Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/01293

N° RG 22/01293 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBYP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 31 Mars 2022 APPELANTE : Association LES PAPILLONS BLANCS 76 [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D'AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [P] [R] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Aurélie BLOQUET de la SELARL SELARL FILLATRE-METAYER BLOQUET, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Clara FIZET, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 13 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE L'association Les Papillons blancs 76 est une association loi de 1901 qui intervient dans le domaine du service aux personnes handicapées intellectuelles et à leur famille, ayant spécifiquement en charge, l'action familiale et la gestion d'établissements d'accueil. Elle occupe 345 salariés et est soumise à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [P] [R] a été engagée par l'association en qualité de surveillante de nuit à compter du 1er juin 2003 suivant contrat à durée indéterminée. Elle était affectée au foyer d'accueil médicalisé et au CAJ « [7] » à [Localité 8] ainsi qu'au Foyer de vie dénommé « [6] » situé à [Localité 3]. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 30 janvier 2019. Lors de la visite de reprise en date du 13 février 2020, elle a été déclarée inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « Compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Mme [R] [P] est incompatible avec son état de santé et je la déclare inapte. La salariée serait en capacité de réaliser des formations et de travailler sans contact auprès de personnes en situation de handicap ». Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 23 juin 2020, la salariée a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juin 2020, été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Mme [R] a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement estimant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude et à son obligation de formation et d'adaptation ayant rendu son reclassement impossible. Elle a sollicité le bénéfice des dispositions applicables aux salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle et la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité spéciale de licenciement. Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - dit que le licenciement de Mme [R] était sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association Les Papillons blancs à lui verser les sommes de : 20.000 euros à titre de dommages et intérêts 3 587,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 358,72 euros au titre des congés payés y afférents 1 000 euros au titre d'un préjudice moral 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - dit que la date d'embauche doit être fixée au 1er juin 2003, - ordonné à l'association Les Papillons blancs le remboursement des indemnités de chômage payées à Mme [R] dans la limite de six mois, - condamné l'association Les Papillons blancs aux dépens incluant éventuellement les frais d'exécution. L'association a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer la décision de première instance, sauf en ce qu'elle a : - dit que la date de l'ancienneté devait être fixée au 1er juin 2003, - jugé qu'elle n'avait pas à faire application des dispositions protectrices des salariés victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle et, de ce fait, débouté Mme [R] des demandes formulées à ce titre, Statuant à nouveau, de : - juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [P] [R] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [P] [R] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a - dit que sa date d'embauche devait être fixée au 1er juin 2003, - débouté de sa demande d'application des dispositions protectrices aux salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle, - En conséquence, - fixer sa date d'embauche au 1er juillet 2001 et par conséquent lui verser un rappel d'indemnité de licenciement d'un montant de 4 184,10 euros, - faire application des dispositions protectrices aux salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle et en conséquence verser un rappel d'indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 6 874,50 euros. - condamner l'Association Les Papillons blancs à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude La salariée revendique le bénéfice des dispositions protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Selon une jurisprudence constante, les règles en cause s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport à celui de la sécurité sociale, l'application des règles protectrices édictées à l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Ainsi, une décision par l'organisme de sécurité sociale de prise en charge d'un accident au titre de la législation sur les risques professionnels est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude. Elle ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissé à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui- même si les deux conditions cumulatives sont remplies, c'est-à-dire, d'une part, l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle, et d'autre part, la connaissance qu'avait l'employeur de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2019. Suivant avis du 13 février 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte dans les termes suivants : « Compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Mme [R] [P] est incompatible avec son état de santé et je la déclare inapte. La salariée serait en capacité de réaliser des formations et de travailler sans contact auprès de personnes en situation de handicap.». Cette déclaration d'inaptitude intervient six mois après son arrêt de travail, alors qu'elle avait attiré l'attention de son employeur sur ses difficultés en août 2018, s'étant plainte du rythme du travail de nuit. Si ce constat d'inaptitude peut laisser présumer qu'il existe un lien, au moins partiel, entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, ce seul élément est en revanche inopérant pour établir un lien de causalité entre l'inaptitude et l'existence d'une maladie professionnelle au sens du code de la sécurité sociale que cette dernière doit alors caractériser pour bénéficier des dispositions spécifiques de l'article L.1226-14 du code du travail. Il convient toutefois de relever que la salariée n'a procédé à aucune démarche auprès de la caisse primaire d'assurance maladie, quand bien même la juridiction n'est pas tenue par ses décisions, aux fins de se voir reconnaître l'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, que précédemment, les attestations de suivi médical délivrées tout au long de sa carrière ont tous conclu à son aptitude, que le médecin du travail a par ailleurs mentionné que l'inaptitude faisait suite à « un examen médical dans le cadre d'une reprise après maladie ou accident non professionnel ». En outre, il convient de rappeler qu'en application des articles L. 461-1 et suivants du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Il n'existe pas de tableaux de maladies professionnelles pour les atteintes à la santé liées aux risques psychosociaux. La prise en charge des affections psychiques relève donc du système complémentaire hors tableaux sous réserve d'un niveau de gravité suffisant caractérisé soit par le décès soit par un taux d'incapacité permanente prévisible d'au moins 25 %. Or, la salariée ne produit aucun élément permettant d'établir que son état de santé dépressif a engendré à un taux d'incapacité permanente d'au moins 25 %. En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à reconnaître l'origine professionnelle de l'inaptitude et débouté la salariée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement. 2 - Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement La lettre de licenciement du 29 juin 2020 est ainsi motivée : « (...)Vous avez été embauchée le 1er juillet 2001 en qualité de surveillante de nuit, par l'association Les Papillons blancs 76. Le 13 février 2020, le médecin du travail vous a déclaré inapte à l'emploi de surveillante de nuit. En effet le médecin du travail a conclu : « compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Mme [P] [R] est incompatible avec son état de santé et je la déclare inapte la salariée serait en capacité de réaliser des formations et de travailler sans contact auprès des personnes en situation de handicap. » Nous avons entamé des recherches de poste de reclassement et avons consulté les délégués du personnel à cet effet. Comme nous vous en avions informé par lettre du 1er juin 2020, (reçue le 3 juin 2020) ainsi que lors de l'entretien préalable du 23 juin 2020, en présence de Mme [L] [Z] qui vous assistait, l'association se trouve dans l'impossibilité de vous reclasser malgré l'ensemble des démarches effectuées dans cette optique. Nous sommes donc malheureusement contraints de vous licencier en raison de l'impossibilité de reclassement suite à la déclaration d'inaptitude à votre poste de surveillante de nuit. En effet, dans les établissements de l'association nous n'avons aucun poste aussi comparable que possible, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que postes vacants, mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, ni correspondant à vos attentes. Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 29 juin 2020. (...)». La salariée fait valoir que l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité, que dès lors qu'elle travaillait de nuit, il lui incombait de mettre en 'uvre un suivi renforcé de sa santé et de ses conditions de travail, qu'elle n'a en outre bénéficié d'aucune formation qualifiante qui lui aurait permis d'évoluer dans d'autres fonctions, ainsi que d'être reclassée alors qu'elle a été licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée, que les manquements allégués sont en lien avec son inaptitude de sorte qu'elle peut prétendre à l'application des dispositions protectrices des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles et au versement des indemnités spécifiques en découlant. Sur les manquements de l'employeur La salariée expose que dès 2018, elle a manifesté son souhait de changer de poste et de travailler sur un rythme à la journée, tout d'abord dans la synthèse de l'entretien professionnel réalisé le 21 août 2018 par son chef de service qui fait ressortir que « le rythme de travail de nuit commence à être difficile en termes de qualité de sommeil. A cela, vient se cumuler des douleurs de dos. », puis lors de la visite médicale du 23 août 2018, au cours de laquelle elle a indiqué vouloir devenir « ME » (monitrice éducatrice) pour repasser de jour, que l'employeur n'a procédé à aucune démarche en ce sens nonobstant l'obligation qui lui incombe en vertu de l'article L.3122-43 du code du travail, que loin de tenir compte de sa situation, elle fera l'objet pour la première fois en 17 ans d'une mobilité interne et sera affectée au sein d'un nouveau service situé au 1er étage du bâtiment, lequel abrite les patients difficiles, son employeur l'en informant par courrier du 29 janvier 2019, que ce dernier ne s'est, à aucun moment, soucié de son état de santé, ni n'a pris de mesure permettant de la préserver, s'abstenant, avant février 2017 d'organiser une surveillance médicale renforcée et depuis cette date de mettre en place un protocole de suivi, qu'ainsi, elle a rencontré le médecin du travail les 9 avril 2002 (visite médicale d'embauche), 21 janvier 2003 ( visite médicale annuelle), 3 février 2004, (visite médicale annuelle), 18 octobre 2005, (reprise après maternité), le 18 juillet 2006 (visite médicale annuelle), 27 novembre 2012 (visite médicale annuelle), 22 juillet 2014 (visite périodique), 23 août 2018 (reprise après maladie ou accident professionnel), 5 juillet 2019 (visite de pré-reprise à son initiative, 1er octobre 2019 (à la demande du médecin du travail,) 17 janvier 2020, (à sa demande) et 13 février 2020 (visite de reprise après maladie), qu'elle a dénoncé ces manquements par la voie de son conseil, dans un courrier du 21 mars 2019, indiquant faire « l'objet d'un burn out qu'elle impute directement à son activité professionnelle» et présenter des problèmes dorsolombaires dus à l'absence d'équipements de travail adaptés en nombre suffisant, sans que l'employeur n'apporte de réponse à ce courrier, que les conditions dans lesquelles elle a exercé ses fonctions ont entraîné une dégradation de son état de santé telle qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2019 pour un syndrome anxiodépressif sévère traité par anxiolytique et bénéficié d'un suivi psychiatrique ainsi que d'un bilan de compétence faisant ressortir une incompatibilité à travailler auprès de publics difficiles (compte-rendu de la séance du 26 juillet 2019), que le 13 février 2020, le médecin du travail rendra un avis d'inaptitude retenant l'incompatibilité de son poste de travail avec son état de santé et précisant qu'elle serait en capacité de réaliser des formations et de travailler sans contact auprès des personnes en situation de handicap. Elle indique par ailleurs que l'employeur est tenu d'une obligation de formation à l'égard du salarié et qu'il doit maintenir sa capacité à occuper un emploi. qu'elle a bénéficié de quatre formations dont une seule spécifique au travail de nuit, qu'elle n'a pu être en mesure d'appréhender les risques d'un tel rythme de travail et l'épuisement professionnel qui de fait en résulte. L'employeur répond que la salariée a choisi d'occuper un poste de nuit au sein de l'association, ce qui lui permettait de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, que s'agissant du suivi médical, conformément aux dispositions de l'article L.4624-1 du code du travail, la périodicité de ce suivi était fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, que la salariée a ainsi toujours fait l'objet d'un suivi médical régulier en conformité avec les dispositions du code du travail, les visites ayant été organisées par le médecin du travail, toutes les attestations de suivi médical faisant au demeurant état d'une aptitude à son poste de travail de nuit sans aucune réserve, que la salariée travaillait en outre trois à quatre nuits par semaine en alternance, rythme qui lui permettait d'avoir des périodes de repos de trois à quatre nuits par semaine, qu'à aucun moment, elle n'a alerté les représentants du personnel sur sa situation, qu'en ce qui concerne l'absence d'affectation sur un poste de jour, aucune demande ne lui a été soumise qu'elle aurait refusée, alors qu'elle a toujours mis en avant le choix d'un travail de nuit pour des raisons familiales, encore exprimé le 21 janvier 2018 dans une note adressée à son employeur indiquant « Ce mot pour vous prévenir de ma non-présence demain pour la réunion pour des raisons familiales, ce pourquoi je travaille de nuit », que la salariée a seulement fait état d'un projet d'évolution professionnelle qui lui permettait de reprendre un poste de jour, pour lequel il n'a manifesté aucune opposition, qu'elle rattache son état dépressif à son travail de nuit et à une hypothétique faute de sa part, alors qu'il y a lieu de chercher les raisons de son état de santé dégradé ayant mené à son inaptitude dans sa vie privée et familiale. Sur le manquement à l'obligation de formation, l'employeur réplique que sur les quatre formations dispensées, une était qualifiante, qu'avant l'arrêt de travail de la salariée du 30 janvier 2019, il avait été envisagé qu'elle suive une reconversion et une formation pour devenir moniteur éducateur, les comptes-rendus d'entretien annuel et professionnel du 21 août 2019 en faisant mention, l'entretien professionnel évoquant en outre ses difficultés récentes. * * * Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de litige, il lui incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de son obligation et s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s'en déduire une absence de manquement à son obligation. Il est en outre constant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque sa cause a pour origine un manquement préalable de l'employeur à l'obligation de sécurité. A l'appui du grief tenant à l'absence de réponse à ses demandes de changement de poste, la salariée fait référence aux comptes-rendus d'entretien professionnel et d'évaluation établis le 21 août 2018. L'analyse des pièces en cause ne permet pas d'en déduire que la salariée a formulé une demande formelle de changement de poste avec un passage de jour ainsi qu'elle le soutient, alors qu'il est indiqué s'agissant du premier : « le rythme de travail de nuit commence à être difficile pour [P] en termes de qualité de sommeil. A cela, vient se cumuler des douleurs au dos. L'ensemble de ces éléments amènent [P] [R] à se questionner sur son avenir professionnel de surveillance de nuit au sein du FAM [7]. Ainsi, elle se projette sur une formation ME à court terme, l'objectif étant d'être diplômée avant le déménagement de l'établissement à [Localité 5] » et s'agissant du second « [P] [R] a choisi de travailler de nuit, et cela lui a convenu pendant plusieurs années, néanmoins aujourd'hui elle souhaite donner une autre perspective à sa carrière professionnelle. Ainsi ses objectifs professionnels vont dans ce sens puisqu'elle doit entreprendre des demandes de financement dans le cadre d'une formation de moniteur éducateur. Dans l'attente de la concrétisation de son projet, [P] [R] doit continuer à assurer les missions qui sont les siennes au sein du FAM [7], en lien avec son poste de surveillante de nuit... ». Elle a cependant clairement exprimé les difficultés qu'elle rencontrait dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et il n'est pas discutable que l'employeur n'a mis en 'uvre aucune mesure ainsi que cela lui incombe en vertu de son obligation de sécurité, sans qu'il puisse être reproché à la salariée de ne pas avoir alerté les représentants du personnel. Il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 3122-42 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, applicable jusqu'au 10 août 2016, tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions d'application sont définies par l'article R. 3122-19 du même code, que l'article L. 4624-17 nouveau du code du travail énonce que tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L.4624-1, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. Il est établi au regard des éléments du dossier que la salariée n'a pas bénéficié d'une surveillance médicale telle qu'exigée par l'article L. 3122-42 précité. L'employeur se prévaut, à juste titre, de l'article L. 4624-1 du code du travail, selon lequel la périodicité du suivi individuel régulier dont doit bénéficier tout travailleur de nuit est désormais fixé par le médecin du travail. Il est toutefois prévu que les modalités de suivi adaptées doivent être déterminées dans le cadre d'un protocole écrit selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans, aux termes de l'article R. 4624-17 du code du travail. La salariée soutient, pour sa part, sans être utilement contredite qu'aucun protocole de suivi n'a été mis en place. Quand bien même, il n'est justifié d'aucune préconisation du médecin du travail, ni d'aucune alerte quant à l'état de santé de la salariée, étant produit les attestations de suivi médical faisant état d'une aptitude au poste de travail de nuit sans aucune réserve, la dernière en date du 23 août 2018, la salariée avait fait part de ses difficultés lors de son entretien professionnel du 21 août 2018, alors qu'elle s'interrogeait sur son avenir professionnel de surveillante de nuit, ce qui aurait dû déterminer l'employeur à envisager un changement de poste, ou à tout le moins des mesures d'accompagnement ainsi que cela lui incombe. La salariée n'a en outre suivi qu'une seule formation qualifiante en près de vingt-ans ne lui permettant pas d'assurer son employabilité. Il s'en suit que les manquements de l'employeur sont établis. Les fautes commises par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail sont caractérisées, en ce qu'il a manqué à ses obligations de sécurité et de suivi médical de sa salariée ainsi que d'adaptation et de formation, le non-respect de son obligation de formation ayant eu pour effet de limiter sa recherche d'emploi et de compromettre son évolution professionnelle et ayant en outre fait obstacle à son reclassement suite à la déclaration d'inaptitude. Il conviendra dès lors de dire que le licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point. 3 - Sur les conséquences financières du licenciement Sur l'ancienneté La salariée revendique une ancienneté au 1er juillet 2001, date selon elle retenue par l'employeur dans ses propres courriers, dont la lettre de notification du licenciement, et figurant sur certain de ses bulletins de salaires. Il résulte du contrat de travail que la salariée a été embauchée à compter du 1er juin 2003, qu'elle a travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée en juillet, septembre 2001 et du 3 octobre au 10 octobre 2001. Les premiers juges ont exactement retenu que la date d'ancienneté ne pouvait remonter au 1er juillet 2001 alors que lesdits contrats ne se sont pas succédé sans interruption, près de deux s'étant écoulés depuis le dernier contrat à durée déterminée, peu important que certains bulletins de salaire mentionnent par erreur une ancienneté au 1er juillet 2001. Sur les indemnités L'ancienneté étant fixée au 1er juin 2003, la salariée n'est pas fondée en sa demande d'indemnité complémentaire de licenciement. Le surplus des sommes allouées par les premiers juges, non spécifiquement contesté dans le quantum, sera confirmé, ainsi que la somme octroyée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme réparant justement le préjudice subi. 4 - Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation préventive des risques et à l'obligation de maintenir son employabilité La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages intérêts, faisant valoir qu'il résulte de son dossier médical que l'absence d'un suivi médical renforcé à l'époque où il aurait dû être mis en 'uvre, le défaut de formation ou d'information qui aurait permis de l'alerter sur les risques inhérents à cette organisation du temps de travail lui ont causé un préjudice moral nécessitant réparation. La salariée ne démontre toutefois pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de 20.000 euros, le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a alloué à Mme [P] [R] des dommages-intérêts au titre du préjudice moral, Statuant à nouveau du chef infirmé, Déboute Mme [P] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, Y ajoutant, Condamne l'association Les Papillons blancs 76 aux dépens de la procédure d'appel, Condamne l'association Les Papillons blancs 76 à payer à Mme [P] [R] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association Les Papillons blancs 76 de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente