Cour d'appel, 27 septembre 2024. 23/00187

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1224/24 N° RG 23/00187 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UXET LB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 22 Décembre 2022 (RG 21/00134 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [J] [C] [Adresse 1] représenté par Me Jean-Sébastien DELOZIERE, avocat au barreau de SAINT-OMER substitué par Me Stéphane MICHEL, avocat au barreau de SAINT-OMER INTIMÉE : Etablissement [3] DE [Localité 2] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Fabrice DUBEST, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 23 Mai 2024 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 05 juillet 2024 au 27 septembre 2024 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 mai 2024 EXPOSE DU LITIGE L'établissement [3] de [Localité 2] est un établissement public national à caractère industriel et commercial qui exerce principalement des missions de réalisation, exploitation et entretien des accès maritimes, de police et de sûreté, de construction et entretien des infrastructures portuaires ainsi que des actions concourant à la promotion générale du port. Il est soumis à la convention collective unifiée ports et manutention du 15 avril 2011. Il emploie entre 250 et 499 salariés. M. [J] [C] a été engagé par l'établissement [3] de [Localité 2] par contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2019 en qualité de directeur juridique de l'organisation et des ressources humaines (DJORH), au niveau cadre échelon K41. Par courrier du 15 janvier 2021, l'établissement [3] de [Localité 2] a convoqué [J] [C] à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, avec maintien de sa rémunération. Par courrier en date du 3 février 2021, M. [J] [C] a été licencié pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : « (') Le 1er décembre 2020, le Comité Social et Economique (CSE) a été réuni en réunion extraordinaire, d'un commun accord avec les représentants du personnel, pour répondre à l'alerte des partenaires sociaux relative à un risque psychosocial dont ils venaient d'informer la Direction lié à la situation de mal-être de certains agents. La cellule psychologique proposée à l'initiative de la direction générale durant le CSE et mise en place dès le 9 décembre 2020, pour répondre à l'urgence de la situation, a été consultée par de nombreux collaborateurs de la direction juridique et opérationnelle des ressources humaines (DJORH) dont vous êtes le directeur. Votre direction est de très loin celle qui a suscité le plus de consultations auprès de la cellule, ce qui est en soi un indicateur d'alerte fort. Les entretiens de ces collaborateurs menés par une psychologue du travail indépendante font l'état d'un ressenti important de mal-être, voire d'une souffrance psychique, en lien avec vos déficiences managériales qui augmentent le niveau de stress ressenti et dégradent objectivement la cohésion de l'équipe que vous avez pour mission d'encadrer, la qualité de vie au travail, ainsi que le fonctionnement du service. La cellule de soutien psychologique conclut à un niveau de risque psychosocial élevé au sein de la DJORH nécessitant la mise en place d'actions à court terme. Le niveau de défiance exprimée par un grand nombre de vos collaborateurs directs et la perturbation objective de la DJORH qui en résulte caractérisent votre carence dans l'exercice de la dimension managériale de votre poste, cruciale à votre de niveau de responsabilité, qui justifie la rupture de votre contrat de travail (...) » Le 19 mai 2021, M. [J] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque aux fins principalement de voir juger son licenciement nul et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement rendu le 22 décembre 2022, la juridiction prud'homale a : - dit le licenciement de M. [J] [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [J] [C] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'établissement [3] de [Localité 2] de ses demandes reconventionnelles pour procédure abusive et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de M. [J] [C]. M. [J] [C] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 27 janvier 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 24 avril 2024, M. [J] [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement excepté en ce qu'il a débouté l'établissement [3] de [Localité 2] de ses demandes reconventionnelles, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'établissement [3] de [Localité 2] à lui payer les sommes suivantes : - 86 483,77 euros à titre de rappel de salaires compte tenu de la revalorisation de son positionnement hiérarchique, - 8 648,38 euros au titre des congés payés afférents, - 9 609,44 euros nets au titre du solde de l'indemnité de licenciement due, - 46 350,22 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel, - ordonner à l'établissement [3] de [Localité 2] la remise des documents de fin de contrat dûment rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour ouvrable suivant sa signification, - débouter l'établissement [3] de [Localité 2] de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'établissement [3] de [Localité 2] aux dépens de première instance et d'appel, Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 21 mai 2024, l'établissement [3] de [Localité 2] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré excepté en ce qu'il l'a débouté de ses demandes reconventionnelles, - condamner M. [J] [C] à lui payer les sommes suivantes : - 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, - 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens en première instance et en cause d'appel. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de salaire En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. L'employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Le principe d'égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l'employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite. Il en résulte qu'il n'est pas interdit à l'employeur d'opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d'avantages et de rémunération, mais qu'il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. En cas de litige, la preuve est partagée comme suit : - il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ; - lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En l'espèce, M. [J] [C] soutient qu'il aurait dû bénéficier dès son embauche de la classification au coefficient K48 à l'instar de sa prédécesseur Mme [G] [H], en vertu du principe à travail égal, salaire égal. Or, Mme [G] [H] avait engagée comme adjointe en 2008 à l'ancien coefficient 800 correspondant au coefficient actuel K37 de la convention collective applicable ; elle a ensuite bénéficié de plusieurs décisions portant sa classification au coefficient K46 puis K48 le 1er janvier 2014 (après 6 ans d'ancienneté dans l'établissement). Dès lors, l'ancienneté et l'expérience de cette salariée dans le poste de directeur à l'organisation des ressources humaines étaient supérieures à celle de M. [J] [C]. Il se déduit de ces éléments que la différence de classification entre Mme [G] [H] et M. [J] [C] était justifiée par l'ancienneté et l'expérience de celle-ci dans l'établissement et sur le poste et qu'il n'est pas caractérisé d'atteinte au principe d'égalité de traitement. Par ailleurs, Mme [M] [F], engagée en remplacement de M. [J] [C] le 1er mars 2022 a quant à elle bénéficié à son embauche d'une classification au coefficient K35. M. [J] [C] n'apporte de fait aucun élément permettant de considérer que sa classification au coefficient K41 était erronée comme ne correspondant pas aux fonctions exercées. Dans ces conditions, le salarié doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de rappel de salaire et de reliquat d'indemnité de licenciement. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité, l'incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché. Elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire. Les juges du fond, saisis d'un litige sur la cause réelle et sérieuse et tenus de rechercher la véritable cause du licenciement au-delà des énonciations de la lettre, qualifient, sous le contrôle de la cour de cassation, les faits imputés au salarié pour déterminer s'il s'agit de fautes justifiant le respect de la procédure disciplinaire ou s'il s'agit de motifs inhérents à la personne et non fautifs. Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. C'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. En l'espèce, M. [J] [C] a été licencié par courrier daté du 3 février 2021 pour insuffisance professionnelle caractérisée principalement par sa carence dans l'exercice de la dimension managériale de son poste. S'il a été initialement mis à pied à titre conservatoire (avec maintien de rémunération), la lettre de licenciement pouvait valablement retenir un motif personnel non disciplinaire tenant à son insuffisance professionnelle. Les fonctions de M. [J] [C] incluaient le management d'une équipe d'une trentaine de salariés, avec une hiérarchie intermédiaire (N-1) comprenant notamment Mme [I] [N], M. [D] [L] et M. [A]. Il est exact que M. [J] [C] a fait l'objet d'une évaluation très positive à l'issue de sa période d'essai de 4 mois. Il a en outre bénéficié de gratifications financières. Cependant, ces dernières étaient prévues par son contrat de travail et correspondaient à son statut de directeur. De même la délégation de pouvoir dont il bénéficiait entrait dans les prérogatives attachées au statut de directeur, chacun des directeurs en bénéficiant. Ces éléments ne sont dans tous les cas pas exclusifs de carences managériales, qui n'ont été mises en lumière qu'en suite d'une enquête à l'initiative du CSE et la mise en place d'une cellule psychologique en décembre 2020. A cet égard les pièces versées aux débats par l'établissement [3] de [Localité 2] et en particulier le rapport d'analyse de la situation au 15 janvier 2021 établi par le Predev, organisme en charge de la cellule de soutien psychologique, font ressortir que de nombreux salariés de la DJORH se sont plaint du management en place, source de mal-être au travail, faisant état d'un déni de reconnaissance important (critiques injustes sur la qualité du travail, attribution de tâches inutiles), d'ordres contradictoires et d'injonctions paradoxales, d'une incohérence des procédures de notation et d'évaluation, et d'une défaillance de la qualité de l'information et de la communication avec le directeur juridique de la direction ; ces témoignages anonymes sont corroborés par les attestations des collaborateurs directs de M. [J] [C] (Mme [I] [N], M. [D] [L] et M. [A]) ou par leur courrier à la direction générale alertant sur les pratiques managériales problématiques de celui-ci, source de mal-être au travail pour de nombreux collaborateurs. Dans ce contexte, il a été constaté un risque psychosocial élevé et il a été préconisé par le Predev de prendre des mesures à court terme, de sorte qu'il ne peut être valablement reproché à l'employeur de ne pas avoir attendu les conclusions de l'enquête diligentée à l'initiative du CSE, dont le rapport a été rendu le 9 juin 2021, pour licencier M. [J] [C]. Du reste, ce rapport, produit par le salarié lui-même, confirme les constatations des intervenants au sein de la cellule de soutien psychologique et comprend notamment un chapitre entièrement dédié à la situation de la DJORH, dans lequel il est évoqué directement le positionnement managérial de « l'ancien directeur » (M. [J] [C]), et dans lequel il est fait état du mal-être constaté chez les N-1 de celui-ci, en lien notamment avec un manque de soutien, un court-circuitage auprès des opérateurs, et un insuffisance en terme technique conduisant à une délégation envers les salariés du service de nombreuses tâches. Si ce rapport souligne qu'il persiste des difficultés au sein de la DJORH après le licenciement de M. [J] [C], il confirme les insuffisances reprochées à celui-ci. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, rien ne permet de faire le lien entre la crise du Covid 19 et le mal-être des collaborateurs de M. [J] [C] constaté par le Predev. Par ailleurs, les attestations des anciens collaborateurs de M. [J] [C] au sein de ses précédents postes ne remettent pas en cause le caractère probant des éléments concordants recueillis par la cellule psychologique et confortés par les attestations précises et circonstanciées des collaborateurs directs de M. [J] [C] au sein de la DJORH. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la carence de M. [J] [C] dans l'exercice de ses fonctions managériales au sein de la DJORH est établie et que celle-ci pouvait légitimement, au vu du niveau de défiance exprimée par un grand nombre des collaborateurs directs et la perturbation objective du service qui en résultait et compte tenu des fonctions et des responsabilités assumées par le salarié, être considérée comme caractérisant une incapacité de celui-ci à assumer ses fonctions, et partant, une insuffisance professionnelle. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes subséquentes. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct Le fait pour l'employeur d'avoir mis à pied de manière conservatoire M. [J] [C] dans un contexte où était préconisé la mise en place d'actions à court terme pour remédier au mal-être de nombreux salariés, ne constitue pas, malgré l'absence de licenciement disciplinaire, un comportement fautif. Le salarié doit donc, par confirmation du jugement déféré, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct. Sur la communication de documents La demande de communication de documents sera nécessairement rejetée comme étant sans utilité au regard des développements qui précédent. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive Le seul fait que M. [J] [C] ait été débouté de ses demandes et qu'il ait abandonné certaines demandes en cours d'instance ne permettent pas de caractériser un abus dans l'exercice de son droit d'agir en justice. L'établissement [3] de [Localité 2] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement de première instance relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure seront confirmées. M. [J] [C] sera condamné aux dépens de l'appel. Il n'apparaît toutefois pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles engagés, de sorte qu'il sera débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu le 22 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque dans toutes ses dispositions, Y ajoutant CONDAMNE M. [J] [C] aux dépens de l'appel ; DEBOUTE l'établissement [3] de [Localité 2] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL