Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/00880

ARRET N° . N° RG 22/00880 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMVN AFFAIRE : Mme [G] [M] C/ Association APAJH DE LA CREUSE JP/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Hugues LAPALUS, Me Philippe CHABAUD, le 07-12-23. COUR D'APPEL DE LIMOGES Chambre sociale ---==oOo==--- ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 ---===oOo===--- Le SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe: ENTRE : Madame [G] [M] née le 13 Juin 1962 à [Localité 4] - CAMEROUN, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD LAGRANGE, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTE d'une décision rendue le 02 DECEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE GUERET ET : Association APAJH DE LA CREUSE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 17 Octobre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 octobre 2023. La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Johanne PERRIER, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : Mme [M] a été engagée le 15 février 2018 par l'association APAJH de la Creuse dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de directrice de l'Institut médico-éducatif de [Localité 3] et des services d'éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD). La relation contractuelle est régie par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif (IDCC 29). Le 1er septembre 2019, la salariée a été promue aux fonctions de directrice du pôle éducation et apprentissages. Le 15 juin 2020, Mme [M] a été victime d'un accident du travail et arrêtée pour une période de quatre semaines. A son retour, l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail sans qu'un accord ne soit trouvé et, à compter du 21 juillet 2020, Mme [M] a été placée en arrêt de maladie. Par un courrier du 1er septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 15 septembre suivant et, par une lettre recommandée du 25 septembre 2020, elle s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs suivants : - une non-maîtrise du cadre réglementaire en droit social ; - une non-maîtrise du cadre réglementaire du secteur médico-social en matière de budget et de comptabilité ; - des insuffisances en matière de santé et de sécurité ; - des difficultés d'appréciation en matière de qualité des accompagnements et sécurité des résidents ; - des difficultés à travailler en organisation intégrée ; - des difficultés rencontrées lors de la crise sanitaire (confinement et période de déconfinement). * * * Le 02 août 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret pour contester tant la régularité que la cause réelle et sérieuse de son licenciement et un jugement 2 décembre 2022 : - a dit que le licenciement de Mme [M] repose sur une insuffisance professionnelle ; - a débouté Mme [M] de I'ensemble de ses demandes ; - a condamné Mme [M] à payer à l'APAJH de la Creuse la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Le 08 décembre 2022, Mme [M] a relevé appel de ce jugement. * * * Aux termes de ses dernières écritures du 26 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé, Mme [M] demande à la cour de réformer intégralement le jugement dont appel  et, statuant à nouveau : ' à titre principal, de dire que son licenciement est nul  et de condamner l'APAJH de la Creuse à lui verser la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ; ' à titre subsidiaire, de  dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse  et de condamner l'APAJH de la Creuse à lui verser la somme de 18. 066,06 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' en toute hypothèse : - de condamner l'APAJH de la Creuse à lui verser une indemnité de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, en accordant à Maître Chabaud, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile ; - de dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l'arrêt à intervenir et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, en application des dispositions de l'article 10 du décret du 08 mars 2001 devront être supportées par le défendeur, en plus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir : ' à titre principal, que son licenciement est nul pour être en réalité fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé, ainsi que le démontre son parcours au sein de l'APAJH 23 et la chronologie des événements ; que son licenciement ne pouvait intervenir durant une période de suspension de son contrat de travail, ainsi que le précise la convention collective, dans sa rédaction antérieure au 1er novembre 2020 qui lui est applicable et qui limite la possibilité de licencier un salarié placé en congé maladie à la seule hypothèse de la perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise; ' à titre subsidiaire, que le grief tiré d'un insuffisance professionnelle n'est pas fondé alors même que ni son investissement, ni sa compétence n'avaient été discutés antérieurement, ayant au contraire fait l'objet d'une promotion fin 2019. Aux termes de ses écritures du 22 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé, l'APAJH de la Creuse demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement, ainsi qu'en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait bien sur une insuffisance professionnelle et de la condamner à lui payer une somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle fait valoir : ' que le licenciement de la salariée n'est entaché d'aucune nullité, puisque sans lien avec son état de santé mais avec ses nombreuses insuffisances et son refus d'une rupture conventionnelle proposée ; que ce licenciement pouvait intervenir durant une période de suspension de son contrat de travail en présence d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie comme c'était le cas en l'espèce, les dispositions de la convention collective invoquées par la salariée n'étant pas applicables, puisque celle-ci était en arrêt de maladie simple, non lié à son activité professionnelle ; ' que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'insuffisance professionnelle étant caractérisée et matériellement vérifiable. SUR CE, Sur la nullité du licenciement au regard des dispositions de la convention collective nationale : Il est établi qu'après son arrêt de travail qui s'est poursuivi entre les 15 juin et 14 juillet 2020 à la suite d'un accident du travail, Mme [M] a repris son poste le 15 juillet 2020 et a été à nouveau en arrêt de travail à compter du 21 juillet 2020 mais pour cause de maladie sans lien avec l'activité professionnelle et l'employeur a engagé la procédure de licenciement le 1er septembre 2020 alors que cet arrêt de travail pour maladie non professionnelle était en cours. L'article 15.02.1.3 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif , dans sa rédaction antérieure à un avenant du 12 mars 2020 entré en vigueur le 1er novembre 2020 et resté applicable à la relation de travail, dispose qu'en règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné et qu'il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer un salarié malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire. Par ces dispositions qui ne font que reprendre le cadre législatif, notamment des articles L.1132-1 et suivants du code du travail qui, prohibant toute discrimination liée à l'état de santé, prévoit que la maladie du salarié n'emporte que la suspension du contrat de travail et qu'en cas de maladie ou d'accident non professionnel, le licenciement fondé sur la prolongation ou la répétition des absences ne peut être une cause légitime de rupture que sous les mêmes conditions que celles énoncées à cette convention collective, les partenaires sociaux n'ont nullement aligné les conditions du licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle sur celles légales de l'article L.1226-9 du code du travail qui, au demeurant, légitiment le licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle en raison d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie professionnelle. Mme [M] n'est donc pas fondée en ce moyen de nullité de son licenciement. Sur le motif du licenciement : Contrairement à ce que l'article L.1226-9 du code du travail prévoit pour les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie d'origine non professionnelle n'est pas une période de protection pour le salarié et ne fait pas obstacle au licenciement prononcé pour un motif étranger à l'état de santé de l'intéressé. Le seul fait que Mme [M] ait été licenciée pendant une période de suspension de son contrat de travail provoquée par une maladie non professionnelle ne peut suffire à retenir que la maladie a été la cause de son licenciement ; il convient en revanche de rechercher la véritable cause du licenciement et, en s'attachant aux termes de la lettre de licenciement, de rechercher si le motif d'insuffisance professionnelle qui y a été énoncé est suffisamment étayé par des éléments concrets, objectfs et vérifiables pour revêtir une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail restée étrangère à son état de santé. Pour remettre en cause le motif d'insuffisance professionnelle de son licenciement, Mme [M] expose notamment les éléments suivants : - elle a été embauchée le 15 février 2018 en qualité de directrice de l'Institut médico-éducatif de [Localité 3] et des services d'éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD) ; un an et demi après, elle a été promue, par avenant du 12 septembre 2019 portant changement de poste, à celui de directrice du pôle éducation et apprentissages; cet avenant avait prévu une nouvelle période d'essai de quatre mois et elle a été confirmée dans la prise de ses nouvelles responsabilités par courrier du 27 décembre 2019 ; - l'employeur ne peut donc valablement soutenir qu'elle aurait à cette dernière date présenté des signes d'insuffisance professionnelle ; aucun grief antérieur au 27 décembre 2019 ne peut valablement lui être opposé et l'insuffisance professionnelle alléguée ne peut porter que sur ses fonctions de directrice de pôle qu'elle a exercées entre le 1er janvier 2020 et le 21 juillet 2020, soit en pleine crise Covid et sans avoir reçu aucune formation ; - lors de son licenciement, elle n'était plus directrice d'établissement et c'est à tort que le conseil de prud'hommes a pris en compte la délégation de pouvoir en date du 03 octobre 2018 qui lui avait été consentie en tant que directrice d'établissement. Il sera toutefois relevé que l'avenant à son contrat de travail a été expressément motivé par la création au sein de l'APAJH de la Creuse d'un pôle dédié à l'enfance résultant d'une réorganisation interne et sur lequel elle s'était portée candidate ; que cet avenant lui a donné pour attributions, et sans que cette liste soit limitative, d'exercer au sein de ce pôle l'ensemble des missions de management ainsi que d'en assurer la prise en charge stratégique et opérationnelle, et a rappelé en son article 4 que les clauses du contrat initial du 15 février 2018, autres que celles portant sur ces nouvelles missions et sur son niveau de rémunération, demeuraient inchangées, notamment quant au lieu d'exercice de ses fonctions au sein de l'Institut médico-éducatif de [Localité 3] et des autres services d'éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD) . L'argument de Mme [M] selon lequel elle n'aurait plus occupé de fonctions de direction au sein de l'institut médico-éducatif de [Localité 3], d'une part, est contraire à l'avenant du 12 septembre 2019 qui lui confie des missions de management dans tous les établissements du pôle et, d'autre part, est démenti par la pièce n°7 produite par l'APAJH de la Creuse qu'elle ne discute pas et dont il résulte que sa fonction de directrice de l'institut médico-éducatif de [Localité 3] était pondérée à 0,79 ETP en 2019 et encore à 0,455 ETP en 2020, la réduction de son temps de travail en tant que directrice de cet établissement ayant en outre été largement compensée à compter du 01 janvier 2020 par le recrutement d'un directeur adjoint en la personne de Mme [K], elle-même occupée dans cette fonction à 0,45 ETP. Il s'en suit que la délégation de pouvoir qui lui avait été consentie le 03 octobre 2018 par la direction générale de l'APAJH de la Creuse en sa qualité de directrice d'établissement et de cadre dirigeant ne pouvait, au plus fort, qu'en conserver toute sa portée, que ce soit dans la mise en oeuvre des projets d'établissement, de la gestion et de l'animation des ressources humaines ou de la prise des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ou mentale des personnels placés sous sa responsabilité. Mme [M] ne peut également être suivie en son argument consistant à dire qu'elle a été promue au poste de directrice de pôle sans en recevoir aucune formation alors que l'APAJH de la Creuse produit les attestations de sa présence les 21 novembre 2019 et 2 et 3 décembre 2019 à des sessions de formation destinées à des cadres dirigeants, ayant porté sur l'intégration des enjeux du secteur social et médico-social et sur le management. L'APAJH de la Creuse produit également le compte rendu des échanges sur sa prise de fonction de directrice de pôle remontant au 1er septembre 2019 que Mme [M] a eus le 25 novembre 2019 avec la direction générale qui, tout en lui reconnaissant le courage managérial requis pour cette fonction et son opiniâtreté, attirait son attention sur son attitude managériale, telle que perçue par les équipes, ainsi que sur le rythme de la transformation en pôle en lui demandant de ne pas aller trop vite tant que les bases n'auront pas été consolidées et lui indiquant que le management de cette transformation sera évalué fin juillet 2020. C'est sur la base de cet échange qui s'est également traduit par l'engagement pris le 25 novembre 2019 par la responsable des ressources humaines de l'APAJH de la Creuse de la faire bénéficier d'un accompagnement spécifique et de répondre au plus tôt à ses demandes, sous réserve que toutes les informations utiles lui en soient connues, que Mme [M] a été confirmée dans ce poste à l'issue de la période d'essai de quatre mois. Toutefois cette confirmation, ainsi que cela résulte de cet échange, était à reconsidérer fin juillet 2020 et il ne peut être retenu que, par cette confirmation, l'APAJH de la Creuse lui a témoigné une confiance telle qu'elle s'est interdite de faire état, à côté des faits postérieurs au 27 décembre 2019 qu'elle qualifie comme relevant d'une d'insuffisance professionnelle, de faits de même nature antérieurs à cette date. Ainsi, l'association APAJH 23 a fait état dans la lettre de licenciement des faits suivants, corroborés par les pièces qu'elle produit : 1°) De difficultés récurrentes dans le suivi RH : Une salariée de l'institut médico-éducatif de [Localité 3], Mme [T], était en absence injustifiée depuis le 19 mars 2020, mais l'information n'en a été communiquée par Mme [M] à la responsable des ressources humaines que le 20 avril 2020 pour savoir qu'elle était la conduite à tenir; en outre, alors que la responsable des ressources humaines avait demandé à Mme [M] le 29 avril 2020 d'adresser à cette salariée un pli recommandé pour qu'elle justifie sous 48 heures des motifs de son absence, cette requête est restée sans aucune suite jusqu'au 22 mai 2020, avec pour seule réponse : 'cette salariée est en arrêt maladie jusqu'au 31 mai ' mais sans précision de la date de début de cet arrêt de travail et sans communication à la responsable des ressources humaines des justificatifs de l'absence. Mme [M] tente de justifier cette absence de communication et de réponse par la période d'urgence sanitaire et de confinement ayant débuté le 19 mars 2020 mais il doit être rappelé à ce propos que, durant cette période, le personnel intervenant dans un établissement à caractère médico-social était maintenu en activité et, sauf arrêt pour cause de maladie, pouvait être mobilisé en internat comme en externat sur les directives de sa direction. Le grief qui lui est fait de ne pas avoir correctement traité la situation de cette salariée alors qu'elle l'exposait à une sanction disciplinaire, est valablement retenu contre elle et a pu en outre être rapproché: - de la nomination par Mme [M] de deux éducateurs spécialisés en mars 2019 sur un seul poste vacant, en s'affranchissant de l'organigramme prévoyant un nombre des ces emplois limités à 7 sur l'institut médico-éducatif de [Localité 3] et, au surcroît, sans tenir en compte de la promesse qu'elle avait faite lors d'une réunion de fonctionnement du 04 février 2019 à une salariée monitrice-éducatrice, Mme [H], de la promouvoir sur un poste d'éducatrice spécialisée à son retour de congé de maternité en avril 2019, promotion qui n'a pu être avalisée par l'association pour des raisons budgétaires dont elle est redevable envers ses financeurs, ce qui a conduit l'intéressée à en exprimer le 27 décembre 2019 une revendication auprès de la direction générale qui, à réception de ce courrier, a eu à s'interroger sur l'opposabilité ou non de cette promotion ; - de l'envoi le 28 novembre 2018 à l'inspection du travail, sur une copie quasi-conforme d'un modèle-type qui lui avait été communiqué par le service des ressources humaines, d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour faute grave mais qui a été rejetée le 07 mai 2019 par l'autorité administrative pour défaut de motivation de la demande ; alors que le modèle-type précisait clairement a nécessité d'y recenser les faits objectifs conduisant à la sanction, Mme [M] avait négligé de le faire en se contentant de joindre à ce courrier divers courriers de signalement. 2°) D'un défaut de prise en compte d'un risque d'entrave avec les représentants du personnel: Il est établi que, malgré le suivi d'un formation par un cabinet extérieur à l'APAJH de la Creuse, destinée au directeurs d'établissement en vue de la mise en place du comité social et économique, devenu à compter du 1erjanvier 2020 l'unique instance représentative du personnel, et malgré une instruction donnée d'organiser, au résultat des scrutins tenus le 04 décembre 2019, des réunions d'installation de ces instances dès le mois de janvier 2020 ainsi que le prévoyaient des dispositions prises par un accord collectif, la responsable des ressources humaines a constaté qu'aucune réunion n'avait été organisée au sein l'institut médico-éducatif de la [5], placé sous la responsabilité de Mme [M], et elle a dû relancer cette dernière qui, par un mail du 31 janvier 2020, lui a communiqué une convocation pour une réunion d'installation à tenir le 12 février 2020. Ce grief d'un retard apporté à l'installation du comité social et économique au sein de cet établissement est valablement retenu contre elle. 3°) D'un non respect de règles en matière de santé et sécurité au travail et de sécurité des résidents: ' Dans le cadre de la phase de déconfinement, dont il convient de rappeler qu'elle a débuté le 11 mai 2020, un guide interne à l'APAJH de la Creuse a attiré l'attention des directeurs d'établissement sur la gestion du risque légionnnelle, devenue cruciale après presque trois mois de non utilisation de certains points d'eau, et lors de sa visite du 05 juin 2020 à l'institut médico-éducatif de [Localité 3] destinée à la vérification du bon suivi de cette directive, la responsable qualité a pu relever aucune tracabilité des purges dans les locaux pour les points d'eau non utilisés en eau chaude +eau froide et, dans d'autres locaux, des fiches de suivi non renseignés depuis 2009. Mme [M], qui admet avoir pu ' passer au travers' de la règlemantation en la matière, selon elle faute d'avoir suivi une formation en ce sens, fait totalement abstraction des consignes données par le guide interne en vue du ré-accueil des jeunes, nécessairement portées à sa connaissance, et du plan d'action dont elle avait pu discuter avec la responsable qualité deux jours avant sa visite de contrôle qui lui avait été annoncée. Au surplus, malgré cette annonce, la responsable qualité a pu déplorer n'avoir été attendue par personne, ni même par l'agent d'entretien qui, pour autant, l'a bien accueillie et accompagnée. Le manque total de préparation de cette visite programmée par la responsable qualité est patent. ' Mme [M] s'est également montrée négligente dans le traitement de la présence de produits d'entretien inflammables (papier ou acétone notamment) constatée dans une armoire électrique par la responsable qualité lors d'une première visite à l'institut médico-éducatif de [Localité 3] du 04 mai 2020 et qui, à nouveau, a été constatée par cette responsable lors de sa seconde visite le 5 juin 2020 alors qu'elle avait alerté par écrit Mme [M] sur le danger encouru dans le compte rendu de sa visite daté du 06 mai et qu'il il pouvait très aisément être remédié à ce risque par l'achat d'une armoire sécurisée. ' Mme [M] reconnaît avoir eu communication d'un rapport d'octobre 2017 sur le contrôle du radon à l'institut médico-éducatif de [Localité 3] et d'une note complémentaire de janvier 2018 portant sur les préconisations de travaux à faire réaliser (dont le calfeutrement des défauts d'étanchéité de planchers et une amélioration du système de ventilation) et qui sont restés lettre morte malgré une indication qu'elle avait pu donner en septembre 2019 à la responsable qualité 'd'un dossier à réactiver'. ' En mars 2019, l'institut médico-éducatif de [Localité 3] a subi un sinistre dégât des eaux déclaré à l'assureur MAIF de l'établissement et, malgré des travaux de reprise réalisés en fin d'année 2019 - début 2020 , il a été constaté que des seaux étaient encore présents dans certaines zones pour récupérer des fuite d'eau en mai 2020, ceci sans aucune réaction de la part de Mme [M], dénotant son manque d'implication dans le suivi et le traitement de ce sinistre. Ces quatre griefs sont valablement retenus contre elle comme relevant d'une insuffisance professionnelle et peuvent être rapprochés de celui ayant consisté à ne pas communiquer à la DIRECCTE, malgré une annonce du 02 mai 2019 de le faire 'dès demain', un rapport d'audit sur les risques psychosociaux qui avaient été signalés par un syndicat comm existant au sein de l'institut médico-éducatif de [Localité 3] et qui avait donc été demandé par cette administration. 4°) Des difficultés dans la gestion de la crise sanitaire : ' Selon un écrit de la responsable qualité du 11 juin 2020, lors d'une visite de contrôle de l'ARS (agence régionale de santé) à l'institut médico-éducatif de [Localité 3], les infirmières lui avaient fait part de la difficulté à disposer de masque FFP2 lorsqu'elles étaient amenées à approcher la sphère buccale du patient et cette même difficulté lui est encore remontée début juin 2020 par l'un des médecins attachés à l'établissement, indiquant avoir dû lui-même en fournir cinq à ce personnel soignant. Cet ecrit met en évidence une difficultérencontrée par Mme [M] pour la mise à disposition de ces masques, à prélever sur un stock présent en nombre suffisant dans un autre établissement . ' Lors de la visite de la responsable qualité du 05 juin 2020, l'agent d'entretien qui l'a reçue à l'institut médico-éducatif de [Localité 3] avait son masque dans la poche et a expliqué n'en disposer que de deux par jour, à utiliser de préférence en présence des usagers de l'établissement, alors que, compte tenu de son activité notamment en atelier, sa dotation journalière devait être de trois, voire de quatre masques. Mme [M] avait estimé les besoins hebdomadaires de l'institut médico-éducatif de [Localité 3] en consommation de masques à 1.200 et la consommation réelle s'est en fait établie en juin 2020 à environ 650 masques par semaine. Toutefois, il n'est pas établi que c'est à la suite d'un nombre insuffisant de masques mis à sa disposition que le personnel aurait restreint sa consommation et ce grief sera écarté comme étant imputable à Mme [M] . Enfin, l'APAJH de la Creuse n'apporte pas de justificatifs ou de justificatifs suffisants quant aux griefs suivant énoncés dans la lettre de licenciement : - l'absence d'organisation de la traçabilité du temps de travail, puisque si, dans le cadre d'un contentieux sur des heures supplémentaires porté en avril 2019 devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) d'un conseil de prud'hommes, le conseil de l'APAJH de la Creuse a dû s'orienter vers une conciliation faute pour l'employeur de pouvoir justifier des mesures qu'il avait pu mettre en place pour le contrôle des horaires effectivement réalisés, aucune indication n'est donnée sur la période concernée qui , compte tenu de la prescription triennale, ne peut être retenue comme étant postérieure au 15 février 2018 ; - des variations importantes des comptes administratifs tels que 'transports d'usagers' ou 'sous -traitance' sur lesquelles Mme [M] n'a fourni aucune explication; - le traitement non diligent d'une situation d'absence de chauffage dans un lieu d'accueil; - une erreur dans le périmètre de prise en charge d'un enfant . Il en reste que ceux ci-dessus examinés et retenus contre elle sont caractéristiques d'une insuffisance de Mme [M] à remplir son poste de directrice, au statut de cadre dirigeant, qui en faisait une très étroite collaboratrice de la direction générale de l'APAJH de la Creuse, laquelle aurait été fondée à pouvoir mettre en elle la plus grande confiance dans la gestion des services et des personnes placés sous sa responsabilité. Le jugement dont appel sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour insuffisance professionnelle a reposé sur une cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en ses autres dispositions. Mme [M] succombe en son appel et elle doit en supporter les entiers dépens. Il est en outre de l'équité de mettre à sa charge le versement à l'APAJH de la Creuse d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- LA COUR Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Guéret en date du 02 décembre 2022 ; Condamne Mme [G] [M] aux dépens de l'appel et à verser à l'APAJH de la Creuse la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.