Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/06742

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 07 DECEMBRE 2023 N° 2023/293 MS/PR Rôle N°21/06742 N° Portalis DBVB-V-B7F-BHMZN [D] [X] C/ S.A.S.U. PV-CP GESTION EXPLOITATION Copie exécutoire délivrée le : 7/12/2023 à : - Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE - Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 15 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00408. APPELANTE Madame [D] [X], demeurant [Adresse 7] représentée par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S.U. PV-CP GESTION EXPLOITATION, sise [Adresse 4] représentée par Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Camille FOUQUOIRE, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Décembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Décembre 2023 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [D] [X] a été engagée par la société PVCP gestion exploitation en qualité d'assistante principale de copropriété, statut agent de maîtrise, niveau V, par contrat à durée déterminée conclu au motif d'un remplacement à compter du 1er septembre 2012 jusqu'au 19 mai 2013, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 865,17 euros. Le 6 janvier 2014, elle a été (ré)engagée par la société PVCP gestion exploitation en qualité d'assistante de copropriété, statut employé, niveau III, par contrat à durée indéterminée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 833, 33 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale étendue de l'immobilier - résidences de tourisme (SNRT). La société PVCP gestion exploitation employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après un entretien qui s'est tenu le 1er février 2018, par courrier du 19 février 2018, la société PVCP gestion exploitation a confirmé à la salariée son changement affectation sur le site SOGIRE du Cap Esterel situé à [Localité 1] [Localité 8], à compter du 1er avril 2018, alors que son lieu de travail était précédemment situé à [Localité 3]. Entre le 21 février 2018 et le 6 novembre 2018, la salariée s'est trouvée placée en arrêt de travail de manière ininterrompue pour maladie non professionnelle. Le 5 mars 2018, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, elle a fait connaître à son employeur qu'elle refusait sa nouvelle affectation. Par courrier du 21 mars 2018, l'employeur a maintenu sa décision de changement de lieu de travail. Mme [X] a été convoquée le 19 novembre 2018 à un entretien préalable fixé le 29 novembre 2018. Le 21 novembre 2018, Mme [X], a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant divers manquements de son employeur dans l'exécution de la relation de travail. Le 4 décembre 2018, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, Mme [X] a été licenciée pour faute grave. Le 14 janvier 2019, Mme [X], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a de nouveau saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 15 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes après avoir joint les procédures débouté Mme [X] de toutes ses demandes, - débouté la société PVCP gestion exploitation de toutes ses demandes, - condamné Mme [X] aux dépens. Mme [X] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2021, Mme [X], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter la société PVCP gestion exploitation de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, Mme [X] demande à la cour de : - 'dire et juger' qu'elle a été victime d'inégalité de traitement et de discrimination salariale, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement, 'dire et juger' le licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif, - condamner la société PVCP gestion exploitation au paiement des sommes suivantes : * 44 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté (niveau V, agent de maîtrise), * 4, 40 euros au titre des congés payés y afférents, * 9 872 euros à titre de rappel de salaire, * 987, 20 euros au titre des congés payés y afférents, * 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et discrimination, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (mutation), * 2 212, 20 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 06/11/2018 au 04/12/2018, * 221, 22 euros au titre des congés payés y afférents, * 3 872, 74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 387, 27 euros au titre des congés payés y afférents, * 2 803 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 23 300 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, - dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil. L'appelante fait essentiellement valoir que : * Sur l'inégalité de traitement et la discrimination : - elle a été l'objet d'une discrimination salariale en raison de sa situation de famille qui s'est matérialisée par une inégalité de traitement eu égard à sa classification et à sa rémunération, - il existe une différence injustifiée, en ce qu'elle a été engagée par CDI en qualité d'assistante de copropriété et a été classée artificiellement au statut employé, niveau III, alors qu'elle exerçait des fonctions identiques à celles de son précédent CDD, au titre duquel elle avait été engagée en qualité d'assistante principale de copropriété et classée au statut agent de maîtrise, niveau V, - elle a subi une différence de traitement injustifiée concernant sa classification et le montant de sa rémunération par rapport à d'autres salariés qui exerçaient des fonctions identiques et justifiaient d'une ancienneté moins importante, - elle a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur cette différence de traitement, sans obtenir de retour avant le courrier de l'employeur du 21 mars 2018 dans lequel il refuse de procéder à un réajustement de son salaire, - l'employeur qui ne rapporte pas la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement se trouve défaillant dans la charge de la preuve, - sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination salariale n'est pas prescrite, dans la mesure où l'intimée se fonde l'article L.1471-1 du code du travail alors que ce sont dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail qui s'appliquent, - sur les mêmes fondements, elle est bien-fondée à réclamer un repositionnement sur le poste d'assistante principale de copropriété, statut agent de maîtrise, niveau V et à solliciter le rappel de salaire et de prime d'ancienneté subséquent. * Sur l'exécution déloyale du contrat de travail eu égard à la mutation irrégulière : - le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale dans la mesure où, à la suite de l'annonce du départ de sa responsable, la direction l'a laissé dans l'incertitude de la poursuite de ses fonctions pendant près de trois mois pour finalement l'informer de sa mutation dans une autre agence, - l'employeur lui a imposé une modification unilatérale de son contrat de travail par sa mutation sur un autre site, sans son consentement, alors que cette mutation ne peut se justifier par la mise en oeuvre de la clause de mobilité contractuelle puisque celle-ci est nulle, - le changement de lieu de travail imposé implique en réalité un changement d'employeur, étant donné que le nouveau site d'affectation n'est pas un établissement de la société PVCP gestion exploitation mais une société juridiquement distincte, - la procédure de modification de son contrat de travail est irrégulière en ce qu'elle ne respecte pas la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique, alors qu'elle était motivée par la fermeture de l'agence de [Localité 3], - la mutation ne peut s'analyser en un simple changement des conditions de travail, la nouvelle agence se situant dans une zone d'emploi différente, - le changement de lieu de travail a porté une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale, eu égard à ses obligations familiales impérieuses dont l'employeur avait connaissance, - l'employeur ne justifie pas que cette atteinte était proportionnée au but recherché, dans la mesure où il existait une solution alternative de mutation sur un autre site plus proche de son domicile. * Sur la violation de l'obligation de sécurité : - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas organisé de visite médicale d'embauche, ni de visite médicale périodique, - il l'a laissé dans l'incertitude quant à la poursuite de ses missions pendant plusieurs mois à la suite de l'annonce du départ de sa responsable, sans prendre aucune mesure d'accompagnement, - il a tenté de lui imposer une mutation abusive, - ces agissements ont conduit à l'altération de son état de santé qui a nécessité son arrêt de travail, * Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur : - les manquements établis de l'employeur s'agissant de la discrimination et de l'inégalité de traitement, de l'exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par sa mutation irrégulière et abusive, ainsi que de la violation de l'obligation de sécurité, sont suffisamment graves pour emporter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - elle devra produire les effets d'un licenciement nul en l'état de la discrimination ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif. * sur le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : - le licenciement pour faute grave ne repose sur aucune faute matériellement établie dans la mesure où elle n'a pas abandonné son poste mais a légitimement refusé la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur, - elle a indiqué par courriel du 9 novembre 2018 se tenir à la disposition de son employeur dans l'attente d'une réponse suite à son refus de mutation abusive sur un nouveau site, de sorte qu'aucun abandon de poste n'est caractérisé, - la perturbation du nouveau site d'affectation sur lequel elle ne s'est pas présenté n'est pas démontrée par l'employeur pour justifier de la gravité de la faute, - l'employeur a commis une erreur dans la procédure de licenciement en se plaçant sur le terrain disciplinaire, alors que lorsque la modification du contrat de travail repose sur un motif non-inhérent à la personne du salarié, le licenciement consécutif au refus d'accepter cette modification est de nature économique, - son licenciement devra être déclaré nul en l'état de la discrimination établie et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. * Sur les conséquences financières de la rupture - elle est bien-fondée à réclamer un rappel de salaire pour la période du 6 novembre 2018 au 4 décembre 2018, l'absence de fourniture du travail étant imputable à la société, alors qu'elle se tenait à sa disposition, - en l'état de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, elle est légitime à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire eu égard au préjudice subi. Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2021, la société PVCP gestion exploitation, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de juger l'appelante mal-fondée en son appel, de la débouter de ses demandes et de condamner Mme [X] au paiement d'une somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et à la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens. La société PVCP gestion exploitation demande à la cour de juger que : - la mutation de Mme [X] est intervenue au sein d'un même secteur géographique, - en tout état de cause, que l'existence d'une clause de mobilité est parfaitement valable dans le contrat de travail de Mme [X], - l'absence d'inégalité de traitement et de discrimination syndicale, - le licenciement pour faute grave notifié à Mme [X] est parfaitement fondé et justifié, Par conséquent, débouter l'appelante de ses demandes : - au titre du rappel de prime d'ancienneté à hauteur de 44 euros, et des congés payés afférents à hauteur de 4,40 euros, - au titre du rappel d'un rappel de salaire à hauteur de 9872 euros, et des congés payés afférents à hauteur de 987,20 euros, - au titre des dommages et intérêts pour inégalité de traitement et discrimination à hauteur de 5000 euros, - au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité à hauteur de 5000 euros, - au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (mutation) à hauteur de 5000 euros, - au titre d'un rappel de salaire sur la période du 6/11/2018 au 4/12/2018 à hauteur de 2212,20 euros et des congés payés afférents à hauteur de 221,22 euros, - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3872,74 euros et des congés payés afférents à hauteur de 387,27 euros, - au titre de l'indemnité pour licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif à hauteur de 23 300 euros, - au titre de la remise de document de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3000 euros, - au titre des condamnations portant intérêt au taux légal à compter de la demande en justice et au titre de la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil. L'intimée et appelante à titre incident réplique que : * Sur l'absence de manquement pour fonder la résiliation judiciaire : - la résiliation judiciaire est mal-fondée, en ce que les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis, - la mutation est régulière en ce que la salariée avait accepté une clause de mobilité et qu'elle ne rapporte pas la preuve de sa mise en oeuvre déloyale, - cette clause est valide dans la mesure où il est constant que la limitation du secteur géographique à la France métropolitaine est considérée comme suffisamment précise, - cette clause n'est pas nulle du fait pour prévoir une mobilité intra-groupe, étant donné que Mme [X] a été affectée d'un site SOGIRE vers un autre site SOGIRE, ces derniers n'étant pas sociétés distinctes mais des syndics de copropriété administrés par la société PVCP gestion exploitation, elle a donc simplement été affectée sur un lieu de travail différent, au sein de la société PVCP gestion exploitation, - le changement de lieu de travail de Mme [X] est régulier dans la mesure où il est intervenu au sein d'un même secteur géographique, il n'y a donc pas eu de modification de son contrat de travail, peu important la clause de mobilité contractuelle, mais un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, - la salariée soutient que le nouveau site ne se trouverait pas dans le même secteur géographique en se fondant de manière inopérante sur un découpage par 'zone d'emploi', qui est une notion distincte de celle de bassin d'emploi ou de secteur géographique retenue par la jurisprudence, - compte-tenu des facilités de transport pour rejoindre le nouveau lieu de travail, la salariée ne peut justifier son refus en raison d'obligations familiales impérieuses, - c'est seulement à compter de l'information du changement de lieu de travail que la salariée a prétendu être victime d'une inégalité de traitement et d'une discrimination salariale, et, elle procède par voie d'affirmation sans apporter d'élément suffisamment précis pour établir la matérialité de ces agissements, - il est démontré que la salariée a connu plusieurs revalorisations de salaire depuis son embauche et qu'elle était rémunérée au-dessus du minima conventionnel applicable, de sorte qu'elle n'a été victime d'aucune discrimination salariale, - elle ne produit pas d'élément à l'appui de son allégation selon laquelle elle aurait fait l'objet d'une discrimination salariale en raison de sa situation de famille, - Mme [X] procède uniquement par voie d'affirmation lorsqu'elle prétend qu'elle exercerait les mêmes fonctions que la salariée qu'elle a remplacée plusieurs mois auparavant, de sorte que la critique de sa classification actuelle n'est pas fondée, - elle ne peut valablement invoquer une différence de traitement eu égard à la classification plus élevée dont elle a bénéficié lorsqu'elle a précédemment été engagée par CDD, dans la mesure où le statut d'agent de maîtrise lui avait été confié temporairement, non en raison de ses compétences mais eu égard aux fonctions de la salariée remplacée dans le cadre du CDD, - la différence de statut entre Mme [X] et une Mme [S] s'explique par des raisons objectives tenant à l'expérience plus importante de l'autre salariée dans le secteur de la copropriété et aux différences de poste de travail malgré une qualification similaire d'assistante de copropriété, - sa demande de dommages et intérêts fondée sur une perte de salaire antérieure au 21 novembre 2016 est prescrite en application de l'article L.1471-1 du code du travail, - elle ne justifie pas de l'existence et de l'étendue d'un préjudice au soutien de sa demande de dommages et intérêts. * Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : - l'absence de reprise de son poste sur son nouveau site d'affectation après le terme de son arrêt de travail, malgré la mise en demeure de son employeur, le courrier de la CPAM et l'avis d'aptitude du médecin du travail, est établi et constitutif d'un abandon de poste, - son refus injustifié de changement de lieu de travail est un manquement grave à ses obligations contractuelles, - le changement de lieu de travail se justifie par des raisons objectives eu égard au fait que Mme [X] demeurait la seule salariée sur l'ancien site, il n'était donc pas envisageable qu'elle reste isolée géographiquement et travaille à distance en raison de ses fonctions d'assistante de copropriété, des nécessités de l'activité et dans un souci de lui fournir un accompagnement managérial de proximité, - son refus ne peut se justifier au motif qu'il aurait existé une autre alternative d'affectation sur un autre site plus proche de son domicile, dans la mesure où le site Rives [Localité 3] [Localité 5] ne dispose pas de syndic de copropriété, contrairement au site SOGIRE sur lequel elle a été affectée, - contrairement à ce qu'elle prétend son licenciement ne devait pas être fondé sur un motif économique, dans la mesure où la mutation de la salariée ne repose pas sur une cause économique mais était dictée par un souci de regroupement des équipes, dans la mesure où Mme [X] se trouvait isolée sur le site de [Localité 3]. * Sur l'absence de fondement des demandes financières de Mme [X] - le rappel de salaire et de prime d'ancienneté fondé sur sa reclassification, antérieur au 21 novembre 2015 est prescrit en application de l'article L.3245-1 du code du travail, dans la mesure où Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes le 21 novembre 2018, - les demandes relatives au rappel de salaire et à la prime d'ancienneté sont également mal-fondée en ce que la salariée ne démontre pas d'inégalité de traitement, ni de discrimination et ne prouve pas qu'elle exerçait des fonctions habituelles lui permettant de prétendre à la classification d'agent de maîtrise, - la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement est mal-fondée en ce que la salariée n'établit pas la matérialité des faits et dans la mesure où l'employeur démontre que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs, - la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité est infondée, étant donné que la salariée n'établit pas de manquement de l'employeur, - elle ne verse pas d'éléments de nature à caractériser une dégradation de ses conditions de travail et n'établit pas de lien entre son état de santé et ses conditions de travail, - de son côté, la société démontre qu'elle a pris des mesures pour informer et accompagner la salariée quant à son changement de lieu de travail dans un délai raisonnable, - le rappel de salaire sollicité au titre de la période du 6 novembre 2018 au 4 décembre 2018 est mal-fondé dans la mesure où l'absence de paiement du salaire résulte du refus injustifié de la salariée de reprendre son poste et n'est pas imputable à un manquement de l'employeur, - elle n'explique pas ses calculs pour justifier du quantum de sa demande de rappel de salaire, - les dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas distincte de celle présentée au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et au demeurant, il a été démontré que l'employeur n'avait pas commis de faute dans la mise en oeuvre du changement de lieu de travail, - l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement et l'indemnité au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ne sont pas dues étant donné que la salariée ne démontre pas de manquement pour emporter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que le licenciement pour faute grave est fondé, - le calcul de l'indemnité de licenciement est erroné, la salariée se fondant à tort sur une ancienneté au 1er septembre 2012, - Mme [X] ne justifie pas d'un préjudice à hauteur de sa demande d'indemnité au titre du licenciement nul et elle excède le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail s'agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - sa demande au titre de la remise des documents sociaux est infondée et elle ne justifie pas de la nécessité d'ordonner une astreinte. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination salariale et de l'inégalité de traitement * Sur la prescription de la demande L'employeur soulève la prescription de la demande de dommages et intérêts en application de l'article L.1471-1 du code du travail, dans la mesure où sa demande de dommages et intérêts se fonde en réalité sur une perte de salaire. En réplique, la salariée soutient que c'est la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail qui a vocation à s'appliquer. En l'espèce, il ressort des conclusions de l'appelante, qu'elle se place sur le terrain de la discrimination salariale en raison de sa situation de famille pour fonder sa demande de dommages et intérêts, une demande distincte au titre du rappel de salaire en conséquence de la discrimination étant formée par ailleurs. Selon l'article L1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Par ailleurs, lorsque le salarié fait valoir qu'en terme d'évolution professionnelle et notamment salariale il a été victime de discrimination tout au long de sa carrière, de tels faits ne sont pas prescrits s'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Mme [X] invoque une discrimination salariale en raison de sa situation de famille, se matérialisant par une inégalité de rémunération, celle-ci ayant perduré depuis la conclusion de son contrat de travail à durée indéterminée le 6 janvier 2014 jusqu'à la date de son licenciement, le 4 décembre 2018. Elle se fonde donc sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leur effet avant la période non atteinte par la prescription, c'est-à-dire 5 ans avant la saisine du conseil de prud'hommes, le 21 novembre 2018, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Ainsi, elle a bien exercé son action en réparation dans le délai quinquennal. Dès lors, le moyen tiré de la prescription est rejeté. * Sur le bien-fondé de la demande Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de qualification ou de classification, en raison de sa situation de famille. Selon le régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En outre, il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal' dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1 8ºet L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il incombe alors à l'employeur d'établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [X] fait valoir qu'elle a subi une discrimination en matière de rémunération et de classification en raison de sa situation de famille et à tout le moins une inégalité de traitement. Elle explique que dès le début de la relation contractuelle son employeur l'a discriminé car elle ne pouvait pas effectuer d'heures supplémentaires eu égard à sa contrainte de déposer et d'aller récupérer ses enfants à l'école et car elle n'était pas en capacité de réaliser des déplacements, se trouvant dépourvue de voiture personnelle. Elle allègue que la rupture d'égalité salariale s'est matérialisée par les faits suivants : - une différence de rémunération injustifiée entre son contrat à durée déterminée et son contrat à durée indéterminée : engagée par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante de copropriété elle a été classée artificiellement au statut employé, niveau III, alors qu'elle exerce des fonctions strictement identiques à celles de son précédent contrat à durée déterminée pour lequel elle a été engagée en qualité d'assistante principale de copropriété, statut agent de maîtrise, niveau V, moyennant une rémunération plus importante, - indépendamment de la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient et de sa classification, elle exécute in concreto un travail de valeur égale ou similaire à d'autres assistants de copropriété, qui bénéficient d'une rémunération plus élevée eu égard à leur statut d'agent de maîtrise, alors qu'ils justifient d'une ancienneté moins importante dans l'entreprise. Au soutien de ses allégations, Mme [X] produit : - son contrat de travail à durée déterminée conclu au motif d'un remplacement, du 1er septembre 2012 jusqu'au 19 mai 2013 qui stipule à son article 1er : 'Mme [D] [X] est embauché(e) (sous réserve de la visite médicale d'embauche), à compter du 1er septembre 2012, en qualité d'assistante principale de copropriété - niveau V - statut agent de maîtrise', moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.865, 17 euros (comprenant une avance sur 13e mois), - son contrat à durée indéterminée conclu le 6 janvier 2014, qui mentionne à son article 1er : 'Mme [D] [X] est embauché(e) (sous réserve de la visite médicale d'embauche), à compter du 6 janvier 2014, en qualité d'assistante de copropriété - niveau III - statut employé', moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 833, 33 euros (comprenant une avance sur 13e mois), - son bulletin de salaire du mois de janvier 2018 qui fait apparaître une rémunération mensuelle brute de 1 911, 37 euros (y compris l'avance sur 13e mois), - le bulletin de salaire de Mme [S] [C] du mois de janvier 2018,sur lequel il apparaît une ancienneté à compter du 3 juillet 2015, une qualification d'assistante de copropriété, un statut d'agent de maîtrise et une rémunération brute mensuelle de 2 277 euros (y compris l'avance sur 13e mois). Il découle de ces éléments, qu'au titre des faits laissant supposer une discrimination, Mme [X] expose qu'elle a été victime d'une rupture d'égalité salariale. Il convient donc, avant tout, d'examiner si elle présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. La cour relève tout d'abord, qu'alors que la salariée invoque une inégalité de rémunération entre son contrat à durée déterminée et son contrat à durée indéterminée, elle n'apporte pas d'élément pour justifier d'une identité de fonctions entre les deux postes. En effet, le contrat à durée indéterminée a été conclu sept mois après le terme du contrat à durée déterminée, pour un poste d'assistante de copropriété, différent de celui d'assistante principale de copropriété, pour lequel elle a été recrutée dans le cadre d'un contrat temporaire en remplacement d'une salariée absente. De plus, la salariée n'apporte aucun élément, au-delà de ses propres affirmations, pour établir qu'elle aurait été affectée définitivement sur le poste de la salariée absente et ne détaille pas ses missions et tâches qui auraient pu permettre d'identifier une similitude entre les deux postes. Les faits ainsi présentés ne sont donc pas susceptibles de caractériser une inégalité de classification et de rémunération. Il s'ensuit qu'ils sont insuffisants pour laisser supposer une discrimination directe ou indirecte en raison de la situation familiale. En revanche, Mme [X] se compare au poste occupé par une seule autre salariée, Mme [S], assistante de copropriété, statut agent de maîtrise, niveau V. Elle se fonde sur leur qualification identique d'assistante de copropriété pour en déduire une inégalité de rémunération qui découlerait elle-même d'une disparité de classification injustifiée, en ce qu'elle est classée au statut employé, niveau III, alors que Mme [S] bénéficie du statut d'agent de maîtrise, niveau V, malgré une ancienneté moins importante dans l'entreprise. Ces faits ainsi présentés sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et laissent supposer une discrimination, eu égard à la disparité dans la classification et la rémunération qui existe entre Mme [X] et Mme [S] pour le poste similaire d'assistante de copropriété, Mme [S] ayant un statut et une rémunération plus élevée de 365 euros bruts par mois, alors qu'elle justifie d'une ancienneté moins importante que celle de Mme [X]. Il appartient ainsi à l'employeur d'établir que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société PVCP gestion exploitation explique la disparité de traitement par l'expérience plus importante de Mme [S] dans le domaine de la copropriété, ainsi qu'en raison des missions et responsabilités différentes entre les deux postes, justifiant la différence de classification et de rémunération malgré la qualification similaire d'assistante de copropriété. Elle verse aux débats l'attestation de M. [V], directeur de l'administration des biens, qui indique que Mme [S] travaille sur le site touristique de Cap Esterel, qui a un portefeuille de copropriétaires plus important et implique dès lors une charge de travail et des contraintes accrues dans l'exécution des fonctions, notamment en matière d'accueil les clients et de traitement des sollicitations multiples. Il convient de souligner que la grille de classification de la convention collective de l'immobilier ne rattache pas la qualification d'assistante de copropriété à la catégorie d'employé ou d'agent de maîtrise. Cette grille définit des niveaux de classification fondés sur des critères concrets tenant à l'autonomie et la responsabilité, le niveau relationnel du poste, des missions repères, ainsi que le niveau de formation, à l'exclusion de tout critère d'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, l'employeur peut justifier l'attribution d'un statut et par suite d'une rémunération différente à Mme [S] eu égard au niveau relationnel du poste et aux responsabilités confiées, tel qu'il le fait en l'espèce. De son côté, Mme [X] qui ne détaille pas ses tâches et responsabilités, n'apporte pas d'éléments de nature à remettre en question la différence de contraintes et de responsabilités entre son poste et celui de Mme [S], décrite par l'employeur et corroborée par l'attestation de M. [V]. Au vu de ces éléments, la cour considère que l'employeur établit que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au surplus, la société PVCP gestion exploitation démontre que le salaire de Mme [X] est supérieur au minima conventionnel et qu'elle a bénéficié de deux revalorisations de sa rémunération le 1er mars 2016 et à compter du mois de juillet 2017. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une discrimination salariale et d'une inégalité de traitement. 2- Sur la demande de reclassification, de rappel de salaire et de prime d'ancienneté * Sur la prescription de la demande L'employeur soulève la prescription de la demande de rappel de salaire en application de l'article L.3245-1 du code du travail. En l'espèce, Mme [X] sollicite un rappel de salaire en conséquence de son repositionnement sur le poste d'assistante principale de copropriété, statut Agent de maîtrise, niveau V, sur la période du 21 novembre 2015 au 21 novembre 2018. Il est constant que la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification est une créance salariale soumise à l'article L.3245-1 du code du travail. Selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Ainsi, dans la mesure où les demandes de Mme [X] portent sur un rappel de salaire dû depuis le 21 novembre 2015 et qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2018, sa demande n'est pas atteinte par la prescription triennale. Par conséquent, le moyen tiré de la prescription est rejeté. * Sur le bien-fondé de la demande Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Mme [X] fait valoir qu'elle exerçait des fonctions réelles d'assistante principale de copropriété correspondant au statut d'agent de maîtrise, niveau V. A l'appui de sa demande, elle expose les mêmes faits et produit les mêmes pièces que ceux présentés au titre de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale et inégalité de traitement. Or, dans le cadre de l'examen de cette demande, la cour a déjà relevé que : - Mme [X] n'établit pas une identité de fonctions entre son poste d'assistante principale de copropriété pour lequel elle a été recrutée par contrat à durée déterminé de remplacement du 1er septembre 2012 jusqu'au 19 mai 2013 et son poste d'assistante de copropriété pour lequel elle a été engagée, sept mois plus tard, par contrat à durée indéterminée du 6 janvier 2014 ; - la cour a écarté l'existence d'une discrimination salariale qui découlerait d'une disparité de statut et de salaire injustifiée entre son poste d'assistante de copropriété et celui occupé par Mme [S], à laquelle elle se compare. En outre, il ressort de la grille de classification de la convention collective de l'immobilier que le poste d'assistante de copropriété et celui d'assistante principale de copropriété ne sont pas précisément rattachés au statut d'employé ou d'agent de maîtrise. Pour déterminer le niveau de classification d'un salarié, la grille prévoit des critères concrets tenant à l'autonomie et la responsabilité, le niveau relationnel du poste, des missions repères, ainsi que le niveau de formation. Or, la salariée qui ne donne aucune description des tâches qu'elle accomplissait et de ses responsabilités ne démontre pas qu'elle assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des missions et responsabilités relevant de la classification d'agent de maîtrise qu'elle revendique. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée, en ce qu'elle a débouté Mme [X] de sa demande de reclassification, de rappel de salaire et de prime d'ancienneté subséquents, ainsi qu'au titre des congés payés y afférents. 3- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. * Sur le changement de lieu de travail En matière de modification du lieu de travail, il convient de distinguer selon que le contrat : - fixe avec précision le lieu de travail et ne comporte pas de clause de mobilité ; dans ce cas, le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié ; - ou comporte une clause de mobilité conforme aux dispositions jurisprudentielles ; dans ce cas, le salarié ne peut, sous peine de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, refuser sa mutation ; - ou ne comporte pas de clause de mobilité ou ne fixe pas avec précision le lieu ; dans ce cas, le changement de lieu de travail : * nécessite l'accord exprès du salarié s'il constitue une modification du contrat ; * ne nécessite pas l'accord du salarié et s'impose à lui s'il ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. En l'espèce, concernant le lieu de travail de la salariée, l'article 4 du contrat de travail à durée indéterminée stipule : « Mademoiselle [D] [X] exercera ses fonctions dans notre établissement [Adresse 9] (...) Mme [X] reconnaît que ce lieu de travail ne constitue pas un élément contractuel de son contrat de travail ». La cour relève d'abord que la clause relative au lieu de travail de Mme [X] n'avait qu'une simple valeur informative et ne constituait pas une contractualisation du lieu de travail du salarié. En effet, la rédaction de cette clause ne fait pas apparaître, de façon claire et précise, que le travail s'exercera exclusivement à l'endroit indiqué. En outre, il est expressément stipulé l'intention de ne pas contractualiser le lieu de travail. Ensuite, l'article 4 du contrat de travail prévoit une clause de mobilité en ces termes : 'pour des raisons touchant à l'organisions et au bon fonctionnement de l'entreprise, Mademoiselle [D] [X] pourra être amenée à être transférée sur l'une ou l'autre des sociétés composant le Groupe [Adresse 6] OU être affectée sur un autre lieu de travail en France métropolitaine en cas de déménagement du siège social de la société PCVP gestion Exploitation et/ou du Groupe [B] & vacances Center Parcs'. Il est constant qu'une clause de mobilité par laquelle un salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle. Il ressort de la clause de mobilité susvisée que Mme [X] s'est engagée à accepter toute mutation intra-groupe, sur l'une ou l'autre des sociétés du groupe [B] et vacances Center Parcs. Ce seul motif est suffisant pour constater sa nullité. En l'absence de clause de mobilité ou lorsqu'il est jugé qu'elle est nulle, afin de déterminer si le changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat, il convient de rechercher si le lieu de travail auquel est affecté le salarié se situe ou non dans le même secteur géographique que celui où il travaillait précédemment. En l'espèce, alors que le lieu de travail de la salariée était situé à [Localité 3], l'employeur a demandé à Mme [X], par courrier du 19 février 2018, de rejoindre son nouveau lieu de travail à compter du 1er avril 2018, désormais situé à [Localité 1] - [Localité 8]. Le courrier précisant que 'cette mobilité s'inscrivant dans votre bassin d'emploi, elle ne modifie pas les éléments substantiels de votre contrat de travail dont les dispositions et celles de ses avenants demeurent inchangées'. Les deux villes correspondant à l'ancienne et à la nouvelle affectation sont situées à 29 kilomètres l'une de l'autre. L'employeur démontre que le trajet en voiture entre les deux sites peut s'effectuer en 47 minutes environ et qu'ils sont reliés par une ligne TER avec des horaires réguliers. Au regard de la distance et des transports existants il doit être considéré que ces deux villes sont bien situées dans le même secteur géographique. Il importe peu de savoir que ces deux villes sont situées dans des bassins d'emploi différents ou des zones d'emploi distinctes tel que le soutient Mme [X], dès lors qu'elles font en revanche partie d'un même secteur géographique. Toutefois, Mme [X] soutient que le changement d'affectation impliquait en réalité un changement d'employeur, étant donné que le site SOGIRE de [Localité 1] [Localité 8] ne fait pas partie de la société PVCP gestion exploitation mais est une entité juridiquement distincte qui se trouve rattachée au groupe [B] et vacances Center parcs. Or, l'employeur démontre, notamment par la production des extraits Kbis, que l'établissement SOGIRE situé à [Adresse 2] est un syndic de copropriété administré par la société PVCP gestion exploitation et sur lequel elle exerce ses activités. Il convient également de souligner que Mme [X] devait être placée sous la subordination directe de M. [M], lui-même salarié de la société PVCP gestion exploitation. Ce faisant, aucun transfert de son contrat de travail ou une mise à disposition auprès d'une autre société n'est établi. Par conséquent, il apparaît que la nouvelle affectation sur le site SOGIRE d'[Localité 1] [Localité 8] n'impliquait pas de changement d'employeur mais un simple changement de lieu de travail. Il résulte des énonciations qui précèdent que l'affectation de la salariée sur le site de SOGIRE d'[Localité 1] [Localité 8] s'analyse en une modification des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail. Concernant l'impact du changement de lieu de travail sur le droit à la vie personnelle et familiale de la salariée, cette dernière indique que cette nouvelle affectation n'est pas compatible avec ses obligations familiales impérieuses dont l'employeur avait connaissance, en particulier pour déposer et récupérer ses enfants à l'école, dans la mesure où elle ne dispose pas de voiture et que le déplacement en train n'est pas envisageable eu égard aux perturbations répétitives de la ligne TER. Par ailleurs, même si la décision d'affectation avait lieu dans le même secteur géographique, elle devait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Sur ce point l'employeur expose qu'à la suite du départ de sa responsable, Mme [X] demeurait la seule salariée sur le site de [Localité 3], ce qui n'est pas contesté par cette dernière. Il n'était donc pas envisageable qu'elle reste isolée sur le lieu de travail et exécute ses missions uniquement à distance en raison de ses fonctions d'assistante de copropriété et dans un souci de lui fournir un accompagnement managérial de proximité. Il démontre également qu'aucune solution alternative n'existait dans le secteur géographique concerné, la mutation sur le site Rives [Localité 3] [Localité 5] sollicitée par la salariée ne pouvant être envisagée, puisqu'il s'agit d'une résidence [B] et vacances, dans laquelle il n'y a aucun syndic de copropriété. En l'état des éléments d'appréciation dont dispose la cour, établissant d'une part que le changement de lieu de travail a été fait pour des raisons objectives, et d'autre part, que le trajet en train entre le domicile de Mme [X] et le nouveau lieu d'affectation était d'environ 16 minutes, sans qu'elle démontre la réalité des perturbations répétitives de la ligne TER, il s'en évince que le changement de lieu de travail n'a pas porté une atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale de la salariée, par rapport au but recherché. Par conséquent, Mme [X] ne démontre pas l'existence d'une modification de son contrat de travail ou que la décision de l'employeur de changer ses conditions de travail par son affectation sur un nouveau site est étrangère à l'intérêt de l'entreprise ou a été réalisée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Dans ces conditions, le changement déloyal de lieu de travail n'est pas prouvé. * Sur la déloyauté résultant de l'information tardive sur la poursuite des fonctions Mme [X] reproche à son employeur de l'avoir laissée dans l'incertitude de la poursuite de ses fonctions pendant près de trois mois, à la suite de l'annonce du départ de sa responsable prévu pour le 20 février 2018, alors qu'elles étaient les seules salariées du site de [Localité 3]. La cour relève tout d'abord qu'il ressort du courrier de l'employeur du 19 février 2018 et du courrier de réponse de Mme [X] du 5 mars 2018, qu'elle a été reçu en entretien dès le 1er février 2018 par M. [M] pour l'informer d'un changement de lieu de travail et évoquer les modalités de poursuite de ses fonctions. Ensuite, le courriel adressé par Mme [X] à M. [M] le 7 février 2018, montre qu'elle était informée de sa possible affectation sur le site de SOGIRE [Localité 1] [Localité 8] (aussi nommé par les parties Cap Esterel) : 'A ce jour et avant toute proposition de mutation sur le site de Cap Esterel, je vous demande le réajustement de mon salaire (...)'. Enfin, par courrier du 19 février 2018, la société PVCP gestion exploitation lui a confirmé son rattachement managérial à M. [M], ainsi que sa nouvelle affectation sur le site SOGIRE d'[Localité 1] [Localité 8] à compter du 1er avril 2018, soit avec un délai de prévenance de plus d'un mois qui apparaît raisonnable compte-tenu de l'affectation dans le même secteur géographique. L'employeur a également proposé à Mme [X] d'organiser pour le mois de mars 2018 une visite du site et une rencontre avec l'équipe afin de l'accompagner dans son changement de lieu de travail. Ainsi, il résulte de ces constatations que la salariée ne démontre pas une inertie fautive de l'employeur quant à son information et à l'organisation des modalités de poursuite de ses fonctions dans le cadre du départ de sa supérieure hiérarchique. **************** Au vu de l'ensemble des énonciations qui précèdent, Mme [X] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale de la relation contractuelle. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 4- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Mme [X] invoque une violation de son obligation de sécurité par son employeur au motif : - qu'il a manqué à son obligation d'organiser une visite médicale d'embauche et des visites médicales périodiques, - qu'il n'a pris aucune mesure pour l'accompagner à la suite de l'annonce du départ de sa supérieure hiérarchique en fin d'année 2017, ce qui l'a laissée dans l'incertitude de la poursuite de ses fonctions sur le site de [Localité 3], - il a tenté de lui imposer une mutation abusive sur le site de Cap Estérel, situé à [Localité 1] [Localité 8]. Ces manquements ont eu pour effet d'altérer son état de santé et ont conduit à son placement en arrêt de travail pour dépression à compter du 21 février 2018 jusqu'au 6 novembre 2018. En réplique, la société PVCP gestion exploitation fait valoir que Mme [X] n'établit aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qu'elle démontre l'avoir accompagné dans la poursuite de ses fonctions dans le cadre du départ de sa supérieure hiérarchique et que le lien entre son état de santé et ses conditions de travail n'est pas établi dans la mesure où le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste par deux avis du 9 novembre 2018 et du 21 novembre 2018. Sur l'accompagnement de la salariée dans la poursuite de ses fonctions, la cour observe que l'employeur justifie de plusieurs démarches antérieures au départ effectif de Mme [L] prévu pour la fin du mois de février 2018. Il ressort du courrier de l'employeur du 19 février 2018 et du propre courrier de réponse de Mme [X] du 5 mars 2018, que cette dernière a été reçu en entretien dès le 1er février 2018 par M. [M] pour l'informer d'un changement de lieu de travail et évoquer l'organisation de ses fonctions après le départ de sa supérieure hiérarchique. Le courriel adressé par Mme [X] à M. [M] le 7 février 2018, montre qu'elle était informée de sa possible affectation sur le site de SOGIRE [Localité 1] [Localité 8] (aussi nommé par les parties Cap Esterel) : 'A ce jour et avant toute proposition de mutation sur le site de Cap Esterel, je vous demande le réajustement de mon salaire (...)'. Ensuite, par courrier du 19 février 2018, la société PVCP gestion exploitation lui a confirmé son rattachement managérial à M. [M], ainsi que sa nouvelle affectation sur le site SOGIRE à [Localité 1] [Localité 8] à compter du 1er avril 2018, soit avec un délai de prévenance de plus d'un mois qui apparaît raisonnable compte-tenu de l'affectation dans le même secteur géographique. L'employeur a également proposé à Mme [X] d'organiser pour le mois de mars 2018 une visite du site et une rencontre avec l'équipe afin de l'accompagner dans son changement de lieu de travail. Au vu de ces éléments, l'employeur justifie de mesures visant à informer et à accompagner la salariée dans les changements qui ont affecté les modalités d'exécution de son contrat de travail. Il s'ensuit que l'employeur n'a pas fait preuve d'une inertie fautive et qu'aucun manquement à son obligation de sécurité n'est établi à ce titre. Concernant la mutation abusive sur un autre lieu de travail, la cour a retenu au titre de la demande relative à l'exécution déloyale de la relation contractuelle, que l'affectation de Mme [X] sur un nouveau lieu de travail devait s'analyser en un changement des conditions de travail. Celui-ci est justifié par l'intérêt de l'entreprise et aucune faute de l'employeur n'est caractérisée dans sa mise en oeuvre. Ainsi, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi sur ce point. En revanche, il ressort des pièces versées au dossier de la cour que l'employeur ne justifie pas de la réalisation effective d'une visite médicale d'embauche, ni de visites périodiques. Un manquement est donc établi à ce titre. Néanmoins, la salariée ne démontre pas l'existence et l'étendue d'un préjudice découlant du non-respect des visites médicales d'embauche et de suivi. En effet, la salariée indique seulement qu'elle a subi une altération de son état de santé, dans la mesure où elle a été placée en arrêt de travail au motif d'une dépression. Or, les arrêts de travail pour maladie et les ordonnances produites son insuffisantes à elles seules pour établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, d'autant que le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste, sans réserve, par ses avis du 9 novembre 2018 et du 21 novembre 2018. Dès lors, sans autre élément sur le préjudice subi du fait de l'absence de visites médicales d'embauche et de suivi, par confirmation de la décision entreprise, Mme [X] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1-Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 décembre 2018, Mme [X] a antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 21 novembre 2018. Or, en droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [X] reprend les manquements allégués au titre de l'exécution de son contrat de travail, à savoir : - elle a été victime d'une discrimination salariale ou à tout le moins d'une inégalité de traitement, - l'employeur a modifié abusivement et irrégulièrement son contrat de travail en la mutant sur un site hors de sa zone d'emploi, en dépit de son désaccord motivé par ses contraintes familiales, - il a violé son obligation de sécurité. Dès lors qu'il a déjà été retenu en amont que les griefs tirés de la discrimination, de l'inégalité de traitement, ainsi que de la modification unilatérale du contrat de travail et de son exécution déloyale n'étaient pas caractérisés, il s'ensuit que ces manquements ne sont pas considérés comme établis au soutien de la résiliation judiciaire du contrat de travail. En revanche, la cour a considéré comme établi la violation de son obligation de sécurité par l'employeur, eu égard à l'absence de visites médicales d'embauche et de suivi périodique. Toutefois, ces manquements, pour lesquels la salariée ne justifie pas d'un préjudice, ne sont pas d'une gravité suffisante pour emporter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes financières subséquentes. 2- Sur le licenciement pour faute grave * Sur la procédure de licenciement La salariée fait valoir que l'employeur a commis une erreur en se plaçant sur le terrain disciplinaire, alors que lorsque la modification du contrat de travail repose sur un motif non-inhérent à la personne du salarié, le licenciement consécutif au refus d'accepter cette modification est de nature économique. Or, la cour a retenu au titre de la demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail, que le changement de lieu de travail de Mme [X] au sein du même secteur géographique, dans l'intérêt de l'entreprise et qui ne porte pas une atteinte disproportionnée au respect de sa vie familiale et personnelle, représente un changement des conditions de travail mis en oeuvre sans abus. Ainsi, le refus d'un simple changement des conditions de travail ne justifie pas un licenciement pour motif économique. Dès lors, le moyen est rejeté. * Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave La lettre de licenciement du 4 décembre 2018 est ainsi motivée : « (...) nous avons décidé de poursuivre la procédure engagée à votre encontre et de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, fondé sur les motifs rappelés ci-après. Vous êtes absent de votre poste de travail depuis le 12 novembre 2018 et ce en dépit de notre mise en demeure du 13 novembre 2018, de la notification de la CPAM vous demandant de vous mettre en situation de reprendre le travail à compter du 6 novembre 2018, ainsi que de l'avis du Médecin du travail qui vous a jugé apte à reprendre votre poste suite à votre visite de reprise du 9 novembre 2018 et à la seconde visite du 21 novembre 2018. En outre, vous n'avez pas réintégré votre poste de travail. L'absence de justificatif et votre refus de reprendre votre poste de travail sont constitutifs à l'évidence d'un abandon de poste qui perturbe nécessairement l'organisation du Service de la SOGIRE SUD dont vous faîtes partie. En agissant de la sorte, vous manquez à vos obligations contractuelles élémentaires. Nous considérons que ces faits sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, au sein de la Société. En conséquence, votre licenciement prendra effet à la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnités de licenciement. (') » En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur reproche à la salariée : - de ne pas avoir réintégré son poste de travail au terme de son arrêt de travail sans justificatif, - d'avoir refusé de reprendre son poste de travail. La matérialité de l'absence de la salariée à son poste de travail sur le site d' [Localité 1] [Localité 8] n'est pas discutée. Toutefois, la salariée soutient que les faits ne peuvent s'analyser comme un abandon de poste, dans la mesure où elle a informé son employeur qu'elle était légitime à ne pas rejoindre sa nouvelle affectation, eu égard à la modification abusive de son contrat de travail. La cour rappelle qu'il résulte des motifs qui précèdent, qu'elle a retenu que le changement de lieu de travail de Mme [X] n'était pas constitutif d'une modification unilatérale de son contrat de travail et qu'aucune faute dans la mise en oeuvre de ce changement des conditions de travail n'était imputable à l'employeur. Or, il apparaît qu'au terme de son arrêt de travail et à l'issue de la visite médicale de reprise du 9 novembre 2018, dans son courriel daté du même jour, la salariée a contesté son affectation sur le site d'[Localité 1] [Localité 8] et a expressément refusé de réintégrer son poste sur ce lieu, dans son courriel du 12 novembre 2018 : 'je déplore une nouvelle fois votre position et, pire, votre volonté de me mettre 'pied au mur' en voulant me contraindre à me présenter sur un lieu d'affectation non conforme, ce que je ne peux faire'. Ainsi, en l'absence d'abus de la société dans la mise en oeuvre du changement de lieu de travail, le refus de la salariée de reprendre son poste, malgré la confirmation par l'employeur de sa nouvelle affectation par courrier du 19 février 2018, réitérée par courriel du 9 novembre 2018 et en dépit de la mise en demeure adressée le 13 novembre 2018, est constitutif d'un refus de se soumettre à ses obligations contractuelles. Ce refus volontaire de travail est d'une gravité suffisante pour fonder le licenciement pour faute grave à lui seul, sans avoir à examiner les autres motifs et sans rechercher l'existence indifférente, d'une perturbation du fonctionnement de l'entreprise découlant du refus de réintégrer son poste. Par ailleurs, étant rappelé qu'aucune discrimination n'a été retenue par la cour, la nullité du licenciement n'est pas encourue, aucun lien ne pouvant être établit entre la mesure de licenciement et la discrimination salariale alléguée par Mme [X]. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre de la nullité et de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de ses demandes subséquentes, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et d'indemnité au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. 3- Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 6 novembre 2018 au 4 décembre 2018 Au titre de la rupture du contrat de travail, Mme [X] réclame un rappel de salaire dans la mesure où, d'une part son employeur l'avait dispensé d'activité entre le 6 novembre 2018 et la visite médiale de reprise qui a eu lieu le 9 novembre 2018. D'autre part, elle ne se trouvait pas en absence injustifiée jusqu'au 4 décembre 2018, son refus de réintégrer son poste de travail étant légitimé par la modification abusive de son contrat de travail. * Sur le rappel de salaire du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018 L'employeur ne peut être dispensé de payer leur salaire aux salariés qui se tiennent à sa disposition, que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail. Par ailleurs, aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail : 'dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise'. En l'espèce, Mme [X], placée en arrêt de travail de manière continue du 21 février 2018 au 6 novembre 2018, démontre, par son courriel du 5 novembre 2018, qu'elle s'est tenue à la disposition de son employeur à l'issue de cette période d'arrêt de travail pour qu'il soit procédé à la visite de reprise. Ensuite, par son courriel de réponse du 5 novembre 2018, l'employeur indique dispenser Mme [X] d'activité dans l'attente de l'organisation de la visite médicale de reprise. L'employeur qui ne réplique pas au moyen tiré de la dispense d'activité pour la période du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018, manque de justifier d'une situation contraignante qui l'aurait empêché d'organiser la visite de reprise dès le terme de l'arrêt de travail. En conséquence, la salariée sollicite à bon droit le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018. Eu égard à son salaire mensuel brut moyen de 1936, 37 euros, il sera allouée à Mme [X] à ce titre une somme de 357, 43 euros, ainsi qu'une somme de 35, 74 euros au titre des congés payés afférents. * Sur le rappel de salaire du 10 novembre au 4 décembre 2018 Dans la mesure où il résulte des énonciations précédentes que le refus de la salariée de reprendre son poste de travail sur le nouveau site d'affectation n'était pas légitime, il s'ensuit que son absence est injustifiée, ce qui autorisait l'employeur à ne pas lui payer son salaire durant la période du 10 novembre au 4 décembre 2018, date de son licenciement pour faute grave. Il s'ensuit que Mme [X] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 10 novembre 2018 au 4 décembre 2018. **************** Dès lors, la décision entreprise sera infirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018 et statuant à nouveau, la société PVCP gestion exploitation sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 357, 43 euros, ainsi que la somme de 35, 74 euros au titre des congés payés afférents. Sur les autres demandes 1-Sur les intérêts La créance salariale est productive d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 2-Sur la remise de documents La cour ordonne à la société PVCP gestion exploitation de remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société PVCP gestion exploitation sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.000 euros. Par conséquent, la société PVCP gestion exploitation sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Dès lors, la décision entreprise sera infirmée en ce qu'elle a condamné Mme [X] aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a : Débouté Mme [D] [X] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018, Condamné Mme [D] [X] aux dépens, Statuant à nouveau, Condamne la société PVCP gestion exploitation à payer à Mme [D] [X] la somme de 357, 43 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 6 novembre 2018 au 9 novembre 2018, ainsi que la somme de 35,74 euros au titre des congés payés y afférents, Condamne la société PVCP gestion exploitation aux dépens de première instance, Y ajoutant, Ordonne à la société PVCP gestion exploitation de remettre à Mme [D] [X] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que la créance salariale est productive d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société PVCP gestion exploitation aux dépens d'appel, Condamne la société PVCP gestion exploitation à payer à Mme [D] [X] une somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT