Texte intégral
SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 décembre 2016
Rejet non spécialement motivé
Mme LAMBREMON, conseiller le plus
ancien faisant fonction de président
Décision n° 11102 F
Pourvoi n° B 15-21.290
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme [Q] [F], domiciliée [Adresse 2],
contre l'arrêt rendu le 12 mai 2015 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Snat Fournaire, dont le siège est [Adresse 1],
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 9 novembre 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Wurtz, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [F] ;
Sur le rapport de Mme Wurtz, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [F] aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [F].
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré en ce qu'il avait annulé le licenciement de Mme [F], ordonné sa réintégration dans l'entreprise et condamné la société Snat Fournaire au paiement des salaires à compter du 7 octobre 2013 jusqu'à cette réintégration ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande en nullité du licenciement, Madame [Q] [F] soutient que les motifs inscrits dans la lettre de licenciement ne sont que des prétextes destinés à masquer une discrimination en considération de son appartenance au syndicat C.G.T., que ce licenciement a pour véritable raison sa relation avec Monsieur [Y], représentant du personnel CGT, objet de la vindicte de Monsieur [C], manager, que dans une lettre adressée par l'inspecteur du travail à la société SNAT FOURNAIRE, le 29 octobre 2013, il a été établi un lien entre le licenciement de Madame [F] et son engagement syndical, qu'en licenciant Madame [F] et son frère [X] [F], la direction de la société a adressé le message suivant aux salariés du site de [Localité 2] : pas de syndicat CGT sur ce site ; qu'elle ajoute qu'en demandant des rappels de salaire ayant déclenché la procédure de licenciement, elle n'a fait qu'exercer sa liberté d'expression ; que la société SNAT FOURNAIRE réplique qu'à partir du printemps 2013, les conducteurs dépendant de Madame [F] ont été confrontés à des pratiques s'accompagnant d'un dénigrement systématique de certains chauffeurs amenés à dénoncer ces agissements à la direction, que le 17 septembre 2013, la direction a rappelé à Madame [F] les contours de sa mission et a envisagé une suite favorable aux nouvelles prétentions salariales exprimées par celle-ci en fonction de ses capacités à respecter ce cadre, qu'une situation de blocage s'est instaurée par un mail de Madame [F], accentuée entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de cet entretien par l'attitude adoptée par la salariée vis-à-vis des chauffeurs qu'elle devait superviser, lors de la réception des lettres de Messieurs [L], [U] et [H] entre le 20 septembre et le 23 septembre ; qu'elle précise que l'information de l'appartenance de Madame [F] à la CGT est postérieure à la lettre de licenciement, que la communauté de vie avec Monsieur [Y] ne saurait établir une présomption de discrimination syndicale, que les faits étrangers à toute appartenance ou activité syndicale ayant conduit au licenciement de Madame [F] sont corroborés par de nombreux éléments probants et l'attestation d'une dizaine de salariés, que le comportement fautif de son frère [X] [F] ayant justifié son licenciement, ne saurait présenter un lien quelconque avec l'appartenance ou les activités syndicales de celui-ci ; que selon l'article L.1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement et interprété à la lumière de la directive CE/2000178 du 27 novembre 2000, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments, au besoin après avoir ordonné toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si Madame [Q] [F] justifie être adhérente du syndicat CGT depuis le 1er août 2013, celle-ci aux termes de sa lettre en date du 28 octobre 2013, relie sa discrimination syndicale non par ses activités au sein de l'entreprise concrétisées par un tract en date du 18 octobre 2013 postérieur à son licenciement mais par le fait qu'elle entretient une étroite relation avec Monsieur [B] [Y], représentant syndical CGT, sans toutefois l'affirmer, ce qui ne saurait suffire à faire présumer l'existence d'une discrimination ; que force est de constater que si Madame [Q] [F] a saisi l'inspecteur du travail des circonstances de son licenciement, celle-ci ne peut sérieusement contester que la lettre de cette administration du 29 octobre 2013 ne visait pas précisément son engagement syndical au sein de l'entreprise sur le site de [Localité 2] alors que les reproches formés à l'encontre de l'employeur portaient sur le fonctionnement de cet organisme et particulièrement sur les suites d'une réunion du C.H.S.C.T du 27 septembre 2013 soit postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire, étant au surplus observé au vu du compte rendu de la réunion des délégués du personnel le 06 décembre 2013, les relations entre la société et les organisations syndicales CFDT et CGT paraissaient normalisées ; que par ailleurs, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir voulu évincer de l'entreprise Madame [Q] [F] et son frère [X] [F], appartenant tous deux au syndicat CGT, alors que celui-ci, licencié pour cause réelle et sérieuse le 09 décembre 2013, n'a pas été en mesure d'établir judiciairement une discrimination à raison de son appartenance syndicale et qu'il a lui-même reconnu que l'employeur n'était pas l'instigateur d'une pétition diffusée par d'autres salariés non syndiqués, que celui-ci avait réagi par un communiqué afin notamment de rappeler à tous le libre exercice du droit syndical dans l'entreprise et de réitérer sa volonté d'apaisement des rivalités syndicales qui semblent perdurer dans l'entreprise "et ce dans l'intérêt de tous" ; qu'en outre Madame [Q] [F] ne peut se fonder sur l'attestation de son ex-conjoint [N] [R] relatant une discussion dont il n'a pas été le témoin direct des propos qu'il fait tenir au directeur du site selon lesquels son emploi était menacé du fait de sa relation intime avec Monsieur [Y] [B], ni sur celle de Monsieur [A] qui se limite à évoquer une collaboration professionnelle et cordiale, non entravée par la relation qu'elle entretenait avec Monsieur [Y] membre de la CGT ; que la société SNAT FOURNAIRE de son côté justifie le licenciement pour faute grave de Madame [Q] [F] par des éléments factuels précis et circonstanciés tels que communiqués à l'inspecteur du travail le 31 décembre 2013 à la suite de son courriel du 16 décembre 2013, à savoir: les témoignages des conducteurs [T] [S], le 20 septembre 2013, faisant état de décalages des horaires de livraison souvent favorables aux mêmes conducteurs, de Monsieur [Z] [U] le 23 septembre 2013 déclarant avoir subi des pressions de la part de Madame [F] au point de le conduire en erreur, de Monsieur [W] [L] le 08 décembre 2013 ayant été écarté de l'activité GPL par Madame [F] alors qu'il respectait une directive du manager général, de Monsieur [N] [O] déclarant subir des modifications régulières de planning à la dernière minute et de faire état d'un dialogue impossible, les membres du service exploitation qui se sont plaints du comportement inadmissible et en opposition constante de Madame [F] aux instructions et procédures mises en place (Madame [M] [E], Madame [G] [E]) ; qu'il se déduit de ce qui précède que le licenciement de Madame [Q] [F] n'est pas fondé sur une discrimination syndicale, qu'il n'est pas davantage relié à des revendications salariales, qu'il n'a dès lors pas été porté atteinte à la liberté d'expression de la salariée au sens de l'article L 1121-1 du code du travail, étant au surplus observé qu'une réclamation sur son dû éventuel n'entre pas dans le champ d'application du droit d'expression directe et collective des salariés au sens des articles L 2281-1 et suivants du code du travail ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a annulé le licenciement de Madame [Q] [F], ordonné sa réintégration dans l'entreprise et condamné la société SNAT FOURNAIRE au paiement des salaires à compter du 07 octobre 2013 jusqu'à cette réintégration ; sur le licenciement pour faute grave que la société SNAT FOURNAIRE soutient qu'un simple recadrage verbal ne saurait constituer une sanction disciplinaire susceptible d'épuiser le pouvoir de sanction de l'employeur, que les pièces et arguments développés face à la demande principale de Madame [F] confirment que les griefs imputés à la salariée sont d'une gravité telle qu'ils nécessitaient la rupture immédiate du contrat de travail ; que Madame [Q] [F] réplique que l'avertissement lors de l'entretien préalable prive l'employeur de la possibilité de prononcer une nouvelle sanction, qu'il y a contradiction flagrante entre d'une part la proposition le 17 septembre 2013 par l'employeur, d'une augmentation de salaire et d'un changement de coefficient, d'autre part l'enclenchement d'une procédure de licenciement le lendemain de cette proposition ; qu'elle ajoute que l'employeur n'avait aucun élément justifiant l'enclenchement de la procédure de licenciement ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur reproche à son salarié aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave en date du 07 octobre 2013 fixant les limites du litige, d'une part d'importantes difficultés dans l'organisation du travail entre les conducteurs dont elle a la charge du planning, générant des pressions et tensions incompatibles avec la bonne gestion d'une exploitation, d'autre part, au sein du bureau, son comportement polémique et ses propos critiques, créant un véritable climat de tension, notamment avec sa hiérarchie et la direction de l'entreprise, qui déstabilise ses collègues et nuit à la nécessaire cohésion qui doit régner au sein des équipes administratives ; qu'il est cependant constant et non contesté qu'au terme de l'entretien préalable du 26 septembre 2013, l'employeur n'envisageait plus de poursuivre la procédure de licenciement dès lors qu'il précisait que "l'ambiance restée cordiale durant l'entretien et le contenu semble-t-il ouvert de nos échanges nous laissaient penser que l'abcès était définitivement crevé et que nos relations allaient désormais pouvoir se poursuivre dans des conditions plus sereines et non plus empreintes de défiance" ; qu'il était notamment décidé de donner une suite favorable à la demande de revalorisation de la salariée afin de renouveler la confiance de l'employeur à l'égard de Madame [Q] [F] ; qu'il s'en déduit que par ce recadrage, les faits reprochés par l'employeur portés à sa connaissance depuis plusieurs semaines ne pouvaient de nouveau fonder le licenciement pour faute grave sauf à prouver que le comportement reproché à la salariée avait persisté entre le 26 septembre et le 07 octobre 2013 ; qu'en l'espèce l'employeur pour justifier la faute grave de sa salariée, s'appuie sur des attestations pour la plupart non datées ou antérieurs au 26 septembre 2013 qui se fondent toutes sur des comportements de Madame [Q] [F] à leur égard, antérieurs à cet entretien de recadrage ; qu'à défaut par l'employeur de produire le moindre élément objectif tendant à démontrer que Madame [Q] [F] avait pendant cette courte période rapidement remis en question tout ce qui a été dit, niant le « recadrage » ainsi fait et affichant un comportement clairement vindicatif', le licenciement de Madame [Q] [F] sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; que la cour d'appel ne pouvait à la fois retenir, pour dire le licenciement non lié à l'activité syndicale de la salariée que « la société SNAT FOURNAIRE de son côté justifiait le licenciement pour faute grave de Madame [Q] [F] par des éléments factuels précis et circonstanciés », et, d'autre part, que pour justifier le licenciement, l'employeur s'appuie sur des attestations pour la plupart non datées, ou antérieures à l'entretien de recadrage au cours duquel l'employeur lui avait renouvelé sa confiance, en sorte qu'à défaut pour l'employeur de produire le moindre élément objectif tendant à démontrer que Mme [F] avait, pendant la période suivant cet entretien, commis les faits reprochés, en sorte que le licenciement est privé de cause ; qu'en statuant ainsi par des motifs contradictoires, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1132-1 et L.1132-4 du code du travail
QU'à tout le moins, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile
ET ALORS QUE, de plus, pour établir le lien entre son licenciement et son activité syndicale, la salariée avait produit une lettre de l'inspecteur du travail en date du 22 janvier 2014 par laquelle il relevait le lien entre l'activité syndicale de Mme [F] et son licenciement ; qu'en ne s'expliquant pas sur cette pièce déterminante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1 et L.1132-4 du code du travail
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [F] de sa demande tendant à l'indemnisation de ses périodes d'astreinte, ainsi qu'au paiement des congés payés afférents, et de sa demande subséquente en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande d'astreinte, Madame [Q] [F] soutient que pendant la période durant laquelle elle a exercé les fonctions d'exploitante, soit pendant 39 mois, elle a été tenue d'effectuer sans contrepartie de nombreuses périodes d'astreinte le week-end pour assurer la permanence téléphonique avec les conducteurs ; que la société SNAT FOURNAIRE réplique que Madame [F] ne peut tirer du seul fait qu'elle détenait un téléphone portable, la conséquence qu'elle se trouvait en période d'astreinte alors qu'elle produit un planning des permanences sur lequel elle n'apparait pas, que le relevé des appels produit correspond à des appels passés à l'initiative de Madame [F] et non à des appels reçus par elle ; qu'en l'espèce, Madame [Q] [F] ne peut déduire de la seule détention d'un téléphone portable remis par son employeur, qu'elle devait demeurer à domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise alors qu'il n'est pas sérieusement contesté qu'un planning de permanence était instauré au sein de l'entreprise sur lequel elle n'apparaissait pas confirmant ainsi l'absence de demande de l'employeur, étant observé que les listings téléphoniques produits, par l'absence d'appels reçus de l'entreprise ne sont pas de nature à corroborer les allégations de la salariée et que les attestations de chauffeurs qu'elle produit selon lesquelles Madame [F] était la seule personne à donner des instructions en dehors des horaires de bureau, weekend compris, ne saurait par leur généralité, justifier d'un maintien au domicile ou à proximité afin d'intervenir sur le lieu du travail ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [Q] [F] de sa demande de ce chef ; que sur la violation de l'obligation de sécurité, Madame [Q] [F] soutient que le non-respect des prescriptions en matière de repos minimal de repos cause nécessairement un préjudice au salarié, que les appels professionnels émis et reçus en dehors du temps de travail et le week-end dans le cadre de ses permanences téléphoniques sont autant de travail effectif ; que Madame [Q] [F] ayant été déboutée de sa demande au titre des astreintes, sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre fondée sur ces périodes supposées de travail effectif ;
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la demande de contrepartie des astreintes, les articles L. 3121-5 et L. 3121-7 du Code du travail dispose : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif », « Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail » ; qu'en l'espèce, Madame [F] prétend, durant toute la période pendant laquelle elle exerçait les fonctions d'exploitante c'est-à-dire du 1er juillet 2010 au 7 octobre 2013, avoir effectué de nombreuses périodes d'astreinte le week-end pour assurer la permanence téléphonique avec les conducteurs, astreintes qui n'ont pas fait l'objet de contreparties ; qu'au soutien de ses prétentions, elle verse plusieurs attestations de chauffeurs de la société SNAT FOURNAIRE qui attestent que Madame [F] était leur unique interlocutrice quant au planning de travail, ceci pendant et en dehors des heures de bureau, week-end compris ; qu'en réplique, la société SNAT FOURNAIRE soutient n'avoir jamais imposé d'astreinte ou de permanence à Madame [F], que le seul fait que lui soit laissé son téléphone professionnel n'indique en rien que cette dernière se devait d'assurer des astreintes, et indique que seule la mise en place d'astreinte sur le site de [Localité 1] résulte de la spécification de clients et de produits non présents sur le site de [Localité 2] ; que les éléments versés au débat par Madame [F] ne permettent pas d'établir que celle-ci se trouvait en astreinte du 1er juillet 2010 au 7 octobre 2013 ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes ne fait pas droit à la demande de 31.200 euros brut au titre d'indemnisation des périodes d'astreinte ;
ALORS QU'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; que la possession d'un téléphone portable permettant à la salariée de répondre aux appels et donner des instructions, peu important que le salarié le fasse ou non de son domicile, suffit à établir l'astreinte ; que la cour d'appel qui a constaté que les chauffeurs attestaient que Mme [F] était la seule personne à leur donner des instructions en dehors des horaires de bureau, weekend compris, au moyen de son téléphone portable professionnel, mais a écarté l'existence d'astreinte n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 3121-5 du code du travail ainsi violé.
