Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05412

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05412 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PEJX Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 JUILLET 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMME S - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG F 18/00049 APPELANTE : (Autre qualité : Intimé dans 21/05435 - jonction) S.A.R.L. MIDI BOIS agissant poursuites et diligence de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social, sis [Adresse 1] [Localité 3] Représentée sur l'audience par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : (Autre qualité : Appelant dans 21/05435 - jonction) Monsieur [J] [H] né le 20 Février 1971 à [Localité 3] (34) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représenté sur l'audience par Me Pascale DELL'OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 05 Août 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [L] [G], greffier stagiaire ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE M. [J] [H] a été engagé en qualité d'ouvrier niveau IV coefficient 170 de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955, suivant contrat à durée indéterminée verbal, à compter du 1er septembre 1997, par la société Midi Bois [H] Frères, développant une activité dans le commerce de gros de bois et de matériaux de construction, qui était alors gérée par son père, M. [E] [H]. Par avenant en date du 24 septembre 2014, après avoir précisé que le salarié avait été promu courant avril 2007 en qualité de 'cadre coefficient 320", qu'il a sollicité de l'employeur une augmentation de sa rémunération mensuelle en raison de son niveau d'implication et d'investissement, à laquelle il est impossible pour l'employeur de donner suite compte tenu de la situation économique et de la nécessité de maintenir sa trésorerie et sa compétitivité, les parties convenaient nonobstant qu'en cas de rupture du contrat de travail, en plus des indemnités légales et/ou conventionnelles de licenciement le salarié percevrait une indemnité contractuelle de rupture égale à 12 mois de salaire brut sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. En mars 2016, le salarié voit sa rémunération mensuelle augmenter de 1 000 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] [H] occupait des fonctions de directeur administratif et technique, statut cadre. Suite au décès de M. [E] [H], gérant de l'entreprise, le 1er septembre 2016, la collectivité des associés désigne M. [M] [H], cousin du salarié comme gérant. Le salarié sera placé en arrêt-maladie du 12 octobre 2016 au 30 mai 2017. Deux avertissements lui seront été notifiés, les 16 juin 2017 et 27 janvier 2018. Il est de nouveau placé en arrêt maladie du 27 janvier au 1er juillet 2018. Le 2 juillet 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Sète de diverses demandes liées à l'exécution de son contrat de travail. Convoqué le 26 juillet 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 9 août 2018, il est licencié pour faute grave le 14 août 2018. Le 11 juin 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 23 juillet 2021, le conseil a statué comme suit : Ordonne que les affaires 18/00049 et 19/00076 soient jointes et jugées sous le numéro de RG 18/00049, Annule les deux avertissements infligés à M. [H], Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société Midi Bois à payer à M. [H] les sommes suivantes : - 1 euro à titre de dommages-intérêts en raison de la violation du principe d'égalité de traitement, - 1 euro à titre d'indemnité due en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement, - 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 18 049,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros en application de la garantie contractuelle due en cas de licenciement ne reposant pas sur une faute grave ou lourde du salarié, Dit que la clause de garantie contractuelle s'analyse en une clause pénale licite, qui ne peut être écartée des débats, Déboute les parties de leurs autres demandes, Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens, Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire. Les 3 et 6 septembre 2021, la société Midi Bois et M. [H] ont respectivement relevé appel de cette décision qui leur a été notifiée le 9 août. La jonction des deux instances d'appel a été prononcée le 17 juin 2024. Par ordonnance rendue le 5 août 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 septembre 2024. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 juillet 2024, la société Midi Bois demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime de fin d'année, de dommages intérêts pour absence de dénonciation d'un usage, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de : A titre principal, juger que le licenciement repose sur une faute grave et débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, A titre infiniment subsidiaire, en cas requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, écarter la clause de garantie contractuelle qui s'analyse en une clause pénale, ou à tout le moins juger que le salarié ne peut réclamer le versement cumulatif de l'indemnité contractuelle et de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, En tout état de cause, débouter M. [H] du surplus de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 août 2024, M. [H] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il annulé les deux avertissements et condamné la société à lui verser les sommes de 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 18 049, 62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, mais de le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, de : Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail : A titre principal, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 7 640 euros au titre du non-paiement de la prime de fin d'année pour les années 2016 et 2017 en application de l'usage d'entreprise en vigueur, - 500 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'absence de dénonciation régulière du dit usage, - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, A titre subsidiaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 8 140 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la violation du principe d'égalité de traitement par la société, - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du manquement par la société à son obligation de sécurité de résultat, Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail : A titre principal, prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et discrimination, et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 18 049,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, - 120 330,80 euros à titre de dommages et intérêts et a minima 72 198,48 euros en application de la garantie contractuelle, A titre subsidiaire, dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 18 049,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, - 93 356,37 euros à titre de dommages intérêts et a minima 72 198,48 euros en application de la garantie contractuelle prévue à cet égard, A titre infiniment subsidiaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 18 049,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, - 72 198,48 euros en application de la garantie contractuelle due en cas de licenciement ne reposant pas sur une faute grave ou lourde du salarié. En tout état de cause condamner la société Midi Bois à lui verser la somme de 6 016,54 euros au titre de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Compte tenu de la dimension familiale du litige opposant les parties, la cour a proposé aux parties d'avoir recours à une mesure de médiation judiciaire afin de déterminer par elles-mêmes sous l'égide d'un médiateur une solution au litige les opposant, proposition qui n'a pas recueilli l'accord - sans condition - de l'ensemble des parties. MOTIVATION Sur l'étendue de la saisine de la cour : Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes ou fins de non recevoir formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif. En application de ce principe, il ne sera pas statué sur la demande en paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'annulation des avertissements, faute pour le dispositif des conclusions de M. [H] de reprendre cette réclamation. Sur la demande d'annulation des deux avertissements : Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur l'avertissement du 16 juin 2017 : La lettre d'avertissement est ainsi motivée : 'Le 15 juin 2017, pendant vos horaires de travail vous avez communiqué des informations erronées sur l'entreprise aux salariés. En effet, vous avez notamment annoncé qu'il y avait un écart de 300 000 euros de perte depuis 2016 jusqu'à ce jour. Au regard de votre poste de responsabilité au sein de notre structure, la diffusion de d'informations erronées ou confidentielles relatives à la bonne marche de l'entreprise est un comportement que nous ne pouvons tolérer. En effet une telle attitude nuit au bon fonctionnement de notre société en portant atteinte à la sérénité et porte atteinte à l'image de notre entreprise. Ces faits constituent une défaillance dans l'accomplissement de la tâche prévue dans votre contrat de travail, nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement [...].' Par lettre du 10 août 2017, le salarié a formulé les observations suivantes : ' [...] Saches que ce que tu me reproches est fondé sur des paroles qui ont été déformées. J'ai effectivement eu une conversation avec Mme [B] au sujet d'une baisse de trésorerie alarmante. Attendu que cette dernière, de part ses fonctions et son travail (tenue des comptes, facturations, traites/client/fournisseur, accès au stock etc...) a une totale connaissance des finances de la société, elle aurait dû t'avertir d'une telle situation. Durant cette conversation, purement professionnelle, mes propos n'ont jamais porté atteinte à la sérénité de l'entreprise. Je t'ai communiqué ces informations collectées le 23 juin. Lors de l' AGO de Midi Bois en date du 30 juin dernier, tu as déclaré ne pas avoir pris connaissance de ces données. J'attends à ce jour ton retour [...]' En l'espèce, M. [J] [H], qui est associé de l'entreprise, concède s'être entretenu de la dégradation de la trésorerie, qualifiée par le salarié, d'alarmante avec Mme [B], secrétaire de l'entreprise, mais conteste la portée de cet échange au motif que cette salariée, avait une connaissance précise des finances de la société. Il fournit une attestation de la personne qui a précédé Mme [B] qui précise les données comptables, dont elle avait connaissance dans le cadre de ses fonctions, et qui souligne que cette dernière avait une formation de comptable. Au-delà de la reconnaissance par M. [J] [H] qu'il s'est entretenu avec cette salariée d'une dégradation alarmante de la trésorerie, en l'absence du moindre élément communiqué par l'employeur sur les informations erronées ou confidentielles que M. [J] [H] aurait révélées à son interlocutrice, et au bénéfice du doute qui profite au salarié il sera jugé que cet avertissement n'est pas justifié. Sur l'avertissement du 26 janvier 2018 : La lettre d'avertissement est ainsi motivée : 'Le 21 décembre 2017, M. [F] qui occupe le poste de manutentionnaire chauffeur au sein de notre entreprise faisait le plein en gasoil d'un camion. Vous lui avez demandé de vous accompagner à l'usinage. M. [F] vous a répondu qu'il vous y accompagnerait après avoir fini de faire le plein du camion. Visiblement non satisfait de sa réponse, vous êtes revenu sur vos pas et vous l'avez sifflé. Vous l'avez également agressé verbalement en prononçant les mots suivants : 'con et abruti'. Vous lui avez dit d'arrêter de faire le plein en gasoil du camion, car, selon vous, il ne fallait pas faire le plein juste après une livraison de gasoil de la cuve. Puis vous êtes allé relater vos propos et vous vanter de votre attitude auprès d'un autre salarié, M. [A] qui est également ouvrier manutentionnaire. Votre attitude et vos propos sont extrêmement graves pour plusieurs raisons : - Tout d'abord il est absolument inadmissible que vous teniez des propos agressifs envers un autre salarié quel que soit son niveau hiérarchique, - vous ne pouvez en aucun cas vous permettre d'insulter un autre salarié ou de le siffler, - votre attitude est d'autant plus répréhensible qu'en votre qualité de 'cadre' vous vous devez montrer l'exemple aux autres salariés de l'entreprise. - En outre, vous vous êtes vanté de votre attitude et de vos propos auprès d'un autre salarié [...] Ce salarié n'avait aucunement à être informé de votre attitude irrespectueuse et de vos propos injurieux. [...] Par la présente nous vous notifions un avertissement.' Cet avertissement a été contesté par M. [J] [H], par lettre du 14 février 2018, dans laquelle il a fourni les explications suivantes : ' [...] Considérant l'incident auquel tu fais référence, je t'avais donné ma version des faits le jour même par téléphone, version dont tu ne fais aucune mention dans ton courrier. Je tiens à te rappeler que je suis directeur, que je travaille à Midi Bois depuis 21 ans et que je suis aussi ton cousin ; [I] [F] est chauffeur manutentionnaire et travaille pour Midi Bois depuis environ 2 ans. Les faits : le 21 décembre 2017, je suis allé chercher [D] [F] afin qu'il m'aide aux machines, il m'a répondu 'je finis de remplir le carnet et j'arrive'. Il n'était pas en train de faire le plein auquel cas je lui aurais dit de stopper immédiatement. Au bout de plus de dix minutes, je suis retourné le chercher aucunement surpris par cette attitude de défi d'autorité qu'il pratique régulièrement depuis que je t'ai signalé ses abus sur le temps pris pour aller à la pose et à la banque. Le voyant faire le plein juste après un remplissage de la cuve, je l'ai appelé, agité les bras, mis les bras en croix, crié, sifflé (j'aurais eu la même attitude pour signaler un accident sur le parc). Visiblement imperturbable, il n'a daigné m'obéir qu'après avoir hurlé à 5 mètres de lui 'mais vous allez arrêter'. Il a prétexté qu'il n'entendait rien. Je n'ai à aucun moment été irrespectueux envers lui. J'ai simplement évoqué l'incident avec M. [V] [A] en le croisant. Je ne m'en suis jamais vanté. Nous avons avec [V] des relations basées sur le respect la franchise et la sincérité. [...] . En l'espèce, il est constant que M. [J] [H] a interpellé M. [F] alors que ce dernier était affairé à remplir le réservoir de carburant d'un véhicule, les deux antagonistes étant contraires sur le caractère injurieux ou non de l'interpellation. La société verse aux débats une correspondance de M. [F] par laquelle ce dernier se plaint de ce que, dans les circonstances décrites dans l'avertissement, M. [J] [H] l'avait sifflé puis injurié de 'con' et d' 'abruti'. Il affirme en outre que le directeur a rapporté à M. [A], qu'il l'avait traité d'abruti. M. [J] [H] concède avoir sifflé le collaborateur après avoir vainement tenté de l'interpeller verbalement, en expliquant que M. [F] l'ignorait volontairement ('il n'a daigné obéir' [...] 'il a prétexté qu'il n'entendait rien'), tout en affirmant, nonobstant, le doute qu'il avait sur le caractère intentionnel de l'attitude de son subordonnée, avoir été respectueux à l'égard de ce dernier. L'appelant conclut qu'il est 'pour le moins déplacé pour la société de sous-entendre qu'il nourrirait un complexe de supériorité à l'égard de ses subalternes', sans expliciter pour autant pour quelle raison il compare liminairement dans ses observations son statut, son ancienneté et le lien familial l'unissant au gérant de l'entreprise avec la situation de M. [F], présenté comme un simple manutentionnaire, alors même qu'il lui est reproché un manquement au devoir de respect au sein de la collectivité de travail à laquelle chacun est tenu quel que soit son niveau hiérarchique. Aucun élément n'est communiqué de nature à établir que le salarié se serait vanté auprès de M. [A], qui conclut par ailleurs pour le compte de l'employeur dans le cadre de la présente instance, de son attitude et des propos injurieux qu'il aurait tenus à l'égard de M. [F]. Au bénéfice du doute, dont bénéficie le salarié, il sera jugé que la sanction n'est pas justifiée. En définitive, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a annulé ces deux sanctions. Sur la prime de fin d'année : M. [J] [H] reproche au nouveau gérant de l'entreprise de ne pas lui avoir versé la prime annuelle qu'il percevait depuis 2011 comme d'autres salariés en invoquant un usage non régulièrement dénoncé par le nouveau gérant. La société objecte et justifie par la communication des journaux des salaires qu'en réalité si les fils de M. [E] [H] ont pu bénéficier d'une prime, intitulée 'exceptionnelle' sur les bulletins de salaire, de 3 820 euros en 2012, 2013 2014 et 2015, dont le montant est le plus élevé de celles versées aux autres salariés, lesquels percevaient des primes de 450 à 2440 euros, le versement n'était pas généralisé, Mme [T] et MM. [W] et [K] n'en ayant pas perçue par exemple en 2014, et M. [M] [H] n'en ayant jamais perçu de 2011 à 2015. Certes, il ressort du journal de paye que Mme [T] a quitté l'entreprise en mars 2014. En revanche, il ressort de ce même document que M. [K], engagé en décembre 2013, a travaillé toute l'année 2014 sans en percevoir, M. [W] n'ayant pas été en arrêt toute l'année 2014, mais seulement le dernier quadrimestre. M. [J] [H] qui fait valoir qu'en toute hypothèse les cadres, à savoir M. [R], son frère [S] et lui-même en ont bénéficié de 2011 à 2015, et qui exerçait les fonctions de directeur administratif et technique et signe en juillet 2016 un avenant au contrat de travail de son frère [S] en se présentant comme 'directeur des ressources humaines', ne fournit aucune explication sur le sort distinct réservé à son cousin [M] [H], alors même que ce dernier bénéficiait du statut de cadre et se borne à indiquer que cette situation permettrait à son cousin, devenu depuis gérant, d'en solliciter le bénéfice. Il concède même dans ses conclusions l' 'anormalité' du sort réservé par l'entreprise gérée par son père et dont il était le cadre administratif à son cousin qui n'a jamais perçu de prime de fin d'année de 2011 à 2015. Il résulte de ces éléments la volonté de l'employeur de ne pas généraliser le versement de cette prime, qui a bénéficié avantageusement par son montant, non proportionnel aux montants des salaires comme l'affirme M. [J] [H] , à ce dernier et à son frère. Cette prime ne présentant pas le caractère de généralité, la société Midi Bois pouvait légitimement revoir les modalités d'attribution de cette prime exceptionnelle, ce qu'elle a fait en 2016 et 2017 en ne la versant pas aux 3 salariés par ailleurs associés de l'entreprise, à savoir les 3 cousins [H], et ce en raison de la dégradation de la situation économique, qui n'est pas sérieusement discutée par M. [J] [H], ainsi que le révèle l'évolution du résultat d'exploitation, lequel s'élevait en 2015 à plus de 60 000 euros, mais a été ramené à 30 952 euros en 2016, le résultat étant négatif en 2017 à hauteur de - 67 037 euros. Cette décision pourrait laisser supposer qu'elle s'inscrive dans le cadre d'une discrimination en raison de la situation familiale du salarié, ainsi que l'invoque M. [J] [H] dès lors qu'à partir de décembre 2016, seuls les 3 cousins [H] ne l'ont pas perçue. Toutefois, la société Midi Bois justifie par un élément objectif étranger à toute discrimination une décision qui affecte également M. [J] [H], le propre gérant de l'entreprise, en ce que cette décision a été prise dans un contexte de dégradation de la situation économique au préjudice de ces trois salariés qui étaient, contrairement aux autres salariés, associés aux résultats de l'entreprise, sans pour autant démotiver les salariés qui ne l'étaient pas, le critère n'étant donc pas le lien familial mais la qualité d'associé aux résultats de l'entreprise. Sur le terrain de l'inégalité de traitement, M. [J] [H] considère que l'employeur n'est pas fondé à invoquer son statut d'associé de la société, qui ne constituerait pas un critère objectif de différenciation, en ce que la différence de statut juridique de salariés appartenant à la même catégorie, ne permet pas de les traiter différemment, en soulignant que M. [R] également cadre, a conservé en 2016 et 2017 la prime exceptionnelle de fin d'année. En application du principe « à travail égal, salaire égal », si l'employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, il n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, dès lors qu'il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Si, aux termes de l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, il ressort des pièces communiquées (pièces employeur n°64 à 66) que M. [J] [H] se compare à un collaborateur, M. [R], commercial, dont certes les bulletins de salaire mentionnent le 'statut cadre', mais également la classification 'ACT5" de la grille conventionnelle issue des annexes de l'accord du 10 février 1992, laquelle ne relève pas de celle des cadres, mais correspond à la classification du 'personnel administratif, commercial technique (ACT)', le coefficient 210 étant applicable au 'personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes pour lesquelles, en fonction de ses connaissances professionnelles, il détermine le mode de réalisation, la réalisation de ses tâches influant sur l'efficacité de l'organisation interne', alors que l'appelant est positionné Cadre de niveau C IV coefficient 460, correspondant selon la grille conventionnelle applicable au 'personnel responsable d'un service ou d'une fonction nécessitant la coordination d'autres secteurs, ou dont l'activité détermine les actions ou objectifs d'autres services, fonctions ou secteurs, avec délégation de pouvoir clairement définie', statut identique à celui de M. [M] [H], qui n'a lui, jamais perçu, de prime exceptionnelle. La rémunération de M. [J] [H] était également sans commune mesure avec celle du salarié auquel il se compare (rémunération brute mensuelle 2015 : 3 318,93 euros pour M. [R], contre 4 926 euros mensuels pour M. [J] [H] ; ces rémunérations ayant été respectivement portées à 3 368 euros (+50 euros représentant + 0,61%) et 5 985 euros soit une augmentation de 21% en un an dont seul l'appelant et son frère ont bénéficié (M. [S] [H] ayant vu son salaire passer de décembre 2015 à décembre 2016 de 4 244 euros à 4 701 euros). Il en résulte que M. [R] et l'appelant ne relevait pas de la même catégorie professionnelle, et qu'au regard de l'avantage particulier en cause, à savoir la perception d'une prime exceptionnelle annuelle, M. [J] [H] ne se compare pas aux salariés relevant de la catégorie des cadres de haut niveau, qualifiés sur certains documents de 'cadre dirigeant', dont il relevait, dont les 3 membres n'ont pas perçus la dite prime en 2016 et 2017. Aucune inégalité de traitement n'étant caractérisée, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement. Il sera pour le surplus confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] [H] de sa demande en paiement d'un rappel de primes 2016 et 2017. Sur les dommages et intérêts pour absence de dénonciation d'un usage : Aucun usage n'étant caractérisé, le salarié qui ne justifie, par ailleurs, d'aucun préjudice que la non dénonciation de cet usage lui aurait occasionné, sera débouté de sa réclamation indemnitaire sur ce point. Sur le harcèlement moral et la discrimination : M. [J] [H] fait valoir qu'il a subi au sein de l'entreprise des agissements de discrimination en raison de sa situation familiale et de harcèlement moral ayant débuté à compter du changement de gérance suite au décès de son père en septembre 2016, lesquels ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé. Il soutient qu'en sa qualité de salarié de l'entreprise, il a droit à la même protection que celle dont bénéficie tous les salariés, de sorte que les conflits familiaux ainsi que sa qualité d'associé ne permettaient pas à son employeur de le traiter comme il l'a fait dans le cadre de la seule exécution de sa prestation de travail et invoque notamment : 1. La suppression de sa signature auprès des banques, nonobstant sa qualité de directeur administratif, 2. Le non versement de sa prime annuelle en décembre 2016 et 2017, 3. L'absence de réponse à sa demande de suivre une formation FCO, 4. La notification de deux avertissements injustifiés les 26 juin 2017 et 28 janvier 2018, 5. La rétrogradation dont il a fait l'objet, la nouvelle fiche de postes d'octobre 2017 étant totalement contraires à ses missions et responsabilités antérieures en tant que directeur administratif et financier, le nouveau gérant ne lui ayant confié que des tâches sans responsabilité tel l'entretien des machines, caractérisant une modification unilatérale de son contrat de travail, 6. Le licenciement prononcé pour faute grave 24 jours à peine après son retour d'un arrêt de travail de sept mois motivé sur des griefs fallacieux. La société conteste tout comportement discriminatoire ou harcelant. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation familiale. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il suit de ce qui précède que si le non versement de la prime exceptionnelle annuelle à compter de décembre 2016 est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, les deux avertissements notifiés au salarié ne sont effectivement pas justifiés. Il est constant que suite à sa désignation par la collectivité des associés en qualité de gérant, M. [M] [H] a supprimé à M. [J] [H] les signatures bancaires dont il bénéficiait jusqu'alors. Tout en relevant que Mme [B] a pu bénéficier d'une formation SAGE en février 2017, à une époque où il était lui-même en arrêt maladie, M. [J] [H] indique avoir vainement sollicité à plusieurs reprises le bénéfice d'une formation continue sans en préciser le contenu. Il évoque des demandes formulées les 4 mai, puis les 14 et 23 juin 2017, à laquelle l'employeur ne répondra par la négative que 28 septembre 2017, en invoquant un 'soi-disant épuisement du budget de formation' et en lui annonçant qu'il en bénéficierait en 2018. M. [M] [H] lui a remis, à sa demande, une nouvelle fiche de fonctions, contresignée le 2 octobre 2017, aux termes de laquelle M. [J] [H] se voyait confier les missions suivantes : Mise à jour des tarifs Midi Bois, Code et cube pour la facturation Midi bois pour l'ensemble des bons de facturation Surveillance et signalement de l'état du stock, Réponse aux devis envoyés par tous les clients diffus et deux de [R] sur l'email de Midi bois, Entretien des machines, outillage et affûtage, Suivi de l'entretien des camions avec [O], Commandes de tous les clients concernés par de l'usinage ou prestation en collaboration, avec [S] [H], Vérification du délai demandé par les clients et les tenir informés, Soutien d' [Z] [R] dans ses demandes et surveillance de ses bons de commandes, Itinéraire des tournées d' [Z] [R], participation à l'inventaire et mise en place d'un inventaire tournant, Déclaration Sfac. Le salarié fait valoir que certaines d'entre elles ne relèvent pas des responsabilités d'un 'directeur technique et administratif' cadre de la société. Par la production du constat d'huissier de justice établi sur autorisation de justice (pièce n°33), M. [J] [H] établit en outre que ces éléments et décisions critiquées interviennent dans un contexte où le nouveau dirigeant de la société écrivait des notes dans sa Dropbox lesquelles font transparaître une forme de rancoeur à son égard et vis-à-vis de M. [E] [H], qui confortent la thèse développée par le salarié selon laquelle les faits et décisions qu'il invoque participent non seulement d'un harcèlement moral mais d'une discrimination en raison de sa situation familiale et du lien filial l'unissant à son père, M. [J] [H] soulignant par ailleurs, que son frère [S] s'est vu comme lui privé de prime annuelle à compter de 2016 et d'abondement de son plan d'épargne et qu'il a été également sanctionné d'une mise à pied disciplinaire. En effet, M. [M] [H] relève dans ses notes et messages les éléments suivants : « réfléchir comment intégrer [U] sans que [E] ne s'en aperçoive et accumuler des dossiers de Harcèlement moral et abus de pouvoir assister à la séance au prud'homme de [N] [X] » « Casser toute manifestation de supériorité ou d'autorité de [J] le mettant en situation de gérant Et moi comme son employé. Il n'est pas gérant ni pas plus vocation à l'être contrairement à ce que dis son putain de père » (pièce n°33 ' document p12) « J'ai dans le même temps plusieurs appels de clients pressé TR bois + estere escaliers et [J] ne me donne aucune solution de livraison et ne peut renseigner favorablement les clients et stupidement me propose de faire appel à un transporteur, même réaction que son con de père à la belle époque » (pièce n°33 ' document p12) « lister les tâches de [J] et lui déléguer les tâches sans responsabilité faire administratif 1 fois par semaine » (pièce n°33 ' document p11) « [J] est tordu, mauvaise foi, a de la ranc'ur (pièce n°33 ' document p11) « Demander à [J] de modifier ses fonctions et retrouver les 1 500 euros de la gérance » Il communique en outre des éléments médicaux attestant de la dégradation objective de sa santé psychique, à savoir des arrêts de travail à compter d'octobre 2016 et janvier 2018 prescrits par un médecin psychiatre, mentionnant un trouble dépressif avec angoisse majeure et le justificatif d'un suivi psychiatrique. ' Les différents faits établis par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer tant une discrimination liée à sa situation familiale, qu'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement. Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi que : - nouvellement désigné gérant d'une société familiale, de taille modeste, moins de 11 salariés selon les pièces communiquées, la société qui souligne sans être utilement discutée par le salarié sur ce point qu'en raison des ennuis de santé de M. [E] [H], son fils [J] a géré de fait la société et s'est accordé sans avenant une augmentation de 1 000 euros en mars 2016, a pu légitimement réserver la signature auprès des banques au seul [M] [H], nouvellement désigné en qualité de gérant, observation faite que le salarié concède dans ses écritures qu'il aurait pu la comprendre (cette décision) s'il en avait été préalablement informé. - En ce qui concerne la rétrogradation alléguée, la société objecte en premier lieu, sans être contredite sur ce point par l'appelant, que depuis sa promotion en 2007 au 'statut cadre', laquelle est évoquée dans l'avenant de 2014 sans autre précision sur les missions confiées à l'intéressé à ce titre, M. [J] [H] ne s'est pas ému auprès de son père de l'absence de fiche de poste. En second lieu, elle objecte utilement que l'intéressé ne fournit aucune précision sur les fonctions qu'il occupait précédemment à la modification unilatérale dont il se plaint, distinctes de celles du gérant de droit qui était son père jusqu'au jour de son décès. Au regard de la taille modeste de cette entreprise familiale comprenant au sein de son effectif 3 cadres de haut niveau (coefficient 360 pour [S] [H], 460 pour M. [J] [H] et [M] [H]), un commercial, une secrétaire et, selon les époques 2 ou 3 autres salariés techniciens, et alors, d'une part, que M. [J] [H] ne fournit aucune précision sur les missions qu'il exerçait concrètement avant le 1er septembre 2017, en dehors de celles de gérant de fait qu'il ne pouvait plus conserver en raison de la désignation de son cousin en qualité de gérant de droit, d'autre part, que son frère exerce lui-même, nonobstant son statut de cadre, des fonctions techniques, le fait d'identifier parmi l'ensemble des missions, des tâches techniques, mais accessoires, à savoir 'l'entretien des machines, outillage et affûtage et le suivi de l'entretien des camions', n'emporte pas rétrogradation ni modification unilatérale du contrat de travail. Cette fiche de poste est ainsi justifiée par des éléments ainsi objectifs et étrangers à toute discrimination et tout harcèlement moral. Au regard de la dégradation très nette de la situation économique de l'entreprise en 2017, la société justifie par des éléments étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral la décision de ne pas abonder le Plan d'Epargne Entreprise en 2018, ce courrier ayant été adressé à l'ensemble des salariés (pièces employeur n°28, 29 et 59). Cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination. S'agissant du licenciement pour faute grave, la procédure a effectivement été initiée par l'employeur le 26 juillet 2018, soit moins d'un mois après la reprise par M. [J] [H] du travail à l'issue d'un arrêt maladie qui avait débuté le 26 janvier 2018. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. La société Midi Bois soutient rapporter la preuve des griefs visés dans la lettre de licenciement. M. [J] [H] réfute tout manquement à ses obligations contractuelles et, se prévalant du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié il plaide que ce licenciement n'est que la conséquence de la détestation manifestée à de très nombreuses reprises par un gérant, totalement incapable de maîtriser sa ranc'ur et son esprit de vengeance à l'encontre d'un salarié (fût il associé et membre de sa famille), ce licenciement étant l'ultime manifestation du harcèlement ainsi intervenu. La lettre de licenciement en date du 14 août 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Le 2 juillet 2018, vous vous êtes présenté à votre poste de travail. Puisque votre arrêt de travail faisait suite à un arrêt maladie de longue durée, Mme [Y] [B] a pris attache auprès du médecin du travail pour organiser une visite médicale de reprise. Dès votre arrivée dans l'entreprise, vous avez appelé les services de la santé au travail pour prendre RDV. Suite à votre appel, les services vous ont informé qu'un RDV avait déjà pris et que vous aviez RDV le jour même à 10H40. Pour une raison que nous ignorons, vous vous êtes rendus dans le bureau où se trouve Mme [B] et vous êtes rentrés dans une colère noire reprochant à cette dernière de ne pas vous avoir informé de la prise de ce RDV. Mme [B] était bouleversée et choquée par votre agressivité. Elle était en larmes et elle est venue me retrouver devant le petit bureau où je me trouvais pour me relater les faits ». De plus, d'autres salariés se sont plaints de la manière avec laquelle vous vous adressez à eux. Lors de l'entretien, j'ai évoqué avec vous plusieurs situations où votre comportement était irrespectueux et inadapté pour un cadre technique et administratif. Pour exemple : Vous avez dit à un de nos salariés de manière agressive et sans aucune raison je vous cite : « Non mais vous connaissez vraiment le bois ' » Vous ne saluez personne en arrivant le matin ni en partant le soir sauf votre frère. Vous ne parlez à aucun salarié sauf encore une fois à votre frère. Au-delà de l'irrespect total que vous avez envers vos collègues et moi-même, depuis votre retour vous ne travaillez pas et vous ne vous cachez pas votre désintérêt total pour l'entreprise. Vous êtes cadre et à ce titre vous percevez un salaire net de 4700 euros. Tous les jours depuis votre retour soit le 2 juillet 2018, vous m'adressez par mail desbilans de votre activité journalière. Au-delà du fait que je ne vous ai jamais demandé de m'adresser ces comptes rendus car comme je vous l'ai dit vous êtes cadre et à ce titre vous avez une autonomie dans la gestion de votre travail, j'ai pu constater à la lecture de ces derniers qu'en moyenne vous étiez présents de 8h à 11H50 et de 14 à 18H soit 8h de présence. Certes vous respectez les horaires de l'entreprise mais durant ce temps-là vous faites seulement acte de présence. [...] vous passez la majeure partie de votre temps de travail à discuter sur votre portable personnel ; vous ne prêtez pas mains fortes aux autres salariés de l'entreprise et vous refusez de vendre des nouveaux produits rentrés dans nos stocks depuis votre arrêt (comme par exemple des vis inox pour visser des lames de terrasses conseillées par le commercial de Vynex au prétexte qu'elles ne vous conviennent pas). De plus, vous n'êtes pas sans ignorer que nous avons un retard dans l'usinage du bois ce qui constitue un pôle essentiel de notre activité. Le 12 juillet 2018, tous les salariés et moi-même nous étions présents à l'usinage pour essayer de combler le retard. J'ai pu constater avec regret qu'au lieu d'aider vos collègues, de leur prêter mains fortes ou de donner des directives en votre qualité de cadre technique, vous les regardiez dans la plus grande indifférence. Pour une raison que j'ignore vous prenez le matériel utilisé par les salariés tels que le chariot élévateur alors qu'il est utilisé par vos collègues et vous ne le remettez pas à sa place. Bien au contraire vous le déposez à un endroit totalement diffèrent de celui où vous l'avez pris, obligeant vos collègues à une recherche pour le récupérer, le chantier est grand comme vous le savez. Le 11 juillet 2018, j'ai organisé une réunion en votre présence et celle d'autres salariés de la société. A ma grande surprise, lors de cette réunion vous vous êtes fait remarquer par votre absence. Pour être plus précis, vous étiez bien présent physiquement mais totalement endormi. Nous avons dû vous interpeller à plusieurs reprises en vous demandant d'adopter une tenue beaucoup plus adéquate en réunion. Vous avez déposé une requête pour obtenir la désignation d'un huissier auprès du TGI de Montpellier. Dans cette requête, page 2/3, vous citez clairement le contenu de certains documents qui me sont personnels et qui se trouvent sur ma Dropbox personnelle. En sus, vous versez au débat la pièce 7 qui est une copie d'écran là encore de ma Dropbox personnelle. Lors de l'entretien préalable, je vous ai demandé comment avez-vous obtenu cette copie d'écran et surtout comment avez-pu citer le contenu exact de mes documents ' À ces 2 questions, vous n'avez pas voulu répondre et le conseiller salarié vous accompagnant m'a dit je le cite « Monsieur, vous êtes complètement à côté de la plaque, on ne vous répondra pas, si vous continuez nous sortons ». En versant au débat la pièce 7 et en citant le contenu de mes documents personnels cela prouve que vous avez eu accès frauduleusement à ma Dropbox personnelle sans aucune autorisation ». Au-delà de l'interrogation légitime de l'employeur de savoir comment son salarié a pu connaître l'existence de notes privées figurant sur un fichier réservé et personnel, force est de constater que la lettre de licenciement reproche expressément au salarié d'avoir saisi la justice afin de se prémunir une preuve dans le litige qu'il avait initié devant le conseil de prud'hommes. Ce faisant l'employeur a porté atteinte à la liberté fondamentale pour le salarié de saisir le juge d'un litige l'opposant à son employeur. L'employeur n'invoquant pas, à titre subsidiaire, l'application des dispositions de l'article L. 1235-2-1 du code du travail, lesquelles offrent à l'employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l'indemnité à laquelle il peut être condamné (Chambre sociale 19 octobre 2022 - n°21-15.533), ce seul grief d'avoir déposé une requête pour obtenir la désignation par le tribunal judiciaire d'un huissier de justice [...] et donc d'avoir saisi le juge d'une demande d'instruction afin de se prémunir une preuve dans le cadre de l'instance prud'homale, emporte la nullité du licenciement sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs visés dans la lettre de licenciement. En définitive, il suit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement et discrimination les deux avertissements, l'absence de suite réservée à sa demande de formation continue, et le licenciement pour faute grave, nul pour viser un grief portant atteinte à une liberté fondamentale. Le préjudice en résultant sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Quant aux conséquences de la nullité du licenciement : Au jour de la rupture, M. [J] [H] âgé de 47 ans bénéficiait d'une ancienneté de 20 ans et 10 mois au sein de la société Midi Bois qui employait moins de onze salariés. Il avait perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture une rémunération brute globale de 36 100 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit, d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. Le salarié peut prétendre, en premier lieu, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l'état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, c'est à bon droit que les premiers juges lui ont alloué la somme de 18 049,62 euros bruts outre 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu de sa rémunération et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, le conseil lui a alloué à bon droit la somme de 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, montant qui n'est pas critiqué à titre subsidiaire par l'employeur. Le salarié justifie avoir créé une activité artisanale après avoir été indemnisé par pôle emploi avant de créer une activité artisanale à compter du 15 décembre 2020. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, et de son âge, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 40 000 euros bruts. M. [J] [H] invoque la clause de 'parachute dorée' convenue par avenant en date du 24 septembre 2014 ainsi libellée : « En plus des indemnités légales et/ou conventionnelles de licenciement le salarié percevra en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle de rupture égale à 12 mois de salaire brut sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde » Contrairement à ce que soutient M. [J] [H], l'indemnité contractuelle de rupture représentant une année de salaire venant s'ajouter à l'indemnité de licenciement en cas de départ du salariée à l'initiative de l'employeur, sauf faute grave ou lourde, qui ne vise pas à réparer un préjudice spécifique autre que la perte d'emploi, a le caractère d'une clause pénale au sens de l'article 1152 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif. La disproportion manifeste s'apprécie en comparant le montant de la peine conventionnellement fixée et celui du préjudice effectivement subi. En l'espèce, la perte injustifiée de l'emploi tirée de la nullité du licenciement est indemnisé par l'indemnité pour licenciement nul. À bon droit le conseil a considéré que cette clause, compte tenu de son caractère excessif, s'analyse en une clause pénale qu'elle a justement réduite à la somme de 1 000 euros. Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l'article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la régularité de la procédure de licenciement : M. [J] [H] fait grief à l'employeur de ne pas avoir mentionné dans la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'il pouvait se faire assister par tout personnel de son choix et de n'avoir indiqué que la faculté d'être assisté par un conseiller salarié. Le licenciement n'étant pas justifié par une cause réelle et sérieuse et le salarié, qui a été assisté à l'entretien par un conseiller salarié, n'établissant aucun préjudice en lien avec le grief qu'il formule, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande en paiement d'une indemnité en application de l'article L. 1235-2 du code du travail. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires : Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a : - Annulé les deux avertissements infligés à M. [H], - Condamné la société Midi Bois à payer à M. [H] les sommes suivantes : ' 36 934,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ' 18 049,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 804,96 euros au titre des congés payés afférents, ' 1 000 euros en application de la garantie contractuelle due en cas de licenciement ne reposant pas sur une faute grave ou lourde du salarié, - Débouté M. [J] [H] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des primes annuelles 2016 et 2017 et de dommages-intérêts pour absence de dénonciation régulière d'un usage ou de résistance abusive, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que M. [J] [H] a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa situation familiale, Condamne la société Midi Bois à verser à M. [J] [H] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Prononce la nullité du licenciement, Condamne la société Midi Bois à verser à M. [J] [H] la somme de 40 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, Déboute M. [J] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et irrégularité de la procédure de licenciement, Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne la société Midi Bois à payer à M. [J] [H] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Midi Bois aux dépens de première instance et d'appel. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT