Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06578 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCPBZ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00280
APPELANT
Monsieur [U] [S]
Né le 04 Novembre 1974 à [Localité 5]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représenté par Me Cécile SERRANO, avocat au barreau d'ESSONNE
INTIMEE
S.A.S.U. TECAN FRANCE
N° SIRET : 380 24 3 9 23
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me David FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS et par Me Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON, toque : 2137, avocate plaidante
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 16 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Anne MENARD, Présidente de chambre
Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre
Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne MENARD dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC
ARRET :
- Contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé.
EXPOSE DU LITIGE :
Monsieur [S] a été engagé par la société Tecan France le 3 janvier 2000 en qualité d'agent technique, statut non cadre.
Il est devenu Team Leader le 12 juillet 2010, puis Service Manager France le 1er avril 2012.
En janvier 2017, il a été promu aux fonctions de Service Manager Sud-Ouest Europe, avec effet au 1er mars 2017.
Il a été licencié le 13 avril 2018 pour insuffisance professionnelle.
Monsieur [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 12 juillet 2018.
Il a été débouté de ses demandes par jugement du 9 juillet 2020 dont il a interjeté appel le 9 octobre 2020.
Par conclusions récapitulatives du 15 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner la société Tecan France à lui payer les sommes suivantes :
105.121,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
43.498,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions récapitulatives du 2 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Tecan demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter monsieur [S] de ses demandes, et de le condamner au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS
Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par les articles L1235-2 et R1232-13 du même code, fixe les limites du litige.
L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ;
Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur.
Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :
" En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité, à savoir les carences, dysfonctionnements et le manque de rigueur constatés dans le cadre de l'exécution de vos fonctions, et ce malgré plusieurs rappels de la part de votre Direction.
Vous avez en effet été recruté à compter du 3 janvier 2000, en tant que Technicien de maintenance.
A compter du 1er mars 2015, vous avez évolué sur le poste de Manager Service France. Suite à une réorganisation, il a ensuite été décidé de vous confier le poste de Responsable Service SWE (South West Europe) pour une prise de fonction au 1er mars 2017, ce que vous avez accepté.
Dans le cadre de ces fonctions, vous aviez notamment pour missions de :
' Vous assurer de la croissance et de la réalisation des objectifs des Départements Services France, Italie, Espagne.
' Etablir régulièrement les prévisions de commandes Service en collaboration avec les départements Ventes et Service et Consommables.
' Superviser et contrôler les performances Service des trois pays par la production d'indicateurs chiffrés (KPI).
' Mettre en place des plans d'actions pour veiller à l'atteinte des objectifs Service Sud-Ouest Europe
' Harmoniser les bonnes pratiques au sein des Service entre la France, l'Italie et l'Espagne.
' Communiquer avec les différents managers et partenaires afin de manager au mieux les départements Service Sud-Ouest Europe.
' Suivre et mettre en oeuvre toutes les procédures et règles de Tecan France et Tecan Global, et rapporter d'éventuels problèmes liés à ces mêmes procédures ou problèmes de sécurité.
' Diriger les collaborateurs des départements Service (France, Italie, Espagne) en leur fournissant des conseils et des outils permettant aux équipes de fonctionner avec succès et efficacement.
' Assurer la conformité des valeurs de l'entreprise, être responsable du code de conduite et de la conformité des processus opérationnels de ses collaborateurs.
A compter du 1er mars 2017, vous avez donc récupéré sous votre hiérarchie directe l'équipe d'Italie et d'Espagne. Or, nous avons été contraints de constater que vous n'avez pas su prendre la mesure de vos fonctions et de votre poste.
Notamment, à la suite de la prise de ce poste, vous ne contacterez les responsables de service en Italie et en Espagne que fin avril 2017, sans programmer aucun déplacement sur place pour aller rencontrer les équipes.
A ce jour, vous ne vous êtes toujours pas rendu en Espagne et vous vous êtes déplacé deux fois en Italie, en plus d'un an d'activité à ce poste, et alors même qu'en votre qualité de Responsable direct, vous auriez dû vous y rendre à une fréquence plus importante pour assumer vos fonctions de manager.
Cette carence de votre part a eu notamment des répercussions sur les responsables de ces deux pays qui ont fait savoir qu'ils ne savaient plus à qui reporter, ni qui était leur interlocuteur, ce qui a créé une confusion évidente, préjudiciable au bon fonctionnement de l'activité.
Pourtant, à plusieurs reprises et notamment lors d'entretiens au mois d'avril et juin 2017, il vous a été rappelé par la Direction la nécessité de rencontrer vos équipes, afin d'identifier leurs besoins et les actions à mettre en place, sans que cela n'ait toutefois été suivi du moindre effet de votre part.
De plus, nous avons constaté des carences dans le cadre de la gestion des clients et un manque de communication évident envers votre hiérarchie sur les litiges que vous pouvez rencontrer avec les clients.
A titre d'exemple, vous n'avez prévenu votre hiérarchie qu'au dernier moment d'un litige important avec l'un de nos plus gros clients, l'Institut [8] à [Localité 7].
Cette tardiveté n'a pas permis à votre supérieur de gérer correctement ce litige et a laissé un client insatisfait pendant plusieurs mois, ce qui n'est pas acceptable et est très préjudiciable aux intérêts de la société.
Par ailleurs, votre posture managériale n'est pas conforme aux attentes de la Direction et n'est pas en adéquation avec les choix stratégiques du Groupe TECAN.
Pour ne citer que certaines illustrations des difficultés que vous rencontrez, tel a été le cas notamment lors des augmentations d'avril 2017, lors desquelles vous n'avez eu de cesse de critiquer les règles existantes au sein de la société sans prendre en compte le fait que vous étiez pourtant un manager devant faire passer et expliquer au personnel les choix de la Direction.
Il en a été de même lors de la mise en place de la « Car Policy » où vous n'avez pas été en mesure de gérer les réactions de votre équipe et de vous positionner conformément à ce qui était attendu de vous en tant que Manager.
Alors que vous avez été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises à ce sujet, vous avez persisté à faire état de vos désaccords envers la Direction, devant ou auprès de vos collaborateurs, ce qui constitue des manquements évidents, compte tenu de votre positionnement hiérarchique au sein de la Société.
Il apparaît que vos difficultés de positionnement sont aujourd'hui fortement préjudiciables pour toute l'équipe et ont des répercussions sur vos collègues, ce qui n'est pas admissible.
Si nous avons eu l'occasion d'échanger à plusieurs reprises sur ces sujets, nous ne pouvons que déplorer aujourd'hui la persistance d'une absence totale d'amélioration.
Plusieurs entretiens ont pourtant été réalisés pour vous accompagner dans ces nouvelles fonctions, sans qu'aucune évolution ou amélioration n'ait malheureusement été constatée.
Afin de vous aider au mieux, votre responsable hiérarchique, Monsieur [Z], vous a ainsi demandé à la fin du mois d'août 2017 :
' Des propositions d'amélioration des Services France, Espagne et Italie pour le Q4 2017 et pour 2018 ;
' Un état des lieux de chaque pays incluant les équipes (personnel, embauches) et le business
actuel et futur ;
' Un suivi des plans d'actions à mettre en place et des visites régulières dans les différents pays ;
Ces éléments devaient être remis pour la fin du mois d'octobre 2017. A ce jour, nous constatons que vous n'avez fourni aucun des éléments demandés.
Cela confirme donc une fois de plus les carences, dysfonctionnements et le manque évident de rigueur constatés dans le cadre de vos fonctions qui ne nous permettent plus d'envisager la poursuite de votre contrat de travail".
Monsieur [S] fait valoir en premier lieu qu'il n'a jamais signé d'avenant à son contrat de travail, et que seul lui a été remis un document intitulé 'Job description', qui est une fiche de poste entièrement rédigée en anglais ; que dans ces conditions, la liste de ses missions lui est inopposable.
L'avenant versé aux débats par l'employeur n'est pas signé par le salarié, et la fiche de poste, que monsieur [S] ne conteste pas avoir reçu, est en effet rédigée intégralement en anglais.
Aux termes de l'article L1231-3 du code du travail, le contrat de travail établi est rédigé en français. Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger, sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger. (...). L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.
Ainsi, il ne peut être opposé à monsieur [S] le détail de ses missions, tel qu'il est repris dans la lettre de licenciement.
La lettre de licenciement fait état de trois séries de griefs :
- L'absence de direction des équipes d'Italie et d'Espagne, l'absence de déplacements sur place
Il est reproché à monsieur [S] d'avoir tardé à prendre contact avec ses équipes, ce qu'il n'aurait fait qu'à la fin du mois d'avril 2017, soit deux mois après sa nomination, et de ne s'être déplacé à l'étranger qu'une seule fois.
Il convient de relever que la liste des missions de monsieur [S] ne comporte pas d'indication sur la fréquence des déplacements attendus de lui.
La question du management des équipes à l'étranger a été à plusieurs reprises évoquée par l'employeur durant la relation de travail. Toutefois, lors de la réunion du 12 avril 2017, s'il est relevé une prise d'initiative tardive, notamment vis à vis des collaborateurs Espagnols et Italiens, il est également indiqué qu'une réunion physique est prévue à [Localité 6] les 27 et 28 avril 2017. L'employeur n'a pas alors indiqué qu'un déplacement de monsieur [S] était nécessaire, en plus de cette réunion en France. Il est établi que cette réunion a bien eu lieu aux dates prévues.
L'employeur produit un mail (écrit en Espagnol et dont une traduction libre est proposée) du team leader Espagnol à monsieur [Z], supérieur hiérarchique de monsieur [S], dans lequel, après avoir évoqué ses vacances et des questions personnelles, puis des questions professionnelles sans lien avec le management de monsieur [S], écrit 'J'attends que [U] me dise quand il viendra, je sais qu'il était avec toi il y a quelques jours. Dernièrement je suis un peu 'orphelin', tu sais que j'ai été depuis longtemps habitué au paternalisme d'[F] [W]'. La traduction produite par l'employeur s'arrête là.
Cette traduction est contestée par le salarié qui indique qu'il est écrit '[U] me racontera quand il viendra', et surtout que la dernière phrase est manquante : 'Regarde si tu as un moment la semaine prochaine pour qu'on parle parce que je vais finir par oublier ta voix'.
En ne traduisant pas cette dernière phrase, qui démontre que monsieur [J] reproche à monsieur [Z] de ne pas être présent, l'employeur a fait preuve de déloyauté dans l'administration de la preuve.
Monsieur [S] indique par ailleurs que des visio-conférences étaient régulièrement organisées. Il verse à cet égard l'attestation de monsieur [K], qui en qualité de team manager France était présent à ces conférences. Le fait que cette attestation ait été produite en cause d'appel, après que le témoin ait quitté l'entreprise, n'est pas de nature à la priver de caractère probant.
Ce n'est qu'en septembre 2017 que monsieur [Z], supérieur hiérarchique de monsieur [S], lui indique par mail la nécessité d'une présence physique en Italie et en Espagne le plus rapidement possible désormais.
Pour autant, même après ce mail, monsieur [S] ne s'est pas déplacé régulièrement, mais seulement une fois à la fin septembre en Espagne, un autre déplacement étant prévu en mars 2018. Ces déplacements sont insuffisants au regard de la nécessité d'avoir des contacts réguliers non seulement avec les managers, mais également avec les équipes sur place.
- Absence de communication avec sa hiérarchie concernant la gestion des clients
Sur ce point, un seul exemple est donné, il concerne l'institut [8].
Il ressort des pièces produites que ce point a été évoqué en réunion au mois d'avril 2017. Le courrier de plainte de l'institut [8] qui est produit date du 6 mars 2017, soit quelques jours après la prise de fonction de monsieur [S] dans ses nouvelles fonctions. Si la prescription ne peut être invoquée en l'absence de procédure disciplinaire, la cour ne peut pour autant que constater que le seul exemple cité à l'appui de ce grief remonte à plus d'une année, et il est intervenu juste après la prise de fonction. L'employeur n'aurait pas manqué de citer un exemple plus récent s'il en avait disposé.
- Position managériale
Il est reproché à monsieur [S] d'avoir manifesté devant ses collaborateurs son désaccord sur certaines décisions, notamment sur les augmentations d'avril 2017, alors qu'il lui appartenait d'expliquer et de faire passer les décisions de la direction.
Pour établir ce grief, l'employeur ne verse aux débats qu'un unique mail adressé par un salarié pour demander des explications sur le montant d'une prime variable, et il indique en fin de message : 'Pour information, [U] était d'accord avec les remarques que j'expose ci-dessus'.
Cette seule pièce est très largement insuffisante pour établir une posture managériale inadaptée.
Au final, les manquements invoqués ne sont que très partiellement établis. En outre, le suivi opéré par l'employeur au cours de cette année de prise de fonction a été très irréguliers, puisqu'il a consisté en deux réunions en avril 2017, dont une à la demande de monsieur [S], une en août 2017, et une le 19 janvier 2018 (entretien d'évaluation), quelques semaines avant l'engagement de la procédure de licenciement, étant souligné que monsieur [S] était en congé en février 2018, et que la procédure de licenciement a été engagée au mois de mars 2018.
Enfin, si l'employeur a proposé une formation sur le management interculturel de deux jours avant la prise de fonction, il demeure qu'il n'a pas proposé de formation à monsieur [S] lorsqu'il a constaté les insuffisances qu'il dénonce dans la lettre de licenciement.
Ainsi, si monsieur [S] n'a pas pris en main ses fonctions avec la réactivité attendue, ceux des éléments présentés par l'employeur qui sont établis ne sont pas de nature à justifier le licenciement d'un salarié ayant 18 années d'ancienneté et ayant jusqu'alors toujours donné satisfaction, dans un contexte où le suivi opéré par son supérieur et les formations proposées ont été notoirement insuffisants.
Monsieur [S] avait 18 années d'ancienneté à la date de son licenciement, de sorte que par application de l'article L1235-3 du code du travail, il peut obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse située entre 3 et 14,5 mois de salaire.
Il avait 44 ans à la date de son licenciement. Il justifie avoir suivi une formation, puis retrouvé un emploi au mois d'avril 2020.
Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les éléments du dossier ne justifient pas l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
Statuant à nouveau pour le surplus,
Condamne la société Tecan à payer à monsieur [S] une somme de 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Tecan à payer à monsieur [S] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ordonne le remboursement par la société Tecan à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de monsieur [S], dans la limite de trois mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la société Tecan aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier La présidente
