Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02527

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/02527 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQOI CRL DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 16 juin 2022 RG :21/00055 [C] C/ S.A.S. ICT IMM MOSCATELLI S.A.S. CHAUDRONNERIE INDUSTRIELLE DE VAUCLUSE F. MOSCATEL LI Grosse délivrée le 26 SEPTEMBRE 2024 à : - Me BREA - Me COSTE COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Avignon en date du 16 Juin 2022, N°21/00055 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 18 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [D] [C] né le 30 Juin 1962 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 3]/France Représenté par Me Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMÉES : S.A.S. ICT IMM MOSCATELLI [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Thierry COSTE, avocat au barreau d'AVIGNON S.A.S. CHAUDRONNERIE INDUSTRIELLE DE VAUCLUSE F. MOSCATEL LI [Adresse 1] [Adresse 5]/Franc Représentée par Me Thierry COSTE, avocat au barreau d'AVIGNON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [D] [C] a été engagé par la SAS ICT IMM Moscatelli (ICT), le 09 avril 2015 initialement suivant contrat à durée déterminée en qualité de préparateur - assistant chargé d'affaires, puis à compter du 24 juillet 2015 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistant chargé d'affaires - contrôleur, niveau IV, coefficient 255 de la convention collective des industries métallurgiques du Vaucluse. La société ICT a sollicité et obtenu le 27 juillet 2018, la désignation d'un conciliateur, la SELARL de Saint Rapt & Bertholet, afin de favoriser son redressement. M. [D] [C] a été successivement en arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 24 octobre 2019, du 25 octobre au 20 décembre 2019, puis en arrêt de travail pour maladie du 21 décembre 2019 au 22 juillet 2020. Le 30 juillet 2020, à l'issue d'une visite médicale de reprise, M. [D] [C] a été déclaré apte à son poste de travail, sans restriction. Par courrier en date du 04 septembre 2020, la SAS ICT a convoqué M. [D] [C] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 15 septembre 2020. Lors de cet entretien préalable, lui ont été remis un document reprenant la motivation économique du licenciement, ainsi que les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle Par lettre recommandée en date du 24 septembre 2020, M. [D] [C] a été licencié pour motif économique. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle de telle sorte que la relation contractuelle à pris fin le 06 octobre 2020. Contestant son licenciement, soutenant que la société ICT et la société Chaudronnerie Industrielle de Vaucluse F. Moscatelli (CIV) ont le même dirigeant et qu'il a fréquemment travaillé pour la société CIV, et formulant divers griefs à l'encontre de son employeur, M. [D] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 18 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir constater la qualité de co-employeur de la société CIV, voir condamner, solidairement, les sociétés ICT et CIV à lui verser diverses sommes. Par jugement contradictoire du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes auprès des deux sociétés, - débouté la société CIV de sa demande reconventionnelle, - débouté les parties de leurs demandes d'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie supportera leurs éventuels dépens de l'instance. Par acte du 18 juillet 2022, M. [D] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 20 juin 2022. Par ordonnance en date du 20 février 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 21 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 juin 2024. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 octobre 2022, M. [D] [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 16 juin 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes auprès des deux sociétés. Statuant à nouveau Au principal, - ordonner aux SASU ICT, CIV et [I] Finance de produire leurs registres des entrées et sorties du personnel respectifs, - constater la qualité de co-employeur de la société SASU CIV, - constater le défaut de ses entretiens annuels d'évaluation, - constater sa stagnation de carrière, - constater le délit de travail dissimulé auprès de la SAS CIV, - constater la discrimination qu'il a subie, - constater le harcèlement moral qu'il a subi, - constater la discrimination liée à son mandat syndical et, - constater la nullité de son licenciement pour discrimination. Au subsidiaire, - constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique et, - constater la perte de chance relative à ses droits à retraite. En conséquence, A l'encontre de la société ICT : Au principal : - condamner la SASU ICT à verser au titre de dommages et intérêts pour discrimination la somme de 13 800 euros ; - condamner la SASU ICT à verser au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral la somme de 13 800 euros ; - condamner la SASU ICT à verser au titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son appartenance syndicale la somme de 13 800 euros ; - condamner la SASU ICT à verser au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement la somme de 27 600 euros et ; Au subsidiaire, - condamner la SASU ICT à verser au titre de dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse la somme de 27 600 euros et ; En tout état de cause, - condamner la SASU ICT à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A l'encontre de la société CIV : - la condamner solidairement avec la SASU ICT au paiement des sommes réclamées ci-dessus à cette dernière ; - condamner la SASU CIV à verser au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé la somme de 13 800 euros ; - condamner la SASU CIV à verser au titre de l'indemnité de licenciement la somme de 2 300 euros ; - condamner la SASU CIV à verser au titre de l'indemnité compensatrice de préavis la somme de 6 900 euros bruts ainsi que celle de 690 euros bruts au titre des congés payés afférents; - condamner la SASU CIV à verser la somme de 27 600 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la SASU CIV à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - allouer la capitalisation des intérêts de retard - condamner les deux sociétés aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, M. [D] [C] fait valoir que : - la situation de co-emploi résulte de l'absence de convention tripartite, ou de contrat de prestation entre les deux sociétés, et ce alors qu'il a travaillé à temps plein pour la société CIV, ce qui n'est pas contesté, - il n'a bénéficié que d'un seul entretien d'évaluation pendant toute la durée du contrat de travail et a connu une stagnation de carrière, - bien que non élu, il était adhérent à un syndicat, ce dont la société avait connaissance, et peut revendiquer une protection spécifique de ce chef, puisqu'il a été licencié dans le mois qui a suivi son adhésion, - les critères d'ordre du licenciement ont été établis pour permettre de le licencier et portent atteinte au principe de non discrimination en raison de l'âge et de son état de santé, - le caractère économique de son licenciement n'est pas caractérisé, et la société n'a pas respecté son obligation de reclassement au sein de son groupe, - en raison de la discrimination qu'il a ainsi subie, son licenciement doit être considéré comme étant entaché de nullité, - subsidiairement, en l'absence de motif économique, son licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, - ses demandes indemnitaires sont par suite fondées, - il a subi en plus un harcèlement moral de la part de son employeur qui justifie de lui allouer une indemnisation spécifique. En l'état de leurs dernières écritures en date du 14 décembre 2022, contenant appel incident, les SAS ICT IMM Moscatelli (ICT) et SAS Chaudronnerie Industrielle de Vaucluse F. Moscatelli (CIV), demandent à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté leurs prétentions ; - condamner M. [C] à verser à la société CIV : * 1.500 euros en réparation du préjudice moral causé par sa procédure abusive ; * 1.500 euros au titre des frais irrépétibles. - le condamner à verser à la société ICT : 2.500 euros au titre des frais irrépétibles. - condamner le requis aux dépens. Au soutien de leurs demandes, les SAS ICT et CIV font valoir que : - M. [D] [C] ne rapporte pas la preuve de la situation de co-emploi qu'il revendique, faute de démontrer que la première avait perdu toute autonomie d'action en raison de l'immixtion permanente de la seconde, - il a été mis à disposition de la société CIV en raison du déclin de l'activité sur laquelle il était affecté, et dans l'attente d'une situation pérenne, et cette mise à disposition a été faite régulièrement, et a donné lieu à facturation, - M. [D] [C] ne démontre pas le lien de subordination qu'il revendique avec la SAS CIV, - en l'absence de démonstration d'une situation de co-emploi, aucun travail dissimulé n'est caractérisé, M. [D] [C] ayant été par ailleurs intégralement rémunéré pour ses heures de travail, - M. [D] [C] invoque de manière générale une situation de discrimination, sans en préciser le motif, et y ajoute une discrimination syndicale, - contrairement à ce que soutient M. [D] [C], il a eu des entretiens annuels d'évaluation, le dernier le 26 février 2018 et a connu une progression de salaire, - M. [D] [C] n'a jamais été élu d'instances représentatives du personnel, ni candidat aux élections professionnelles, ni désigné représentant syndical, et il ressort de ses pièces qu'il a réglé une cotisation syndicale entre la convocation et l'entretien préalable de septembre 2020, et au surplus, elles n'ont jamais été informées de cet engagement syndical ce qui exclut toute possibilité de discrimination de ce chef, - M. [D] [C] étant seul dans sa catégorie professionnelle, aucun critère d'ordre n'a été appliqué, et en tout état de cause cela ne saurait constituer une discrimination, - M. [D] [C] n'établit aucun élément permettant de présumer d'un harcèlement moral, - concernant la rupture du contrat de travail suite à l'adhésion de M. [D] [C] au CSP, les motifs économiques ont été portés à sa connaissance lors de l'entretien puis par courrier, - la réalité des difficultés économiques est avérée, étant rappelé que dès 2018, la SAS ICT avait déjà sollicité une mesure de conciliation pour son redressement, - l'activité sur laquelle M. [D] [C] était affecté, qui l'occupait à temps plein jusqu'en 2019, a désormais disparu, - M. [D] [C] qui considère qu'il aurait dû être mis en concurrence avec les soudeurs, n'a jamais exercé cette activité et n'a aucune formation ni expérience dans ce domaine, - il n'est caractérisé aucun manquement à l'obligation de recherche de reclassement, le seul poste disponible au sein du personnel de la SAS ICT était un poste de soudeur superviseur excédant les compétences et formations de M. [D] [C], ni au sein des autres sociétés du groupe ainsi qu'en attestent les registres du personnel, - subsidiairement, M. [D] [C] ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle actuelle, et il ne pourrait le cas échéant, prétendre qu'au montant minimal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * s'agissant de la situation de co-emploi Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, l'employeur, sous la subordination juridique de laquelle elle se place, moyennant rémunération. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée. Pour déterminer l'existence ou non d'un lien de subordination , il appartient au juge de rechercher parmi les éléments du litige ceux qui caractérisent un lien de subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; de sorte que l'identification de l'employeur s'opère par l'analyse du lien de subordination et qu'est employeur celui au profit duquel le travail est accompli et sous l'autorité et la direction de qui le salarié exerce son activité . Sont ainsi retenus comme éléments caractérisant un lien de subordination, les contraintes concernant les horaires, le contrôle exercé, notamment sur l'exécution de directives, l'activité dans un lieu déterminé et la fourniture du matériel Le pouvoir et le contrôle de l'employeur doivent s'apprécier à des degrés différents selon la technicité et la spécificité du poste occupé par le salarié, celui-ci pouvant bénéficier d'une indépendance voire d'une autonomie dans l'exécution de sa prestation sans que pour autant la réalité de son contrat de travail puisse être mise en doute. Ni les modalités de la rémunération, ni la non-affiliation à la sécurité sociale, ni enfin le fait que l'intéressé aurait eu la possibilité de travailler pour d'autres personnes ne permettent d'exclure l'existence d'un contrat de travail. C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. L'article L.8241-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2011- 898 du 28 juillet 2011, dispose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite » et énumère des dérogations à ce principe, parmi lesquelles les opérations réalisées dans le cadre des dispositions relatives au travail temporaire. Il précise, en son dernier alinéa : « Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. ». L'article L.8241-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n 2012- 387 du 22 mars 2012 dispose : « Les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées. Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables. » Le même article encadre (depuis la loi n 2011-893 du 28 juillet 2011) ces opérations à but non lucratif en exigeant l'accord du salarié concerné, une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice dont il précise le contenu et un avenant au contrat de travail. Il organise également les conditions de la mise à disposition du salarié. Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d'oeuvre en méconnaissance des dispositions de l'article L. 8241-1 du travail, est constitutif du délit visé à l'article L. 8243-1 du même code. Par ailleurs, l'article L. 8231-1du code du travail interdit le marchandage en le définissant comme étant 'toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail'. Sont ainsi prohibées les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou des sous-traitances alors qu'en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés hors des cas permis par la loi. Les critères permettant habituellement de distinguer les opérations licites des opérations illicites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l'entreprise d'origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant ou encore qu'elle soit forfaitaire ou au temps passé par le salarié mis à disposition, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l'entreprise bénéficiaire de son travail et qu'il lui apporte ou non un savoir-faire particulier, le critère prédominant étant celui relatif à l'absence de transfert du lien de subordination. S'agissant des dispositions de l'article L. 8241-2 du code du travail encadrant les opérations de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif, la chambre sociale de la Cour de cassation chambre juge que leur seule méconnaissance ne saurait, à défaut d'un but lucratif à l'opération, constituer un prêt de main d'oeuvre à but lucratif relevant de l'article L. 8241-1 du code du travail (Soc., 28 mai 2019, pourvoi n 17-25.910). Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. L'existence d'une situation de co-emploi est caractérisée dès lors qu'il est démontré une ingérence continuelle et anormale de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale, allant au-delà de la nécessaire collaboration entre sociétés d'un même groupe, se traduisant par l'éviction des la organes de direction de la filiale dont faisait partie l'intéressé au profit de salariés de la société mère. Il est constant que M. [D] [C], salarié de la SAS ICT a été amené à travailler plusieurs mois au sein de la SAS CIV en septembre 2019, puis d'avril à décembre 2020. Pour démontrer l'existence d'une relation de travail avec la SAS CIV, M. [D] [C] explique que les SAS CIV et ICT ont leur présidence assurée par la SAS [I] Finance, elle-même présidée par M. [G] [I] et ont leur siège social à la même adresse. Il fait valoir qu'il était engagé comme assistant chargé d'affaires par la SAS ICT mais a exercé pour la seconde les fonctions de chauffeur-/livreur et de fabricant de gaines de ventilation, et observe qu'il apparaît sur les listes du personnel et des personnes habilités sur les machines de la SAS CIV. Il considère qu'ayant été mis à disposition de cette société ' sur de longues période' cela ' a créé de facto un nouveau lien de subordination ' entre lui et cette société ' en plus de celui déjà existant entre le salarié et la société ICT'. Il conteste toute forme de prêt de main d'oeuvre aux motifs que : - sur les facturations présentés par la SAS ICT, il apparaît des discordances dès lors que le coût facturé pour lui-même et M. [V] varie en fonction des périodes, et ce alors que toute marge afférente à un prêt de personnel est constitutive d'un délit pénal, - toute situation de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif doit donner lieu à un accord du salarié concerné sous forme d'une convention tripartite qui en l'espèce n'existe pas. Les sociétés intimées font valoir à juste titre que M. [D] [C] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'une situation d'immixtion permanente d'une société dans la gestion économique et sociale de l'autre, ni d'une perte totale d'autonomie de l'une par rapport à l'autre, le seul fait que les deux sociétés aient le même dirigeant et un siège social à la même adresse ne permet pas de remettre en cause leur autonomie respective. Elles rappellent et justifient sans être contredites par M. [D] [C] qu'elles ont des activités différentes, sur des sites différents et ont chacune un directeur. Elles exposent que M. [D] [C] et un autre salarié en raison du déclin de l'activité à laquelle ils étaient affectés ( 'gaines de ventilation nucléaires'), la SAS ICT, dans l'attente d'une solution pérenne, a mis à disposition ces derniers de la SAS CIV. Elles justifient de la facturation de cette mise à disposition. S'agissant de la différence de coût de la mise à disposition de ces deux personnels en fonction des périodes concernées, celle-ci ne suffit pas établir le caractère lucratif de cette mise à disposition, laquelle comprend notamment au visa des bulletins de salaires de M. [D] [C] des périodes de congés maladie. Par suite, le caractère illicite de ce prêt de main d'oeuvre n'est pas démontré. Par ailleurs, l'existence d'un lien de subordination ne se déduit pas, contrairement à ce que soutient M. [D] [C], ' de facto' du fait qu'il ait été amené à travailler au sein d'une société dans le cadre d'une mise à disposition et force est de constater qu'il ne rapporte aucun élément permettant de caractériser celui-ci. Les éléments produits par les intimées établissent en revanche que c'est bien la SAS ICT qui a pris en charge le paiement des salaires de M. [D] [C] ou la gestion de ses absences. L'habilitation dont M. [D] [C] a pu bénéficier pour l'utilisation de certains équipements de la SAS CIV ne signifie pas une situation de co-emploi, mais uniquement le fait de le placer en situation de pouvoir travailler sur les dits équipements dans le cadre de sa mise à disposition. Concernant l'absence de convention tripartite qui n'est pas contestée, et donc de l'absence de formalisation de l'accord de M. [D] [C] pour cette mise à disposition, elle n'est pas sanctionnée par requalification de la mise à disposition en prêt de main d'oeuvre illicite. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, et notamment de l'absence de transfert du lien de subordination, aucune situation de co-emploi n'est caractérisée et c'est à juste titre que M. [D] [C] a été débouté par le premier juge de ses demandes de ce chef et de ses demandes indemnitaires dirigées envers la SAS CIV au titre du travail dissimulé et de la rupture illicite de son contrat de travail. La décision déférée sera confirmée sur ce point. * discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [D] [C] soutient qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son âge et de son état de santé et sollicite à ce titre 13.800 euros de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire. Il fait valoir au soutien de cette demande qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution salariale pendant plus de 4 ans et d'aucune évolution de carrière en l'absence d'entretien annuel d'évaluation, et que les critères d'ordre des licenciements lui ont été appliqués en créant artificiellement une catégorie professionnelle permettant de le licencier, et renvoie à son contrat de travail et au courrier de l'employeur en date du 15 octobre 2020 ' dans la mesure où vous étiez le seul de votre catégorie professionnelle, la société n'avait pas à utiliser les critères qui servent à déterminer le ou les salariés qui ne pourront être conservés', . La cour ne peut que constater que M. [D] [C] n'apporte aucun élément qui permette de présumer de l'existence d'une situation de discrimination à son égard, dans la mesure où la catégorie professionnelle de M. [D] [C] lors de son licenciement est celle visée à son contrat de travail conclu plusieurs années auparavant, la seule affirmation générale d'une discrimination et l'absence d'élément relatif à la stagnation de carrière étant insuffisantes à caractériser la présomption requise par la jurisprudence pour permettre à l'employeur d'y répondre. Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point. * discrimination en raison de l'appartenance syndicale Aux termes de l'article L. 122-45 du code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le panel de comparaison avec d'autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ; le niveau de diplôme et de qualification et l'ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères pertinents. La constitution et la pertinence du panel de comparaison en matière de discrimination salariale est appréciée souverainement par les juges du fond. La comparaison concernant le déroulement de carrière doit s'apprécier à compter de l'engagement syndical du salarié qui se prétend discriminé. M. [D] [C] soutient qu'en raison de son adhésion syndicale à compter du 23 juillet 2020, son employeur a fait le choix de le licencier le 14 septembre 2020 et en déduit que cela suffit à caractériser une discrimination à son égard en raison de son appartenance syndicale. Il produit au soutien de ses affirmations un relevé bancaire qui mentionne un paiement de cotisation à l'Union locale CGT de [Localité 7] en date du 7 septembre 2020, une attestation d'un membre de cette union syndicale en date du 22 janvier 2021 mentionnant qu'il est à jour de ses cotisations et un document intitulé ' carnet du ( de la ) syndiqué(e) au nom de la CGT' comportant plusieurs mentions manuscrites dont l'identité de l'appelant, ses date de naissance et coordonnées et une adhésion au 23 juillet 2020. Ces éléments sont insuffisants à laisser présumer une discrimination syndicale dès lors que l'adhésion devenue effective par le paiement de cotisation n'est intervenue que le 7 septembre 2020, soit postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Par suite, M. [D] [C] a justement été débouté de sa demande de 13.800 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale. La décision déférée sera confirmée sur ce point. * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, M. [D] [C] invoque la situation de co-emploi dans laquelle il se trouvait, le défaut d'entretien annuel d'évaluation et la stagnation de carrière, la discrimination syndicale et l'application discriminatoire des critères de l'ordre des licenciements. Il reprend dans ses écritures : - les éléments et développements examinés supra au titre de la caractérisation de la situation de co-emploi, - les éléments et développements examinés supra au titre des demandes relatives à la discrimination et à la discrimination syndicale, - son courrier en date du 8 octobre 2020 par lequel il interroge son employeur sur les critères de l'ordre des licenciement appliqués dans le cadre de son licenciement et la réponse de celui-ci en date du 15 octobre 2020 ' dans la mesure où vous étiez le seul de votre catégorie professionnelle, la société n'avait pas à utiliser les critères qui servent à déterminer le ou les salariés qui ne pourront être conservés', et renvoie globalement aux 23 premières pièces de son bordereau de communication de pièces, comprenant des éléments médicaux mentionnant un état d'anxiété et un contexte de harcèlement au travail, pour en déduire qu'il aurait dû être rattaché à la catégorie professionnelle des soudeurs puisqu'il était l'assistant du responsable des gaines de ventilation nucléaires soudées, et non pas à une catégorie ad hoc créée pour les besoins de la cause et permettre son licenciement économique. Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que M. [D] [C] a été débouté de ses demandes présentées au titre du co-emploi, de la discrimination et de la discrimination syndicale, la seule question de l'application des critères de l'ordre des licenciement étant un acte isolé qui ne répond pas à la définition du harcèlement moral et les éléments médicaux qui font état d'une dégradation de l'état de santé ne faisant que reprendre en ce qui concerne son origine les déclarations du patient. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [D] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et leur décision sera confirmée sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail Selon l'article L1233-3 du code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine. Il revient à l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d'une menace sur l'avenir de l'entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l'état. La seule intention de l'employeur de faire des économies ou d'améliorer la rentabilité de l'entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail. Bien que le juge n'ait pas à se substituer à l'employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l'opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En vertu de l'article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés. Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L1233-1 du code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe ; c'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué Selon l'article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. * Sur la nullité du licenciement en raison d'une discrimination Si par application des dispositions de l'article L 1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'une discrimination est nulle de plein droit, M. [D] [C] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . * Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit, M. [D] [C] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . * Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse Il résulte de l'article 4 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015 agréée par arrêté du 16 avril 2015 et des articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre du 15 septembre 2020 remise à M. [D] [C] contre décharge lors de l'entretien préalable est rédigée dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous envisageons de rompre votre contrat de travail pour le motif économique suivant : Les fonctions du poste que vous occupez consistent à contrôler les pièces issues de la fabrication de gaine soudée pour le nucléaire. Depuis maintenant plusieurs années, la société connait une baisse sans discontinue de l'activité de fabrication de gaine de ventilation nucléaire avec un chiffre d'affaires et des commandes en déclin. A titre d'information, le chiffre d'affaires est passé de 1 404 k€ fin 2017 à 315k€ fin 2019 et les projections 2020 laissent apparaitre un chiffre inférieur à 100 k€. Cette décision est également engendrée par la crise économique liée au COVID 19 qui frappe la société ICT avec une baisse significative de l'activité sur le 1er semestre 2020 engendrant des tensions en trésorerie. Dans le cadre de cette procédure, nous vous avons proposé le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle. Nous vous remettons ci-joint une documentation d'information établie par Pôle Emploi ainsi qu'un dossier d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Vous disposez d'un délai de 21 jours pour prendre votre décision. L'adhésion à ce dispositif emporte rupture de votre contrat de travail à l'issu de ce délai de réflexion. Dans le cas contraire, la procédure de licenciement pour motif économique suivra son cours. Ce délai de réflexion court à compter du 16/09/2020 et expirera le 06/10/2020. Nous vous rappelons que votre adhésion à ce dispositif vous prive du droit à préavis et à l'indemnité correspondante. A l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez une indemnité de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté que vous auriez acquise si vous aviez effectué votre préavis. En cas d'adhésion à ce dispositif, vous pourrez, dans un délai de 10 jours à compter de votre départ effectif de notre entreprise, nous demander par écrit les critères que vous avons retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Vous bénéficierez également d'une priorité de réembauchage durant un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d'en user. Dans cette hypothèse, nous vous informerons de tout emploi devenu disponible, compatible avec votre qualification actuelle ou toute nouvelle qualification que vous auriez acquise postérieurement à la rupture de votre contrat de travail et dont vous nous aurez informés. En cas d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, vous pourrez faire une demande de précision du motif économique énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant la rupture de votre contrat de travail. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.' Le 24 septembre 2020, la SAS ICT a notifié à M. [D] [C] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire, le courrier reprend le motif économique du licenciement énoncé dans le courrier du 15 septembre 2020 et indique que malgré ses recherches, aucune possibilité de reclassement n'a été trouvée. M. [D] [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 26 septembre 2020. - s'agissant de la réalité du motif économique : Si la lettre de licenciement économique doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L.1233-3 du code du travail et l'incidence matérielle de cette cause sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l' appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. Il en résulte que la lettre de licenciement mentionnant que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe. C'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. En l'espèce, la lettre du 15 septembre 2020 énonce comme motif économique la réorganisation de l'entreprise rendue nécessaire par des difficultés économiques en raison d'une part de la baisse continue de l'activité dans le secteur de la fabrication des gaines de ventilation nucléaire et une baisse significative d'activité sur le premier semestre 2020, répond à l'exigence légale de motivation. En effet, s'il est fait référence maladroitement à la nécessité de sauvegarder la compétitivité économique de l'entreprise, la suppression de l'emploi est principalement justifiée par les difficultés économiques que rencontre la société. Pour justifier de la réalité du motif économique qu'elle invoque la SAS ICT rappelle sans être utilement contredite par M. [D] [C] qu'elle appartient à un groupe constitué de trois sociétés, chacune intervenant dans un domaine d'activité distinct : elle-même dans le domaine de la chaudronnerie, la SAS CIV dans celui des gaines d'aération et la société [I] Finance leur apportant des prestations de services financières et administratives. Elle en déduit à juste titre que l'appréciation des difficultés économiques doit se faire à son niveau et non à celui du groupe. Elle justifie de premières difficultés en 2018 ayant conduit à solliciter une mesure de conciliation pour son redressement et à partir de ses comptes de l'année 2020 de la réalité économique de sa situation, soit : ' Au 30/09/20, la situation intermédiaire (Pièce n° 31) réalisée pour ICT montrait, sur neuf mois une légère baisse du chiffre d'affaires (6.975.963 € soit 9.301.284 € sur douze mois, contre 9.540.000 € en 2019) mais surtout un effondrement de résultat d'exploitation à 44.600 euros (517.670 € en 2019 sur douze mois) et incidemment du bénéfice à 27.238 € (454.657 € sur l'exercice complet précédent). Le bénéfice de 2020 sera finalement de 104.154 € (Pièce n° 30) soit une chute sur douze mois de 77 %, la même que celle enregistrée par le résultat d'exploitation (125.337 € en 2020 contre 517.670 € en 2019 soit - 76 %). Enfin les dettes de l'entreprise ont crû très fortement (cf. bilans, passifs) : - De 2.452.347 € (1.298.283 + 1.154.064) à 4.001.161 € (2.335.088 + 1.666.073) pour les dettes d'exploitation (dettes fournisseurs, fiscales et sociales) ; - De 1.108.326 € à 2.021.066 € (1.852.241 + 168.825) pour les dettes financières. L'endettement de la Société a ainsi doublé passant de 3.852.640 € fin 2019 à 6.255.770 € fin 2020.' La SAS ICT justifie par ailleurs de la disparition de son activité ' gaines de ventilation nucléaire' à laquelle M. [D] [C] était affecté en qualité d'assistant du responsable de cette activité, soit d'adjoint à son chargé d'affaires sur cette production. Elle justifie de ce que ' le chiffre d'affaires de ce secteur est passé de 999.218 € en 2018, à 314.618 € en 2019 puis à 81.879 € en 2020 €' avant de totalement disparaître actuellement. Par ailleurs, en l'absence de situation de co-emploi, contrairement à ce que soutient M. [D] [C], le motif économique n'a pas à être apprécié par rapport à la SAS CIV. En conséquence, la réalité des difficultés économiques invoquées par la SAS ICT est établie. - s'agissant de l'obligation de recherche de reclassement en interne Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Il résulte de ces dispositions qu'un licenciement pour motif économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s'il existe une impossibilité de reclasser le salarié, l'inobservation de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif économique est avéré. Ainsi, un licenciement économique n'est justifié que s'il a été précédé d' une recherche effective et sérieuse de reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Cette recherche doit être réalisée, si la société fait partie d'un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe, dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe de sociétés retenu en droit du travail pour circonscrire le périmètre de reclassement, est différent du périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement. Le critère essentiel pour la détermination du groupe de reclassement est la recherche et la constatation de la permutabilité du personnel. Le groupe de reclassement peut être établi sans qu'aucun lien sociétaire ne soit établi, des liens de fait entre les activités tenant à la personne de l'employeur ou à une gestion commune des diverses sociétés suffisant. En effet, l'absence d'un tel lien n'exclut pas toute possibilité de permutation. Ce qui importe donc, c'est la constatation de la permutabilité du personnel entre les entreprises, rendue possible par l'activité, l'organisation ou lieu d'exploitation de celles-ci. En l'espèce, M. [D] [C] explique qu'ayant exercé les fonctions d'assistant du responsable 'gaines de ventilation nucléaire', lesquelles étaient soudées, il faut en déduire qu'il a bien exercé des fonctions de soudeur et qu'il aurait été possible de lui faire des propositions de reclassement dans ce domaine d'activité, et ce d'autant plus qu'il résulte de son registre du personnel que la SAS ICT a procédé en septembre 2020 au recrutement : - d'un apprenti tuyauteur le 02/09/2020 - d'un apprenti chaudronnier le 07/09/2020 - d'un soudeur superviseur du 07/09/2020 au 18/12/2020 en raison d'un surcroît d'activité, - d'un apprenti chaudronnier le 14/09/2020 et qu'elle avait recruté précédemment en 2020 : - un apprenti chaudronnier le 12/06/2020, - un soudeur en contrat de professionnalisation le 21/08/2020, - un apprenti chaudronnier le 24/08/2020. Il en déduit qu'en raison de sa polyvalence et de la multiplicité des postes qu'il a occupés, y compris au sein de la SAS CIV, ces différents postes auraient pu lui être proposés et renvoie globalement en ce sens à ses pièces n°1 à n°24, sans les commenter et parmi lesquelles la cour a pu trouver : - le contrat de travail à durée indéterminée de M. [D] [C] en date du 24 juillet 2015 qui mentionne qu'il est recruté en qualité de ' assistant chargé d'affaires - contrôleur' - une fiche de fonction ' contrôleur' qui liste deux attributions ' réaliser le contrôle des pièces' et ' rédiger les rapports de contrôle', datée et signée du 08/09/2016, - des documents manuscrits mentionnant des livraisons ou des listes de matériels, - des captures d'écran mentionnant son nom avec affectation ' atelier', - des 'fiches de fabrication' avec des mentions manuscrites comprenant les métrés de différentes pièces. De fait, les pièces ainsi produites ne permettent pas d'apprécier la polyvalence dont se prévaut M. [D] [C]. La SAS ICT conteste tout manquement à son obligation de recherche de reclassement et fait valoir que M. [D] [C] qui revendique un statut de soudeur n'a jamais été affecté à de telles fonctions et ne justifie d'aucune qualification professionnelle dans ce domaine, ce qui est confirmé par les pièces qu'il produit. Elle précise que le point sur les possibilités de reclassement a été effectué entre les trois entités du groupe, et fait valoir que les postes qui ont donné lieu à des recrutements sur la période concomitante au licenciement de M. [D] [C] concernaient des postes qui excédaient son domaine de compétence ou concernaient des postes en apprentissage. Enfin, elle renvoie aux registres du personnel des sociétés SAS CIV et [I] Finance qui en font état d'aucun recrutement sur cette période. Par suite, c'est à juste titre que le premier juge a considéré qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de rechercher une proposition de reclassement n'était caractérisée et la décision déférée sera confirmée sur ce point. Enfin, la SAS CIV sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive faute pour elle de justifier de la réalité du préjudice moral qu'elle allègue au soutien de sa demande. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, Condamne M. [D] [C] à verser à la SAS Chaudronnerie Industrielle de Vaucluse F. Moscatelli la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et à la SAS ICT'IMM Moscatelli la somme de 1.200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [D] [C] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT