Cour de cassation, 25 mars 2020. 18-26.700

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 mars 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10365 F Pourvoi n° U 18-26.700 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 M. RC... M..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° U 18-26.700 contre l'arrêt rendu le 6 décembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à la société Essilor Luxottica, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société Essilor international, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Krivine et Viaud, avocat de M. M..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Essilor Luxottica, après débats en l'audience publique du 26 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. M... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. M... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. M... était justifié et, en conséquence, débouté M. M... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement pour harcèlement sexuel et moral : selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 11 octobre 2012 par la société Essilor à M. M..., indique : « il a ainsi été porté à notre connaissance que vous avez de façon régulière tenu des propos et adopté un comportement ouvertement sexistes et obscènes concernant les caractéristiques physiques et la vie intime de plusieurs de vos collaboratrices. Les invitations douteuses et comportements auxquels vous vous êtes livré pour tenter d'obtenir des actes de nature sexuelle tout comme les humiliations que vous avez infligées à vos collaboratrices sont particulièrement choquantes. Vos agissements, qui ont concerné de façon régulière des collaboratrices placées sous votre autorité hiérarchique et fonctionnelle, ont porté atteinte à leur dignité et ont nui à leurs conditions de travail dans l'entreprise. Il ressort également de nos investigations que votre comportement ne s'est malheureusement pas limité aux agissements inacceptables ci-dessus. En effet, il apparaît que vous avez régulièrement, par le biais de quolibets, imitations, moqueries, et autres humiliations porté atteinte à la dignité et aux conditions de travail d'autres collaborateurs auxquels vous témoigniez le plus grand mépris » ; que les faits reprochés par l'employeur à M. M... dans la lettre de licenciement sont donc des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral à l'encontre de collaboratrices, ce qui constituent des griefs matériellement vérifiables et une motivation suffisante, au vu de l'article L. 1232-6 du code du travail ; que l'article L. 1153-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réelle ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; que l'article L. 1153-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'en l'espèce, la société Essilor verse aux débats pour étayer les griefs de harcèlement sexuel les attestations de trois salariées : - une attestation datée du 30 septembre 2012 de Mme D... S..., chef de produit, dans laquelle celle-ci indique : « alors que nous avions rendez-vous devant Essilor pour du co-voiturage afin de se rendre au salon [SILMO 2011], j'arrive et je suis seule avec RC... et là commence une demande bien particulière de celui-ci : « tu peux me simuler un orgasme ? » ; je lui réponds « c'est quoi cette question ? » et ensuite du départ de Charenton et malgré la présence de B..., il a insisté pour que je simule un orgasme en criant et avec son prénom si ça pouvait m'aider. Lors d'une pause au SILMO 2011, il nous demande à B... et à moi de l'accompagner pour fumer sa cigarette et la discussion vient ensuite vers moi. RC... me dit : « tu sais que ton pantalon blanc te fait un très beau cul ? » (...). Toujours lors du SILMO 2011, retour du salon en voiture avec RC..., B..., Q..., E... et moi-même, RC... dit à B... de profiter de faire l'amour à son mari, qu'elle profite de se faire prendre avant de partir en voyage » ; « une fois, lors du passage en revue de contrats, le sujet arrive sur mes seins en disant qu'il aimait les petits seins, et que je pourrai connaître l'effet des mains d'un homme de 50 ans sur mes petits seins » ; « tout cela a pris du temps à le dévoiler car il est dur de se rendre compte immédiatement de ce que l'on subit. J'ai tourné à chaque fois ces événements sur le ton de l'humour et de la dérision pour les rendre communs, malgré tout, je ne le souhaite à personne » ; - une attestation datée du 1er octobre 2012 de Mme B... Y..., responsable marketing, qui indique : « à plusieurs reprises, JY M... s'est publiquement moqué de cette opération [sponsoring de l'élection de Miss Cameroun] et m'a interpellé pour savoir « je peux me la faire Miss Cameroun pour 4.000 € ? », « je peux la niquer ? ». Je lui ai demandé de cesser de mentionner cet événement, de surcroît devant tout le monde. JY M... n'a pas apprécié et s'en est plaint à T... V..., son prédécesseur : « elle me gonfle la B..., elle dégage, je mets N... à sa place ». Ses propos m'ont perturbé, j'ai eu une semaine d'arrêt et ai cherché à quitter le service sans succès car n'ayant pas expliqué clairement au RH le vrai motif de mon souhait de mobilité, je suis donc restée avec la crainte de me voir à nouveau dégagée sans motif valable (...). A partir de ce moment, j'ai compris qu'il pouvait être une menace à ma vie professionnelle. J'ai donc accepté tout ce qui va suivre, sa grossièreté, ses remarques déplacées, ses excès d'humour... Dans la même époque, il me demandait si je suçais le fils de notre partenaire grec. J'ai ignoré ou tenté d'esquiver pour éviter de le froisser à nouveau. Il me disait fréquemment qu'il adorait mon pantalon blanc « il te fait un cul d'enfer », « j'ai envie de t'attraper ». Il voulait savoir : « il t'a prise SN... ce week-end ? » (SN... est mon mari). (...) Lors d'un dîner à Paris organisé pour l'arrivée dans le service de K... U..., au cours de l'apéritif, il a demandé à chacun avec qui nous coucherions dans le service, à tour de rôle : « tu coucherais avec I... ? Et avec L... ? Et avec moi ? ». Une autre fois, à Istambul, nous étions à table avec notre filiale, il s'est penché derrière le dos de P. J..., et m'a murmuré : « allez embrasse-moi ». (...) J'ai été témoin d'une scène avec ma collaboratrice. Elle était assise à l'avant de sa voiture, nous partions pour le salon d'optique, c'était l'année dernière. Il a lourdement insisté pour qu'elle lui imite un orgasme, en criant son prénom. Nous n'avons pas osé lui dire de se taire. C'est un service entier qui a été balloté au gré de ses conspirations » ; - une attestation datée du 1er octobre 2012 de Mme Q... F..., animatrice commerciale export, qui rapporte les échanges avec M. M... sur messagerie professionnelle, notamment le 24 février 2011, au cours duquel M. M..., qui est toujours à l'initiative des échanges produits (versés aux débats par ailleurs), lui demande ce qu'elle est prête à accepter, y compris « me marier avec moi ? » ; l'échange du 25 novembre 2010 au cours duquel M. M... indique à Mme F... qu'il y avait « Emmanuelle 2 à la télé en deuxième partie de soirée », et « est ce qu'il y avait un symposium chez les F... ce soir-là ? » ; l'échange du 6 juin 2012, au cours duquel M. M... demande « j'ai le droit de te dire que tu es magnifiquement belle aujourd'hui ? » et « peut-être quand même que les bas résilles sont un peu de trop » ; que dans son attestation, Mme F... expose également « qu'un matin en arrivant à 7h30, M. M... m'a attrapé le bras et m'a fait entrer dans une salle de réunion, à 10 cm de mon visage, il m'a dit « tu es taureau moi scorpion, il y a 5% de chance pour que ça marche mais si ça marche, ce sera explosif » ; que M. M... conteste avoir tenu une partie de ces propos, et indique qu'il s'agissait d'une ambiance de familiarités réciproques, les trois collaboratrices se montrant elles-mêmes familières et parfois provocantes avec lui ; que toutefois, il résulte des échanges de courriels et de messageries professionnelles versés aux débats que même si les relations entre M. M... et Mme Y... sont clairement familières et amicales, et que si Mme F... répond aux « chats » professionnels de M. M..., les allusions sexuelles et les propos déplacés ne sont tenus que par M. M..., et ne sont jamais relancés ou provoqués par les deux collaboratrices ; que par ailleurs, M. M... ne justifie pas d'une proximité avec Mme S..., alors que les faits rapportés par celle-ci sont précis, datés et circonstanciés, et confirmés en partie par l'attestation de Mme Y... ; que M. M... soutient également que ses collaboratrices n'ont jamais fait état de ces faits antérieurement à septembre 2012, et indique qu'aucune remarque n'a jamais été faite lors des entretiens d'évaluation ; que toutefois, ces entretiens d'évaluation étant menés par M. M... lui-même de sorte qu'il ne peut être tiré aucune conséquence de l'absence de remarques par les collaboratrices évaluées compte tenu de la qualité de supérieur hiérarchique de l'intéressé ; que d'ailleurs, Mme Y... et Mme S... précisent n'avoir pas osé auparavant faire état de ces propos déplacés en raison de leur rapport hiérarchique avec M. M... et de la supposée passivité du service des ressources humaines de la société Essilor, la révélation de ces faits par les salariées étant intervenue lors d'entretiens de carrière organisés par un intervenant extérieur avec les membres de l'équipe de M. M... ; qu'au vu des attestations circonstanciées et corroborées par les échanges de messageries professionnelles, il apparaît que M. M... entretenait une confusion entre sphères privée et professionnelle avec ses subordonnées hiérarchiques et collaboratrices directes, et tenait des propos à connotation sexuelle totalement inadaptés à leur égard, ce qui caractérise les faits de harcèlement sexuel ; que quant au grief de harcèlement moral, la société Essilor verse aux débats l'attestation datée du 1er octobre 2012 de Mme H... G..., responsable support commercial international, qui indique « dans le cadre de l'organisation Amera ; isolement, aucune participation aux réunions, dénigrement systématique de mon service, propos rapportés « les nuls du bail office », « elle sert à rien », « je vais la virer », « la douairière », « la vieille » » ; qu'elle précise qu'il tient des propos systématiquement négatifs vis à vis des nouveaux entrants, qu'il l'accuse de « poser mes gros seins sur l'épaule de W... », qu'il la dénigre de manière répété auprès de P. O..., qu'il l'a chaque fois poussé aux larmes sans aucune raison valable si ce n'est celle d'arriver à cette situation où, fragilisée, elle ne pouvait ou ne savais que faire ; qu'elle ajoute qu'il a tout fait pour l'isoler, sans aucun respect pour le travail accompli et qu'il a exercé une pression morale insidieuse et en ayant des mots difficiles à entendre en ce qui concernait son aspect physique ; que cette attestation est corroborée par l'attestation de Mme S..., qui indique que M. M... dénigrait quasi quotidiennement certaines personnes de l'équipe en disant qu'il virerait H... car elle était nulle, que R... et A... ne servaient à rien et qu'il les dégagerait, qu'il imitait de manière permanente des personnes de l'équipe ; que Mme Y... indique que chacun notre tour, ils ont fait partie de sa liste noire « H..., la mère supérieure, qu'il allait renvoyer chez 3BGR, R... qu'il enculait profond, W... le petit comptable de merde, cette conne de X... qui ne sait rien foutre, I... qu'il allait faire tomber de son piédestal, etc... qu'elle précise que leur peur à tous, la sienne dans tous les cas, était liée à son pouvoir de manipulation et à sa force de conviction dont il usait et abusait auprès de la direction générale ; que M. M... conteste le harcèlement moral à l'encontre de Mme G..., en indiquant que celle-ci a qualifié l'entretien professionnel du 14 mars 2011 de « convivial et constructif, points de vue et conclusions partagées », et précisé, concernant celui du 24 avril 2012 « bon niveau d'échange global avec JYD » ; que toutefois, le bon déroulement de ces entretiens professionnels ponctuels ne suffit pas à anéantir les attestations multiples et concordantes versées aux débats, qui font état de propos injurieux et insultants à l'égard de collaborateurs directs, et notamment de Mme H... G... ; qu'il résulte de ces éléments que les propos et agissements de M. M... ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité de Mme H... G..., et de créer à son endroit un environnement humiliant, dégradant ses conditions de travail, au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que le grief de harcèlement moral inscrit dans la lettre de licenciement est donc démontré ; qu'au vu de la preuve de l'existence des deux griefs de harcèlement sexuel et de harcèlement moral invoqués dans la lettre de licenciement du 11 octobre 2012 à l'encontre de M. M..., son licenciement pour faute grave est justifié ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement de première instance sur ce point ; que les demandes financières de M. M... découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, et le jugement de première instance sera infirmé également sur les condamnations prononcées de ce chef ; que sur les actions de performance : le licenciement de M. M... pour faute grave étant justifié, il n'y a pas lieu de l'indemniser pour la perte des 1425 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent dans la société Essilor au 25 novembre 2012, et les 2310 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent au 24 novembre 2013 ; que le jugement de première instance est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Essilor à verser à M. M... la somme de 420.000 € au titre de la perte de chance ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement doit énoncer des griefs précis et matériellement vérifiables ; qu'après avoir rappelé que « la lettre de licenciement adressée le 11 octobre 2012 par la société Essilor à M. M..., indiqu[ait] : « il a ainsi été porté à notre connaissance que vous avez de façon régulière tenu des propos et adopté un comportement ouvertement sexiste et obscène concernant les caractéristiques physiques et la vie intime de plusieurs de vos collaboratrices. Les invitations douteuses et comportements auxquels vous vous êtes livré pour tenter d'obtenir des actes de nature sexuelle tout comme les humiliations que vous avez infligées à vos collaboratrices sont particulièrement choquantes. Vos agissements, qui ont concerné de façon régulière des collaboratrices placées sous votre autorité hiérarchique et fonctionnelle, ont porté atteinte à leur dignité et ont nui à leurs conditions de travail dans l'entreprise. Il ressort également de nos investigations que votre comportement ne s'est malheureusement pas limité aux agissements inacceptables ci-dessus. En effet, il apparaît que vous avez régulièrement, par le biais de quolibets, imitations, moqueries, et autres humiliations porté atteinte à la dignité et aux conditions de travail d'autres collaborateurs auxquels vous témoigniez le plus grand mépris » », la cour d'appel a considéré que « les faits reprochés par l'employeur à M. M... dans la lettre de licenciement sont donc des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral à l'encontre de collaboratrices, ce qui constituent des griefs matériellement vérifiables et une motivation suffisante, au vu de l'article L. 1232-6 du code du travail » ; qu'en statuant ainsi, quand la lettre de licenciement ne mentionnait, ni la date des faits imputés à faute, ni la nature exacte des agissements reprochés, ni l'identité des salariés qui en auraient été victimes - cependant pourtant que les attestations de Mmes G..., S..., Y... et F... versées aux débats par l'employeur au soutien de la mesure de licenciement étaient toutes datées, soit du 30 septembre, soit du 1er octobre 2012, de sorte que l'employeur disposait à la date du congédiement de tous les éléments utiles à la description des faits imputés à faute -, si bien que les motifs de la lettre de licenciement n'étaient pas suffisamment précis et matériellement vérifiables pour fixer les limites du litige, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail en sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE la loi nouvelle prévoyant une sanction ayant le caractère d'une punition n'a pas d'effet rétroactif ; qu'en faisant dès lors application de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, quand ce texte, qui prévoyait la sanction des agissements de harcèlement sexuel ayant un caractère de punition, ne pouvait s'appliquer à des faits antérieurs à son entrée en vigueur, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que les faits de harcèlement sexuel prétendument commis par M. M... auraient été commis le 8 août 2012 ou postérieurement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 8 7 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, ensemble l'article 7 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°) ALORS, subsidiairement, QUE la loi nouvelle, à laquelle le législateur n'a pas expressément reconnu d'effet rétroactif , n'est pas applicable aux faits commis antérieurement à son entrée en vigueur ; qu'en faisant dès lors application de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, pour dire le harcèlement sexuel caractérisé et constitutif de la faute grave, quand ce texte n'était pas applicable au litige, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que les faits de harcèlement sexuel imputés à M. M... auraient été commis le 8 août 2012 ou postérieurement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2 du code civil, ensemble la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 et le principe de non-rétroactivité de la loi nouvelle ; 4°) ALORS, en tout état de cause, QUE selon l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » ; que, pour dire que M. M... avaient commis des actes de harcèlement sexuel, la cour d'appel a retenu qu'il « entretenait une confusion entre sphères privée et professionnelle avec ses subordonnées hiérarchiques et collaboratrices directes, et tenait des propos à connotation sexuelle totalement inadaptés à leur égard, ce qui caractérise les faits de harcèlement sexuel » ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'existence d'agissements commis par M. M... dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 ; 5°) ALORS, en tout état de cause, QUE la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'en décidant, au contraire, que « selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié », si bien que « l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables », la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 6°) ET ALORS, en tout état de cause, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en se bornant dès lors à retenir, pour dire la faute grave caractérisée, qu'« au vu de la preuve de l'existence des deux griefs de harcèlement sexuel et de harcèlement moral invoqués dans la lettre de licenciement du 11 octobre 2012 à l'encontre de M. M..., son licenciement pour faute grave est justifié », sans caractériser précisément et concrètement en quoi les faits imputés à faute à M. M... rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. RC... M... de sa demande de dommages et intérêts en raison de la perte de ses actions de performance ; AUX MOTIFS QUE, sur les actions de performance : le licenciement de M. M... pour faute grave étant justifié, il n'y a pas lieu de l'indemniser pour la perte des 1425 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent dans la société Essilor au 25 novembre 2012, et les 2310 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent au 24 novembre 2013 ; que le jugement de première instance est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Essilor à verser à M. M... la somme de 420.000 € au titre de la perte de chance ; 1. ALORS QUE la privation de l'attribution d'actions de performance résultant du prononcé du licenciement est une sanction pécuniaire prohibée par les dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail ; qu'en déboutant dès lors M. RC... M... de sa demande de dommages et intérêts en raison de la perte de ses actions de performance, motifs pris de la légalité du licenciement pour faute grave prononcée à son encontre l'ayant contraint à quitter l'entreprise avant la date de réalisation des actions de performance qui lui était attribuée au 25 novembre 2012 et au 24 novembre 2013, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-2 du code du travail; 2. ALORS QUE l'employeur n'est pas admis à sanctionner deux fois les mêmes faits ; que la privation de l'attribution d'actions de performance en raison du prononcé d'un licenciement disciplinaire s'analyse en une seconde sanction reposant sur les mêmes faits que ceux ayant justifié la notification du congédiement ; que, dès lors, en déboutant M. RC... M... de sa demande de dommages-intérêts en raison de la perte de ses actions de performance, motifs pris de la légalité du licenciement pour faute grave prononcée à son encontre, la cour d'appel a donc violé l'article L. 1331-2 du code du travail ; 3. ALORS, subsidiairement, QUE la privation de l'attribution d'actions de performance résultant du prononcé du licenciement ne peut être mise en oeuvre que dans le respect du principe de proportionnalité ; qu'en l'espèce, pour débouter M. RC... M... de sa demande de dommages et intérêts en raison de la perte de ses actions de Performance, la cour d'appel s'est bornée à constater que « le licenciement de M. M... pour faute grave étant justifié, il n'y a[vait] pas lieu de l'indemniser pour la perte des 1.425 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent dans la société Essilor au 25 novembre 2012, et les 2.310 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent au 24 novembre 2013 » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe de proportionnalité, ensemble l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ; 4. ALORS, plus subsidiairement, QUE la privation de l'attribution d'actions de performance résultant du prononcé du licenciement ne peut être mise en oeuvre que dans le respect du principe de proportionnalité ; qu'en l'espèce, pour débouter M. RC... M... de sa demande de dommages et intérêts en raison de la perte de ses actions de Performance, la cour d'appel s'est bornée à constater que « le licenciement de M. M... pour faute grave étant justifié, il n'y a[vait] pas lieu de l'indemniser pour la perte des 1.425 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent dans la société Essilor au 25 novembre 2012, et les 2.310 actions qu'il aurait obtenues s'il avait encore été présent au 24 novembre 2013 » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu le principe de proportionnalité au regard du droit de chacun au respect de ses biens, partant a violé l'article 1er du protocole n° 1 additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.