de situations d'insubordination et de non-respect du contrat de travail. Dans ce contexte, la notification d'une sanction injustifiée a aggravé le préjudice subi par la salariée. Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de réparer l'intégralité du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée, en lui allouant la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision, s'agissant d'une créance indemnitaire. 2 ' Sur les prétentions au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté : Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Et selon l'article L. 4121-2 du même code met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé [...]. L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce la salariée invoque, au fil de ses écritures, plusieurs éléments de faits relevant de manquements à l'obligation de sécurité, en faisant valoir que : il existait un contexte de tension au sein de l'équipe, une situation de souffrance une situation de souffrance et des difficultés à travailler avec la maîtresse de maison, ces tensions ont été signalées par les salariés concernés à l'employeur, l'employeur n'a pas réagi aux alertes des salariés mais a choisi de les sanctionner, l'employeur a annulé la procédure de médiation avec la maîtresse de maison préconisée par le médecin du travail et le CHSCT, l'employeur a informé les familles des mesures disciplinaires. En premier lieu, il ressort d'un courrier de la secrétaire du CHSCT en date du 13 juin 2019 que : - une alerte avait été transmise au CHSCT le 13 décembre 2018 au sujet du stockage du repas de fin d'année par la maîtresse de maison, Mme [G], - un membre du CHSCT s'est rendu sur les lieux pour constater les faits, - le 2 février 2019 la direction a entendu Mme [G], après un arrêt de travail pour maladie, laquelle a signalé une situation de souffrance au travail avec le sentiment d'être malmenée par un membre de l'équipe éducative, Mme [Y], - le médecin du travail a rencontré respectivement Mme [G] et Mme [Y], et préconisé une médiation dans un premier temps, - au cours d'une réunion du 5 mars 2019 le CHSCT a retenu cette préconisation de médiation, - le CHSCT et la direction ont rencontré respectivement Mme [G] le 19 mars et Mme [Y] le 12 avril 2019, - par courrier du 13 juin 2019 le CHSCT décrit une situation « extrêmement complexe » et conclut « nous avons choisi de ne pas provoquer de confrontation tant les antagonismes sont exacerbés. Il nous semble nécessaire que cette situation soit mise en parole avec l'ensemble de l'équipe afin de vérifier s'il s'agit d'un problème de personne ou de positionnement professionnel. Nous suggérons une régulation d'équipe par un intervenant extérieur (avec présence obligation de tous les membres qui le compose) ». Ces éléments révèlent que l'employeur s'est saisi de la situation signalée par les salariés au mois de décembre 2018 en procédant aux auditions des personnes concernées entre janvier et avril 2019. Ils démontrent également que la situation initialement présentée comme une remise en cause de la gestion par la maîtresse de maison, a révélé une situation de souffrance affectant celle-ci, et que l'employeur en a saisi le médecin du travail. Aussi Mme [E] ne peut soutenir que l'employeur a refusé la médiation préconisée par le médecin du travail et le CHSCT en annulant une rencontre avec la maîtresse de maison prévue le 6 février 2019, alors qu'aucun élément n'est fourni sur la nature de cette rencontre. En effet le message du chef du service en date du 5 février 2019 annonçant « Après réflexion et concertation avec D Cattiaux, la réunion de demain avec MDM est annulée » ne démontre pas qu'il s'agissait de mettre en 'uvre une médiation, d'autant qu'il est antérieur à la proposition émise par le CHSCT le 5 mars 2019. Il apparaît au contraire que l'employeur a pris des mesures ensuite de cette proposition en rencontrant respectivement Mme [G] le 19 mars et Mme [Y] le 12 avril, étant relevé que le courrier de la secrétaire du CHSCT en date du 13 juin 2019 a rendu compte d'une situation « extrêmement complexe ». En second lieu, les délégués du personnel ont relayé, lors de la réunion plénière de juin 2019, les informations transmises par l'équipe éducative des « Pastels » qui ont alerté leur chef de service, le 18 juin 2019, sur « les difficultés à travailler avec la MDM (maîtresse de maison, ndr) ». Puis par courrier en date du 24 juin 2019, six salariés de l'équipe « Pastels », dont Mme [E], se sont adressés à la direction et aux élus du personnel en indiquant que « depuis des mois l'équipe interpelle la Direction via son CDS (Chef De Service, ndr), demande une rencontre avec le directeur pour échanger autour de la place et du rôle de la maîtresse de la maison comme décliné dans le projet des Pastel. » et en décrivant des situations de mise en danger des résidents ainsi qu'une dégradation de leurs relations avec la maîtresse de maison. Si l'employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre la mesure de régulation par un intervenant extérieur telle que préconisée par le CHSCT le 13 juin 2019, force est de constater que Mme [G] a quitté l'établissement dès le mois de juillet 2019 par l'effet d'une mutation. D'une troisième part, Mme [E] n'apporte pas d'élément établissant que les faits visés par la sanction d'avertissement sont liés aux signalement de la situation de tension avec la maîtresse de maison. D'une quatrième part, plusieurs courriers successifs ont été adressés aux parents des résidents, tant par la direction les 15 juillet 2019 et 29 juillet 2019, que par l'équipe éducative le 15 juillet 2019, chacun les ayant invités à une rencontre. Cependant aucune violation par l'employeur de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ne peut reposer sur la transmission de ces courriers, lesquels ne visent nommément aucun salarié, ni même l'unité de Mme [E] alors que le courrier de l'équipe éducative du 15 juillet 2019, signé par la salariée, informe les parents des mesures disciplinaires prises à leur encontre. Il résulte de ce qui précède que l'employeur était informé d'une situation de souffrance au travail affectant Mme [G] ainsi que l'équipe éducative, qu'il avait constaté l'existence d'une situation conflictuelle au sein de l'établissement et qu'il justifie avoir pris des mesures pour faire cesser cette situation. En conséquence, l'employeur démontre suffisamment avoir respecté l'obligation mise à sa charge. Par confirmation du jugement dont appel, Mme [F] [E] est déboutée de ses prétentions indemnitaires pour manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail. 3 ' Sur la demande de requalification des contrats et la contestation de la rupture 3.1 ' Sur la demande de requalification : Aux termes de l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En vertu de l'article L.1242-2 du même code, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas très précis, parmi lesquels celui du remplacement d'un salarié dans des circonstances limitativement définies (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de son contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, attente de l'entrée en service effective du salarié par contrat de travail à durée indéterminée). En application de l'article L.1242-12 du même code, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment le nom et la qualification de la personne remplacée. Selon l'article L.1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée, tout contrat de travail conclu en méconnaissance, en particulier, des dispositions des articles L.1242-2 et L.1242-12 susvisés. Il résulte de la combinaison des articles L.1242-12 et L.1245-1 du code du travail qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 1242-12 1° du code du travail. En l'espèce Mme [F] [E] conteste la réalité des motifs de recours au contrat de travail à durée déterminée de sorte qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité des motifs de recours figurant sur chacun des contrats. En premier lieu, s'agissant des contrats de travail de remplacement force est de constater que l'association AFIPH s'appuie sur les contrats de mission eux-mêmes et les mentions y figurant sans produire d'élément justificatif des absences des salariés remplacés. En second lieu, s'agissant du contrat signé le 2 janvier 2019 mentionnant le motif d'un accroissement temporaire d'activité et du contrat signé le 15 janvier 2019 avec pour motif « surcroît de travail » et « dans l'attente de la restructuration de l'établissement », l'association AFIPH n'explicite ni ne justifie de la réalité de ces motifs. En troisième lieu c'est par un moyen inopérant que l'association AFIPH objecte que les contrats successifs sont séparés par des périodes interstitielles, alors que cette circonstance ne saurait empêcher une requalification de l'ensemble de la relation contractuelle en un contrat unique. En l'absence d'élément justificatif des motifs invoqués pour recourir aux contrats à durée déterminée, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de requalifier la relation de travail de Mme [F] [E] à l'égard de l'association AFIPH en contrat à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2018. 3.2 ' Sur l'indemnité de requalification : Dès lors qu'il est fait droit à la demande de requalification de la relation contractuelle en raison des motifs invoqués, Mme [F] [E] est fondée, au visa de l'article L 1245-2 du code du travail, à obtenir paiement d'une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. L'association AFIPH est donc condamnée à verser à Mme [F] [E] la somme de 1 560,86 euros net à titre d'indemnité de requalification, par infirmation du jugement dont appel. 3.3 ' Sur la rupture de la relation contractuelle : Il est établi que la relation de travail entre l'association AFIPH et Mme [F] [E] a pris fin le 31 décembre 2019. Or, l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, le rompt ou le considère comme rompu, en dehors de toute manifestation de volonté expresse du salarié tendant à la rupture, doit engager la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au cas particulier le contrat de travail a été rompu sans que ne soit observée une procédure de licenciement ni la notification d'un motif, de sorte que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit que Mme [F] [E], qui justifiait ainsi d'une ancienneté de plus d'une année entière à la date de la rupture, est fondée à solliciter de l'association AFIPH une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 1 560,86 euros bruts, outre 156,08 euros bruts au titre des congés payés afférents. Aussi, par application des dispositions de l'article L 1234-9 du code du travail et au regard de l'ancienneté de la salariée, il convient de condamner l'association AFIPH à lui verser une somme de 390,21 euros à titre d'indemnité de licenciement, dont le calcul ne fait l'objet d'aucune critique utile par l'employeur. Par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, le montant de l'indemnité accordée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un mois et deux mois de salaire pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'une année complète. Âgée de 48 ans à la date de la rupture Mme [F] [E] ne produit pas d'élément sur sa situation d'emploi à compter de janvier 2020, sauf à relever que l'association AFIPH avait refusé sa candidature pour un nouvel emploi. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 3 120,00 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs. 4 ' Sur la demande de publication : Mme [F] [E] n'apporte aucun élément au soutien de sa demande tendant à voir ordonner la publication de la présente décision. Cette prétention est donc rejetée, de même que la demande d'astreinte, et ce par infirmation du jugement entrepris. 5 ' Sur les intérêts : Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 27 janvier 2021, date de l'audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe. 6 ' Sur les demandes accessoires : L'association AFIPH, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'association AFIPH est déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [F] [E] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner l'association AFIPH à lui payer la somme de 960 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel, dans la limite de ses prétentions. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Annulé l'avertissement prononcé à l'encontre de Mme [F] [E] en date du 19 juillet 2019 ; - Débouté Mme [F] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail ; - Débouté l'association AFIPH de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné l'association AFIPH aux entiers dépens de l'instance. L'INFIRME en ce qu'il a : - Condamné l'association AFIPH à faire publier dans la presse locale un communiqué informant de l'annulation judiciaire de l'avertissement et à afficher le présent jugement dans les lieux recevant les parents des résidents, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement, et s'est réservé le droit de prononcer la liquidation de l'astreinte ; - Débouté Mme [F] [E] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ; - Débouté Mme [F] [E] de ses demandes en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement des indemnités afférentes et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant, CONDAMNE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) à verser à Mme [F] [E] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour notification d'un avertissement injustifié, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; REQUALIFIE la relation de travail de Mme [F] [E] à l'égard de l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) en contrat à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2018 ; CONDAMNE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) à verser à Mme [F] [E] la somme de 1 560,86 euros net à titre d'indemnité de requalification, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; DIT que la rupture du contrat de travail le 31 décembre 2019 s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) à verser à Mme [F] [E] les sommes suivantes augmentées des intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2021 : 1 560,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 156,08 euros brut au titre des congés payés afférents, 390,21 euros à titre d'indemnité de licenciement. CONDAMNE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées - AFIPH - à verser à Mme [F] [E] la somme de 3 120,00 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; DEBOUTE Mme [F] [E] de sa demande de condamnation à l'affichage de la présente décision ; CONDAMNE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) à verser à Mme [F] [E] la somme de 960,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel ; DEBOUTE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) de sa demande d'indemnisation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'Association familiale de l'Isère pour personnes handicapées (AFIPH) aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,