Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01365

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 679/24 N° RG 22/01365 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQYK FB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 23 Septembre 2022 (RG -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [T] [J] [Adresse 3] [Localité 2] / France représenté par Me Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI INTIMÉE : ASSOCIATION POUR L'ANIMATION, L'AIDE SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES INADAPTEES [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assisté de Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DÉBATS : à l'audience publique du 09 Avril 2024 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Mars 2024 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [T] [J] a été engagé par l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées (association AAASPPI), pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 1991, en qualité d'économe comptable. Le 15 mars 2016, Monsieur [J] a été placé en arrêt de travail. Par décision du 28 mars 2018, la CPAM a accepté de prendre en charge, au titre de la législation relative aux risques professionnels, les troubles psychiques présentés par Monsieur [J] et visés dans une demande de reconnaissance de maladie professionnelle datée du 2 novembre 2016. Le 5 février 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [J] inapte à son poste de travail. Par lettre du 26 mars 2020, Monsieur [T] [J] a été convoqué pour le 15 avril suivant à un entretien préalable à son licenciement. Par courrier du 21 avril 2020, l'association AAASPPI a notifié à Monsieur [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 5 novembre 2020, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Douai a débouté Monsieur [J] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à l'association AAASPPI une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure et les dépens. Monsieur [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 octobre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 décembre 2022, Monsieur [T] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de: - dire le licenciement nul; à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'une violation de l'obligation de reclassement; - condamner l'association AAASPPI à lui verser les sommes de: - 94 230,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse; - 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; à titre subsidiaire, 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité; - 4 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2023, l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [J] à lui verser une indemnité de 2 000 euros pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [J] évoque une dégradation de ses conditions de travail liée à un accroissement de la charge de travail, une pression accrue de sa hiérarchie, ayant conduit à une altération de son état de santé. Alors que le salarié avait déjà évoqué au cours des années précédentes une surcharge de travail, il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a été demandé à Monsieur [J] en 2014 de prendre en charge l'élaboration des fiches de paie du personnel du second établissement de l'association (150 salariés) en plus de celles de l'établissement auquel il était rattaché. Un courriel du 20 février 2015 rédigé par Monsieur [J] décrit les tâches confiées. L'intéressé y fait état de la nécessité de recourir aux heures supplémentaires pour réaliser l'ensemble de ses missions et souligne que la création d'un poste de comptable, au moins à mi-temps, serait utile pour subvenir au volume de travail demandé. Il ressort de relevés des heures de début et de fin de chaque de journée de travail au cours des mois de décembre 2014, novembre 2015 et février 2016, versés au dossier par Monsieur [J] et non contredits par l'employeur, que le salarié travaillait fréquemment bien au delà de son horaire ordinaire. Dans le cadre de l'enquête en vue de la reconnaissance d'une maladie professionnelle diligentée par la CPAM en novembre 2016, le président de l'association, Monsieur [K], comme son directeur, Monsieur [F], ont admis l'existence d'un surmenage tout en imputant la responsabilité au seul salarié. Ainsi, Monsieur [F] a convenu de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et Monsieur [K] a indiqué que l'intéressé 'avait atteint sa capacité limite', qu'il 'était noyé'. C'est dans ce contexte que Monsieur [J] a été reçu en entretien le 11 mars 2016 par Monsieur [G], trésorier de l'association, en présence de Monsieur [F], directeur. Cet entretien a donné lieu à l'exercice d'un droit d'alerte par le salarié. Il ressort du rapport d'enquête menée par la direction de l'association et les représentants du personnel que Monsieur [G] a alors 'proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur [T] [J], assortie de certaines intimidations et menaces caractérisées'. Selon le courrier rédigé par Monsieur [J] le 17 mars 2016, Monsieur [G] lui a affirmé que le conseil d'administration n'avait plus confiance en lui et que s'il n'acceptait pas la rupture conventionnelle la moindre erreur serait utilisée pour prononcer son licenciement pour faute grave. Monsieur [J] a été placée en arrêt de travail le 15 mars 2016. Par courrier du 10 mai 2016, le médecin du travail a écrit à l'association AAASPPI pour attirer son attention sur la situation de Monsieur [J]. Le médecin du travail a alors relévé que le salarié faisait état d'une surcharge de travail, d'une mise en doute de ses compétences, de brimades et de menaces. Il a précisé : 'cette situation stressante au quotidien est délétère pour sa santé. (...) Son ressenti est que ces agissements visant à le déstabiliser amènent l'encadrement à opter pour une attitude dont le seul but est de nuire, le discréditer pour se débarrasser de lui sans laisser de trace en le poussant à la démission'. Le 2 novembre 2016, le Docteur [N], médecin psychiatre, a diagnostiqué un syndrome d'épuisement professionnel. Par décision du 28 mars 2018, la CPAM a accepté de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Le 17 décembre 2019, le médecin conseil de la CPAM a décidé que l'état de santé de Monsieur [J] était consolidé en retenant la persistance de séquelles psychologiques. Par décision du 6 janvier 2020, la CPAM a fixé à 25% le taux d'incapacité permanente résultant de cette pathologie. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour sa part, l'association AAASPPI fait valoir que des missions étaient retirées au salarié lorsque de nouvelles lui étaient confiées. Cette assertion n'est pas suffisamment étayée par l'attestation succincte et peu circonstanciée de Monsieur [D], cadre financier de l'association. Il n'est pas établi que l'employeur a cherché à équilibrer la charge de travail du salarié. Aucune évaluation de cette charge de travail et de son évolution n'a été réalisée malgré les alertes de l'intéressé. La répartition des tâches avec les autres salariés, notamment le comptable du second établissement, n'est pas documentée. L'association AAASPPI affirme également avoir apporté à Monsieur [J] les formations et le soutien nécessaires à la bonne réalisation des missions confiées. Elle se borne toutefois à produire des attestations de formation sommaires, reprenant le seul intitulé des formations suivies sans précisions quant à leur contenu. La cour relève que la dernière formation, 'GRH DSN Phase 2', d'une journée, a été suivie par l'intéressé en août 2015. La précédente formation accordée à l'intéressé, 'GRH - DADSU et DIF', également d'une durée d'une journée remontait au mois de janvier 2012. Il n'est donc justifié que de 2 journées de formation au cours des 4 années ayant précédé le licenciement, en dépit des demandes du salarié, des difficultés signalées et connues par l'employeur. En outre, l'association ne peut utilement soutenir que l'intéressé pouvait recourir très largement à l'assistance technique du prestataire informatique alors qu'il ressort de ses propres pièces qu'il était régulièrement reproché à Monsieur [J] de contacter ce prestataire de façon jugée intempestive. Alors qu'il ressort de l'enquête susvisée menée par la CPAM que Monsieur [K], président, a souligné: 'ce qui est sûr c'est que Mr [J] n'arrivait plus à suivre (...) Il était en insuffisance professionnelle avec un manque de technicité et un manque d'organisation', et que Monsieur [F], directeur, a reconnu que l'intéressé avait 'beaucoup de mal à s'adapter au mode de travail et surtout à l'informatique (...) beaucoup de difficultés avec les nouvelles technologies', l'employeur ne démontre nullement avoir pris l'ensemble des mesures nécessaires et efficientes pour permettre à Monsieur [J] de s'adapter aux évolutions de son poste de travail et faire cesser la situation de surmenage constatée. Concernant l'entretien du 11 mars 2016, au cours duquel le salarié s'est vu opposer une perte de confiance de l'association et proposer une rupture conventionnelle sous menace d'un licenciement pour faute grave en cas de refus, l'association AAASPPI ne cherche pas à justifier les menaces proférées. Elle se contente d'imputer les propos tenus à une faute personnelle de Monsieur [G], visant à déstabiliser l'association et ne pouvant engager la responsabilité de cette dernière. Or, il ressort du rapport d'enquête interne susvisé que la convocation a été envoyée par Monsieur [F], directeur, et que ce dernier a assisté à l'entretien conduit par Monsieur [G], alors trésorier. Il n'est fait état d'aucune réaction du directeur de l'association face aux propos tenus par Monsieur [G], ni durant l'entretien ni à la suite de celui-ci. Une enquête n'a été diligentée qu'en raison d'un droit d'alerte exercé par Monsieur [J]. Il ne peut donc être retenu que l'agissement de Monsieur [G] serait détachable de ses fonctions au sein de l'association. Par ailleurs, les déclarations faites par le président et le directeur dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle tendent à conforter la position de l'association à l'égard de Monsieur [J], manifestée par le trésorier lors de l'entrevue litigieuse. Ainsi, Monsieur [F] a indiqué à l'enquêteur de la CPAM : ' Nous n'avons pas été assez procédurier car nous l'avons assez averti de ces manquements et il aurait du avoir plus d'avertissements'. Monsieur [K] a confirmé : 'nous lui reprochons sa façon de travailler (souligner en rouge à la règle, avec des colonnes...) Il ne peut plus travailler ainsi. Depuis 1991, il y a eu des évolutions informatiques mais Mr [J] n'a lui pas évolué. Nous ne mettons pas de pression sur le personnel, nous sommes patients et ultra permissif, c'est le seul tort que nous avons eu avec Mr [J]'. Enfin, la réaction de l'association qui a démis Monsieur [G] de ses fonctions n'est pas de nature à estomper le comportement subi par le salarié de la part d'une personne qu'il pouvait légitimement considérer comme représentant l'employeur (statut de trésorier de l'association, entretien sur convocation du directeur, entretien en présence du directeur). Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'employeur ne prouve pas que les décisions susvisées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, que Monsieur [J] a subi un harcèlement moral. Compte tenu du caractère chronique et durable du surmenage auquel Monsieur [J] a été confronté (en raison, d'une part, d' une charge de travail croissante, et d'autre part, d'une absence de réaction efficiente de l'employeur face aux difficultés rencontrées), de la véhémence manifestée à son encontre lors de l'entretien du 11 mars 2016, il convient d'évaluer le préjudice de l'appelant en résultant à la somme de 6 000 euros. Sur le licenciement Monsieur [J] a été licencié pour inaptitude le 21 avril 2020. Cette décision est survenue après que le médecin du travail a déclaré l'intéressé inapte à son poste de travail le 5 février 2020 en précisant : 'capacités restantes: travail adapté aux capacités (domaine administratif- bureautique- comptabilité) en dehors de l'environnement de l'entreprise actuelle (les 2 établissements [Localité 4] et [Localité 5]). Mr [J] n'a pas de contre indication à suivre une formation permettant d'occuper un poste adapté'. L'inaptitude au poste a été constatée au terme d'arrêts de travail qui se sont poursuivis du 15 mars 2016 à la date de consolidation de la pathologie reconnue par la CPAM comme maladie professionnelle. Cette maladie est constituée par un syndrome d'épuisement professionnel causé par des agissements de l'employeur dont il a été jugé qu'ils caractérisent un harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'inaptitude de Monsieur [J] trouve son origine dans des agissements de harcèlement moral. Il s'ensuit que son licenciement encourt la nullité conformément aux dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. Le jugement sera infirmé de ce chef. Au moment du licenciement, Monsieur [J], âgé de 58 ans, comptait 29 années d'ancienneté. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle suite à la rupture de ce contrat de travail. La CPAM lui a alloué une rente annuelle d'un montant de 2 338 euros après avoir fixé à 25% son taux d'incapacité permanente résultant de la pathologie susvisée. En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, au vu de sa situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 60 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [J] au paiement d'une indemnité de 1 000 euros pour frais de justice ainsi qu'aux dépens de première instance. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l'association AAASPPI à payer à Monsieur [J] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Monsieur [T] [J] nul, Condamne l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées à payer à Monsieur [T] [J] les sommes suivantes : - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, Condamne l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées à payer à Monsieur [T] [J] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Ordonne le remboursement par l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées des indemnités de chômage versées à Monsieur [T] [J] dans la limite de six mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail, Condamne l'Association pour l'animation, l'aide sociale et professionnelle des personnes inadaptées aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Olivier BECUWE