Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/01988

AFFAIRE : N° RG N° RG 21/01988 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FUJT  Code Aff. ARRÊT N° 23/ AP ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 16 Novembre 2021, rg n° F 20/00110 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 25 MAI 2023 APPELANTE : Monsieur [X] [T] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION INTIMÉ : Association ECOLE DE LA DEUXIEME CHANCE REUNION Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 1] [Localité 3]/FRANCE Représentant : Me Solenn REMONGIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Mars 2023 devant la cour composée de : Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller Conseiller : Madame Aurélie POLICE, Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries. A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 25 Mai 2023. ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 MAI 2023 greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe : Jean-Françoisn BENARD * * * LA COUR : Exposé du litige': M. [T] a été embauché par l'association l'École de la deuxième chance dénommée E2CR (l'association), à compter du 1er juillet 2012, selon contrat à durée déterminée d'usage, puis à compter du 1er novembre 2012, selon contrat à durée indéterminée, toujours en qualité d'animateur social. Il exerçait également le mandat de délégué du personnel depuis 2017. Le 3 décembre 2019, M. [T] a été placé en arrêt de travail. Le 14 mai 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion afin que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale et que l'employeur soit condamné au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en réparation des préjudices liés aux manquements de l'employeur et à l'avertissement injustifié. Lors de la visite de reprise du 22 octobre 2020, le salarié a été déclaré inapte, avec impossibilité de reclassement à un emploi. Le 16 novembre 2020, M. [T] a été licencié pour impossibilité de reclassement consécutive à l'inaptitude au poste, médicalement constatée. Par jugement du 16 novembre 2021, le conseil des prud'hommes a': - constaté l'absence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale à l'encontre de M. [T], - constaté l'absence de manquement de l'employeur, - dit que la demande de résiliation judiciaire est infondée, - «'à titre subsidiaire'», dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, - débouté M. [T] au titre de sa demande en réparation pour préjudice lié à des manquements allégués dans l'exécution du contrat de travail, - débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l'avertissement, - débouté M. [T] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés, - débouté M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté E2CR de sa demande reconventionnelle, - condamné les parties aux dépens. Appel de cette décision a été interjeté par M. [T] le 24 novembre 2021. Vu les dernières conclusions notifiées par E2CR le 15 novembre 2022'; Vu les dernières conclusions notifiées par M. [T] le 17 novembre 2022'; La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 décembre 2022. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Sur ce': Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [T] soutient avoir été victime de harcèlement suite à l'exercice, le 13 février 2019, de son droit d'alerte à l'encontre de M. [N], son supérieur hiérarchique. Il fait valoir que l'association a tenté de le discréditer d'une part en lui reprochant à tort d'avoir des difficultés avec ses collègues et d'autre part en s'abstenant de toute réaction à l'égard de M. [N], qu'il a été victime d'une mise à l'écart, de propos menaçants et insultants, d'une sanction injustifiée et de remise en cause de ses compétences. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à l'association de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant du discrédit jeté par l'association quant aux dénonciations effectuées, elle indique que l'entretien de M. [T] le 18 février 2019 quant à son comportement était prévu préalablement à la dénonciation faite par ce dernier et faisait suite à des plaintes de salariés. Elle ajoute avoir pris tout autant au sérieux les dénonciations faites par M. [T] et avoir organisé à cette fin une enquête. Il est constant que le 18 février 2019, une réunion des délégués du personnel a été organisée par la direction afin que soient évoqués les propos violents qui auraient été tenus par M. [T], son manque de respect vis-à-vis de la hiérarchie et son attitude virulente soulevant des interrogations chez ses collègues. L'association démontre que la convocation à cette réunion a été établie le 31 janvier 2019 (pièce 45 / intimée) et fait suite à une interpellation de la part de Mme [F], elle-même déléguée du personnel et non membre de la direction (pièce 46 / intimée et pièce 11 / appelant). Il est également établi que le comportement de M. [T] a pu précédemment interroger, ce dernier ayant fait l'objet d'un blâme en 2014 suite à des propos insultants tenus à l'encontre de son responsable hiérarchique (pièce 50 / intimée) et d'une réprimande par courriel de M. [N] le 18 février 2019 suite à une altercation survenue le 13 février 2019 entre M. [T] et l'un de ses collègues. M. [N], en termes tout à fait courtois, invitait en effet le salarié «'à adopter une posture et une communication plus adaptée à des échanges entre collègues'» et le remerciait d'avance pour sa collaboration. Ainsi, M. [T] a été convoqué à la réunion du 18 février 2019 pour des raisons indépendantes de celles dénonçant le comportement de M. [N]. Il résulte en outre du procès-verbal de réunion du 18 février 2019 (pièce 11/ appelant) que la direction a uniquement invité «'M. [T] à se rapprocher des équipes, dans le cadre des réunions d'équipe hebdomadaires, afin d'échanger en bonne intelligence sur ces remontées et prendre les mesures adéquates pour mettre fin à toutes tensions avec ses collègues.[...]'», aucune sanction n'étant prise à l'encontre de M. [T]. L'association a ensuite provoqué de nouveau une réunion exceptionnelle des délégués du personnel en date du 18 mars 2019 (pièce 8 / intimée) afin que soit abordé le comportement de M. [N], suite au courrier du 13 février 2019 de M. [T] (pièce 10 / appelant). Il résulte du procès-verbal de réunion que tant M. [N] que M. [T] ont été entendus séparément par deux délégués du personnel, par la responsable administrative et financière et par la responsable juridique et sociale afin que les deux protagonistes exposent leurs griefs et positionnements. Il est donc inexact de soutenir, ainsi que le fait M. [T], que l'enquête a été limitée à une confrontation. En effet, leur mise en présence a été faite à la demande des délégués du personnel et a été de courte durée, «'compte tenu de l'incapacité de Messieurs [T] et [N] de communiquer de manière courtoise'». Ce n'est qu'à l'issue de ces auditions que les délégués du personnel et la direction ont conclu à l'unanimité à l'absence de faits avérés de harcèlement de la part de M. [N], la direction ayant également indiqué qu'elle interviendrait afin d'accompagner les deux salariés vers la résolution de leur conflit. Il est donc établi que la direction a agi avec célérité suite à l'exercice par M. [T] de son droit d'alerte et sans manifester aucun a priori négatif à son encontre. L'association justifie donc avoir pris des décisions objectives suite à la dénonciation faite par M. [T], exemptes de tout harcèlement. S'agissant de la mise à l'écart durant une réunion du 17 avril 2019, l'association indique que la dite réunion était destinée à informer les salariés de l'alerte lancée par M. [T]. Dans un courriel du 17 avril 2019, M. [T] s'étonne en effet d'avoir constaté qu'une réunion avait été organisée par M. [L] dont il n'était pas informé et que celle-ci soit levée dès son arrivée. Par courriel en réponse du même jour (pièce 16 / appelant), M. [L] précise toutefois que lors de cette réunion, il a':'«'informé l'équipe pédagogique ce matin du courrier émanant de l'animateur social et visant le Responsable de Zone. L'équipe se devait d'être au courant de cette procédure qui a été lancée. Pour information, il convient de noté qu'il n'y a rien de nouveau que je pouvais t'apporter à ce sujet [X].'». M. [N] réagit également par courriel, précisant que': «'Cette réunion parlait également de moi et je n'y étais pas. [...] Je tiens à préciser que je trouve normal et donc que je soutiens l'action de communication de [D] qui fais honneur à ses responsabilités. La situation actuelle de l'E2CR est compliqué comme tu le sais parfaitement [X]. Tes actions actuelles impactent 46 personnes salariés de la structure et il est sain qu'elles soient informées. Chacun doit se faire son opinion de manière transparente.'» Il résulte donc de ces échanges que la réunion litigieuse avait pour finalité l'information des salariés quant à l'alerte lancée par M. [T], ce qui démontre à nouveau la prise en compte de celle-ci par l'association. Le fait que ni M. [T] ni M. [N] n'aient été conviés à participer à cette réunion est justifiée par la nécessité d'apporter une information objective aux personnels. Il apparaît par ailleurs que suite à cette réunion, plusieurs salariés ont manifesté leur désapprobation quant à la démarche engagée par M. [T] en leurs noms sans qu'ils aient été consultés au préalable, voire quant aux faits dénoncés (pièce 11 / intimée). Le fait que M. [F] ait ensuite attesté que': «'Sous ordre de la direction, M. [N] et M. [L] selon leur dire m'ont demandé de me positionner en envoyant un mail de positionnement par rapport à l'humiliation de moi-même devant le [']. Ne voulant pas perdre mon poste, j'ai choisi mon camps, je me suis positionné en faveur de la direction'» ne contredit aucunement le fait que la réunion du 17 avril 2019 était uniquement destinée à informer les autres salariés et qu'il appartenait à l'employeur de décider si les protagonistes devaient y être associés. Ainsi, l'association justifie que sa décision d'organiser une réunion hors la présence de M. [T] était objectivement exempte de tout harcèlement. S'agissant de la tenue à son encontre de propos insultants et menaçants, l'association ne les conteste pas mais précise qu'une sanction a été prise. M. [T] a en effet dénoncé à son employeur, par courriel du 6 août 2019 (pièce 12 / intimée), les faits qui se sont déroulés lors d'une réunion de concertation du 31 juillet 2019, au cours de laquelle M. [N] lui a dit':'«'Je me ferai un plaisir de te mettre un avertissement depuis le temps que tu le mérites.'» «'Ne me fais pas ch**r avec ton petit statut de DP de m**de'» «'J'en ai rien à foutre de ta plainte pour harcèlement, si tu considères que c'est du harcèlement... OUI je vais encore te harceler.'». Le 10 octobre 2019, l'association a notifié à M. [N] un avertissement pour ces faits, lui indiquant que ce type de discours ne constitue pas un comportement professionnel acceptable en milieu de travail. Il est donc établi que l'employeur a pris une mesure disciplinaire à l'encontre du salarié auteur des propos insultants proférés à l'encontre de M. [T], de sorte qu'aucun comportement constitutif de harcèlement n'est caractérisé. S'agissant de la sanction prise à l'encontre de M. [T], l'association indique avoir notifié un avertissement à son salarié suite à la plainte de M. [I] dans laquelle il évoque des propos menaçants tenus à son encontre par M. [T], le 1er août 2019. Elle précise avoir toutefois décidé d'annuler l'avertissement suite aux explications fournies par le conseil du salarié. Dans la lettre de notification d'un avertissement du 10 octobre 2019 (pièce 17 / intimée), l'association reproche à M. [T] d'avoir accusé M. [I] de «'complicité'» avec la direction dans les différends rencontrés avec M. [N] et qu'à défaut de soutien, la direction ainsi que la gouvernance «'seraient mis à mal'» et que «'les collaborateurs de la direction seraient aussi évincés s'ils ne prenaient pas'» son parti. L'employeur ne communique toutefois pas la dite plainte de M. [I]. En outre, il est constant que l'association a notifié à M. [T], par courrier du 20 mai 2020 (pièce 19 / intimée), sa décision d'annulation de l'avertissement pris le 10 octobre 2019 suite au explications fournies par son conseil dans un courrier du 29 novembre 2019 (pièce 23 / appelant). Il apparaît donc que l'employeur a pris une sanction disciplinaire à l'encontre de M. [T] sans entendre au préalable ses explications, et, à tout le moins, de façon légère. L'association échoue à démontrer que sa décision de sanctionner M. [T] par rapport aux propos tenus à l'encontre de M. [I] était étrangère à tout harcèlement. S'agissant de la remise en cause injustifiée de ses compétences, l'association fait valoir que M. [N] a tenté de proposer son aide à M. [T] dans un souci d'apaisement de leurs tensions mais que ces tentatives ont été vouées à l'échec en raison du comportement d'opposition de M. [T]. Il résulte de l'échange de courriels (pièce 18 / appelant) que dans le cadre de l'organisation d'un événement, M. [T] a fait part de sa surcharge de travail, indiquant ne pas pouvoir «'se dédoubler'». Par courriel en réponse du même jour, du 22 août 2019, M. [L] reprochait à M. [T] de ne pas avoir transmis l'information concernant les interventions à venir dès lors que cette absence d'exécution bloquait le travail des autres tandis que M. [N] lui proposait de le rencontrer pour l'aider à mettre en place une organisation efficace lui permettant de répondre à toutes les exigences de son poste. Or, il apparaît que M. [T] a répondu à ce dernier mail en indiquant que «'Si, je ne suis pas demandeur ce que ce temps m'est précieux pour répondre à toutes vos demandes et d'ailleurs je suis en train d'en perdre. Ne voit rien de réfractaire à travers mon comportement, c'est juste une histoire d'organisation.'» Il ressort également des échanges de courriels des 29 août et 3 septembre 2019 (pièces 18 / appelant et 31 / intimée) que l'organisme ANPAA est intervenu lors d'une manifestation organisée par l'association alors que M. [T] avait affirmé que son intervention était annulée. M. [N] a alors invité M. [T], dans des termes tout à fait appropriés, à être plus rigoureux dans la relance des prestataires et a sollicité une explication sur ce dysfonctionnement, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il est donc établi que les propositions d'aide ou demande d'explications ne constituent pas des remises en cause infondées des compétences de M. [T]. L'association justifie ainsi que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Dès lors qu'un seul agissement injustifié de l'employeur, à savoir la notification d'un avertissement infondé, a été retenu, aucun harcèlement moral n'est caractérisé en l'absence de réitération de tels faits. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande fondée sur un harcèlement moral. Sur la discrimination syndicale Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 2141-5 du code du travail dispose également qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En vertu des dispositions de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [T] déclare avoir été stigmatisé et mis à l'écart suite à l'exercice de son mandat de délégué du personnel lors de sa convocation à la réunion du 18 février 2019 et lors de la réunion du 18 mars 2019, avoir été sanctionné par un avertissement injustifié et avoir été menacé du fait de sa qualité de représentant du personnel. Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l'existence d'une'discrimination'à raison des activités'syndicales. S'agissant de la stigmatisation et mise à l'écart, l'association indique que la réunion du 18 février 2019 était sans lien avec la dénonciation faite par M. [T] en sa qualité de représentant du personnel, qu'elle a lancé une enquête en réaction des faits de harcèlement dénoncés et que les propos tenus par M. [N] le 18 mars 2019 ont été recueillis dans le cadre de la dite enquête. Ainsi qu'il a été dit précédemment, la réunion du 18 février 2019 avait été programmée par l'association préalablement à la réception de la lettre de M. [T] dénonçant des faits de harcèlement imputés à M. [N], de sorte que l'organisation de cette réunion, destinée à entendre M. [T] sur des propos qu'il aurait tenus, est sans lien avec l'exercice de son droit d'alerte. Il a également été retenu que l'association a réagi avec diligence, sans a priori, suite à la dénonciation faite par M. [T], organisant une enquête au cours de laquelle les salariés concernés ont été auditionnés. Lors de la réunion du 18 mars 2019, M. [N] a expliqué que':'«'il fait part de son ressenti général et explique que l'intervention en tant que délégué du personnel de M. [T] ne l'intéresse pas puisqu'à son sens, c'est le salarié qui parle.'» Il ajoute ensuite que':'«'présent lorsque M. [T] aurait expliqué son choix de devenir délégué du personnel afin de devenir salarié protégé, il désapprouve la posture de ce dernier d'user de cette position afin de justifier des comportements qu'il estime parfois préjudiciables. En effet, ce n'est pas la première fois que M. [T] intervient en tant que représentant du personnel à l'encontre d'autres salariés, le plus souvent responsables hiérarchiques, avec qui il serait en désaccord.'». Il convient toutefois de relever que ces propos ont été tenus par M. [N] dans le cadre de l'enquête diligentée à son encontre, alors qu'il était entendu seul devant les délégués du personnel et la direction. Son avis ainsi formulée quant au fait que M. [T] pouvait profiter de son rôle de délégué du personnel pour régler des conflits personnels, n'a eu aucune conséquence sur la situation de M. [T]. L'association démontre ainsi que ses agissements suite à la dénonciation de faits de harcèlement sont dénués de discrimination. S'agissant des menaces et insultes proférées à son encontre par M. [N] le 31 juillet 2019, dans lesquelles ce dernier fait mention du statut de délégué du personnel de M. [T], l'association rappelle avoir sanctionné M. [N] pour ces propos. Ainsi qu'il a été vu précédemment, un avertissement a été notifié à M. [N] en date du 10 octobre 2019 pour les propos ainsi tenus à l'encontre de M. [T], de sorte que l'association démontre qu'aucune discrimination n'est caractérisée. S'agissant de la sanction injustifiée, l'association fait valoir que l'avertissement du 10 octobre 2019 a été pris à l'encontre de M. [T] pour des raisons indépendantes de son statut de délégué du personnel. Dans le lettre de notification de la sanction, il est en effet mentionné que ce sont les propos menaçants quant à leur poste tenus à l'encontre de M. [I], de collègues et de la gouvernance qui sont sanctionnés. Bien que les griefs ainsi formulés ne soient pas établis et que la sanction ait été ensuite annulée ne suffisent pas à caractériser une discrimination à l'égard de M. [T], aucun lien n'étant établi dans la notification de la sanction avec son statut de représentant du personnel et la dénonciation faite quelques mois plus tôt. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande fondée sur une discrimination. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à M. [T] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, la résiliation judiciaire produisant les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En premier lieu, l'instance en résiliation ayant été engagée préalablement au licenciement, la demande du salarié à ce titre doit être examinée. En second lieu, ayant fondé sa demande de résiliation judiciaire sur les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale que la cour n'a pas retenus, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire. Sur le licenciement M. [T] demande, à titre subsidiaire, que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse pour les mêmes motifs, à savoir en raison des manquements suffisamment graves commis par l'employeur. Le salarié ne peut contester son licenciement prononcé pour inaptitude qu'en démontrant que cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Le seul manquement de l'employeur précédemment retenu consiste toutefois en un avertissement notifié au salarié sans que la teneur exacte des propos tenus par ce dernier ne soit établie. L'association a d'ailleurs procédé ensuite à l'annulation de cette sanction. Or, aucun élément ne vient établir que l'inaptitude de M. [T] a été provoquée par la sanction annulée de l'employeur. Le jugement ne pourra qu'être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents Vu l'article L. 1226-4 du code du travail'; A défaut d'origine professionnelle de la maladie ayant entraîné une inaptitude à tout poste sans possibilité de reclassement, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis. Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause Ayant été débouté de ses demandes de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et le licenciement ayant été reconnu fondé, M. [T] ne pourra qu'être débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi au cours de l'exécution du contrat de travail Vu l'article L. 1222-1 du code du travail'; M. [T] demande à être indemnisé pour les insultes et menaces reçues au cours de la relation de travail. Cette demande requiert la démonstration d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Ainsi qu'il a été indiqué supra, l'association a pris les mesures nécessaires pour sanctionner les propos tenus à l'encontre de M. [T] et excédant les relations normales de travail et de direction. En l'absence de manquement caractérisé de l'association, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'avertissement injustifié Il a été précédemment retenu que l'employeur a commis un manquement en sanctionnant M. [T], sans vérification suffisante des faits qui lui ont été dénoncés. Il est constant que l'avertissement ainsi notifié à M. [T] le 10 octobre 2019 a été annulé en date du 20 mai 2019. L'employeur précise avoir pris la décision d'annuler la sanction ainsi prise, suite à la réception des explications du conseil de M. [T], fournies par courrier du 29 novembre 2019 (pièce 19'/ intimée). Il est donc établi d'une part que la sanction a été prise avec une légèreté blâmable et d'autre part que l'association a attendu presque six mois après la réception du courrier du conseil du salarié avant de décider de l'annulation de la sanction, sans qu'aucune explication ne soit donnée quant au laps de temps ainsi écoulé. Bien que cette sanction injustifée ne caractérise pas une discrimination, elle a néanmoins causé un préjudice à M. [T] qui a dû attendre plusieurs mois avant d'être rétabli dans ses droits. Le préjudice de M. [T] sera équitablement réparé par l'octroi de la somme de 1 000 euros, le jugement devant être infirmé de ce chef. Sur la remise de documents de fin de contrat L'absence de reconnaissance de nullité du licenciement ou de son caractère sans cause réelle et sérieuse et donc le rejet de toutes les demandes indemnitaires en lien avec la rupture du contrat de travail, justifient que le jugement soit confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de communication de documents de fin de contrat rectifiés. PAR CES MOTIFS': La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il déboute M. [T] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'avertissement injustifié'; Statuant à nouveau du chef de jugement infirmé, Condamne l'association l'École de la deuxième chance dénommée E2CR à payer à M. [T] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l'avertissement annulé'; Vu l'article 700 du code de procédure civile'; Déboute M. [T] et l'association l'École de la deuxième chance dénommée E2CR de leurs demandes au titre des frais non répétibles'; Condamne M. [T] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,