Cour de cassation, 12 octobre 2016. 15-17.201

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 octobre 2016 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10821 F Pourvoi n° H 15-17.201 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [U] [O], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 25 février 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à la société Guerbet, société anonyme, exerçant sous l'enseigne Laboratoire Guerbet, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 14 septembre 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [O], de la SCP Lévis, avocat de la société Guerbet ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [O] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] (salarié) de sa demande tendant à ce que la société GUERBET (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 23 502 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, par une lettre du 18 octobre 2010, la société GUERBET a licencié Monsieur [O] en ces termes : « Ces motifs tiennent à votre comportement au travail, notamment insubordination, dissimulation, influence négative sur votre entourage, le tout ayant un impact négatif sur le climat dans l'équipe et sur la production… Alors que vous étiez en poste dans la nuit du vendredi 24 au samedi 25 septembre 2010, vous avez eu une attitude totalement inacceptable. Votre hiérarchie vous a surpris à deux reprises, vous et votre collègue, assis dans l'atelier sur une plaque de gabarit, entrain de converser, alors que d'une part vous n'étiez pas en pause, et que d'autre part l'activité nécessitait que vous interveniez… Alors que votre hiérarchie vous en a fait une première fois la remarque, vous avez réitéré cette attitude un peu plus tard, profitant de ce que votre hiérarchie était absorbée par un problème au Préparatoire. Votre hiérarchie a dû à nouveau intervenir pour faire cesser ce comportement fautif. Ensuite vous avez délibérément prolongé votre pause… Votre comportement a eu pour conséquence une performance très médiocre, correspondant à 2h de travail sur 8h de poste, et a généré une surcharge de travail intolérable pour l'équipe suivante, du samedi matin, qui a dû impérativement rattraper votre retard pour terminer le remplissage du lot avant l'arrêt de fin de semaine. Cette équipe s'est d'ailleurs vivement plainte le Lundi suivant, de cette surcharge de travail que vous lui avez générée… Votre comportement n'est malheureusement pas nouveau. Vos responsables précédents ont fait le même type de constat. Nous vous avons alerté à plusieurs reprises oralement, et même par écrit il y a un an, sur la nécessité d'améliorer votre comportement… Nous avons fait preuve de tolérance à votre égard, notamment vis-à-vis de vos retards, vis-à-vis de votre non-respect des temps de pause dernièrement encore, dans la nuit du 13 au 14 Octobre… Cette fois la situation a atteint une criticité intolérable… Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas nié les faits qui vous sont reprochés. Vous avez toutefois tenté d'en reporter la responsabilité sur l'organisation et les équipements » ; que l'employeur fonde sa décision de licenciement sur le compte rendu d'incident établi par la responsable hiérarchique de Monsieur [O] après la prise de service dans la nuit du 24 au 25 septembre 2010 (sa pièce 18), celle-ci indiquant qu'à deux reprises elle l'a vu avec une autre collègue assis sur des plaques servant à déposer des flacons alors même que la table d'accumulation était remplie, que leur en ayant fait la remarque, l'intimé lui a répondu qu'ils étaient fatigués et qu'ils n'étaient pas payés pour faire le travail de deux personnes, et qu'à 5 heures 30 ne les voyant plus sur la chaîne de production, elle les a retrouvés dans la salle de repos alors qu'il restait du travail (« La maintenance n'avait pas encore fini son intervention mais ils auraient du m'avertir afin que je leur donne du travail, car il y avait des choses à préparer en vue de l'inspection. Au moment du passage de consignes avec l'équipe suivante je me rends compte qu'ils n'ont rempli que deux gabarits ce qui représente 2h de production sur un poste de 8h. Il restait donc 6h de production à l'équipe du samedi matin qui devait impérativement finir le lot et qui s'est plainte de la situation dans laquelle elle se retrouvait ») ; que nonobstant les dénégations de Monsieur [O], au vu des éléments produits par la société GUERBET, après infirmation du jugement entrepris, la cour le déboutera de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QU'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié ; que tel n'est pas le cas lorsque ce comportement a été provoqué par les déficiences de l'organisation de l'entreprise, telles qu'un manque d'effectifs et la vétusté des installations ; qu'ayant rappelé que, selon la lettre de licenciement, le salarié avait affirmé, lors de l'entretien préalable, que les faits de la nuit du 24 au 25 septembre 2010 avaient pour origine « l'organisation et les équipements », ce dont il résultait qu'ils étaient dépourvus de caractère fautif, la Cour d'appel, qui s'est bornée à se fonder sur les allégations de l'employeur selon lesquelles le comportement du salarié était fautif, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de celui-ci, si les ralentissements d'activité lui étaient réellement imputables alors qu'une technicienne absente pour maladie n'avait pas été remplacée, qu'en outre, les installations étaient tombées deux fois en panne en raison de leur vétusté, la seconde panne ayant entraîné une intervention qui avait duré plusieurs heures et ce jusqu'à six heures du matin, soit un quart d'heures avant la fin du poste, et que par ailleurs l'employeur ne démontrait pas que la responsable hiérarchique avait fait des remarques à Monsieur [O] sur le fait de s'être assis sur une plaque à flacons, compte tenu en réalité de l'absence de chaise et de son excès de fatigue, comme sur sa prise de pause pendant la réparation de la seconde panne, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE Monsieur [O] avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que les faits survenus dans la nuit du 24 au 25 septembre 2010 ne lui étaient pas imputables et ne caractérisaient en conséquence aucun comportement fautif, dès lors qu'en premier lieu, il manquait à la prise de poste une technicienne alors que ce problème d'absentéisme pour maladie qui n'était pas nouveau générait de la fatigue supplémentaire pour les salariés restants, qu'en deuxième lieu, une panne était déjà survenue sur la ligne de production dans la journée, ce qui là encore n'était pas nouveau compte tenu de la vétusté du matériel, qu'en troisième lieu, lui et sa collègue avaient pu, en raison de leur fatigue, s'asseoir sur la plaque d'accumulation où étaient posés les flacons sans que cela ne puisse lui être reproché, d'une part, en l'absence de chaise pour s'asseoir, d'autre part, en l'absence de dégradation de la plaque, la machine ne s'étant au demeurant pas arrêtée en raison de l'importance du nombre de flacons sur la plaque, qu'en quatrième lieu, en ce qui concerne les remarques de sa responsable hiérarchique, il l'avait seulement vue lui faire des signes de loin sans comprendre ce qu'elle voulait dire, qu'en cinquième lieu, au cours de cette nuit-là, de nouveaux incidents étaient intervenus : le « bol à capsules » s'était bloqué, ce qui avait obligé l'exposant à réarmer la machine toutes les cinq minutes, puis ce bol était tombé en panne et la réparation avait été longue à effectuer, qu'en sixième lieu, à quatre heures du matin, Monsieur [O] et sa collègue étaient partis en pause et avaient croisé en chemin la responsable hiérarchique à laquelle il avait fait part de la longueur prévisible de l'intervention compte tenu de l'usinage à effectuer par le technicien, qu'en septième lieu, la réparation s'était terminée à six heures de sorte que, terminant le poste à six heures et quart, Monsieur [O] n'avait pu reprendre la production, laquelle avait été reprise par l'équipe suivante, et qu'enfin, à aucun moment la responsable hiérarchique n'était venue lui faire de remarque dans la salle de pause ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS ENCORE QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement de Monsieur [O] ne lui a pas reproché de n'avoir pas effectué de travaux lorsqu'il était en pause en raison de la panne des installations ; qu'en reprochant à l'exposant d'être demeuré dans la salle de pause pendant la panne « alors qu'il restait du travail », la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, violant ainsi l'article L. 1232-6 du Code du travail ; ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE que l'exposant avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que, durant la panne de la machine, il n'avait pu effectuer aucun travail dès lors que cette panne interdisait tous travaux correspondant à sa qualification de conducteur de ligne primaire, la fiche de fonction produite en appel n'étant au demeurant pas datée, et les autres activités visées par la société GUERBET ressortissant, soit de la compétence des conducteurs d'équipements de conditionnement pharmaceutique préparatoire, soit de la compétence de sa hiérarchie ; qu'il avait en outre fait valoir que la société GUERBET faisait référence, par sa production de la « fiche cartographie documentaire », à des procédures établies après son licenciement ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la Cour d'appel a, de nouveau, entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; ET ALORS ENFIN QUE l'exposant avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que, contrairement aux affirmations de la lettre de licenciement, les salariés de l'équipe suivante ne lui avaient aucunement fait porter la responsabilité du retard de production qu'ils avaient dû rattraper, et que bien au contraire, ils avaient écrit à la société GUERBET qu'ils avaient été surpris que celle-ci ait pu imputer à Monsieur [O] ces retards de production alors que, s'ils s'étaient plaints de la surcharge de travail due à ces retard, il ne lui en avaient pas imputé la responsabilité ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la Cour d'appel a derechef entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] (salarié) de sa demande tendant à ce que la société GUERBET (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 23 502 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, par une lettre du 18 octobre 2010, la société GUERBET a licencié Monsieur [O] en ces termes : « Ces motifs tiennent à votre comportement au travail, notamment insubordination, dissimulation, influence négative sur votre entourage, le tout ayant un impact négatif sur le climat dans l'équipe et sur la production… Alors que vous étiez en poste dans la nuit du vendredi 24 au samedi 25 septembre 2010, vous avez eu une attitude totalement inacceptable. Votre hiérarchie vous a surpris à deux reprises, vous et votre collègue, assis dans l'atelier sur une plaque de gabarit, entrain de converser, alors que d'une part vous n'étiez pas en pause, et que d'autre part l'activité nécessitait que vous interveniez… Alors que votre hiérarchie vous en a fait une première fois la remarque, vous avez réitéré cette attitude un peu plus tard, profitant de ce que votre hiérarchie était absorbée par un problème au Préparatoire. Votre hiérarchie a dû à nouveau intervenir pour faire cesser ce comportement fautif. Ensuite vous avez délibérément prolongé votre pause… Votre comportement a eu pour conséquence une performance très médiocre, correspondant à 2h de travail sur 8h de poste, et a généré une surcharge de travail intolérable pour l'équipe suivante, du samedi matin, qui a dû impérativement rattraper votre retard pour terminer le remplissage du lot avant l'arrêt de fin de semaine. Cette équipe s'est d'ailleurs vivement plainte le Lundi suivant, de cette surcharge de travail que vous lui avez générée… Votre comportement n'est malheureusement pas nouveau. Vos responsables précédents ont fait le même type de constat. Nous vous avons alerté à plusieurs reprises oralement, et même par écrit il y a un an, sur la nécessité d'améliorer votre comportement… Nous avons fait preuve de tolérance à votre égard, notamment vis-à-vis de vos retards, vis-à-vis de votre non-respect des temps de pause dernièrement encore, dans la nuit du 13 au 14 Octobre… Cette fois la situation a atteint une criticité intolérable… Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas nié les faits qui vous sont reprochés. Vous avez toutefois tenté d'en reporter la responsabilité sur l'organisation et les équipements » ; que la responsable hiérarchique de Monsieur [O] précise dans son rapport que Monsieur [O] n'avait pas toujours eu un comportement exemplaire (« Depuis que je suis arrivée en remplacement de [N] [Q], je n'ai cessé de constater également que [U] ne respectait pas les temps de pause ») ; que Monsieur [O] avait déjà été rendu destinataire d'un courrier de son employeur le 1er septembre 2009, aux termes duquel il lui était demandé de changer d'attitude s'agissant notamment de son manque de ponctualité lors des prises de service (« Vous êtes très souvent en retard lors de votre prise de poste, retards de 10 minutes en moyenne qui sont perturbantes pour l'activité et l'équipe ») – pièce 14 de l'appelante - ; que le licenciement pour motif disciplinaire de Monsieur [O] repose ainsi sur une cause réelle et sérieuse ; que nonobstant les dénégations de Monsieur [O], au vu des éléments produits par la société GUERBET, après infirmation du jugement entrepris, la cour le déboutera de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QU'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié ; que tel n'est pas le cas lorsque ce comportement a été provoqué par les déficiences de l'organisation de l'entreprise ; qu'ayant relevé que, selon la lettre de licenciement, le salarié avait affirmé, lors de l'entretien préalable, que les faits qui lui étaient reprochés avaient pour origine l'organisation de l'entreprise, ce dont il résultait qu'ils étaient dépourvus de caractère fautif, la Cour d'appel, qui s'est bornée à se fonder sur les allégations de l'employeur selon lesquelles le non respect des temps de pause par l'exposant était fautif, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de Monsieur [O], si ce non-respect n'était pas dû à l'organisation de l'entreprise dès lors que la salle de repos était éloignée de la salle de conditionnement, et qu'en outre, de première part, les salariés devaient changer de tenue vestimentaire pour s'y rendre, de deuxième part, la durée des pauses était d'une demi-heure seulement, de troisième part, les délégués du personnel avaient en vain saisi la direction de ce problème, les retards des salariés à la prise de poste étant fréquents, et enfin, Monsieur [O] avait toujours rattrapé ses retards, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ; ET ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE Monsieur [O] avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que le non-respect des temps de pause provenait de l'organisation de l'entreprise et non de faits qui lui auraient été imputables dès lors que ces pauses, d'une durée de 30 minutes seulement, suscitaient des difficultés pour les équipes qui travaillaient en zone protégée comme celle de Monsieur [O] dès lors que les salariés devaient changer de tenue une fois partis de la salle de conditionnement pour se rendre dans la salle de pause, très éloignée, et revenir pour se remettre en tenue, « en un temps finalement très court » ; qu'il avait ajouté que les délégués du personnel avaient en vain saisi la direction de ce problème pour qu'elle « revoit le régime et la durée des temps de pause » ; qu'il avait fait valoir que, s'il lui était arrivé de reprendre son travail avec un retard de quelques minutes, retard qu'il avait toujours rattrapé, il n'était pas le seul salarié auquel cela arrivait ; qu'il avait enfin fait observer qu'il avait obtenu une autorisation de sa hiérarchie pour deux départs anticipés en pause au mois de septembre 2010 ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile.