Cour d'appel, 17 novembre 2023. 19/17679

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 17 NOVEMBRE 2023 N°2023/ 276 Rôle N° RG 19/17679 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFFUY [T] [L] C/ SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] Copie exécutoire délivrée le : 17/11/2023 à : Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON Me Alexandra BOISRAME, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 09 Septembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00523. APPELANT Monsieur [T] [L] ayant droit de M. [Y] [L] décédé, demeurant [Adresse 1] représenté par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON substitué ppour plaidoirie par Me Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON INTIMEE SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] [Adresse 2] représentée par Me Alexandra BOISRAME, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Céline DONAT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES substitué pour plaidoirie par Me Olivier AMIEL avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport. Madame Estelle de REVEL, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE [Y] [L] a été engagé en qualité de responsable bar animation, statut cadre, par la société du Grand Casino de [Localité 3] exploitant un casino de jeux d'argent et de hasard, selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 1er mars 2018. Le 20 juin 2018, il a été placé en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu. Le 24 juillet 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et : - dire qu'il a été harcelé et condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 5 000 euros; - dire que la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement nul; - condamner la société au paiement des indemnités de ruptures et dommages et intérêts afférents - subsidiairement, dire que l'employeur a manqué à ses obligations d'exécuter loyalement le contrat de travail et de protéger la santé du salarié Le 21 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte en indiquant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Le même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 10 octobre 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 9 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. [Y] [L] est décédé le 6 octobre 2019. M. [T] [L], est intervenu à l'instance en qualité d'ayant droit de son fils [Y] [L]. M. [T] [L] a interjeté appel du jugement le 20 novembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [T] [L] demande à la cour de : 'JUGER recevable et régulier l'appel JUGER l'appel bien fondé INFIRMER le jugement querellé rendu par le Conseil de prud'hommes de TOULON du 09.09.2019 ET STATUANT A NOUVEAU, Au principal JUGER que le salarié a été harcelé CONDAMNER le GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit, venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] la somme de 5 000.00 € à titre de dommages et intérêts PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. JUGER qu'elle produit les effets d'un licenciement nul FIXER la base du calcul des indemnités à 2 585.68 € CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] 7 500.00 € au titre d'indemnité de préavis 750.00 € au titre de l'ICP subséquente 15 514.08 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subséquent à la nullité A titre subsidiaire JUGER que l'employeur a manqué gravement à ses obligations d'exécuter loyalement le contrat et de protéger la santé du salarié CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] la somme de 5 000.00 € à titre de dommages et intérêts PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. JUGER qu'elle produit les effets d'un licenciement abusif FIXER la base du calcul des indemnités à 2 585.68 € CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] v ayant droit enant aux droits de son fils décédé [Y] [L] 7 500.00 € au titre d'indemnité de préavis 750.00 € au titre de l'ICP subséquente 7 757.04 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subséquent à la perte de l'emploi A titre infiniment subsidiaire JUGER que l'employeur ne pouvait ignorer que l'inaptitude avait un lien fut-il partiel avec le travail CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] 861.89 € au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement 7 500.00 € au titre de l'indemnité destinée à compenser celle de préavis JUGER le licenciement abusif FIXER la base du calcul des indemnités à 2 585.68 € CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] 7 500.00 € au titre d'indemnité de préavis 750.00 € au titre de l'ICP subséquente 7 757.04 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subséquent à la perte de l'emploi En toute hypothèse CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] ayant droit venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] 500.00 € dommages et intérêts violation de la législation sur le contrôle des horaires de travail 1 777.33 € au titre des heures supplémentaires 177.73 € au titre des congés payés subséquent DEBOUTER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] de ses demandes, fins et conclusions CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] à payer à Monsieur [T] [L] venant aux droits de son fils décédé [Y] [L] la somme de 1 800.00 € au titre de l'article 700 du CPC CONDAMNER la SAS GRAND CASINO DE [Localité 3] aux entiers dépens' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Grand Casino [Localité 3] demande à la cour de : 'A TITRE LIMINAIRE - Juger la nullité de l'acte introductif d'instance ; - Juger que les demandes nouvelles introduites par Monsieur [Y] [L] en première instance sont irrecevables en l'état de la réforme de la procédure prud'homale ; - Juger que la demande en dénonciation de la procédure introduite par Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] devant la Cour de céans est irrecevable. A TITRE SUBSIDIAIRE - Juger que la rémunération de M. [Y] [L] était conforme à sa qualification et à son emploi ; - Juger que Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] ne saurait se prévaloir d'une question des représentants du personnel posée dans la perspective des élections professionnelles, pour alléguer d'une demande de rétrogradation ; - Juger que l'employeur a accompagné le salarié dans sa prise de poste, et qu'il ne saurait être allégué d'un manquement de celui-ci ; - Juger que Monsieur [Y] [L] n'a pas été victime d'un harcèlement moral ; - Juger que Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] ne démontre pas l'existence de manquements graves justifiant sa demande en résiliation de son contrat de travail ; - Juger que Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] n'apporte pas la preuve d'un préjudice lié à la rupture du contrat de travail. En conséquence, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon du 9 septembre 2019 en ce qu'il a jugé que la demande de résiliation judiciaire est non-fondée ; - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon du 9 septembre 2019 en ce qu'il a jugé que Monsieur [Y] [L] n'était pas victime d'un harcèlement moral; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [Y] [L], suite à son inaptitude médicale, est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 7500,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 750,00 euros au titre des congés payés afférents ; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 15.514,08 euros au titre de dommages et intérêts sur le fondement de sa demande en reconnaissance de la nullité du licenciement ; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 861,89 euros au titre du doublement de l'indemnité légale de son licenciement ; - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a débouté les demandes de Monsieur [Y] [L] en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents ; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 500,00euros au titre de dommages et intérêts pour « violation de la législation sur le contrôle des horaires de travail » ; - Débouter à ce titre Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 1.777,33 euros au titre de sa demande en rappel d'heures supplémentaires ; - Débouter Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] de sa demande en paiement de la somme de 7.757,04 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi ; - Débouter Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] du surplus de ses demandes. EN TOUT ETAT DE CAUSE - Condamner Monsieur [T] [L] ès qualité d'ayant droit de Monsieur [Y] [L] à la somme de 1800€ au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.' MOTIFS DE LA DECISION I. Sur la demande de nullité de l'acte introductif d'instance La société soutient que l'acte par lequel [Y] [L] a saisi le conseil de prud'homme le 24 juillet 2018 est nul au motif qu'il ne respecte pas les dispositions de l'article 58 du code de procédure civile ; ni ne comporte un exposé sommaire des motifs de la demande. Le salarié n'a pas répliqué. L'article 914 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 dispose que: Les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à: - prononcer la caducité de l'appel ; - déclarer l'appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l'appel ; les moyens tendant à l'irrecevabilité de l'appel doivent être invoqués simultanément à peine d'irrecevabilité de ceux qui ne l'auraient pas été ; - déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910; - déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l'article 930-1. Il s'ensuit que le conseiller de la mise en état est seul compétent pour statuer sur la demande. Par application des principes précités, il convient de dire que la cour n'a pas le pouvoir de déclarer nul l'acte introductif d'instance qui ne respecterait pas les dispositions de l'article R.1452-2 du code du travail et 58 du code de procédure civile, de sorte qu'il y a lieu de rejeter la demande. II. Sur l'irrecevabilité de la demande en dénonciation de procédure La société demande à la cour de dire que la demande en dénonciation de la procédure par M. [T] [L] es qualité d'ayant droit de [Y] [L] est irrecevable. Aucune demande en dénonciation de procédure n'est faite par M. [L]. La demande est sans objet. III. Sur l'exécution du contrat de travail 1) Sur les heures supplémentaires L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [L], es qualité, soutient avoir effectué des heures supplémentaires entre le mois de mars 2018, début de la relation de travail, et son arrêt maladie, dont il réclame paiement à hauteur de 1 777,33 euros. Soutenant que ses horaires de travail étaient individuels, il produit : - trois tableaux mensuels de relevé des horaires qu'il indique avoir accompli quotidiennement mentionnant son heure d'arrivée et de départ, et précisant le total d'heures de travail effectué par semaine; - un document dactylographié sur une feuille libre, sans entête, ni signature ou cachet, intitulé 'Déroulement de la journée au bar', suivi d'une liste de tâches heure par heure notamment comme suit : - 9h : récupérer Var matin et La Provence au tabac en face, Récupérer la caisse sur le présentoir des caisses Vérifier le fond de caisse Insérer la carte bar Allumer la machine à café allumer le lave verre faire mise en place Remplir le bac à glaçons ... - 10h : préparer la mise en place des cocktails offerts préparer la mise en place des cocktails Récupérer la commande bar et la ranger dans la réserve descendre les cartons - 11h30 : débarrasser le petit déjeuner Faire du nettoyage - 15h30 : préparer le chariot du cake and pot - 16h : passer avec le chariot dans la salle et proposer le cake and pot aux clients - 16h30 : recompter la caisse - 17h30 : débarrasser - 18h : faire la mise en place - 19h : retier les journaux du comptoir 19h30 : recompter la caisse - 1h30 : faire le réassort des frigos - 2h : ranger et nettoyer le coin cocktail Remplir les sucres, les chocolats, les sachets de thé, - 2h30/ 3h : nettoyer et éteindre la machine à café,; ....' Ce faisant, M. [L], es qualité, présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La société Grand Casino de [Localité 3] ne contredit pas ces éléments en se bornant à soutenir que le salarié n'étaye pas sa demande par la production de tableaux qu'elle qualifie d'incomplets. Ainsi, elle ne démontre pas les horaires réellement accomplis par ce dernier et ne produit aucun relevé des horaires de travail individuels qui aurait fait suite à un planning prévisionnel, ni ne fait état de l'utilisation d'un système de décompte individuel du temps de travail. Elle ne produit pas non plus les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement qu'elle exploite. La cour relève qu'aux termes de son contrat de travail, [Y] [L] se voyait appliquer un accord d'entreprise relatif à la durée du travail fixant à 35 heures par semaine s'appréciant en un cycle d'une durée maximale de 6 semaines. Il est indiqué qu'il pourra 'lui être demandé expressément d'effectuer des heures au delà de 35 heures dans le cadre de cycles de travail prévus aux plannings, notamment pour remplacer un salarié absent. Les heures supplémentaires sont décomptées au delà de la moyenne de 35 heures sur le cycle et donnent lieu au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent'. Les bulletins de salaire ne mentionnent pas le paiement d'heures supplémentaires. La fiche de poste de responsable bar animation, produite par l'employeur, fait état d'un ensemble de tâches comprenant notamment: - la gestion du bar : responsable de la mise en place, gérer les stocks, effectuer l'inventaire,...), - le service restauration : mise en place : vérifier la propreté de la vaisselle, dresser les tables, mettre en place les consoles de service, participer à la mise en place de la cave, mise en place des buffets; accueil et prise des commandes: accueillir les clients, proposer les apéritifs et les servir en plateau, conseiller le client dans ses choix, établir une commande et la transmettre en cuisine, débarrasser, dresser les tables, départ client: établir et présenter l'addition, établir et vérifier les opérations d'encaissement, nettoyer la salle,... - relation clientèle : s'assurer de toute l'équipe logistique nécessaire aux animations, participer aux opérations commerciales, - management : gérer l'organisation du travail du personnel, organiser des réunions d'information, participer au recrutement, assurer les entretiens individuels,... Cette liste de tâches correspond à celles que le salarié affirme accomplir dans le déroulement de sa journée au bar et corrobore le rythme de travail qu'il allègue. Il ressort également des inventaires du bar pratiqués à diverses dates notamment à 8h47 (30 avril 2018), 14h38 (29 mars 2018) que le salarié était présent sur des amplitudes horaires compatibles avec les horaires indiqués dans les relevés mensuels qu'il produit. Au vu de ces éléments, la cour a la conviction que M. [L] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et ce, dans la proportion indiquée. Eu égard à ces éléments, il convient de fixer à la somme de 1 777,33 euros correspondant à 87 heures supplémentaires, outre 177,73 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié à ce titre. 2) Sur la violation de la législation sur le contrôle des horaires de travail En vertu de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. M. [L] qui réclame des dommages et intérêts à hauteur de 500 euros au visa d'un article R.3171-8 du code du travail n'explique pas en quoi le contrôle des horaires aurait été violé. La seule réalisation d'heures supplémentaires impayées ne suffit pas à caractériser une violation du contrôle du repos hebdomadaire. Par ailleurs, aucun préjudice n'est démontré, ni même allégué. La demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. IV. Sur la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul 1) Sur la recevabilité Au visa des articles 4 et 70 du code de procédure civile, et aux termes de conclusions obscures, la société sollicite que les demandes 'inhérentes à la nullité du licenciement' soient déclarées irrecevables au motif que les parties ne peuvent plus former de demande nouvelle au cours d'une même instance sans lien suffisant avec les demandes initiales. A la lecture de l'acte de saisine du conseil de prud'homme le 24 juillet 2018 par [Y] [L], il apparaît que celui-ci demandait de dire que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul et de condamner la société Grand Casino de [Localité 3] à lui payer les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au delà de la maladresse de langage sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au lieu de licenciement nul, toutes les demandes du salarié étaient présentes dès l'acte introductif d'instance. Les demandes sont recevables. 2) Sur le fond Il est de jurisprudence constante que le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Conformément à l'article L.'1152-3 du code du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison du harcèlement moral dont le salarié a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, M. [L], es qualité, sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison du harcèlement moral dont il se dit victime et de dire qu'elle aura les effets d'un licenciement nul. Il réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Il fait valoir qu'ayant été embauché en qualité de responsable de bar avec un statut de cadre, il a immédiatement subi l'hostilité des salariés et n'a pu exercer ses fonctions d'encadrement. Il soutient que les salariés ont eu à son encontre des agissements caractérisant un harcèlement moral et que l'employeur ne l'a pas protégé, ni défendu pour l'asseoir dans ses fonctions. Il affirme avoir développé une MPS, soit une 'maladie psycho sociale' en réaction à ces conditions de travail. Il affirme qu'il ne peut produire les échanges de mails avec les salariés et la direction n'y ayant plus eu accès. Il produit: - le procès-verbal de réunion du CE du 16 mars 2018 dont il ressort des commentaires sur le statut de cadre de M. [L] : les membre du CE indiquent qu'un responsable bar-animation a été embauché dans le collège cadre avec un rythme de travail 5/2; que dans la grille conventionnelle, le salarié 'n'est pas cadre, ni même agent de maîtrise mais employé', qu'au bar, il n'y pas qu'un responsable mais pas de chef de serve, c'est une incohérence'; la direction répond que le classification de la convention collective est un minum ; elle dit souhaiter que le salarié recruté 'soit présent le plus possible le week-end et propose de le sortir du planning bar en le mettant sur un planning individuali, 'chose que la direction ne voulait pas faire depuis le début'; les membre du CE répliquent que le fait de le positionner en tant que cadre doit correspondre à un emploi ; que par le passé, ce poste était en 5/2 du lundi au vendredi et en journée ce qui n'a pas manqué de susciter des injustices à raison. Il ne faudra pas retomber dans les mêmes travers en le différenciant de manière positive ou négative'. - le procès-verbal de réunion du CE du 17 avril 2018, dont il ressort en page 4 qu'est à nouveau évoqué le cas de M. [L] sans que son nom ne soit cependant cité : les membres du CE demandent si le responsable bar est toujours en 5/2 tournant avec un statut de cadre et dans quel collège il sera positionné aux élections du personnel. La direction répond qu'elle n'a rien changé et évoque deux solutions : changer le titre ou le contrat et indique qu'il conserve le rythme de travail 5/2 pendant 1 ou 2 mois et passe en 4/2 - une capture d'écran Google où il est indiqué à M. [L] que son mot de passe a été changé il y a 16 jours; - une synthèse, rédigée par M. [L] des mails qu'il indique avoir écrit, - un certificat médical du 20 juin 2018 du docteur [O], médecin généraliste, adressant [Y] [L] à un confrère et indiquant qu'il 'présente un tableau de burn out'; - deux arrêts de travail datés du 11 et 27 juillet 2018 mentionnant un burn out; - un certificat médical du 27 juillet 2018 rédigé par le docteur [P] qu'il indique recevoir pour 'une symptomatologie anxieuse évocatrice d'un épuisement professionnel dans un contexte, selon ses dires, de conflit sur le lieu de travail' - l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 21 septembre 2018. La cour relève, après analyse de ces éléments que, certes il existait un questionnement parmi les salariés réunis au comité d'entreprise sur les motifs du statut cadre d'[Y] [L], ces derniers considérant que les fonctions qu'il exerçait correspondaient en réalité à une classification employé et qu'il bénéficiait d'un rythme 5/2 en journée, dont on comprend qu'il était plus avantageux que le rythme 4/2. Cependant, la lecture des procès-verbaux, que la cour a retranscrit partiellement ci-dessus, ne permet pas de caractériser une opposition à son encontre et le fait qu'il ne pouvait exercer ses fonctions. Aucun élément n'est produit quant à d'éventuels rapports de force entre l'appelant et ses collègues ou le refus de ces derniers de se conformer à des directives qu'il leur aurait donné dans le cadre de ses fonctions d'encadrement. La cour relève d'ailleurs en page 10 de ses conclusions, que l'appelant indique que la direction lui a demandé d'élaborer des projets de réorganisation et de créer de nouveaux outils de travail dans un but de renouveau. S'il dit regretter d'avoir été 'cantonné' à cela, il n'indique pas n'avoir été mis en mesure de le faire. La cour relève en outre, comme déjà évoqué, qu'au vu du document qu'il a rédigé sur le déroulement de sa journée au bar, il accomplissait en tout ou partie les tâches figurant sur sa fiche de poste. Il en résulte que la matérialité de l'impossibilité pour [Y] [L] d'exécuter ses fonctions du fait de l'opposition des autres salariés n'est pas établie. Par ailleurs, les éléments médicaux produits ne permettent pas de caractériser une dégradation de son état de santé physique ou morale. L'emploi du terme 'burn out' dans l'avis d'arrêt de travail n'est corroboré par aucun élément de contexte et n'est absolument pas documenté. Le docteur [P], psychiatre, qui a examiné l'intéressé à la demande du médecin traitant, au même moment que cet arrêt de travail prend le soin de préciser que le contexte professionnel en lien avec la symptomatologie est 'allégué' par ce dernier. Il ne peut donc être reproché à l'employeur de n'avoir pas protégé le salarié contre les agissements des autres salariés, en l'absence de faits de harcèlement. Dans ces conditions, il convient de rejeter la demande au titre du harcèlement moral et de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire emportant les effets d'un licenciement nul. Le salarié sera également débouté de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul et le jugement confirmé de ce chef. III. Sur la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Si les juges du fond considèrent que l'employeur a commis des manquements suffisamment graves, ils prononcent la rupture du contrat de travail, et cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, M. [L], es qualité, fonde sa demande de résiliation judiciaire sur le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en oeuvre ces mesures. Conformément à l'article L.4121-2, 7° du code du travail, il incombe notamment à l'employeur de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1. A ce titre, il incombe notamment à l'employeur, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.'1152-1. Il est de principe que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Par ailleurs, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Enfin, il est de principe que l''octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme relevé par la cour, le salarié ne démontre pas que l'employeur ne lui a pas permis d'exercer ses fonctions d'encadrement. Il n'est pas non plus démontré que le salarié ait informé ou alerté l'employeur sur le fait qu'il se disait harcelé. Hormis une synthèse de mails rédigée par l'intéressé lui-même dépourvue de ce fait de valeur probante, aucun courrier, ni autre élément n'est produit et la capture d'écran susvisée ne permet pas de justifier de l'impossibilité dans laquelle se trouvait l'appelant pour prouver le fait et, le cas échéant, que cette impossibilité serait imputable à l'employeur. Les échanges entre la direction et les salariés réunis en comité d'entreprise, susvisés, ne caractérisent pas une situation laissant penser à l'existence de faits de harcèlement moral contre laquelle il aurait fallu mettre en place des mesures de prévention destinées à prévenir les risques liés au harcèlement moral. Il ne peut en conséquence être fait grief à la société d'avoir manqué à son obligation de sécurité ou de loyauté. La demande de résiliation judiciaire doit être rejetée, de même que la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de loyauté par l'employeur. Le jugement est confirmé. IV. Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude M. [L], es qualité, sollicite la condamnation de la société au paiement de l'indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail et de voir dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est abusif. Il soutient que l'employeur ne pouvait ignorer que son inaptitude avait un lien, fut-il partiel, avec le travail. La société réplique que le licenciement pour inaptitude de M. [L] était fondé sur l'avis du médecin du travail ayant déclaré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi et qu'elle n'avait pas à rechercher à le reclasser. La cour relève que le salarié ne reproche pas à l'employeur une absence de recherche de reclassement. Il est de principe que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, il ressort des certificats médicaux et éléments produits aux débats que: - le 20 juin 2018, [Y] [L] a été placé en arrêt de travail initial pour accident ou maladie non-professionnel : burn out - le 11 juillet 2018, l'arrêt de travail est prolongé jusqu'au 7 août suivant pour burn out - à l'issue d'une visite médicale de reprise du 21 septembre 2018, [Y] [L] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude, - le 10 octobre 2018, [Y] [L] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. S'il ressort des avis d'arrêt de travail que dans la case des éléments d'ordre médical, il est indiqué 'Burn out', il n'est pas démontré que la pathologie est en lien avec le travail au vu des pièces produites. Il n'est ainsi pas démontré que l'inaptitude relevée par le médecin du travail trouve, au moins partiellement, sa cause dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. M. [L], es qualité, ne peut en conséquence solliciter la condamnation la société Grand Casino de [Localité 3] à lui payer l'indemnité spéciale de licenciement. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Il est équitable de condamner la société Grand Casino de [Localité 3] à payer à M. [L], es qualité, la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire Vu l'intervention à l'instance de M. [T] [L], ayant droit de son fils [Y] [L] décédé le 6 octobre 2019, REJETTE les exceptions de nullité, DECLARE l'appel recevable, CONFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a déboute [Y] [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: DECLARE recevables les demandes inhérentes à la nullité du licenciement, CONDAMNE la société Grand Casino de [Localité 3] à payer à M. [T] [L], es qualité, les sommes suivants : - 1 777,33 euros au titre des heures supplémentaires - 177,73 euros au titre des congés payés afférents DEBOUTE M. [T] [L], es qualité, de ses autres demandes, DEBOUTE la société Grand Casino de [Localité 3] de sa demande reconventionnelle, CONDAMNE la société Grand Casino de [Localité 3] à payer à M. [T] [L], es qualité, la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Grand Casino de [Localité 3] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT