Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01556

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/01556 - N° Portalis DBVH-V-B7G-INTM CRL/JLB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES 21 avril 2022 RG :F20/00450 S.A. LA POSTE C/ [W] Grosse délivrée le 26 septembre 2024 à : - Me MEISSONNIER-CAYEZ - Me HASSANALY COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 21 Avril 2022, N°F20/00450 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 19 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 Mai 2024 puis prorogée au 25 juin 2024 puis prorogée au 26 septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A. LA POSTE [Adresse 3] [Localité 4] (FRANCE) Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [FS] [W] né le 30 Août 1984 à [Localité 6] (MAROC) [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Jodie DEBUICHE, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcée publiquement et signée par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [FS] [W] a été embauché par la SA La Poste à compter du 27 février 2014 suivant plusieurs contrats à durée déterminée, puis à compter du 15 janvier 2016 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, suivi d'un contrat à durée indéterminée conclu à compter du 15 septembre 2016, en qualité de facteur au sein du site [Adresse 7] à [Localité 2]. M. [FS] [W] a été placé en arrêt de travail du 28 juin au 18 juillet 2019 puis du 21 octobre au 18 novembre 2019. Le 04 décembre 2019, M. [FS] [W] était mis à pied à titre conservatoire. Le 13 janvier 2019, M. [FS] [W] était convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 22 janvier 2020. Par lettre du 05 février 2020, M. [FS] [W] était licencié pour faute grave aux motifs suivants : ' - la réitération de comportements agressifs et irrespectueux répétés, le 02 et 03 décembre 2019, à l'encontre de votre hiérarchie, - la menace (le 03 décembre 2019) et le comportement intimidant et hostile répété à l'encontre de la responsable RH, le 02 et 03 décembre 2019, - les propos à caractère sexiste tenus à votre responsable RH le 03 décembre 2019 ". Contestant son licenciement et soutenant avoir été discriminé en raison de son état de santé, par requête du 02 juillet 2020, M. [FS] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir dire son licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à lui verser des sommes indemnitaires. Par jugement en date du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que le licenciement de M. [FS] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires correspond à la somme de 1 764,92 euros buts, - condamné la société La Poste à payer à M. [FS] [W] les sommes suivantes: * 8 824,59 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3 529,83 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 352,98 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, * 2 206,15 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, * 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 1560 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [FS] [W] de ses demandes plus amples ou contraires, - débouté la société La Poste de ses demandes, - ordonné, en application de l'article L1235-4 du code du travail, à la société La Poste le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [FS] [W] dans la limite de 6 mois à savoir la somme de 10 589,52 euros, sous réserve qu'il ait perçu ces dites indemnités chômage, - ordonné qu'une copie du jugement soit transmise à Pôle Emploi conformément à l'article R1235-2 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, - condamné la société La Poste aux entiers dépens. Par acte du 6 mai 2022, la SA La Poste a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 10 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 février 2024 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 mars 2024. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 novembre 2022, la SA La Poste demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 21 avril 2022 (RG F 20/00450) en ce qu'il a : * dit que le licenciement de M. [FS] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, * dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires correspond à la somme de 1 764,92 euros buts, * l'a condamné à payer à M. [FS] [W] les sommes suivantes: * 8 824,59 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3 529,83 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 352,98 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, * 2 206,15 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, * 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 1560 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, * l'a débouté de ses demandes, *lui a ordonné, en application de l'article L1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [FS] [W] dans la limite de 6 mois à savoir la somme de 10 589,52 euros, sous réserve qu'il ait perçu ces dites indemnités chômage, * ordonné qu'une copie du jugement soit transmise à Pôle Emploi conformément à l'article R1235-2 du code du travail, * ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du code de procédure civile, * l'a condamné aux entiers dépens. - débouter M. [FS] [W] de son appel incident, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 21 avril 2022 (RG F 20/00450) en ce qu'il a débouté M. [FS] [W] de sa demande tenant à la nullité de son licenciement en raison de son état de santé et de ses demandes indemnitaires subséquentes : * 14.119,33 euros nets à titre principale de dommages et intérêts pour licenciement nul, *10.589,50 euros nets à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 3.529,83 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 352,98 euros bruts de congés payés afférents, * 2.206,15 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - débouter M. [FS] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner M. [FS] [W] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [FS] [W] aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, la SA La Poste fait valoir que : - le bien fondé du licenciement de M. [FS] [W] pour faute grave doit s'apprécier au regard du passé disciplinaire de ce salarié, soit quatre sanctions prononcées depuis le 8 mars 2017, dont une mise à pied disciplinaire de 7 jours prononcée le 24 janvier 2018 pour comportement agressif envers ses collègues et sa hiérarchie, - un nouveau comportement agressif était dénoncé par une de ses collègues le 31 août 2019, - les faits visés à la lettre de licenciement en date des 2 et 3 décembre 2019 sont intervenus dans ce contexte, - le 2 décembre 2019, M. [FS] [W] était reçu à sa demande par la responsable ressources humaines de l'établissement, Mme [E], et par le responsable d'équipe, M. [X], et adoptera envers la première un comportement agressif et irrespectueux, - il va au surplus enregistrer secrètement cet échange avec sa hiérarchie, - le 3 décembre 2019, il était de nouveau reçu par Mme [E], accompagnée de la responsable d'exploitation, Mme [I], et réitérera son comportement agressif, la seconde s'interposant pour protéger la première, - cette agressivité conduira Mme [E] à consulter le médecin du travail et à déposer une main courante, - aucune des attestations de moralité produites par M. [FS] [W] n'évoque les faits sur lesquels son licenciement est fondé, - subsidiairement, si le licenciement devait être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, les indemnisations sollicitées par M. [FS] [W] doivent être réduites dans la mesure où il ne justifie pas de sa situation actuelle et ne démontre pas la réalité du préjudice qu'il invoque, - s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier présentée par M. [FS] [W], elle est fondée sur la perte brutale de son emploi et ne peut donner lieu à une double indemnisation, ce chef de préjudice étant déjà intégré dans la demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les deux autres arguments soutenus à l'appui de cette demande n'étant pas démontrés. En l'état de ses dernières écritures en date du 17 octobre 2022, contenant appel incident, M. [FS] [W] demande à la cour de : A titre principal, sur le fondement de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 21 avril 2022 en ce qu'il a considéré son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - juger que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner La Poste au paiement des sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8824,59 euros nets (5 mois) * indemnité compensatrice de préavis : 3 529,83 euros bruts (2 mois) * congés payés sur indemnité de préavis : 352,98 euros bruts * indemnité de licenciement : 2206,15 euros nets * préjudice moral : 2 000 euros nets A titre subsidiaire, sur le fondement de la nullité de son licenciement, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 21 avril 2022 en ce qu'il l'a débouté de sa demande tenant à la nullité de son licenciement en raison de son état de santé, - juger que La Poste n'a pas adapté son poste de travail en fonction de son état de santé, - juger que La Poste l'a sanctionné en raison de son état de santé, - juger que les agissements de La Poste sont discriminatoires, - juger que son licenciement pour faute grave est nul, En conséquence, - juger que son licenciement pour faute grave est nul, - condamner La Poste au paiement des sommes suivantes : * à titre principal : dommages et intérêts pour licenciement nul : 14 119,33 euros nets (8 mois) * à titre subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 589,50 euros nets (6 mois) * indemnité compensatrice de préavis : 3 529,83 euros bruts (2 mois) * congés payés sur indemnité de préavis : 352,98 euros bruts * indemnité de licenciement : 2206,15 euros nets * préjudice moral : 2 000 euros nets En tout état de cause, - ordonner la modification sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir des bulletins de paie du salarié ainsi que de ses documents de fin de contrat, - faire prononcer à la présente décision les intérêts légaux, - condamner la société au paiement de la somme de 1 560,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance, - condamner la société au paiement de la somme de 2 160,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. Au soutien de ses demandes, M. [FS] [W] fait valoir que : - la chronologie du dossier démontre que son licenciement a été monté de toutes pièces, faute pour son employeur de pouvoir lui proposer un poste conforme aux recommandations du médecin du travail, - le 2 décembre 2019, alors qu'il effectue son travail en cabine, il a été interpellé par M. [X] qui lui a indiqué qu'il allait devoir sortir le matin même en tournée piétonne, laquelle nécessite d'utiliser un chariot qui implique de tirer et pousser en permanence, ce qui est incompatible avec son état de santé, - il demandera alors à voir la RH qui avait émis l'ordre de mission, Mme [E], accompagné de M. [X], celle-ci prétextant ne pas avoir le temps de le recevoir, et repoussant la conversation à plus tard, tout comme lorsqu'il lui demandera d'organiser une visite avec le médecin du travail, - il sera finalement reçu à 10h30 et contestera la mission ainsi confiée faute d'adéquation avec les préconisations du médecin du travail, que Me [E] réinterprétera à sa façon, - il ne sera à aucun moment agressif, ce que confirme la durée de l'entretien de 25 mn, - devant la volonté de Mme [E] de réinterpréter les recommandations de le médecin du travail, il s'est rendu chez le médecin du travail qui a confirmé les restrictions dont il faisait l'objet, incluant le pousser /tirer d'un chariot pendant une tournée piétonne, - il sera convoqué le lendemain pour un nouvel entretien, Mme [I] souhaitant revenir sur le premier entretien qu'elle qualifie d''hostile' alors même qu'elle n'y a pas assisté, - lors de cet entretien il n'a montré aucune agressivité envers Mme [S] puisqu'il ne s'est adressé qu'à Mme [I], Mme [S] montrant en revanche des signes d'agacement pendant tout l'entretien, - les menaces et la violence physique ne font pas partie de son comportement et la configuration des lieux ne le permettrait pas, - lorsqu'il se présentera le lendemain, refusant de poser une journée de congés comme demandé par M. [H], il se verra notifier une mise à pied conservatoire et il lui sera demandé de prendre ses effets personnels et de ne plus se présenter dans l'établissement, - le conseil de prud'hommes a justement retenu qu'il n'existait aucune preuve concrète du comportement injurieux et agressif qui lui est reproché, - les attestations qu'il produit confirment qu'il n'a jamais eu de comportement de cette nature, - son licenciement devant être requalifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, ses demandes indemnitaires sont fondées, - ' la Cour prononcera à titre subsidiaire l'infirmation du jugement déféré et la nullité du licenciement pour inaptitude professionnelle de Monsieur [W]' , dès lors qu'il a été victime d'un accident du travail le 28 juin 2019 lors de sa tournée, et qu'à l'issue de son arrêt de travail le médecin du travail a formulé des préconisations de travail allégé qui n'ont pas été mises en oeuvre par son employeur qui lui demandera au contraire de poser des jours de congés, - à sa reprise suite à ses congés le 19 août 2019, il sera de nouveau affecté sur la tournée sur laquelle il avait eu son accident du travail, et ne sera convoqué pour sa visite de reprise que le 25 septembre 2019, - le 21 octobre 2019, lors de sa tournée, il ressentira de nouveau une vive douleur au dos et sera placé en arrêt de travail jusqu'au 18 novembre 2019, - cette dégradation de son état de santé est la conséquence de l'absence d'aménagement de son poste de travail suite aux préconisations du médecin du travail, - à compter de la notification de l'avis du médecin du travail, sa hiérarchie a cherché un prétexte fallacieux pour se débarrasser de lui, - la Poste a adopté une attitude discriminatoire à son encontre en raison de son état de santé, laquelle rend nul le licenciement prononcé à son encontre, et justifie les demandes indemnitaires présentées de ce chef à titre subsidiaire. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. M. [FS] [W] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 5 février 2020 rédigé dans les termes suivants : 'Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. En effet, le 2 décembre 2019,vers 9h30 vous avez interpellé avec insistance votre responsable ressources humaines, Madame [E] pour lui préciser que vous refusiez de réaliser la mission qui vous avait été confiée. Vers 10h30, suite à votre demande, vous avez été reçu en entretient par la responsable RH de l'établissement, Madame [E], en présence du responsable d'équipe, M. [X], afin de faire le point sur l'attestation de suivi émise par le médecin du travail le 19 novembre 2019 comprenant des propositions d'aménagement et d'adaptation de votre poste de travail et la fiche de mission correspondante que vous contestiez. Pendant l'entretien vous avez coupé systématiquement la parole à a responsable RH tout en vous comportant de manière irrespectueuse. Vous avez reproché régulièrement à cette dernière, de manière inappropriée, en haussant le ton, ' de ne pas et de ne rien comprendre' et de vous menacer, et 'd'être irrespectueuse à votre égard'. La responsable RH et le responsable d'équipe ont tenté de vous apaiser, en vous demandant de vous calmer à plusieurs reprises. La responsable RH vous a précisé que des ajustements seraient effectués si nécessaires en lien avec le médecin du travail . L'entretien s'est terminé. Madame [E] a immédiatement contacté le médecin du travail pour vous obtenir un rendez-vous le jour même et clarifier la compatibilité de la mission qui vous était proposée avec les préconisations contenues dans l'attestation de suivi du 19 novembre 2019. Vous avez donc été reçu par le médecin du travail vers 13h00, puis vous avez quitté l'établissement. Le lendemain, 3 décembre 2019 à 12h45, vous avez été à nouveau reçu en entretien par votre responsable d'exploitation, Madame [I] ainsi que votre responsable RH, Madame [E], afin de vous proposer une nouvelle mission adaptée aux préconisations émises par le médecin du travail suite à votre visite du 2 décembre 2019. Dès le début de cet entretien vous avez eu un comportement agressif envers la responsable RH lui reprochant l'entretien de la veille. La responsable d'exploitation a dû s'interposer entre vous et la responsable RH car vous preniez cette dernière violemment à partie, tout en vous penchant vers elle au-dessus de la table. La responsable RH vous a alors fait remarquer que vous agissiez de façon menaçante. Vous avez acquiescé en hochant la tête, intimidant celle-ci. Madame [E] a poursuivi l'entretien en tremblant et vous a donnée lecture de la nouvelle lettre de mission, puis vous a proposé de mettre un terme à l'entretien. Vous vous êtes levé, vous avez dit 'au revoir' puis serré la main de votre responsable d'exploitation et fait mine de quitter le bureau sans saluer la responsable RH. Celle-ci vous en a fait la remarque en ouvrant la porte tout en vous tendant la main pour vous saluer, en vous disant ' nous nous respectons''. Vous lui avez alors serré la main avec insistance en répondant ' vous savez, moi je respecte surtout les femmes'. La responsable RH vous a répondu ' les hommes aussi j'espère''. Vous avez rétorqué ' Non les hommes ce n'est pas mon rayon, mais je m'occupe très bien des femmes, surtout quand elles sont charmantes!' puis vous avez quitté la pièce. Vers 13h15, alors que vous sortiez de l'entretien , vous avez croisé M. [G] [H], responsable d'équipe. Vous lui avez précisé être 'resté correct' au cours de cet entretien mais avez reconnu vous ' être emporté' . Vous vous êtes séparés et vous avez quitté l'établissement. La responsable RH a alerté sa hiérarchie du comportement que vous avez eu au cours de cet entretien tout en faisant part de son inquiétude. Elle a tenté de se rendre chez le médecin du travail pour faire part de son malaise, puis elle est allée déposer une main courante au commissariat de police à 15h45. Le lendemain, 4 décembre 2020, le directeur d'établissement assisté du RESC a tenté de vous remettre un courrier de convocation à entretien préalable pour le 16 décembre 2019 associé à une mise à pied conservatoire. Vous avez refusé de prendre connaissance de ce document. Un courrier correspondant vous a donc été adressé par lettre recommandée avec accusé de réception du 04/12/2019 reçue le 6 décembre 2019 pour l'entretien prévu le 16 décembre 2019. Vous vous êtes présenté à l'entretien préalable du 16 décembre 2019, assisté d'un collègue de travail. Au cours de l'entretien préalable du 16 décembre 2019, vous avez déclaré ne pas avoir manqué de respect à Madame [E] et ne jamais vous être penché sur la table de façon à l'intimider ou la provoquer. Vous avez précisé ne pas comprendre pourquoi il vous était reproché de vous être énervé et qu'un différend serait né de l'interprétation divergente de l'avis médical du médecin du travail. Vous avez ajouté que regarder quelqu'un dans les yeux ne constituait pas une menace et vous avez contesté les faits rapportés par Madame [E] et Madame [I]. Cependant vous avez vous-même acquiescé lorsque Madame [E] vous a demandé si votre comportement était une menace. Vous avez précisé également que les propos sexistes ont été tenus sur le ton de l'humour et donc mal interprétés par celles-ci. Enfin, vous avez déclaré ne pas vous retrouver dans les faits et griefs qui vous ont été reprochés et que vous les contestiez. Toutefois, les témoignages de Monsieur [X] pour le 2 décembre et de Madame [I] pour le 3 décembre sont concordants avec celui de Madame [E]. Conformément aux dispositions de la Convention Commune, nous vous avons convoqué devant la Commission consultative paritaire du 10 janvier 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception remise le 21 décembre 2019. En l'absence de quorum à la séance du 10 janvier 2020, vous avez été convoqué par courrier du 13 janvier 2020 remis le 16 janvier 2020 devant la seconde séance de cette commission consultative paritaire qui s'est tenue le 22 janvier 2020. Vous vous êtes présenté accompagné d'un représentant du personnel devant cette commission du 22 janvier 2020. Lors des débats de cette commission vous avez maintenu vos déclarations faites au cours de l'entretien préalable du 16 décembre 2019. La commission consultative paritaire du 22 janvier 2020 a été consultée et a rendu un avis favorable unanime concernant la proposition de niveau de sanction de licenciement pour faute grave vous concernant. Les explications que vous avez fournies tout au long de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis, et qui sont manifestement constitutifs d'une faute grave. Par ailleurs, le 24 janvier 2018, vous aviez déjà fait l'objet d'une sanction de mise à pied disciplinaire de 7 jours avec privation de salaire pour insultes et comportement agressif et irrespectueux à l'encontre de collègues de travail et de votre hiérarchie. Vous n'avez donc manifestement pas tenu compte de cette précédente sanction pour modifier votre comportement au sein de l'entreprise. Le comportement agressif et irrespectueux que vous avez eu à l'égard de votre hiérarchie les 2 et 3 décembre 2019 est donc constitutif d'une réitération. Ainsi, au regard des griefs que nous vous reprochons: - la réitération de comportements agressifs et irrespectueux répétés, le 2 et 3 décembre 2019 à l'encontre de votre hiérarchie pendant le travail, - la menace ( le 3 décembre 2019 ) et le comportement intimidant et hostile répété à l'encontre de la responsable RH le 2 et le 3 décembre 2019, - les propos à caractère sexiste tenus à votre responsable RH le 3 décembre 2019 nous vous informons donc que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis ; le licenciement sera donc effectif dès la date d'envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Le solde éventuel de vos congés payés, ainsi que tout autre élément de rémunération vous étant dû, vous seront versés. Un certificat de travail précisant que vous êtes libre de tout engagement, un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle emploi et une demande d'allocation chômage vous seront par ailleurs délivrés. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. A compter de la mise en oeuvre de cette sanction disciplinaire, vos coordonnées personnelles seront intégrées dans une solution informatique de La Poste qui rendra un avis négatif à toute candidature que vous souhaiteriez présenter pour intégrer un nouveau service du Groupe La Poste. Ces données sont conservées pendant 10 ans. Ce traitement dont le responsable est : La Poste - DSGC- [Adresse 5], est réalisé en vertu de ses intérêts légitimes. Vous disposez d'un droit d'accès, de rectification, d'effacement et d'opposition. Vous pouvez l'exercer par mail, à l'adresse (...) Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.' * s'agissant de la demande principale de requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la SA La Poste reproche à M. [FS] [W] trois types de faits : - la réitération de comportements agressifs et irrespectueux, le 2 et 3 décembre 2019 à l'encontre de sa hiérarchie pendant le travail, - la menace ( le 3 décembre 2019 ) et le comportement intimidant et hostile répété à l'encontre de la responsable RH le 2 et le 3 décembre 2019, - les propos à caractère sexiste tenus à sa responsable RH le 3 décembre 2019. Pour justifier de la réalité de ces griefs, la SA La Poste produit : - l'attestation de M. [X], manager à La Poste qui indique que le 2 décembre 2019 M. [FS] [W] a souhaité rencontrer Mme [E] suite à sa nouvelle lettre de mission, qu'il lui coupait systématiquement la parole, se comportait de manière ' irrespectueuse', 'haussait le ton régulièrement' , qu'il lui a été indiqué qu'il avait la possibilité de rencontrer à nouveau le médecin du travail et qu'il a été nécessaire à plusieurs reprises de lui demander de se calmer, - l'attestation de Mme [E], responsable RH qui décrit l'entretien du 2 décembre 2019, puis celui du 3 décembre 2019, suite à l'avis du médecin du travail de la veille, dans les termes repris dans la lettre de licenciement, indiquant notamment que lorsqu'elle a demandé à M. [FS] [W] s'il la menaçait il ne lui a pas répondu mais a hoché de la tête pour dire 'oui', elle précise qu'elle a été totalement destabilisée par ce comportement, - l'attestation de M. [H], responsable d'équipe, qui précise avoir rencontré M. [FS] [W] sortant de l'entretien qu'il venait d'avoir avec Mme [E] et Mme [I], qu'il lui a dit être resté 'correct' mais a reconnu s'être 'emporté' et lui a proposé d'écouter l'enregistrement de la conversation qu'il venait d'avoir, ce qu'il a refusé, - l'attestation de Mme [I], responsable d'exploitation, qui indique avoir assisté à l'entretien entre M. [FS] [W] et Mme [E] le 3 décembre 2019, avoir été obligée de s'interposer à plusieurs reprises entre eux en raison de l'agressivité de l'intimé, précisant notamment ' Son regard très hostile, sa posture frontale a déstabilisé Mme [E] et a fait naître chez moi un sentiment fort d'insécurité pour elle' , ' Mme [E] lui indique qu'il est menaçant, qu'il devait rester sur des faits. Au moment où elle lui dit qu'il la menaçait, il hoche la tête en signe de « oui ». A ce moment Mme [E] s'est mise à trembler elle n'a plus regardé M. [W]', ' elle ouvre la porte du bureau et lui tend la main en lui disant : « Nous nous respectons ' ». Il se ravise et lui tend la main en lui disant « Moi vous savez je respecte surtout les femmes ». Madame [E] lui répond : « Les hommes aussi ». Il répond : « Non les hommes c'est pas mon rayon, mais je prends bien soin des femmes, surtout quand elles sont charmantes, je vous assure que je m'en occupe très bien »', - le récépissé de dépôt de main courante en date du 3 décembre 2019 par Mme [E], concernant les faits des 2 et 3 décembre 2019, - les antécédents disciplinaires de M. [FS] [W] dont la sanction de mise à pied disciplinaire en date du 24 janvier 2018 ainsi formulée, laquelle fait suite à la commission consultative paritaire en date du 15 janvier 2018 : ' le vendredi 27 octobre 2017, la factrice polyvalente qui vous a remplacé lors de votre absence s'est plaint de votre comportement à son égard, et notamment d'avoir été insultée ' à plusieurs reprises'. Elle indique avoir ' de nouveau subi l'attiude dévalorisante et désobligeante de cette personne[M. [FS] [W]] qui se permet un comportement inadmissible à mon égard'. Lors de la procédure disciplinaire, vous avez indiqué que cette factrice aurait, volontairement, mis un lot de plis en fausse direction, qui serait revenu deux jours plus tard dans votre casier de tri. Vous ne l'auriez pas insulté directement, selon vous, mais vous confirmez avoir prononcé une grossièreté qu'elle aurait mal interprété et pris à tort pour elle. Vous indiquez lui avoir déjà fait, plusieurs fois, des remontrances au sujet de sa qualité de travail lorsque cette factrice vous remplace sur votre tournée de distribution de courrier. Cependant, un témoin confirme pourtant avoir bien entendu des insultes ' à deux reprises' proférées à l'encontre de la factrice polyvalente en ajoutant que ces insultes 'ont été d'une violence, d'une vulgarité, d'une inhumanité extrême'. Vous n'avez produit aucune attestation allant dans le sens de vos allégations. Enfin, le directeur d'établissement précise, dans son rapport circonstancié des faits, que vous avez eu à plusieurs reprises un comportement déplacé et agressif envers vos collègues de travail et votre hiérarchie. Vous avez indiqué, sur ce point, avoir une façon de vous exprimer sur un ton élevé et avoir aussi un débit rapide, qui est souvent mal interprété, car il s'agit de votre façon habituelle de vous exprimer. Au surplus, quelques jours plus tard, soit le mardi 7 novembre 2017, vous vous êtes montré agressif cette fois envers une factrice qualité, ce qui est confirmé par l'adjoint du responsable production qui était présent. En effet, vous réclamiez ' très énervé' l'aide du rouleur de cycle car vous aviez de nombreux petits paquets internationaux à distribuer. La factrice qualité atteste que vous étiez très agressif envers elle et qu'il lui était impossible de communiquer avec vous. Alors que cette factrice qualité cherchait une solution pour vous délester, vous êtes revenu vers elle 'en hurlant', selon l'adjoint du responsable production , au point que celui-ci vous a demandé fermement de quitter le bureau et que vous n'aviez pas à vous adresser aux gens de cette façon-là. La factrice qualité confirme, dans son attestation, que vous avez un problème de communication et que vous êtes 'très agressif, voire insultant' ce qui rejoint l'avis de votre hiérarchie quant à votre conduite générale. Le mardi 14 novembre 2017, vous vous êtes, une nouvelle fois, montré agressif envers cette même factrice qualité à propos d'une réclamation. Un témoin ( une autre factrice qualité ) signale que vous étiez 'très énervé' et 'agressif dans le ton employé' au point qu'elle a quitté son bureau, situé à l'étage, afin de s'assurer que la situation ne dégénère pas. Ce témoin ajoute ' il a fallu du temps avant que M. [W] finisse par se calmer'. Il s'avère au final que vous avez eu une attitude inadmissible tant envers la factrice polyvalente, que vous avez insulté le 27 octobre 2017, ce qui constitue une atteinte à sa dignité, qu'envers la factrice qualité pour laquelle vous avez eu aussi un comportement inadéquat et agressif les 7 et 14 novembre 2017. Votre comportement fautif n'est pas tolérable et a de plus perturbé la bonne marche du service. Je rappelle que chaque salarié est tenu de veiller à la protection de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celle de ses collègues de travail ( article l 4122-1 du code du travail ) De plus, votre comportement va à l'encontre de l'article 4 bis du règlement intérieur de La Poste qui précise que 'tous les personnels sont tenus de respecter les règles de conduite individuelles ou collectives figurant de le référentiel de déontologie du Groupe la Poste'. Au cas particulier, l'une de ces règles de conduite individuelles ou collectives est de 'veiller au respect des personnes' qui est un enjeu fondamental ' pour la sérénité et le bien de chacun'. Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable du 15 décembre 2017 n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Conformément aux dispositions de la Convention Commune, l'avis de la commission consultative paritaire de discipline a été recueilli le 15 janvier 2018. En conséquence, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous vous notifions par la présente une mise à pied d'une semaine avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure d'une durée de 7 jours calendaires prendre effet à compter du mercredi 31 janvier 2018 ( période du mercredi 31 janvier 2018 au mardi 6 février 2018 inclus). Vous reprendrez donc votre travail le mercredi 7 février 2018. Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires afin de respecter désormais les règles élémentaires de savoir-vivre dans l'entreprise et d'autre part, que des faits similaires ne se reproduisent plus. Nous tenons également à vous informer que si de tels agissements venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager à votre encontre une sanction plus lourde.' Pour remettre en cause ces éléments, M. [FS] [W] explique qu'à l'occasion des entretiens, il a seulement remis en question la mission qui lui était désormais confiée ' en se fondant sur le manque d'adéquation avec les prescriptions de la médecine du travail', reprochant à Mme [E] une réinterprétation de celles ci. Il conteste toute forme d'agressivité, et fait valoir qu'il n'a jamais adopté un tel comportement dans le cadre professionnel, se montrant toujours impliqué. Il produit au soutien de ses affirmations : - les attestations de quatre collègues de travail, M. [O] qui indique avoir travaillé avec M. [FS] [W] de janvier 2016 à octobre 2017, M. [Z], M. [A] et Mme [R] qui le décrivent comme souriant, de bonne humeur, à l'écoute de ses collègues et de sa direction, n'ayant jamais eu de geste déplacé ou fait preuve de vulgarité, - les attestations de personnes se présentant comme anciens collègues, Mme [Y] qui indique avoir apprécié travailler avec lui en cabine ' durant le mois de novembre', M. [J] qui indique, sans précision de date, avoir apprécié travailler avec lui, Mme [D] qui précise avoir apprécié travailler avec lui pendant 18 mois sans mention de dates, M. [P] qui n'a jamais constaté de violence ou de propos sexistes, Mme [N] qui indique qu'il n'aime pas les injustices, Mme [U] qui précise qu'il a aidé à son intégration et était souriant, M. [F] qui a travaillé avec lui jusqu'en décembre 2015 souligne ses grandes qualités humaines, son sérieux et sa rigueur, M. [K] le décrit comme une personne consciencieuse dans son travail et dont il n'a jamais eu à se plaindre, sans précision de dates, M. [M] vante ses mérites professionnels sans précision de dates, Mme [L] ajoute qu'il n'a jamais eu de mots déplacés envers ses collègues de travail, sans préciser la période à laquelle elle a travaillé avec lui, de même que M. [B], M. [YU] qui se décrit comme un ami d'enfance et ancien collègue le décrit comme dénué d'agressivité, M. [T] le présente comme respectable et honnête, 'jamais un mot plus haut que l'autre', sans précision de dates, de même que Mme [AO] ou Mme [V], - une attestation de M. [C] qui indique avoir travaillé avec M. [FS] [W] de 2015 à 2018 et qu'il est sanctionné pour des faits qui ne le représentent pas, qu'il ne lui a jamais connu de comportement agressif ou sexiste, - une attestation de M. [ZW], collègue de travail de M. [FS] [W] dans une entreprise de sous-traitance pour le groupe Suez qui indique le 30 août 2022 que depuis un an, il n'a jamais rencontré de problème avec M. [FS] [W] qui est professionnel, garde son calme face à des clients difficiles, et ne tient pas de propos sexistes, - l'avis du médecin du travail en date du 2 décembre 2019 qui précise ' L'état de santé de l'agent nécessite un aménagement de sa position de travail dans l'attente du résultat d'examen spécialisé prévu le 11/12/2019. A revoir dès réception de ce dernier : semaine 51 Dans l'intervalle : restriction à la distribution VAE, STABY, QUADEO, 4RM, PIETONNE + manutention >5 kilos (y compris le pousser tirer ce qui comporte également pousser-tirer du chariot utilisé pendant la tournée piétonne) Possibilité d'effectuer du tri avec possibilité de s'asseoir au besoin' . Il soutient que ces griefs ont été imaginés par son employeur qui n'a pas été en capacité de respecter les recommandations du médecin du travail quant à l'aménagement de son poste de travail suite à son accident du travail. Force est de constater que M. [FS] [W] n'apporte aucune explication, sauf à renvoyer aux mêmes attestations que celles rappelées supra, sur les antécédents disciplinaires dont il a fait l'objet, et notamment celui qui a donné lieu à sa mise à pied disciplinaire en 2018 pour des faits qui sont en totale contradiction avec ces multiples attestations qu'il produit, lesquelles sont en majorité particulièrement évasives ou taisantes sur les périodes et les durées de collaboration professionnelles avec lui. Par ailleurs, le comportement agressif et virulent dont se défend M. [FS] [W] est décrit par plusieurs personnes, et a donné lieu à un signalement sous forme de main courante. Le fait que des anciens collègues de M. [FS] [W] viennent attester d'un comportement professionnel irréprochable ne signifie pas pour autant que les 2 et 3 décembre 2019, alors qu'il considère que les recommandations formulées par le médecin du travail lors de sa reprise suite à son accident du travail ne sont pas respectées, il n'a pas été en capacité d'avoir le comportement décrit dans la lettre de licenciement et rapporté par les personnes présentes. Par ailleurs, l'argument selon lequel l'employeur aurait eu recours à de telles accusations pour masquer son incapacité à lui proposer un poste de travail conforme aux recommandations du médecin du travail formulées quelques semaines auparavant est contredit par le fait que fin 2017, soit antérieurement à celles-ci, il faisait déjà l'objet d'un comportement identique envers certains de ses collègues. Par suite, les griefs visés dans la lettre de licenciement sont caractérisés et constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Par suite, la faute grave reprochée à M. [FS] [W] est caractérisée et le licenciement fondé sur cette faute grave régulier. La décision déférée sera infirmée en ce sens. * s'agissant de la demande subsidiaire de voir prononcer la nullité du licenciement fondé sur une discrimination en raison de l'état de santé de M. [FS] [W] Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par application des dispositions de l'article L1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'une discrimination est nulle de plein droit. Au soutien de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, M. [FS] [W] rappelle : - qu'il a été victime d'un accident du travail le 28 juin 2019, vu immédiatement à la demande de Mme [E] par le médecin du travail qui lui demandera de se rapprocher de son médecin traitant, lequel le placera en arrêt de travail jusqu'au 10 juillet 2019, prolongé jusqu'au 18 juillet 2019, - qu'il a repris son travail le 22 juillet 2019 mais souffrant toujours de douleurs au dos il sera revu par son médecin traitant le 26 juillet qui préconisera un 'travail léger pour raison médicale', - que le 29 juillet 2019, Mme [E] lui imposera de prendre des congés jusqu'au 10 août 2019 au motif qu'il ne pouvait reprendre correctement sa tournée, et à son retour de congés le 19 août 2019 il restera affecté sur la même tournée, - qu'il ne sera vu par le médecin du travail que le 25 septembre 2019, - que lors de sa tournée du 21 octobre 2019 il ressentira une douleur au dos et sera orienté par le médecin du travail vers son médecin traitant, lequel le placera en arrêt de travail au titre d'une prolongation de l'arrêt du 28 juin 2019, lequel sera prolongé jusqu'au 18 novembre 2019, - que le 19 novembre 2019 le médecin du travail a formulé des réserves indiquant que son poste de travail devait être aménagé en attendant les résultats d'examen complémentaires, 'Dans l'intervalle : restriction à la distribution VAE, STABY, QUADEO, 4RM, + manutention >5 kilos (y compris le pousser tirer) Possibilité d'effectuer du tri avec possibilité de s'asseoir au besoin. - que du 20 au 23 novembre 2019, le 25 novembre 2019, le 28 novembre 2019, il a été affecté à former de nouvelles recrues, en contradiction avec les recommandations de la médecine du travail, - que le 2 décembre 2019, alors qu'il travaillait en cabine, il a été affecté sur une tournée fusionnée imposant de tirer-pousser un chariot de plus de 5kg, ce qu'il a refusé de faire - que le 2 décembre 2019, le médecin du travail a formulé des mesures d'aménagement de son poste de travail : « L'état de santé de l'agent nécessite un aménagement de sa position de travail dans l'attente du résultat d'examen spécialisé prévu le 11/12/2019. A revoir dès réception de ce dernier : semaine 51 Dans l'intervalle : restriction à la distribution VAE, STABY, QUADEO, 4RM, PIETONNE + manutention >5 kilos (y compris le pousser tirer ce qui comporte également pousser -tirer du chariot utilisé pendant la tournée piétonne) Possibilité d'effectuer du tri avec possibilité de s'asseoir au besoin. » - que le 3 décembre 2019, il a été convoqué pour se voir confier une nouvelle mission, et dans l'attente de son entretien a poursuivi son travail lequel était en contradiction avec les recommandations du médecin du travail, et lors de cet entretien il a manifesté sa difficulté à effectuer les tâches qui lui étaient confiées et a préféré privilégier sa santé, ce qui a déplu à son employeur, - qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 4 décembre 2019. Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer d'une discrimination en raison de l'état de santé de M. [FS] [W], dès lors que le médecin du travail a régulièrement rencontré celui-ci suite à son accident du travail du 28 juin 2019 et n'a formulé aucune réserve lors de la visite de septembre 2019, que l'employeur a confié à M. [FS] [W] des tâches de formation suite à l'avis du médecin du travail de novembre 2019, que les secondes préconisations du médecin du travail ont été formulées en fin de journée du 2 décembre 2019, et que la mise à pied a été motivée par le comportement de M. [FS] [W] lors de l'entretien du 3 décembre 2019. M. [FS] [W] a en conséquence été justement débouté de sa demande de nullité de son licenciement en raison de l'existence d'une discrimination et de ses demandes indemnitaires subséquentes. La décision déférée sera confirmée sur ce point. * s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral M. [FS] [W] sollicite la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice moral et financier résultant de son licenciement. M. [FS] [W] étant licencié pour faute grave, il ne peut se prévaloir d'aucun préjudice moral ou financier imputable à son employeur et sera débouté de cette demande. La décision déférée sera infirmée en ce sens. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Infirme le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a débouté M. [FS] [W] de ses demandes relatives à l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés, Juge que le licenciement notifié à M. [FS] [W] par la SA La Poste par courrier en date du 5 février 2020 est fondé sur une faute grave, Déboute M. [FS] [W] de l'ensemble de ses demandes, Juge n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SA La Poste, Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [FS] [W] aux dépens de première instance et de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT